La Cinquième Commission se penche sur la gestion des ressources humaines et l’expansion des relations commerciales de l’ONU avec les pays en développement
Le Cinquième Commission, chargée des questions administratives et budgétaires, s’est penchée, aujourd’hui, sur la gestion des 36 800 membres du personnel du Secrétariat de l’ONU et a réfléchi aux moyens de multiplier les chances des pays en développement de devenir fournisseurs de l’Organisation, un marché de 2,7 milliards de dollars en 2020.
L’atout le plus précieux de l’ONU, ont dit en chœur les délégations, ce sont l’expertise et les compétences de son personnel. Une gestion moderne et rationalisée des ressources humaines, permettant de disposer d’un personnel hautement performant, est donc d’une importance capitale pour une Organisation efficace, efficiente, flexible et axée sur les résultats, a souligné la Suisse, qui parlait aussi au nom du Liechtenstein. Comme les autres intervenants, la Suisse a regretté que la Commission n’ait pas été capable, ces dernières années, de donner, à travers une résolution consensuelle, des orientations « claires » au Secrétaire général.
Consensus? L’iniquité actuelle de la répartition des postes entre les différentes régions du monde a continué d’être dénoncée par plusieurs délégations. Le Groupe des États d’Afrique a relevé que les hauts responsables du Secrétariat sont toujours loin d’avoir atteint l’objectif d’au moins 50% de ressortissants des États non représentés et sous-représentés dans leur personnel. Nous avons du mal à comprendre cette situation, ont avoué le Groupe des 77 et la Chine, insistant sur le paragraphe 3 de l’Article 101 de la Charte des Nations Unies qui parle de « l’importance de recruter le personnel sur une base géographique aussi large que possible ». L’objectif assigné, ont-ils souligné, est de recruter un personnel international, talentueux, géographiquement diversifié, véritablement paritaire et représentatif des peuples pour lesquels l’Organisation travaille.
Au nom de plusieurs pays de sa région, la Fédération de Russie s’est inquiétée des approches du Secrétaire général sur la mobilité du personnel et le Programme des jeunes professionnels qui risquent de transformer l’ONU en « club fermé ». Au mal de la mauvaise répartition géographique, le Syndicat du personnel du Secrétariat de l’ONU a ajouté ceux des faibles perspectives de carrière et du détournement de la délégation de pouvoirs. Il a, en particulier, appelé à la levée des obstacles à l’avancement professionnel du personnel appartenant à la catégorie des services généraux, accusant le Secrétariat de s’appuyer de plus en plus sur les consultants au lieu de miser sur les compétences internes.
Dans son rapport, le Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (CCQAB) conseille d’ailleurs aux délégations de demander au Secrétaire général d’actualiser sa « Stratégie de gestion des personnes 2021-2025 » publiée en août 2021, pour traiter les insuffisances des processus de sélection du personnel, du rajeunissement des effectifs, de l’égalité de traitement des candidats externes et internes, de la répartition géographique équitable, de l’équilibre entre les sexes, de la nécessité d’améliorer l’évaluation et la notation et d’un cadre de responsabilisation approprié pour la gestion des ressources humaines.
Tout en reconnaissant les efforts déployés pour promouvoir les relations commerciales entre l’ONU et les fournisseurs des pays en développement, le Groupe des 77 et la Chine ont invité le Secrétaire général à aller plus loin et à explorer des moyens innovants. Dans un souci d’équité linguistique, ils ont réclamé la traduction dans les six langues officielles de l’ONU du Manuel des achats. Les mesures supplémentaires proposées par le Secrétaire général devraient, a espéré la Fédération de Russie, permettre aux potentiels fournisseurs de saisir « la logique » des procédures d’achat de l’Organisation et de répondre massivement aux appels d’offres.
La prochaine réunion de la Cinquième Commission, qui tient la majeure partie de sa reprise de session à huis clos, sera annoncée dans le Journal des Nations Unies.
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Rapport du Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires sur les données démographiques relatives au personnel du Secrétariat de l’ONU (A/73/733)
Pour l’établissement de son rapport, le Comité consultatif a examiné celui du Secrétaire général (A/76/570 et A/76/570/Corr.1). Il recommande d’emblée que l’Assemblée générale prie le Secrétaire général de lui présenter, à sa soixante-dix-septième session, une stratégie des ressources humaines actualisée, traitant des irrégularités dans le processus de sélection du personnel, du rajeunissement des effectifs, de l’égalité de traitement des candidats externes et internes, de la répartition géographique équitable, de l’équilibre entre les sexes, de la nécessité d’améliorer l’évaluation et la notation et d’un cadre de responsabilisation approprié pour la gestion des ressources humaines.
La stratégie devrait également inclure des informations détaillées sur l’impact des enseignements tirés de la pandémie de COVID-19 sur la gestion des ressources humaines, les examens en cours des modalités de travail et toute initiative ou proposition connexe. La stratégie devrait, en outre, tenir compte de l’application des recommandations du Comité des commissaires aux comptes.
Le Comité compte également que le Secrétaire général veillera à ce que les définitions, objectifs, initiatives et stratégies figurant dans les différents rapports et documents, dont la « Stratégie de gestion des personnes 2021-2025: notre feuille de route pour l’avenir », publiée en août 2021 par le Bureau des ressources humaines, soient pleinement conformes aux résolutions pertinentes de l’Assemblée.
Notant que le Secrétariat comptait 36 827 fonctionnaires au 31 décembre 2020, le Comité relève, dans le rapport, l’absence d’analyse sur la possibilité offerte par le nombre élevé de départs à la retraite prévus pour la période 2020-2040 pour réaliser des progrès en ce qui concerne la répartition géographique équitable, l’équilibre entre les sexes et le rajeunissement des effectifs. Il se déclare préoccupé par le nombre important de postes vacants soumis au principe de la répartition géographique, dont un grand nombre est occupé à titre temporaire par des fonctionnaires n’ayant pas ce statut et engagés pour une durée déterminée.
Le Comité consultatif note tout de même qu’au cours de la période allant de 2016 à 2020, le nombre d’États Membres se situant dans la fourchette optimale pour ce qui est de la représentation aux postes soumis au principe de la répartition géographique a augmenté, passant de 102 à 109, et le nombre d’États Membres sous-représentés a diminué, passant de 44 à 37. Toutefois, le Comité note également que le nombre d’États Membres non représentés a augmenté, passant de 18 à 20, et que le nombre d’États Membres surreprésentés est resté élevé, oscillant entre 29 et 27.
Il note que la Stratégie en matière de représentation géographique du Secrétaire général devrait paraître sous peu et espère qu’elle contiendra des objectifs clairs assortis de délais et d’indicateurs de réalisation allant au-delà des fourchettes optimales. Le Comité recommande à nouveau que l’Assemblée générale prie le Secrétaire général de redoubler d’efforts pour améliorer la parité des genres à tous les niveaux au Secrétariat. Au 31 décembre 2020, le pourcentage de femmes par rapport à l’ensemble du personnel du Secrétariat était de 38,6%, ce qui représente une augmentation de 0,2% par rapport au 31 décembre 2019.
Par ailleurs, l’âge moyen du personnel du Secrétariat a augmenté de 2 ans, passant de 44,8 ans à 46,8 ans entre le 31 décembre 2016 et le 31 décembre 2020. Le Comité consultatif souligne donc qu’il importe de prendre en compte les départs à la retraite prévus jusqu’en 2028. Il note aussi le nombre excessif de postes aux échelons supérieurs: au 31 décembre 2020, 152 fonctionnaires du Secrétariat avaient rang de secrétaire général(e) adjoint(e) ou de sous-secrétaire général(e) contre 153 fonctionnaires au 31 décembre 2019, 150 au 31 décembre 2018 et 2017, et 157 au 31 décembre 2016.
Rapport du Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires sur les activités du Bureau de la déontologie (A/76/551)
Pour établir son rapport, le Comité consultatif a examiné celui du Secrétaire général (A/76/76) qui montre l’évolution du nombre de demandes de services adressées au Bureau et la ventilation des demandes par lieu d’affectation et par entité. Les demandes de conseils en matière de déontologie constituent 41% du total des demandes et ont continué de représenter la majorité des demandes adressées au Bureau en 2020. Comme pour les périodes précédentes, la majorité de ces demandes de conseils concernaient les activités extérieures.
En 2020, 691 demandes de conseils et avis en matière de déontologie ont été reçues en 2020, soit une diminution de 26% par rapport aux 934 demandes reçues en 2019. La ventilation de ces 691 demandes était la suivante: activités extérieures (341); questions liées à l’emploi (45); vérification des antécédents avant le recrutement (69); conflits d’intérêts, relatifs notamment aux placements et avoirs personnels et aux restrictions applicables après la cessation de service (79); procédures de signalement des manquements (65); dons et distinctions honorifiques (47); intégrité institutionnelle (45).
Le Comité consultatif estime que l’augmentation du nombre de celles qui concernent l’intégrité institutionnelle témoigne d’une prise de conscience croissante des risques d’atteinte à la réputation de l’Organisation. Il recommande par conséquent que les risques liés à cette intégrité fassent l’objet d’un suivi et qu’un point sur la situation soit fait dans le prochain rapport du Secrétaire général.
Le Comité consultatif se félicite de l’augmentation constante de la participation à l’initiative de déclaration publique volontaire et compte que le Secrétaire général prendra toutes les mesures nécessaires pour traiter les conflits d’intérêts potentiels de sorte que le principe de responsabilité soit appliqué et continuera d’encourager les hautes et hauts fonctionnaires qui ne l’ont pas encore fait à rendre public un récapitulatif de leur patrimoine lors des prochains cycles.
En revanche, le Comité consultatif constate que la mise en place d’un registre centralisé en ligne de tous les dons n’a guère avancé et rappelle une fois de plus qu’il a recommandé d’analyser les avantages du projet pilote, les enseignements à en tirer et les éléments nécessaires au développement d’un tel registre avant qu’une mise en service soit envisagée dans le Secrétariat. Il note également qu’il est impératif de pouvoir surveiller, suivre et contrôler comme il convient la réception, la conservation et la cession des dons dans le registre mondial en ligne ainsi que les pouvoirs dont disposent les différents chefs d’entités en la matière.
Quant à l’indépendance du Bureau de la déontologie, le Comité note que les trois propositions soumises à l’Assemblée générale demeurent inchangées: le rapport annuel serait présenté à l’Assemblée générale directement par le Bureau de la déontologie; le Comité consultatif indépendant pour les questions d’audit aurait un rôle plus important, ce qui permettrait de renforcer le dispositif d’application du principe de responsabilité, puisque l’on ajouterait à sa compétence l’examen consultatif des plans de travail annuels du Bureau et la participation à l’évaluation de la performance du chef du Bureau, et l’on autoriserait le Bureau à consulter le Comité sur les questions pour lesquelles le Secrétaire général peut avoir un conflit d’intérêts; le chef du Bureau aurait un rang plus élevé, à savoir celui de sous-secrétaire général.
En ce qui concerne la présentation du rapport annuel du Bureau de la déontologie directement à l’Assemblée générale et le rattachement hiérarchique du Bureau, le Comité consultatif note qu’aucun élément nouveau ne lui a été présenté pour justifier le besoin de modifier les structures existantes et il réaffirme que toute modification visant à donner plus de poids au Bureau ou tout changement concernant le rattachement hiérarchique et la structure de gouvernance du Bureau pourraient avoir des conséquences non négligeables sur le Secrétariat et sur l’Organisation dans son ensemble.
S’agissant du rôle du Comité consultatif indépendant pour les questions d’audit, le Comité consultatif note que ce dernier est un organe subsidiaire de l’Assemblée qui ne rend pas compte au Secrétaire général. L’ajout d’un lien hiérarchique avec le Bureau de la déontologie reviendrait à faire évoluer le mandat et la charge de travail du Comité consultatif indépendant et à assimiler le Bureau aux organes de contrôle indépendants, ce qui aurait des répercussions sur les fonds et programmes des Nations Unies.
Quant à la proposition de reclasser le poste D-2 du chef du Bureau de la déontologie pour en faire un poste de sous-secrétaire général, le Comité souligne que la crédibilité du rôle consultatif du Bureau ne réside pas dans la classe du poste mais plutôt dans le mandat et les fonctions. Il recommande donc de ne pas approuver cette proposition.
Rapport du Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires sur la pratique suivie par le Secrétaire général en matière disciplinaire et en cas de faits constitutifs d’infraction pénale (A/76/724)
Pour l’examen de son rapport qui couvre la période allant du 1er janvier au 31 décembre 2020, le Comité consultatif a examiné celui du Secrétaire général (A/76/602). Le Comité consultatif rappelle qu’au lieu d’être renvoyés au chef d’entité concerné, les cas de conduite prohibée, en particulier par les membres du personnel d’encadrement, devraient être traités par le Bureau des services de contrôle interne (BSCI), de manière à garantir l’indépendance et l’intégrité des enquêtes. Le Comité compte que dans son prochain rapport, le Secrétaire général fournira davantage de données sur le traitement de ces affaires par le BSCI et les chefs d’entités, y compris des tableaux distincts. Le Comité recommande que l’Assemblée générale prie le Secrétaire général de faire le point sur les dossiers en attente et le traitement des affaires dans son prochain rapport.
Mme MONA FATTAH WAHIDI, Syndicat du personnel du Secrétariat des Nations Unies, a affirmé que depuis plus de deux ans, le personnel du Secrétariat de l’ONU à tous les niveaux, y compris sur le terrain, a déployé des efforts « exceptionnels » pour maintenir les activités et répondre aux attentes des États Membres, ne rechignant pas devant les longues heures de travail à distance, dans des circonstances difficiles. Cette période « stressante et précaire » a été un énorme fardeau pour la santé physique et mentale du personnel. La représentante a appelé au soutien des États pour améliorer les capacités de l’Organisation s’agissant de la sécurité et de la santé du personnel appelé à revenir au Siège. Elle a également plaidé pour des arrangements flexibles.
S’agissant des initiatives liées à la gestion des ressources humaines, Mme Wahidi a pointé le doigt sur le manque de clarté quant à l’avenir, avant de dénoncer les dérives actuelles dans le recrutement, l’insuffisance des perspectives de carrière, le détournement de la délégation de pouvoir et la mauvaise répartition géographique. À certains égards, le personnel est consulté, mais de façon « symbolique », a—t-elle tranché. Elle a insisté sur la levée des obstacles à l’avancement professionnel du personnel appartenant à la catégorie des services généraux et catégories apparentées, « clef » d’une véritable réforme légitime. Elle a appelé à la poursuite du projet pilote proposé par le Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (CCQAB) consistant à permettre à ces personnels de postuler aux postes de la catégorie des administrateurs, en dehors de ceux réservés aux jeunes professionnels. L’Organisation s’appuie de plus en plus sur les consultants au lieu de miser sur l’expertise et les compétences internes, a-t-elle fait observer. La représentante a aussi plaidé pour l’octroi de contrats permanents au personnel éligible « dans toutes les catégories » et pour un meilleur recours aux listes de réserve. Sur les questions disciplinaires, elle a alerté sur le fait que les abus d’autorité et le harcèlement se produisent encore dans divers lieux d’affectation où le personnel choisit parfois de se taire pour éviter les représailles et des processus « longs et stressants ».
Au nom du Groupe des 77 et la Chine, M. MUHAMMAD JAWAD AJMAL (Pakistan) a estimé que l’ONU doit s’appuyer sur un personnel international, talentueux, géographiquement diversifié, qui soit véritablement paritaire et représentatif de tous les peuples pour lesquels l’Organisation travaille. Or, le déséquilibre persistant dans la représentation géographique, au sein du Secrétariat, demeure une préoccupation majeure, compte tenu du paragraphe 3 de l’Article 101 de la Charte qui parle de « l’importance de recruter le personnel sur une base géographique aussi large que possible ». Le représentant a dit ne pas comprendre l’échec de l’Organisation à ouvrir ses portes aux candidats des pays non représentés ou sous-représentés, notamment les pays en développement. Il a demandé au Secrétaire général d’intensifier ses efforts et d’accorder toute l’attention voulue à la représentation des pays contributeurs de troupes et d’effectifs de police.
Le représentant a rappelé le système des fourchettes optimales, établi en 1960, pour évaluer les progrès accomplis dans la répartition géographique équitable. Nous sommes prêts, a-t-il dit, à nous engager dans des négociations pour faire progresser ce mécanisme vieux de 60 ans. Tout en se félicitant de l’augmentation continue du nombre de femmes parmi le personnel, il a noté avec inquiétude que le nombre total de femmes occupant des postes de direction reste inférieur à 50%. Il est également décourageant de constater que le pourcentage de femmes originaires des pays en développement à ces postes est disproportionnellement faible. Le représentant s’est ensuite dit préoccupé par le fait que l’âge moyen du personnel du Secrétariat continue d’augmenter et que les postes aux échelons P1 et P2 continuent de diminuer, ce qui limite la marge de manœuvre pour rajeunir l’Organisation et attirer de nouveaux talents, en provenance des États Membres en développement non représentés et sous-représentés. Quant aux compétences linguistiques, elles constituent un facteur important dans les processus de sélection, de même que la nécessité de respecter l’égalité entre les deux langues de travail du Secrétariat. Une bonne maîtrise des langues officielles dans les lieux d’affectation spécifiques devrait être dûment prise en compte dans les processus de recrutement, a conclu le représentant.
M. THIBAULT CAMELLI, de l’Union européenne, a estimé que le personnel de l’ONU doit continuer de répondre aux plus hautes exigences de professionnalisme, de compétence et d’intégrité, tout en reflétant, par sa composition, celles et ceux pour qui il travaille. Il a demandé des efforts à l’échelle du système des Nations Unies en vue de parvenir à une parité entre les genres, y compris sur le terrain, et souligné l’importance de rajeunir l’Organisation. Il a aussi souhaité que la diversité linguistique soit reflétée au niveau du personnel. Le délégué a salué la Stratégie globale sur les ressources humaines du Secrétaire général pour instaurer une culture organisationnelle axée sur les résultats et la responsabilisation.
Le délégué a salué l’approche actualisée en ce qui concerne la mobilité du personnel, laquelle est « capitale » pour l’ONU car elle permet audit personnel de développer de manière continue les compétences nécessaires pour s’adapter à un environnement de travail en mutation, a déclaré le délégué. Il a également insisté sur l’importance de la formation du personnel et sur une transition moins « heurtée » pour passer de la catégorie G à la catégorie P. Le délégué a jugé essentiel de respecter strictement le principe de responsabilité et souhaité, à ce titre, le renforcement de l’indépendance du Bureau de la déontologie. Enfin, M. Camelli a assuré du soutien de l’UE pour parvenir à une résolution consensuelle.
Également au nom du Liechtenstein, M. MIKE MARTIN AMMANN (Suisse) a souligné que l’atout le plus précieux de l’ONU, ce sont l’expertise et les capacités de son personnel, pour une bonne exécution des mandats. Une gestion moderne et rationalisée des ressources humaines, permettant de disposer d’un personnel hautement performant, est donc d’une importance capitale pour une Organisation efficace, efficiente, flexible et axée sur les résultats, a insisté le représentant. Il a donc regretté l’incapacité de la Commission de parvenir à un accord sur ce point de l’ordre du jour, et ce, depuis plusieurs sessions. Parmi les décisions importantes à prendre, il a mis l’accent sur trois domaines « cruciaux ». Saluant d’abord la Stratégie globale du Secrétaire général pour la gestion des ressources humaines, le représentant a ensuite appuyé, les approches du Secrétaire général en matière de recrutement et l’idée de développer et de maintenir un personnel mobile et orienté vers le terrain, hautement performant, multilingue et diversifié.
À cet égard, il a félicité le Secrétaire général pour avoir identifié les causes profondes du manque de diversité dans le recrutement et pour avoir lancé une Stratégie relative à la représentation géographique équitable. Il a cependant jugé opportun de continuer à accorder une attention particulière à l’égalité des genres, notamment pour les postes de direction, et au rajeunissement des effectifs. Enfin, le représentant a rappelé que la mobilité du personnel est essentielle pour constituer une main-d’œuvre hautement qualifiée, dynamique et polyvalente, capable d’interagir avec différents acteurs dans différents contextes, tout en offrant aux employés des possibilités d’apprentissage et un développement de carrière attrayants.
Après les diverses initiatives, stratégies et adaptations des règles et règlements, le représentant a estimé qu’il incombe maintenant aux États Membres de fournir des orientations « claires » dans une résolution, tout en laissant au Secrétaire général la flexibilité requise pour gérer les ressources humaines de manière efficace.
Également au nom du Bélarus, du Kazakhstan et du Turkménistan, M. EVGENY V. KALUGIN (Fédération de Russie) a souhaité que les membres de la Cinquième Commission s’entendent sur un projet de résolution ce mois-ci afin que le Secrétaire général dispose enfin d’un « document fondamental » sur la gestion des ressources humaines. Il a estimé que les recommandations pertinentes du CCQAB constituent un bon point de départ pour parvenir à un compromis et a assuré que les pays qu’il représente entendent participer de manière constructive aux négociations. À cet égard, a-t-il indiqué, nous partageons pleinement l’avis du Secrétariat selon lequel le paragraphe 3 de l’Article 101 de la Charte définit le principe du recrutement. Sur cette base, de nouvelles stratégies devraient être développées et celles en vigueur, optimisées, a-t-il avancé, jugeant logique, à ce stade, de se concentrer sur l’amélioration de la répartition géographique. Il a toutefois mis en garde contre les nouvelles approches qui n’ont pas été approuvées par les États Membres. Toutes les mesures prises par le Secrétariat doivent être en tout point conformes aux résolutions et décisions de l’Assemblée générale, a souligné le représentant.
Il s’est ensuite dit préoccupé de la quasi-impossibilité des candidats externes de postuler à l’ONU. Certaines idées du Secrétaire général sur la mobilité du personnel ou le Programme des jeunes professionnels risquent encore de réduire les chances des candidats externes, a-t-il averti. Nous sommes prêts, a-t-il dit, à examiner les propositions pertinentes si nous avons la preuve que le Secrétariat de l’ONU ne se transformera pas en « club fermé ». Il a par ailleurs attiré l’attention sur les paramètres clefs de la diversité du personnel développés par la Commission de la fonction publique internationale (CFPI) et approuvés par l’Assemblée générale lors de la soixante-treizième session. Le représentant a insisté sur l’importance des aspects culturels, du multilinguisme et de la représentation des différentes générations et des personnes à capacités réduites. Or force est de constater que le concept actualisé de diversité n’est pas entièrement conforme au cadre établi par la CFPI, a observé le délégué, qui s’est cependant dit ouvert à d’autres discussions spécifiques et détaillées sur les propositions soumises par le Secrétaire général.
Au nom du Groupe des États d’Afrique, M. FELIX-FILS EBOA EBONGUE (Cameroun) a estimé que l’ONU devrait mieux représenter la riche diversité de ses membres, notamment par une représentation géographique équitable. Il a regretté, qu’en dépit de l’engagement de son groupe et du Groupe des G77, aucune discussion de fond n’ait eu lieu. Cette année est la bonne, a encouragé le représentant, appelant à la « volonté collective » d’engager des négociations « franches et sincères » pour parvenir à un résultat positif. Il a également noté avec préoccupation que les hauts responsables des départements et bureaux du Secrétariat sont loin d’avoir atteint l’objectif d’au moins 50% de ressortissants des États non représentés et sous-représentés dans leur personnel, alors que c’est stipulé dans leur contrat de mission. Le représentant a insisté sur la répartition géographique équitable et la nécessité d’améliorer rapidement la représentation des pays en développement, à tous les niveaux et en particulier aux échelons supérieurs. À cet égard, il a dénoncé le nombre élevé des postes soumis à la répartition géographique mais aussi le fait qu’ils soient occupés temporairement. En ce qui concerne l’équilibre entre les sexes, il a reconnu les efforts du Secrétaire général et l’a encouragé à aller de l’avant, en particulier dans les opérations de terrain.
M. RICHARD CROKER (Royaume-Uni) a d’emblée réitéré ses propos de vendredi dernier en condamnant « l’agression russe » contre l’Ukraine et en appelant la Fédération de Russie à y mettre un terme. Venant à la gestion des ressources humaines, il a souligné, à son tour, que l’ONU a besoin d’un personnel doté des capacités et des compétences nécessaires pour répondre aux défis du XXIe siècle et réaliser ses mandats « vitaux ». Pour ce qui est de la mobilité, il a estimé qu’une approche moderne et intégrée, qui mette en valeur l’expérience du terrain et des différents bureaux, tout en permettant au personnel d’effectuer une rotation hors des lieux d’affectation les plus difficiles, profitera à l’Organisation. L’avancement professionnel et les récompenses sont une partie importante d’un tel plan.
Il a encouragé l’ONU à n’épargner aucun effort pour renforcer la diversité des points de vue géographique, du sexe, de l’âge, de l’ethnie, du contexte socioéconomique, de l’orientation sexuelle, sans oublier les personnes handicapées. M. Croker a insisté sur l’importance de recruter le personnel, en évaluant non seulement les années d’expérience et les qualifications, mais aussi sur les compétences uniques que les gens apportent, comme le prévoit la Charte. Pour que le personnel se sente motivé, il faut, a poursuivi le représentant, un système efficace de gestion de la performance, à tous les niveaux. Cela signifie que l’excellence soit encouragée et récompensée, et la sous-performance, punie. Notant qu’actuellement, 99,6% des membres du personnel répondent ou dépassent les attentes, le représentant a douté d’un tel système d’évaluation. Le personnel est l’atout le plus important de l’ONU qui doit avoir, a insisté le représentant, les bonnes personnes avec les bonnes compétences, au bon endroit et au bon moment. Il y a bien longtemps que la Commission aurait dû fournir des orientations claires au Secrétariat sur cette question, a-t-il conclu.
Mme HIND JERBOUI (Maroc) a souligné la nécessité pour l’ONU de se doter d’un personnel qualifié et diversifié. Ce personnel doit continuer de répondre aux plus hautes exigences de professionnalisme, de compétence et d’intégrité. La représentante a salué les recommandations relatives au traitement égalitaire des candidats internes et externes et a demandé des efforts en vue de parvenir à une parité entre les genres. Elle a plaidé pour qu’un plus grand nombre de postes à responsabilités échoient à des femmes. Le Maroc, a dit la représentante, est prêt à travailler à une résolution consensuelle sur ce point très important de l’ordre du jour.
M. KAWASAKI YUTA (Japon) a, à son tour, regretté que les États Membres n’aient pas réussi à donner des orientations claires au Secrétaire général qui s’efforce de mettre en place une Organisation plus efficace et plus inclusive. Il leur a demandé de redoubler d’efforts et de tirer parti des négociations sectorielles et des discussions plus ciblées sur la gestion des ressources humaines. Notre priorité commune, a rappelé M. Kawasaki, est de parvenir à une Organisation plus diversifiée, conformément à l’Article 101 de la Charte des Nations Unies, qui affirme « l’importance de recruter du personnel sur une base géographique aussi large que possible ». Il s’agit donc aujourd’hui de relever le défi persistant de la sous-représentation et de la non-représentation de certains États. En attendant, M. Kawasaki a salué l’amélioration continue de la parité hommes-femmes dans la composition du personnel.
S’agissant du rajeunissement du personnel, il a constaté le déséquilibre entre le nombre de postes professionnels débutants et le nombre de postes de niveau supérieur. Une telle répartition des postes « alourdit » l’Organisation. Il faut faire plus pour rajeunir le personnel et promouvoir la planification de la relève.
M. RONG SICAI (Chine) a pris note des progrès accomplis en matière de répartition géographique équitable entre 2016 et 2020, comme en témoigne le rapport du Secrétaire général. Cependant, en comparant avec les dernières données disponibles pour 2022, nous regrettons une perte d’élan, a nuancé le représentant. À l’heure actuelle, non seulement le nombre d’États Membres non représentés et sous-représentés est plus important, mais la sous-représentation s’est encore accentuée, avec des écarts croissants et disproportionnés dans les postes géographiques soumis à la répartition géographique, au détriment des pays en développement. Le représentant a appelé le Secrétaire général à des mesures ciblées et à un mécanisme de responsabilisation pour assurer leur application, afin de réaliser la représentation géographique équitable d’ici à 2030. S’agissant de l’analyse des effectifs, le représentant a espéré que le Secrétariat pourra, dans les années à venir, fournir davantage de données croisées entre différentes catégories, faire le point sur les progrès et les succès en matière de recrutement, identifier les causes profondes des problèmes persistants de la gestion des ressources humaines et proposer les mesures qu’il faut.
M. ENKHBOLD (Mongolie) a invité la Commission à accorder une attention prioritaire à la question des postes vacants soumis à des critères géographiques. À cet égard, il a estimé que tous les États Membres devraient être représentés au Secrétariat. Se disant convaincu que la stratégie du Secrétaire général en matière de représentation géographique sera adoptée, le délégué a plaidé pour l’élaboration d’un calendrier de discussions clair. Pour ce qui est de la parité, il s’est félicité de la volonté affichée par le Secrétaire général de recruter davantage de femmes au sein de Secrétariat. Il a cependant formé l’espoir que nombre d’entre elles viendront de pays actuellement sous-représentés. Il s’est par ailleurs réjoui que des efforts de communication soient faits afin de donner aux candidats des pays en développement la possibilité de postuler sur un pied d’égalité. Enfin, après avoir applaudi les efforts déployés par le Secrétaire général pour améliorer la gestion des ressources humaines, il a souhaité que les États Membres parviennent à un consensus sur cette question.
Mme MARIVIL VILLA VALLES (Philippines) a espéré que les améliorations dans la gestion des ressources humaines continueront à rendre l’ONU plus pertinente pour les pays en développement. Soulignant l’importance d’un personnel inclusif, « un élément clef » de la réforme du Secrétaire général, la représentante a salué les progrès dans la parité entre les sexes, en particulier aux postes à responsabilités, tout en encourageant le Secrétariat à faire encore mieux, y compris sur le terrain. Le maintien de la paix, s’est-elle expliquée, a évolué au fil des ans et la participation des femmes a eu « un impact véritablement positif ». Après avoir réclamé des informations actualisées sur la mise en œuvre de la stratégie d’inclusion des personnes handicapées, la représentante s’est inquiétée du nombre élevé des postes de rang supérieur et demandé au Secrétaire général d’éviter les chevauchements. Elle a conclu sur la nécessité d’assurer la diversité parmi les stagiaires de l’ONU.
M. CHRISTOPHER P. LU (États-Unis) a salué le dévouement du personnel de l’ONU, avant de dénoncer l’agression de la Russie contre l’Ukraine, qui est une violation flagrante de la Charte. Les discussions d’aujourd’hui paraissent bien des horreurs en Ukraine, pourtant elles y sont liées, car une ONU dotée d’un personnel compétent permet de réagir aux crises les plus graves. Le représentant a insisté sur l’instauration d’une culture de responsabilité au sein de l’ONU et appuyé l’idée de laisser aux gestionnaires une plus grande marge de manœuvre. Il a aussi appuyé le renforcement de l’indépendance du Bureau de la déontologie.
Réagissant à une déclaration des États-Unis, la Fédération de Russie a rejeté les allégations sur son « opération militaire spéciale » en Ukraine. Notre position est connue et a été présentée à plusieurs reprises à l’Assemblée générale et au Conseil de sécurité, a-t-elle dit, avant de demander au Président de la Cinquième Commission de rappeler aux délégations leur mandat strictement administratif et budgétaire. Il existe d’autres instances pour débattre des questions politiques, a souligné la Fédération de Russie.
EXAMEN DE L’EFFICACITÉ DU FONCTIONNEMENT ADMINISTRATIF ET FINANCIER DE L’ONU
Rapport du Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires sur le renforcement de l’application du principe de responsabilité au Secrétariat de l’Organisation des Nations Unies (A/76/728)
Pour l’établissement de son rapport, le Comité consultatif a examiné celui du Secrétaire général (A/76/644) qui rappelle que le principe de responsabilité est le principe selon lequel le Secrétariat et ses fonctionnaires doivent répondre de toutes les décisions et mesures prises et du respect de leurs engagements, sans réserve ni exception.
Il s’agit notamment d’atteindre les objectifs et de produire des résultats de haute qualité, dans les délais fixés et de manière économique, dans le cadre de la mise en œuvre intégrale de toutes les activités prescrites au Secrétariat par les organes intergouvernementaux de l’ONU, dans le respect de toutes les résolutions, de toutes les règles, de tous les règlements et de toutes les normes déontologiques; de faire rapport avec honnêteté, objectivité, exactitude et ponctualité des résultats obtenus; et de gérer les fonds et autres ressources de manière responsable. Tous les aspects de la performance sont visés, notamment l’existence d’un système clairement défini de récompenses et de sanctions; il est dûment tenu compte de l’importance du rôle des organes de contrôle, et les recommandations acceptées sont pleinement respectées.
Dans ses commentaires, le Comité consultatif dit attendre avec intérêt des informations détaillées et une évaluation de l’effet que le dialogue en cascade annuel et le manuel relatif au dispositif d’application du principe de responsabilité ont sur l’instauration d’une culture de la responsabilité dans l’Organisation. En outre, en ce qui concerne le Référentiel de valeurs et de comportements de l’ONU, il compte que le Secrétaire général communiquera des informations plus détaillées, notamment des informations sur le calendrier et le coût de l’établissement du Référentiel.
Le Comité note que le Secrétariat présente fréquemment des documents en retard et rappelle que l’Assemblée générale a redit que la présentation de ces documents en temps voulu constitue un aspect important des obligations du Secrétariat vis-à-vis des États Membres. Elle a aussi prié le Secrétaire général de veiller à ce qu’un indicateur continue de figurer dans les contrats de mission des hauts fonctionnaires et de lui donner des informations sur la manière dont cet indicateur est utilisé.
Le Comité se dit aussi préoccupé par le fait que le Secrétaire général n’a pas donné suite aux résolutions ni aux demandes répétées de l’Assemblée générale concernant la présentation de solutions viables pour la mise en place d’un système centralisé de gestion de la trésorerie et des placements dans le système des Nations Unies et la définition de critères raisonnables aux fins de l’établissement des montants minimum et maximum des réserves opérationnelles du système des Nations Unies.
Il réaffirme qu’il importe d’appliquer intégralement et dans les meilleurs délais les recommandations des organes de contrôle, celles-ci faisant partie intégrante du dispositif d’application du principe de responsabilité, notamment celles qui ont trait aux opérations de trésorerie et à la délégation de pouvoirs. Le Comité consultatif recommande de nouveau que l’Assemblée générale prie le Secrétaire général de veiller à ce que le Bureau des services de contrôle interne fasse également porter son évaluation sur les aspects pratiques de la responsabilité institutionnelle et individuelle, y compris sur la mise en œuvre des procédures et mesures visant à promouvoir l’application du principe de responsabilité, et rende compte des résultats obtenus.
Par ailleurs, le Comité consultatif recommande que l’Assemblée générale prie le Secrétaire général de fournir des informations et d’expliquer en quoi la gestion axée sur les résultats et la budgétisation axée sur les résultats, plus précisément leur mise en œuvre et leur éventuelle mise en concordance pour chacune des trois sources de financement, peuvent converger pour constituer un dispositif d’application du principe de responsabilité global et s’inscrivant dans la durée. Le Comité estime en outre qu’il convient d’élargir les principes de l’Organisation en matière de résultats et d’établir une approche à trois volets, comprenant la gestion axée sur les résultats; la budgétisation axée sur les résultats; et la performance axée sur les résultats.
Le Comité consultatif note que le nouveau modèle de contrat de mission des hautes et hauts fonctionnaires comprend cinq parties et compte trouver des informations sur sa mise en œuvre opérationnelle, notamment en ce qui concerne la déclaration relative au contrôle interne, dans le prochain rapport d’étape. Pour que le dispositif d’application du principe de responsabilité individuelle et institutionnelle ait une portée globale et s’inscrive dans la durée, le Comité se dit d’avis qu’il faut relier les activités approuvées à la budgétisation et à la gestion axées sur les résultats, mais aussi définir clairement des indicateurs de succès axés sur les résultats et des points de comparaison dans les contrats de mission des hautes et des hauts fonctionnaires et dans les plans de travail des membres du personnel.
Le Comité consultatif ajoute que la répartition actuelle des appréciations ne reflète pas fidèlement la performance de l’Organisation et que les appréciations attribuées à la plupart des fonctionnaires peuvent ne pas refléter objectivement la performance réelle. Il convient, dit-il, d’établir une distinction plus nette entre les appréciations, en particulier les appréciations « performance dépassant les attentes » et « performance répondant aux attentes », en rehaussant le niveau de performance attendue pour une appréciation donnée. Le Comité recommande que l’Assemblée prie le Secrétaire général d’évaluer le système de notation afin de garantir que les entités se fondent sur des informations crédibles et comparables pour attribuer une appréciation.
Le Comité consultatif souscrit à la recommandation du Comité des commissaires aux comptes, à savoir qu’il convient de mettre en place un mécanisme d’application du principe de responsabilité plus robuste destiné aux chefs d’entités occupant un poste de la classe D-2 ou d’une classe inférieure. Le Comité consultatif considère que, nonobstant la nature intangible du concept de responsabilité, il importe de cerner les incidences financières globales, en particulier en ce qui concerne les coûts et les avantages ainsi que l’effet des diverses activités et initiatives qui ont été mises en œuvre dans le cadre du dispositif d’application du principe de responsabilité. Il attend avec intérêt de recevoir de plus amples informations à ce sujet dans les prochains rapports d’étape.
Rapport du Comité consultatif sur les questions administratives et budgétaires relatif aux activités de la chaîne d’approvisionnement au Secrétariat de l’Organisation des Nations Unies (A/76/722)
Pour l’établissement de ce rapport, le Comité consultatif a examiné celui du Secrétaire général (A/76/613) qui donne une vue d’ensemble des activités du Bureau de la gestion de la chaîne d’approvisionnement. Le Comité consultatif estime néanmoins qu’il serait utile de disposer de davantage de données et d’analyses concernant certains aspects de la gestion de la chaîne d’approvisionnement, en particulier les activités d’achat du Secrétariat de l’ONU.
Le Comité consultatif compte que, dans son prochain rapport, le Secrétaire général reviendra en détail sur les innovations mises en œuvre dans le domaine des achats, notamment sur le projet de système d’appel d’offres électronique, ainsi que sur leurs incidences financières et leurs avantages. Il compte que le Secrétaire général fera également état des mesures prises pour prendre contact avec les fournisseurs qui n’auraient pas accès au système.
Le Comité consultatif se dit préoccupé par le faible niveau de coopération et d’harmonisation observé dans la chaîne d’approvisionnement à l’échelle du système, notamment dans le domaine des achats. Il recommande à l’Assemblée générale de prier le Secrétaire général d’évaluer les possibilités à exploiter et les difficultés à surmonter, notamment dans le contexte du Conseil des chefs de secrétariat des organismes des Nations Unies pour la coordination.
Le Comité prend note des efforts déployés pour favoriser l’accès aux procédures de passation de marchés des fournisseurs issus de pays en développement, notamment des pays les moins avancés et des pays en transition. Il recommande à l’Assemblée générale de prier le Secrétaire général de poursuivre ses efforts et de continuer à chercher des moyens novateurs de favoriser l’attribution de marchés à des fournisseurs issus de ces groupes de pays et de faire figurer dans son prochain rapport des informations actualisées sur la question, notamment une analyse des mesures prises et de leurs effets sur les principaux biens et services.
Le Comité consultatif réaffirme qu’il est de la plus haute importance d’assurer l’égalité des six langues officielles de l’Organisation des Nations Unies et recommande à l’Assemblée générale de prier le Secrétaire général de faire traduire le Manuel des achats dans les trois autres langues officielles, dans la limite des ressources disponibles. Il rappelle la recommandation formulée par le Comité des commissaires aux comptes, qui tendait à ce que soit lancée sans plus tarder une série enrichie d’indicateurs clefs de performance couvrant tous les risques dûment recensés, notamment le manque de séparation entre les fonctions d’achat et le recours excessif à des méthodes informelles d’appel à la concurrence.
Le Comité consultatif recommande à l’Assemblée générale de prier le Secrétaire général de donner, dans son prochain rapport, des informations détaillées sur cette série d’indicateurs clefs de performance et sur la version révisée de l’instrument de délégation de pouvoirs en matière d’achats, notamment sur les résultats obtenus et les enseignements tirés. Il recommande de nouveau à l’Assemblée générale de prier le Secrétaire général de fournir, dans son prochain rapport, des informations détaillées sur le dispositif d’application du principe de responsabilité en matière d’achats, sur le cadre institutionnel type et sur le rôle que joue le Département des stratégies et politiques de gestion et de la conformité dans le suivi et l’évaluation de la fonction achats.
RAPPORT SUR LES ACTIVITÉS DU BUREAU DES SERVICES DE CONTRÔLE INTERNE (BSCI)
Rapport du BSCI sur l’audit de l’application des restrictions limitant l’acceptation d’un emploi par un ancien fonctionnaire ayant participé aux activités d’achat (A/76/139)
Dans ce rapport, le BSCI explique que l’audit avait pour objectif d’évaluer l’efficacité des mesures instituées pour appliquer les restrictions limitant l’emploi des anciens fonctionnaires des Nations Unies ayant participé aux activités d’achat de l’Organisation. Il rappelle la circulaire du Secrétaire général sur ces restrictions et souligne que, faute de ressources suffisantes, l’Organisation n’a pas été en mesure de mettre en place des procédures permettant de recenser à l’échelle mondiale les anciens fonctionnaires qui enfreignent les dispositions de ladite circulaire.
Des contrôles préventifs forts, notamment des activités de formation et de sensibilisation du personnel, sont donc nécessaires pour informer le personnel des dispositions de la circulaire et atteindre les objectifs qui y sont énoncés. Mais, dit le BSCI, les contrôles faits en la matière se sont révélés inefficaces en raison de l’inadéquation des procédures de mise en œuvre et de l’absence de données sur les fonctionnaires qui devraient faire l’objet de ces interventions. En outre, la circulaire ne contient pas de définition de certains termes clefs qui permettraient de clarifier le champ d’application de ses dispositions et d’en limiter l’application à un groupe restreint sur la base d’une évaluation des risques.
Le Bureau a formulé cinq recommandations pour traiter les problèmes recensés au cours de l’audit. Le Département des stratégies et politiques de gestion et de la conformité et le Département de l’appui opérationnel ont accepté les recommandations et ont pris des mesures pour assurer leur application.
Rapport du BSCI sur l’audit de la planification de la demande et de l’approvisionnement dans les opérations de paix (A/76/595)
Dans ce rapport, le BSCI indique qu’il a effectué des audits au Siège de l’Organisation à New York, aux Missions des Nations Unies en République centrafricaine, au Mali, à Abyei, à Chypre et au Liban, sans oublier la Force chargée d’observer le désengagement. La fonction de planification de la demande et de l’approvisionnement, explique le BSCI, consiste à prévoir les besoins des entités en biens et services et à planifier la gestion des sources d’approvisionnement, des acquisitions et des livraisons afin que les biens et services soient obtenus en temps voulu et au moindre coût.
Au moment des audits, il s’est avéré que les missions n’étaient pas en mesure d’établir des plans de la demande qui soient suffisamment réalistes pour servir de base aux projets de budget et d’un degré de granularité suffisant pour être utilisés efficacement aux fins de la planification des acquisitions et des livraisons ainsi que de la gestion par catégorie, approche systématique visant à gérer une gamme de biens et de services similaires ou connexes sur la base d’une meilleure connaissance des besoins des clients et de la dynamique des marchés d’approvisionnement.
Le nombre élevé d’achats effectués en fin d’exercice et l’utilisation non optimale des possibilités d’approvisionnement interne et des contrats-cadres indiquaient que les stratégies relatives à la demande et à l’approvisionnement restaient inefficaces. Afin de remédier aux problèmes recensés dans les audits, le BSCI a adressé 9 recommandations au Département de l’appui opérationnel et 16 recommandations aux six missions concernées. Toutes les recommandations ont été acceptées et quatre d’entre elles ont été appliquées.
CORPS COMMUN D’INSPECTION
Rapport du Corps commun d’inspection sur l’examen des pratiques actuellement suivies par les organisations du système des Nations Unies en matière d’externalisation des services (A/75/551)
Le Corps commun d’inspection explique qu’il a évalué les points forts et les points faibles de l’externalisation et les possibilités et risques liés au recours à cette option et passé en revue les législations et les politiques pertinentes à cet égard. L’objectif de cet examen est d’aider les organes délibérants et les chefs de secrétariat à mieux comprendre la situation actuelle de l’externalisation et de fournir aux entités un ensemble d’outils permettant d’améliorer la manière dont l’externalisation des services à des prestataires privés est conduite et gérée.
Dans ses observations générales, le Corps commun d’inspection indique que les entités notent que la coordination de certaines activités par le Réseau achats du Comité de haut niveau sur la gestion, en particulier dans le cadre des initiatives d’harmonisation et de reconnaissance mutuelle, sera essentielle pour éviter les doubles emplois et permettre à celles qui ont rarement recours à l’externalisation actuellement de bénéficier des compétences déjà disponibles dans l’ensemble du système des Nations Unies.
Mais les entités émettent certaines réserves quant aux ressources et au temps limités dont elles disposent pour respecter les délais proposés et font remarquer qu’elles auraient besoin de davantage de temps pour organiser les consultations et la coordination internes et pour faire en sorte que toute modification des cadres réglementaires soit dûment soumise à l’approbation des organes directeurs.
Plusieurs entités notent aussi qu’en raison de leurs activités de lutte contre la pandémie de COVID-19, il pourrait être difficile d’appliquer intégralement les recommandations dont la mise en œuvre est demandée pour 2021. Elles soulignent que l’absence d’une définition claire de l’externalisation peut compromettre la mise en place de mesures de suivi en temps utile et notent que la définition d’une conception commune par le biais du Réseau achats serait essentielle à la mise en œuvre des recommandations. En ce qui concerne d’autres recommandations, elles estiment, que, du point de vue des opérations d’achat, il n’y a aucune différence entre l’externalisation et une opération classique d’achat de services. Elles n’ont pas souscrit à toutes les recommandations du Corps commun d’inspection.
Les observations du Secrétaire général et celles du Conseil des chefs de secrétariat des organismes des Nations Unies pour la coordination sont présentées en détail dans la Note (A/76/551/Add.1).
Au nom du Groupe des 77 et de Chine, M. MUHAMMAD JAWAD AJMAL (Pakistan) a dit que la responsabilité est essentielle à la viabilité et à l’efficacité de toute organisation, y compris l’ONU. Il a promis d’accorder une attention particulière à la manière dont les réformes contribueront à l’amélioration du mécanisme de responsabilisation. Le représentant a prié le Secrétaire général de continuer à renforcer le contrôle interne des dépenses afin de mettre pleinement en œuvre les mandats et programmes convenus, avant d’appuyer les recommandations du Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (CCQAB). Avant de conclure, il a prié le Corps commun d’inspection de reprendre l’examen de la gestion et de l’administration de l’Organisation des Nations Unies pour l’alimentation et l’agriculture (FAO).
Également au nom du Liechtenstein, M. MIKE MARTIN AMMANN (Suisse) a rappelé que la résolution 72/266 de l’Assemblée générale souligne que la responsabilité est un principe central de la réforme de la gestion, tant aux plus hauts niveaux de direction que pour l’ensemble du personnel. Il a exprimé son soutien à un système solide de délégation de pouvoirs et de responsabilité qui « fonctionne vraiment ». Il a dit attendre avec intérêt le prochain rapport du Secrétaire général sur la question. Il s’est également félicité des efforts déployés par le Corps commun d’inspection, le Comité des commissaires aux comptes et le CCQAB, ainsi que des résultats du système de responsabilisation actuel. À cet égard, il a souligné que la présentation des documents dans les délais est un élément important de la responsabilité.
Au nom des États membres de l’Union économique eurasienne ainsi que de l’Ouzbékistan, du Tadjikistan et du Turkménistan, M. EVGENY V. KALUGIN (Fédération de Russie) a rappelé que la question des achats au Secrétariat est un « processus constant ». Il s’est dit favorable aux mesures supplémentaires proposées par le Secrétaire général en matière de responsabilité et de transparence et a espéré qu’elles permettront aux fournisseurs de saisir la logique des procédures d’achat, en vue de leur participation aux appels d’offres. Dans ce cadre, a-t-il précisé, il importe que soient respectés les principes fondamentaux des achats, tels que prévus par le Règlement financier et règles de gestion financière de l’ONU. Le représentant a par ailleurs espéré que, dans son prochain rapport, le Secrétaire général prendra en compte les recommandations formulées par le CCQAB.
Il a également invité le Secrétaire général à publier des rapports sur l’impact écologique des achats. En outre, il conviendrait, selon lui, que le Secrétaire général fournisse aux États Membres des détails sur la mise en œuvre des nouvelles mesures, diversifie le nombre des fournisseurs et garantisse l’accès des pays en développement et en transition aux appels d’offres. À cet égard, le délégué a appelé de ses vœux des analyses comparatives sur les appels d’offres actuels. Enfin, il a jugé prématuré de parler d’un élargissement de la pratique des appels d’offres et de présenter à l’Assemblée générale une décision concernant les recommandations des Commissaires aux comptes. Il s’est toutefois déclaré prêts à participer de manière constructive aux discussions sur ce point de l’ordre du jour.