Cinquième Commission: progrès insuffisants dans la représentation des femmes et des pays en développement au sein du personnel de l’ONU

Cinquième Commission                                             

9^e séance – matin                                          

CINQUIÈME COMMISSION: PROGRÈS INSUFFISANTS DANS LA REPRÉSENTATION DES FEMMES ET DES PAYS EN DÉVELOPPEMENT AU SEIN DU PERSONNEL DE L’ONU

Le Groupe des 77 et la Chine, soutenu par l’Association des nations de l’Asie du Sud-Est (ASEAN), a dénoncé aujourd’hui les progrès insuffisants dans la sous-représentation persistance des femmes et des pays en développement dans le personnel du Secrétariat de l’ONU.  La Cinquième Commission, chargée des questions administratives et budgétaires, examinait la réforme de la gestion des ressources humaines qui concernait, au 30 juin 2013, 41 273 fonctionnaires de 188 États différents.  

S’il n’a pas remis en question la résolution pertinente de l’Assemblée générale qui stipule que le principe de la répartition géographique équitable ne doit pas aller contre les normes les plus élevées d’efficacité, le représentant de Singapour, au nom de l’ASEAN a appelé le Secrétaire général à présenter des propositions pour assurer l’équité entre les sexes et les pays au sein du personnel, en particulier aux postes de direction.

Nous ne demandons pas de compromettre les normes de recrutement, s’est expliqué son homologue de Fidji, au nom du Groupe des 77 et de la Chine, mais de sélectionner les meilleurs candidats dans un éventail plus large, de manière à ce que le personnel de l’ONU reflète réellement la diversité de ses États Membres.

Au Secrétariat, les femmes ne représentent que 33,9% des 41 273 fonctionnaires, et à peu près 25% des postes allant de Directeur à Secrétaire général adjoint.  Quant aux États sous-représentés, ils sont au nombre de 32, selon une étude récente, dont le Brésil, la Chine, le Japon et la Norvège.  Aujourd’hui, la représentante japonaise a continué de prôner un « recrutement au mérite » qui permettrait une diversité au sein du personnel. 

Au Secrétariat, 11,28% des postes seulement sont soumis au principe de la répartition géographique équitable, souligne d’ailleurs l’un des 11 rapports dont la Commission a commencé l’examen aujourd’hui.  Le rapport dit que, dans les fonds et programmes de l’ONU, ce principe ne s’applique qu’aux postes d’administrateur et de fonctionnaire de rang supérieur financés au titre du budget ordinaire.  Cette situation pose problème puisque le financement de ces fonds et programmes est presqu’en totalité assuré par des fonds extrabudgétaires. 

Aujourd’hui, la Commission a aussi examiné la question des sommes forfaitaires accordées aux fonctionnaires pour leur congé dans les foyers. « Personne ne s’y retrouve dans cet étrange monde complexe et opaque du coût des transports aériens », a avoué M. Papa Louis Fall, Inspecteur du Corps commun d’inspection (CCI), qui a présenté les rapports de son institution.  Personne, a-t-il dit, ne sait si la politique consistant à verser 75% du coût d’un billet d’avion en classe économique au plein tarif est un bon rapport coût-efficacité. 

Le rapport du Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (CCQAB) a été présenté par son Président M. Carlos Ruiz Massieu et ceux du Secrétaire général ont été présentés par Mme Catherine Pollard, Sous- Secrétaire générale à la gestion des ressources humaines.  Celui du Bureau de la déontologie l’a été par sa Directrice, Mme Joan Dubinski.

La Cinquième Commission examinera, le mercredi 23 octobre à partir de 10 heures, la gestion de la caisse commune des pensions et de l’assurance maladie après la cessation de service.

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES(A/68/356, A/68/130, A/68/129, A/68/348, A/68/523, A/68/67, A/68/67/Add.1, A/68/373, A/68/373/Add.1, A/67/888 et A/67/888/Add.1)

Rapports

Pour établir son rapport (A/68/523), le Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (CCQAB) a examiné les rapports du Secrétaire général sur les données démographiques relatives au personnel du Secrétariat (A/68/356); la pratique suivie par le Secrétaire général en matière disciplinaire et délictuelle pour la période du 1er juillet 2012 au 30 juin 2013 (A/68/130); les modifications à apporter au Statut et au Règlement du personnel (A/68/129); et les activités du Bureau de la déontologie (A/68/348).

S’agissant de la composition du Secrétariat, le CCQAB note que le nombre de pays non représentés, sous-représentés ou surreprésentés n’a que très peu évolué par rapport aux chiffres de 2009.  Pour ce qui est de la pratique suivie en matière disciplinaire et délictuelle, le Comité se dit préoccupé par le temps nécessaire pour régler les affaires.

Comme le Secrétaire général annonce qu’une nouvelle instruction administrative sur les enquêtes et la procédure disciplinaire est en cours d’élaboration, le CCQABconsidère qu’en plus d’accélérer l’élaboration de cette nouvelle instruction, le Secrétaire général pourrait lancer une campagne d’information visant à rappeler aux fonctionnaires qu’ils ont la responsabilité de signaler les fautes ou les méfaits présumés par les voies appropriées.  Le CCQAB insiste aussi sur le fait qu’il importe de mettre en oeuvre toute mesure permettant à l’Organisation de recouvrer le montant des pertes découlant de fautes de ses fonctionnaires, qu’ils soient toujours au service de l’Organisation ou non.

Concernant les modifications du statut et du règlement du personnel, le Comité juge qu’il convient d’aller bien au-delà des simples modifications, pour que l’ensemble des fonctionnaires de l’Organisation respecte scrupuleusement et en toute circonstance la politique de tolérance zéro du Secrétaire général à l’égard de l’exploitation et des agressions sexuelles.

À propos du Bureau de la déontologie, le Comité souligne qu’il est important de veiller à ce que les activités financées au moyen de contributions volontaires soient conformes aux objectifs, politiques, réglementations et procédures de l’Organisation.  Il considère que le Bureau de la déontologie pourrait jouer un rôle utile en donnant des avis indépendants au Secrétaire général à ce sujet, notamment pour ce qui est des recrutements visant à pourvoir des postes financés au moyen de ressources extrabudgétaires.

Le Comité consultatif rappelle qu’il soutient l’initiative de publication volontaire des déclarations de situation financière et compte que le Secrétaire général incitera les hauts fonctionnaires qui ne l’ont pas encore fait à rendre public l’état récapitulatif de leurs avoirs lors de prochains cycles.

Il recommande aussi au Secrétaire général de fournir à l’Assemblée générale des indications actualisées sur les économies qui seront réalisées grâce au nouveau contrat passé avec l’examinateur externe, ainsi qu’une estimation des coûts afférents à la mise en place de la nouvelle plateforme informatique envisagée, afin qu’une décision puisse être prise en toute connaissance de cause quant au montant des ressources à prévoir pour les activités du Bureau et de la réduction à appliquer aux dépenses opérationnelles pour l’exercice biennal 2014-2015.

La Commission était également saisie d’une note du Secrétaire général sur lerapport du Corps commun d’inspection (CCI) sur l’emploi de consultants individuels (A/68/67  et A/68/67.Add.1)

Le rapport présente une analyse des pratiques liées à l’emploi de consultants individuels.  Il note d’emblée qu’il n’existe pas toujours une distinction très claire entre consultants individuels et certaines autres catégories de personnel non fonctionnaire, deux catégories qui constituent désormais une part importante du personnel des organismes du système des Nations Unies.

L’Organisation internationale du Travail (OIT) montre que le critère essentiel est l’existence ou l’absence d’une « relation de travail ».  Lorsqu’une telle relation existe, la personne concernée devrait être recrutée en tant que fonctionnaire; en revanche, s’il s’agit d’une relation avec un prestataire indépendant, l’individu devrait être recruté en tant que consultant ou dans le cadre d’un autre type de contrat de non-fonctionnaire.

Or, dans la pratique, les contrats de consultants et autres contrats similaires de non-fonctionnaires sont utilisés de manière interchangeable. Surtout, ils sont utilisés pour recruter du personnel chargé d’activités qui devraient être exécutées par des fonctionnaires.  Les politiques actuelles permettent aux organismes d’offrir des contrats de consultants successifs qui reviennent à des affectations à long terme, avec ou sans interruption obligatoire.

Par ailleurs, les rémunérations appliquées, que ce soit au sein de chaque organisme ou à l’échelle du système, ne sont pas uniformes et il n’existe aucune directive en la matière.  De même, les prestations sociales attachées à ces contrats varient sensiblement d’un organisme à l’autre.

Une vision claire des conditions de recours à des consultants et une définition précise des responsabilités en matière de contrôle et d’application effective des politiques contribueraient dans une très large mesure à une bonne utilisation des fonds affectés à ces recrutements.

Compte tenu des conséquences, sur le plan stratégique, du recours de plus en plus important à des consultants et à d’autres types de personnel non fonctionnaire, il est indispensable que les organes délibérants/directeurs exercent leur rôle de contrôle tout en assurant un financement suffisant pour permettre à l’Organisation de disposer du personnel dont elle a besoin.  Le rapport contenant 13 recommandations, le CCI recommande la création d’un groupe de travail ou une équipe spéciale qui aurait pour mandat d’élaborer une approche commune pour l’application des recommandations par les diverses organisations.

La Commission était aussi saisie d’une note du Secrétaire général sur le rapport du CCI intitulé « sommes forfaitaires en lieu et place des prestations dues » (A/68/373 et A/68/373/ Add.1).

Parmi leurs cinq recommandations, les Inspecteurs recommandent aux organes délibérants ou directeurs des organismes du système des Nations Unies de demander à leurs chefs de secrétariat respectifs d’établir un rapport sur l’application de la formule du versement d’une somme forfaitaire pour le voyage du congé dans les foyers, rapport qui contiendrait, notamment, une comparaison portant sur une période de deux ans entre les coûts de l’application de la formule et ceux de l’organisation du voyage des fonctionnaires du siège pouvant prétendre au congé dans les foyers.

Ils devraient aussi demander à leurs chefs de secrétariat respectifs de suspendre, si ce n’est déjà fait, le paiement d’une indemnité journalière de subsistance additionnelle (de 15% ou de 40%) aux fonctionnaires voyageant aux frais de l’Organisation.

Le Secrétaire général devrait adopter une méthode uniforme de calcul du coût du paiement des prestations statutaires, lorsque le fonctionnaire concerné opte pour la formule du versement d’une somme forfaitaire.  Quant aux chefs de secrétariat des organismes du système des Nations Unies, il leur est recommandé de veiller à ce que  les taux de l’indemnité journalière de subsistance fixés par la Commission de la fonction publique internationale (CFPI) soient pleinement respectés.

Ils devraient aussi adopter un montant forfaitaire pour couvrir tous les frais liés au voyage, quand un fonctionnaire et les membres de sa famille autorisés à voyager aux frais de l’organisation voyagent à l’occasion du congé dans les foyers et que l’organisation achète les billets d’avion.

Enfin, la Commission était saisie d’une note du Secrétaire général sur le rapport du CCI sur le recrutement du personnel dans les organismes des Nations Unies (A/67/888 et A/67/888/ Add.1).

Les Inspecteurs ont constaté que les organismes doivent tous améliorer sérieusement leurs procédures de recrutement s’ils veulent prendre au stade de la sélection des décisions qui leur permettent de s’assurer les services de personnes possédant les plus hautes qualités de travail, de compétence et d’intégrité.  Ces améliorations concernent notamment l’utilisation de méthodes d’évaluation plus efficaces ou le recours à des centres d’évaluation pour le recrutement de tous les cadres supérieurs.

Comme la complexité et la lenteur du processus de recrutement restent un problème majeur dans tous les organismes, l’établissement de fichiers de candidats présélectionnés pourrait offrir une solution susceptible d’accélérer le recrutement mais sans doute plus adaptée à des cas spécifiques tels que les situations d’urgence.

La CFPI a un rôle essentiel à jouer pour faciliter l’harmonisation des modalités de recrutement dans les organismes du système.  La plupart de ces organismes ont pris des engagements en vue d’assurer la parité entre les sexes au sein de leur secrétariat, toutefois, les Inspecteurs ont constaté que, dans la plupart des cas, la parité n’a pas été atteinte.  Le déséquilibre persistant, notent-ils, s’explique notamment par le faible nombre des candidatures féminines, en particulier pour les fonctions hautement spécialisées et les emplois sur le terrain, et par les possibilités limitées de recrutement externe.

La plupart des organismes appliquent un système de fourchettes souhaitables afin de parvenir à une répartition géographique équitable parmi le personnel de leur secrétariat.  Les Inspecteurs ont constaté que les autres systèmes, fondés sur les groupements régionaux ou la distinction pays donateurs/pays de programme, donnaient des résultats moins satisfaisants.

Dans la plupart des organismes, le principe de la répartition géographique continue de ne s’appliquer qu’aux postes d’administrateur et de fonctionnaire de rang supérieur financés au titre du budget ordinaire, ce qui ne tient pas compte des changements considérables intervenus dans la composition des secrétariats ces dernières années, notamment du fait de l’évolution des modalités de financement. Il s’ensuit que la répartition géographique s’applique à une petite fraction de l’effectif total.  Au Secrétariat de l’ONU, par exemple, 11,28% des postes seulement sont soumis à ce principe, ce qui est contraire à l’intention et à l’esprit de la Charte des Nations Unies.

Les Inspecteurs estiment que la répartition géographique devrait s’appliquer à tous les postes d’administrateur et de fonctionnaire de rang supérieur créés pour une durée égale ou supérieure à un an.  En outre, les stratégies, politiques et pratiques de recrutement devraient intégrer des mesures destinées à assurer une répartition géographique équitable.

Compte tenu de ce qui précède, les Inspecteurs recommandent aux organes délibérants de demander aux organismes des Nations Unies de se fonder sur les 15 critères proposés dans leur rapport lorsqu’ils recrutent des candidats externes pour des engagements d’une durée d’un an ou plus.

Ils recommandent aux chefs de secrétariat des organismes des Nations Unies de faire périodiquement rapport aux organes délibérants sur les délégations de pouvoir en matière de recrutement, les mécanismes de responsabilisation qui les accompagnent et les résultats obtenus.  Ces chefs devraient aussi ramener la durée d’affichage des avis de vacance de poste à trente jours maximum.

Quant au Comité de haut niveau du Conseil des chefs de secrétariat sur la gestion, il devrait poursuivre les initiatives visant à harmoniser les modalités de recrutement et élargir le champ de ses activités dans ce domaine.

Débat général

M. LUKE DAUNIVALU (Fidji), au nom du Groupe des 77 et de la Chine, a regretté que « les pays en développement continuent d’être sous-représentés au niveau professionnel et plus haut au sein du personnel des Nations Unies, et a demandé au Secrétaire général de prendre des mesures pour remédier à cette situation.  Nous ne demandons pas de compromettre les normes de recrutement, mais d’élargir le recrutement en sélectionnant les meilleurs candidats dans un éventail plus large, de manière à ce que le personnel des Nations Unies reflète réellement la diversité de ses États Membres, a exhorté M. Daunivalu.

Le représentant a insisté sur la nécessité d’accroître la représentativité des femmes originaires de pays en développement, en particulier à des postes de direction.  Parce que la diversité du personnel est « la clef de l’efficacité de l’Organisation », il a argué qu’il serait difficile de réaliser des progrès dans d’autres domaines si cette dimension critique n’est pas assurée.

M. MARK SEAH (Singapour), au nom de l’Association des nations de l'Asie du Sud-Est (ANASE), a mis l’accent sur le fait qu’il existe plusieurs résolutions et rapports du Secrétaire général qui mettent en exergue la nécessité d’une représentation équitable des sexes et des régions.  Or, les pays en développement et les femmes restent sous-représentés au Secrétariat, en particulier, aux postes de direction.  L’Organisation est diversifiée et a une dimension internationale.  En conséquence, la composition du personnel doit en être le reflet.  S’il n’a pas perdu de vue que la résolution A/67/255 indique que le principe de la répartition équitable ne doit pas aller contre les normes les plus élevées d’efficacité, de compétence et d’intégrité, le représentant a appelé le Secrétaire général à présenter des propositions.

Mme CARMEL POWER, Union européenne, a salué les efforts du Secrétariat comme décrits dans le rapport sur la pratique disciplinaire et délictuelle.  Elle s’est réservé le droit d’intervenir plus longuement sur la question de la réforme de la gestion des ressources humaines lorsque tous les rapports pertinents seront disponibles.     

M. XIE XIAOWU (Chine) s’est dit particulièrement préoccupé par la faible concrétisation du principe de répartition géographique équitable, en jugeant particulièrement insuffisant la représentativité des pays en développement dans les postes de direction.  Le représentant a jugé impératif de mettre en œuvre pleinement les résolutions pertinentes.  Il a estimé que le Secrétariat a déployé des efforts colossaux, en matière de gestion des ressources humaines.  Nous encourageons le Secrétariat à essayer de fidéliser le personnel, en employant, de manière intégrée, des outils tels que la gestion des contrats, l’évaluation des résultats, le versement de prestations et allocations appropriées, et l’amélioration de la communication entre l’administration et le personnel qui sont autant de bases nécessaires pour que l’Organisation puisse dûment s’acquitter de ses fonctions, a ajouté M. Xiaowu.  Il a invité le Secrétariat à atteindre les objectifs de mobilité du personnel qui seront de nature à avoir un impact positif sur la gestion des ressources humaines.        

Mme ERIKO YAJIMA KOYAMA (Japon) a relevé que les ressources humaines constituent un élément fondamental dans la gestion efficace de l’Organisation des Nations Unies. « Si elles ne fonctionnent pas correctement, c’est l’Organisation qui en pâtit », a prévenu la représentante, en soulignant la nécessité d’affecter au poste approprié la bonne personne, au bon moment, et de procéder à un « recrutement au mérite » qui permettrait une diversité au sein du personnel.  Consciente que la sous-représentation des États a toujours été un problème à résoudre, elle a, au nom d’un pays sous-représenté, demandé au Secrétaire général de redoubler d’efforts pour arriver à l’équité géographique, en particulier dans les postes de direction.  Pour y arriver, elle a recommandé le recours au programme « Jeunes administrateurs ».

M. KHALIL AL ENEZI (Koweït) a estimé que la réforme de la gestion des ressources humaines constituait un élément crucial pour développer les activités de l’ONU en puisant dans une véritable richesse.  Il a salué la qualité du rapport du Secrétaire général sur la pratique suivie en matière disciplinaire et délictuelle et s’est félicité des efforts déployés par le Secrétariat dans ce domaine.  Il a rendu hommage aux personnels des Nations Unies qui travaillent dans des circonstances difficiles, parfois au péril de leur vie. Il a estimé qu’une meilleure mise en œuvre de la représentation géographique équitable rendra l’ONU plus transparente.  Il a souhaité que les postes de haut niveau cessent d’être le monopole de certains.   

M. STEPHEN LIEBERMAN (États-Unis) a partagé le point de vue général selon lequel les Nations Unies ne peuvent remplir leur mission déterminante sans le dévouement de son personnel.  Par conséquent, il a reconnu que les ressources humaines constituent l’un des points les plus critiques pour le succès de l’Organisation.  En ce qui concerne le statut et le règlement du personnel, il a salué les mesures prises pour renforcer la politique de tolérance zéro au Secrétariat.  Il a aussi demandé au Bureau de la déontologie de commencer à examiner les protections en vigueur contre les représailles, car nous sommes préoccupés par le nombre restreint de témoignages sur la question, d’autant que le rapport révèle que « la politique continue d’être utilisée comme une procédure de recours et un mécanisme de règlement des conflits du travail, les requérants saisissant parallèlement d’autres mécanismes de recours. »

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