Cinquième Commission: l’examen de la gestion des ressources humaines à l’ONU déclenche des appels à une meilleure répartition géographique du personnel
Ce matin, à la Cinquième Commission chargée des questions administratives et budgétaires, la Chine s’est dite gravement préoccupée par le scénario de plus en plus « sombre » de la composition démographique du Secrétariat de l’ONU qui comptait, au 31 décembre 2018, 37 505 fonctionnaires.
Parmi ces fonctionnaires, le nombre de ceux soumis à la répartition géographique a augmenté de 4%, passant de 3 001 à 3 107, mais celui des États se situant, à cet égard, dans la fourchette optimale a diminué de 9%, passant de 116 à 105. En 2018, seuls 34% des nominations initiales à des postes soumis à la répartition géographique concernaient des ressortissants des pays non représentés et sous-représentés, alors que, rappelle dans son rapport le Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (CCQAB), au moins 50% de tous les postes sont censés leur être réservés. Le Comité consultatif regrette donc que le Secrétaire général n’ait pas présenté une analyse approfondie de cette tendance et n’ait pas suggéré de mesure correctrice ou de proposition pour l’inverser.
La Chine s’est dite gravement préoccupée par ce scénario de plus en plus « sombre ». Bien que plus des deux tiers du personnel de l’ONU proviennent de pays en développement, la part de ces derniers dans les postes les plus élevés, à savoir D1 et au-dessus, n’a jamais dépassé les 50%, a-t-elle dénoncé. Le Groupe des 77 a réclamé un nouveau mécanisme pour remplacer celui des fourchettes optimales qui n’a pas changé depuis 1987: le nombre moyen d’emplois attribuable à un État est calculé à partir d’un indice composé de la taille de la population (5%), du statut de membre (40%) et de la quote-part des contributions statutaires (55%). Le Groupe a suggéré au Secrétariat d’utiliser des outils similaires à ceux dont il s’est servi pour assurer l’équilibre entre les sexes.
En effet, la proportion globale de femmes par rapport à l’effectif total a été portée de 34,4% à 36,8% mais la parité est parfaite au niveau des cadres supérieurs, comme l’a fait observer l’Union européenne. La Fédération de Russie s’est tout de même étonnée de la volonté de faire de cette parité une priorité et d’ériger le sexe en « critère de recrutement ». Aujourd’hui, s’est-elle lamentée, des hommes « tout à fait compétents » sont écartés des processus de recrutement et de promotion, dans ce qui s’apparente à une violation de la Charte. Le recrutement du personnel doit respecter les critères de compétence, a martelé la Fédération de Russie.
Le Japon a évoqué une autre question, celle du vieillissement du personnel. Entre le 30 juin 2015 et le 31 décembre 2018, l’âge moyen au Secrétariat a été porté de 44,2 à 45,7 ans et il devrait continuer à augmenter compte tenu du relèvement de l’âge réglementaire du départ à la retraite. Mais le Japon s’est montré davantage convaincu par les arguments du CCQAB selon lequel les efforts de rajeunissement de l’Organisation ont été entravés par les réductions répétées, au fil des ans, du nombre de postes à la classe de début (P-1 et P-2). Le Japon a vu là le risque d’une « Organisation particulièrement pléthorique au sommet ». Au 31 août 2019, 154 fonctionnaires de haut niveau, dont 73 ayant rang de secrétaire général(e) adjoint(e) et 81 ayant rang de sous-secrétaire général(e), originaires de 69 États Membres, étaient en poste.
Devant les multiples appels à recruter les jeunes et surtout à les retenir, l’Union européenne a argué qu’une véritable politique de mobilité, de nouvelles offres de formation pour tous les agents des Nations Unies et une promotion plus facile des agents des services généraux à des postes d’administrateur -G to P- sont autant de politiques nécessaires pour offrir aux fonctionnaires la possibilité d’élargir leurs expertises et les accompagner dans leur carrière. La situation des agents des services généraux a aussi été mise en avant par les Philippines. Elles ont dit attendre des discussions constructives sur les mesures prises pour protéger ces agents mais aussi ceux qui ont des contrats à durée déterminée dans toutes les régions du monde.
La proportion des administrateurs et des fonctionnaires de rang supérieur dans l’effectif total du Secrétariat a été portée de 30,6% à 34,8%, tandis que la part des agents des services généraux et des catégories apparentées a été ramenée de 59,3% à 55,6%. Par ailleurs, la proportion des personnes titulaires d’un engagement à titre permanent ou d’un engagement continu dans l’effectif total a augmenté, passant de 22,6% à 29,1%, tandis que celle des personnes titulaires d’un engagement de durée déterminée a diminué, passant de 71,2% à 62,9%, principalement en raison des deux opérations de conversion de certains engagements en engagements continus.
Ce qu’il faut, ont martelé les États-Unis, c’est la vision d’une ONU adaptée au XXIe siècle, qui inclut un système de gestion des ressources humaines permettant de conserver le personnel performant et de se séparer du personnel défaillant. La décision sur ce système ayant été reportée depuis deux ans, la Suisse a, parmi d’autres, appelé à un sens du compromis car « un nouveau report de ce point essentiel de l’ordre du jour n’est pas envisageable ». L’objectif est clair, a-t-elle souligné: l’ONU a besoin d’un système de ressources humaines moderne qui soutienne un personnel hautement performant pour une Organisation plus productive, plus souple et plus axée sur les résultats.
Aujourd’hui, la Cinquième Commission a aussi examiné les rapports du Secrétaire général et du CCQAB sur la construction de nouveaux bâtiments pour la division d’Arusha du Mécanisme international appelé à exercer les fonctions résiduelles des Tribunaux pénaux. Les rapports sur les recommandations du Corps commun d’inspection (CCI) et sur la Division de la police étaient aussi sur la table d’une Commission qui reprendra ses travaux lundi 9 mars, à partir de 10 heures, pour se pencher sur l’application du principe de responsabilité au Secrétariat de l’ONU.
FINANCEMENT DU MÉCANISME INTERNATIONAL APPELÉ À EXERCER LES FONCTIONS RÉSIDUELLES DES TRIBUNAUX PÉNAUX
Rapport du Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires sur la construction de nouveaux bâtiments pour la division d’Arusha du Mécanisme international appelé à exercer les fonctions résiduelles des Tribunaux pénaux (A/74/707)
Pour l’établissement de ce rapport, le Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (CCQAB) a examiné celui du Secrétaire général (A/74/662) qui indique que les travaux, qui ont débuté en janvier 2012, sont pratiquement achevés depuis le 1er décembre 2016 et que le Mécanisme occupe et utilise ses nouveaux locaux depuis le 5 décembre 2016. Après l’achèvement de l’essentiel des travaux, le projet est entré dans sa phase finale –la clôture–, qui est actuellement en cours. Il s’agit des travaux correctifs, de levée de réserves, de ceux découlant des recommandations des auditeurs et des mesures prises pour remédier aux défauts du système de chauffage, de ventilation et de climatisation. Concernant ces mesures, le Secrétaire général indique que les travaux devraient durer jusqu’en septembre 2020, soit un retard d’environ 15 mois par rapport au délai précédemment annoncé, et que le coût, qui serait imputé sur la réserve pour imprévus, ne devrait pas dépasser 280 000 dollars. Le Comité consultatif regrette que, plus de trois ans après la réception des bâtiments, de nouveaux retards aient été signalés.
Le Secrétaire général indique aussi que le Mécanisme a continué d’examiner les moyens de recouvrer les coûts directs et indirects résultant des retards pouvant être imputés aux parties au contrat. Le Mécanisme a ainsi décidé de réclamer au maître d’œuvre des pénalités de retard d’un montant d’environ 230 000 dollars et a déduit cette somme de son dernier paiement audit maître d’œuvre. Le Mécanisme continue également d’étudier la viabilité des différents moyens possibles de recouvrement des coûts découlant des défauts et des erreurs imputables à l’architecte et, dans l’intervalle, a retenu le versement des honoraires d’un montant de 77 472 dollars. Le Comité consultatif souligne une fois de plus que l’ONU ne devrait pas assumer la responsabilité financière des coûts directs ou indirects résultant d’erreurs ou de retards imputables à ses partenaires contractuels et rappelle qu’il compte que le montant intégral de ces coûts sera recouvré.
Le montant total des crédits approuvé par l’Assemblée générale pour le projet s’élève à 8 787 733 dollars, dont 1 050 371 dollars destinés à faire face aux imprévus. Or, il ressort du tableau présenté que le total des dépenses à la fin de 2019 s’élevait à 8 484 892 dollars, y compris les frais relatifs aux imprévus. Étant donné qu’au stade actuel, les travaux correctifs doivent encore être achevés, que les réclamations contractuelles n’ont pas encore été réglées et que les dépenses finales du projet, y compris tout solde à restituer aux États Membres, ne sont toujours pas connues, le Comité consultatif estime que le rapport du Secrétaire général ne peut être qualifié de « final ».
Le rapport final, précise-t-il, doit comprendre des informations complètes, détaillées et transparentes sur la conclusion de toutes les activités en cours, y compris la liquidation définitive des comptes, une liste actualisée des enseignements tirés et des pratiques exemplaires et des informations sur la mise en œuvre des éléments de durabilité, notamment par le recours le plus large possible aux capacités et aux matériaux locaux.
Déclarations
Au nom du Groupe des 77 et la Chine, Mme MEGAYLA ULANA AUSTIN (Guyana) a jugé « crucial » de corriger les défauts du système de chauffage, de ventilation et de climatisation tant il est « vital » pour la conservation des archives, entre autres. Elle a salué les efforts consentis pour récupérer les coûts directs et indirects découlant des délais imputables au maître d’œuvre et à l’architecte. Elle a encouragé le Secrétaire général à régler cette question et a espéré que les enseignements tirés de la construction des locaux à Arusha permettront d’alimenter l’élaboration de directives globales sur la gestion de projets de construction.
Au nom du Groupe des États d’Afrique, M. KATLEGO BOASE MMALANE (Botswana) a noté, à son tour, que le système de chauffage, de ventilation et de climatisation ne répond toujours pas aux normes requises pour une bonne conservation des archives. Il a, comme son homologue, encouragé le Secrétaire général à régler cette question, afin d’éviter que l’ONU ne soit exposée à des risques inutiles. Il s’est dit en revanche surpris que le rapport ne présente pas les informations suffisantes sur les sommes à recouvrer auprès de l’architecte, « principal responsable » des retards constatés. De manière globale, le représentant a estimé que le calendrier semble « irréaliste » puisque le coût total des mesures visant à remédier aux défauts du système de chauffage, de ventilation et de climatisation est toujours inconnu. Nous voudrions, a-t-il dit, un calendrier révisé et une actualisation des coûts.
Les défauts du système de chauffage, de ventilation et de climatisation, a commenté à son tour M. SONGELAEL W. SHILLA (République-Unie de Tanzanie), demeurent l’obstacle principal à l’achèvement du projet de construction. Compte tenu de ce fait, il a également estimé que le calendrier ne semble pas « réaliste ». Il a donc prié le Secrétariat de fournir un calendrier « faisable » pour que la Commission puisse prendre des décisions « viables ». Il s’est, à son tour, dit surpris par l’insuffisance des informations sur les sommes à recouvrer auprès de l’architecte et invité le Secrétariat à prendre les mesures nécessaires pour une bonne reddition de comptes. Notant l’intention du maître d’œuvre de contester la déduction d’une somme de 230 000 dollars du paiement final, le délégué a mis en garde le Secrétariat contre le risque que cette question ne dégénère pas en litige susceptible d’exposer l’ONU à des risques financier et réputationnels.
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Rapport du Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires sur la composition du Secrétariat et les données démographiques relatives au personnel (A/74/696)
Pour l’établissement de ce rapport, le Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (CCQAB) a examiné celui du Secrétaire général (A/74/82) et rappelle que dans son rapport précédent, il a souligné un certain nombre de questions posant régulièrement des difficultés à l’Organisation, notamment les irrégularités dans la procédure de sélection du personnel; le rajeunissement des effectifs par le recrutement de candidats externes; l’égalité de traitement des candidats internes et externes; la nécessité d’améliorer la gestion et l’appréciation de la performance; le nombre de personnes recrutées au titre d’engagements temporaires (y compris celles qui reçoivent une indemnité de fonctions); les obstacles à la réalisation des objectifs d’équilibre entre les sexes et de répartition géographique équitable; et l’emploi des fonctionnaires retraités.
Dans son dernier rapport, le Secrétaire général indique que le Secrétariat comprenait au total 37 505 personnes au 31 décembre 2018. Il présente les informations en quatre sections: vue d’ensemble, personnel du Secrétariat, mouvements de personnel (nominations et départs) et fonctionnaires dont le recrutement est soumis au système des fourchettes optimales. Chacune des sections offre des données organisées sous les rubriques effectif, entité, catégorie, sexe et âge, type d’engagement. Des informations sont également fournies concernant la composition démographique du personnel en 2018, ainsi que l’évolution démographique pour la période de trois ans et demi comprise entre le 30 juin 2015 et le 31 décembre 2018.
Le Comité consultatif se félicite que le Secrétaire général ait inclus des informations sur les sources de financement des postes mais il se dit une nouvelle fois préoccupé par l’absence d’informations analytiques qu’il juge utiles pour examiner la corrélation entre les tendances relevées, les problèmes persistants ou nouveaux et les propositions de mesures spécifiques. Il constate que le nombre de fonctionnaires du Secrétariat et des entités apparentées du système des Nations Unies a augmenté de 0,6%, passant de 76 115 à 76 590 personnes, et que celui des fonctionnaires du Secrétariat a diminué de 8,7%, passant de 41 081 à 37 505, ce qui s’explique essentiellement par le fait que certaines missions ont connu une réduction de leurs effectifs ou ont été fermées. La proportion des administrateurs et des fonctionnaires de rang supérieur dans l’effectif total du Secrétariat a été portée de 30,6% à 34,8%, tandis que la part des agents des services généraux et des catégories apparentées a été ramenée de 59,3% à 55,6%.
La proportion des personnes titulaires d’un engagement à titre permanent ou d’un engagement continu dans l’effectif total a augmenté, passant de 22,6% à 29,1%, tandis que celle des personnes titulaires d’un engagement de durée déterminée a diminué, passant de 71,2% à 62,9%, principalement en raison des deux opérations de conversion de certains engagements en engagements continus. La proportion globale de femmes par rapport à l’effectif total a été portée de 34,4% à 36,8% et l’âge moyen des fonctionnaires du Secrétariat a augmenté, passant de 44,2 à 45,7 ans.
Le nombre de fonctionnaires du Secrétariat soumis à la répartition géographique a augmenté de 4%, passant de 3 001 à 3 107, et le nombre d’États Membres se situant dans la fourchette optimale s’agissant de la représentation aux postes soumis à la répartition géographiques a diminué de 9%, passant de 116 à 105. Le Comité consultatif note avec préoccupation cette tendance à la baisse et le fait que les hauts responsables des départements et bureaux du Secrétariat n’ont pas atteint l’objectif consistant à nommer au moins 50% de fonctionnaires originaires d’États Membres non représentés et sous-représentés à des postes soumis à la répartition géographique. Le Comité consultatif recommande que l’Assemblée générale prie le Secrétaire général d’adopter une stratégie axée sur des mesures concrètes pour parvenir à une représentation géographique équitable au Secrétariat et du rajeunissement du personnel.
Note du Secrétaire général sur l’examen de la gestion du changement dans les entités des Nations Unies (A/74/669/Add.1)
Dans cette note, le Secrétaire général communique ses observations et celles du Conseil des chefs de secrétariat des organismes des Nations Unies pour la coordination sur le rapport du Corps commun d’inspection intitulé « Examen de la gestion du changement dans les entités des Nations Unies » (JIU/REP/2019/4).
Le Corps commun a fait six recommandations et d’abord que les organes directeurs ou délibérants des entités des Nations Unies veillent à ce que les chefs de secrétariat intègrent des approches et des méthodes de gestion du changement dans leurs réformes organisationnelles et rendent compte des résultats. Ces chefs, selon le Corps commun, devraient intégrer des approches structurées et globales de gestion du changement dans leurs réformes organisationnelles en cours et à venir.
Ils doivent aussi appuyer l’élaboration et l’uniformisation des enquêtes auprès du personnel dans l’ensemble des entités des Nations Unies. En réponse, les organisations ont souligné qu’elles ont toutes des mandats, des règles, des réglementations et des contraintes de financement différentes et qu’il aurait été plus facile de souscrire à la recommandation s’il avait été fait référence à des types d’enquête précis. Tout en admettant qu’une certaine uniformisation permettait de suivre les tendances dans le temps, beaucoup d’organisations ont observé que l’uniformisation à l’échelle du système risquait de réduire la faculté des chefs de secrétariat de produire certaines données dans certaines circonstances.
Le Corps commun a également recommandé aux chefs de secrétariat de veiller à ce que les ressources allouées à la gestion du changement soient clairement affectées et à ce que les résultats escomptés soient mesurés, suivis et évalués. En réponse, certaines organisations ont fait observer que l’affectation de ressources est susceptible de varier en fonction de la structure de gouvernance de chaque entité. Les chefs de secrétariat doivent aussi, selon le Corps commun, accorder une plus grande importance au rôle que leurs fonctions de gestion stratégique des ressources humaines jouent dans la gestion des changements institutionnels. Il convient, a précisé le Corps commun, de promouvoir des changements dans les attitudes et les comportements individuels, d’instituer des mécanismes pour les renforcer et de créer des canaux pour communiquer les réactions à l’ensemble du personnel.
Enfin, le Corps commun a recommandé aux chefs de secrétariat d’inscrire une question à l’ordre du jour de la prochaine réunion du Comité de haut niveau sur la gestion de leur Conseil afin d’examiner comment aider le Laboratoire des Nations Unies pour le changement et le savoir organisationnels à jouer un plus grand rôle dans les réformes menées par les entités des Nations Unies.
Déclarations
Au nom du Groupe des 77 et la Chine, Mme MEGAYLA ULANA AUSTIN (Guyana) s’est dite, à son tour, préoccupée par l’augmentation du nombre d’États Membres non représentés, soit 21, et celui des pays sous-représentés, au nombre de 40. Mme Austin a jugé « primordiale » une répartition géographique plus équitable. Elle a estimé que le Secrétaire général pourrait utiliser des outils similaires à ceux dont il s’est servi pour assurer l’équilibre entre les sexes. La représentante a réclamé un nouveau mécanisme pour remplacer celui des fourchettes optimales, « vieux de 60 ans ». Nous ne devons pas hésiter à accepter les changements qui font avancer notre Organisation, a-t-elle insisté, également préoccupée par la tendance au vieillissement du personnel du Secrétariat. Des efforts doivent être faits, a-t-elle martelé, pour recruter un personnel plus jeune. Elle a dit attendre avec intérêt les efforts du Secrétaire général pour résoudre les problèmes identifiés par le CCQAB.
M. JAN DE PRETER, de l’Union européenne (UE), a salué l’élaboration de la stratégie globale des ressources humaines affinée pour l’Organisation, un document qui traite de plusieurs éléments cruciaux pour parvenir à un environnement politique plus propice à la gestion stratégique des personnes, à une acquisition plus proactive des talents et à une culture organisationnelle transformée, autant d’éléments indispensables à une bonne gestion de l’ONU. Le personnel de l’ONU, a-t-il insisté, doit continuer d’incarner les normes les plus élevées en matière d’efficacité, de compétence et d’intégrité, comme cela est mentionné dans l’Article 101 de la Charte des Nations Unies. Étant donné que l’Organisation bénéficie également de la diversité géographique de ses membres, l’UE soutient le Secrétaire général dans ses efforts pour refléter cette diversité au sein du personnel.
Le représentant a salué la parité entre les femmes et les hommes au niveau des cadres supérieurs des Nations Unies, jugeant ce développement encourageant pour continuer de rechercher la parité dans l’ensemble de l’Organisation, y compris les missions sur le terrain où les différences demeurent particulièrement marquées. Il a pleinement souscrit à l’idée d’un rajeunissement de l’Organisation, ajoutant que le multilinguisme est également d’une importance primordiale pour les Nations Unies et que la diversité linguistique doit être dûment prise en compte dans la gestion des ressources humaines de l’Organisation. Selon le délégué, une véritable politique de mobilité, de nouvelles offres de formation pour tous les agents des Nations Unies, et une promotion plus facile des agents des services généraux à des postes d’administrateur -G to P- sont autant de politiques nécessaires pour offrir aux fonctionnaires la possibilité d’élargir leurs expertises et les accompagner dans leur carrière. Le représentant s’est dit convaincu du bien-fondé d’une politique de mobilité efficace, tant pour le personnel des Nations Unies que pour l’exécution des mandats et le bénéfice de toutes les personnes que sert l’Organisation.
Plus que jamais, a estimé le délégué, la formation du personnel des Nations Unies est d’une importance capitale, et cela est nécessaire dans les environnements de travail complexes que l’on connaît aujourd’hui. Il a dit attacher une grande importance au déploiement d’un cadre solide pour l’application du principe de responsabilité, lequel participe pleinement de la réforme de la gestion des Nations Unies. M. De Preter a indiqué que les personnels des Nations Unies se doivent d’être exemplaires et leurs actions doivent refléter les valeurs de l’Organisation. Il faut donc continuer de promouvoir une culture de l’éthique et de la transparence, et prévenir tout type de mauvaises conduites et y remédier. À cet égard, il a salué les efforts déployés par le Bureau de la déontologie et a souligné la nécessité de maintenir et de renforcer son indépendance. Le délégué a également dit l’engagement de sa délégation à aider le Secrétariat à améliorer la situation des stagiaires des Nations Unies, notamment en promouvant une approche équilibrée et globale des stages dans le cadre prévu par le régime commun des Nations Unies. Enfin, le délégué a souhaité que la présente session offre l’occasion à la Commission de parvenir à un consensus sur la question de la gestion des ressources humaines.
An nom de l’Association des nations de l’Asie du Sud-Est (ASEAN), M. TSU TANG TERRENCE TEO (Singapour) a rappelé que la Commission était censée achever son examen bisannuel de la gestion des ressources humaines en 2018. Malheureusement, nous ne sommes pas parvenus à des conclusions « satisfaisantes » sur des points clefs, a-t-il dit. La composition géographique du personnel, a-t-il martelé, doit refléter la diversité des États Membres de l’ONU. Or les efforts menés en ce sens ne semblent pas « aussi robustes » que ceux qui visaient à la parité des genres, notamment aux postes les plus élevés. Le représentant a appelé le Secrétariat à prendre des mesures concrètes pour améliorer le recrutement et la fidélisation du personnel, en vue de parvenir à une répartition géographique équitable. Il a d’ailleurs regretté le coup d’arrêt aux formations du personnel, en raison de la crise de liquidités que subit l’ONU. La pérennité de l’Organisation est menacée parce que certains Membres ne paient pas leurs contributions, a accusé le représentant.
Également au nom du Liechtenstein, M. MIKE MARTIN AMMANN (Suisse) a, à son tour, appelé à des résultats cette année sur la question de la gestion des ressources humaines, car « un nouveau report de ce point essentiel de l’ordre du jour n’est pas envisageable ». Il faut, a-t-il insisté, réduire l’arriéré des questions urgentes en matière de ressources humaines. Le représentant a rappelé que la capacité de l’Organisation à s’acquitter efficacement de ses mandats dépend des compétences et de la motivation de son personnel. L’objectif est clair: l’ONU a besoin d’un système de ressources humaines moderne qui soutienne un personnel hautement performant pour une Organisation plus productive, plus souple et plus axée sur les résultats. Sachant que la reprise de session est courte, le représentant a demandé une utilisation « efficace » du temps disponible et a invité les délégations à faire preuve d’un sens du compromis afin de mener à bien les travaux sur ce point.
Au nom du Canada, de l’Australie et de la Nouvelle-Zélande (CANZ), Mme JILLIAN RUTH REES (Australie) a souhaité que la Commission parvienne au consensus sur la question de la gestion des ressources humaines au cours de cette reprise de session.
Mme SHAWN DUNCAN (États-Unis) a appuyé les efforts du Secrétaire général visant à changer de paradigme dans la gestion des ressources humaines. Nous nous approchons de cette vision, mais nous n’y sommes pas encore, a-t-elle estimé. Elle a défendu la vision d’une ONU adaptée au XXIe siècle, une vision qui inclut un système de gestion des ressources humaines permettant de conserver le personnel performant et de se séparer du personnel défaillant. Les administrateurs doivent être responsables des résultats obtenus, a-t-elle insisté. Elle a prôné des objectifs clairs et un personnel au fait des avantages des réformes entreprises pour une « ONU forte et pertinente ». Il faut, a conseillé la représentante, abandonner les méthodes et les mentalités du passé. « C’est cela le changement que nous devons vouloir et gérer. »
Mme MARIVIL VILLA VALLES (Philippines) a noté avec préoccupation l’augmentation du nombre des États Membres non représentés et surtout l’absence d’une analyse fouillée des raisons de cette situation et de recommandations pour inverser la tendance. Elle a par ailleurs dit attendre une discussion constructive avec le Secrétariat sur les mesures prises pour protéger les employés des services généraux et ceux qui ont des contrats à durée déterminée dans toutes les régions du monde. Les discussions, a-t-il estimé, doivent aussi porter sur la mobilité du personnel.
Mme HIND JERBOUI (Maroc) a affirmé que l’élément humain est le plus grand atout de toute organisation internationale et qu’il représente une richesse réelle, du fait de sa diversité culturelle, ses talents multiples et de son engagement. C’est la raison pour laquelle le système des Nations Unies doit constamment attirer et retenir un personnel hautement qualifié disposant des compétences nécessaires. Le Maroc, a dit la représentante, soutient pleinement la réforme du Secrétaire général ainsi que sa proposition de modifier le Statut et le Règlement du personnel, afin de rendre l’Organisation plus souple, plus efficace et plus transparente. La représentante a félicité le Secrétaire général pour avoir atteint une parité parfaite hommes-femmes dans la catégorie des hauts fonctionnaires de l’ONU. Elle a également salué les progrès qui ont été réalisés visant à assurer une meilleure représentation des femmes dans tout le Secrétariat, ainsi que les efforts louables pour assurer une répartition géographique équitable.
Pour M. WAKABAYASHI DAISUKE (Japon), l’ONU doit acquérir et investir dans un personnel hautement qualifié et motivé, afin de garantir les normes les plus élevées d’efficacité, de compétence et d’intégrité conformément à la Charte des Nations Unies. L’Article 101 de la Charte souligne « l’importance d’un recrutement effectué sur une base géographique aussi large que possible », a rappelé, à son tour, le représentant. Pour parvenir à une Organisation plus diversifiée, a-t-il estimé, il faut relever le défi toujours réel de la sous-représentation de certains États Membres au Secrétariat et améliorer la répartition géographique équitable. Il a demandé au Secrétariat de redoubler d’efforts à cette fin. Il n’a pas caché sa préoccupation face à la réduction du nombre de postes d’administrateur au niveau débutant et l’augmentation du nombre de postes de haut niveau au Secrétariat, ce qui rend l’ONU « de plus en plus lourde ». Il a encouragé le Secrétaire général à rajeunir le personnel du Secrétariat.
M. FU DAOPENG (Chine) s’est dit gravement préoccupé par le scénario de plus en plus « sombre » de la composition géographique du personnel au Secrétariat. Bien que plus des deux tiers de ce personnel proviennent de pays en développement, leur part dans les postes les plus élevés, D1 et au-dessus, n’a jamais dépassé les 50% . Bien au contraire; en 2018, elle a même baissé, s’est étonné le représentant. Le délégué a exhorté le Secrétaire général à présenter une analyse approfondie des raisons profondes de cette tendance, à développer des mesures correctives et à mettre en œuvre ces mesures. Nous appelons le Secrétaire général à recruter davantage, en particulier pour les postes à responsabilité, dans les pays en développement sous-représentés, « y compris la Chine », en vue de réaliser l’objectif d’une représentation objective et équitable au sein de l’ONU ».
M. SALEH JAAID HAMED AL HADDABI (Oman) a demandé au Secrétariat d’examiner les raisons du déséquilibre persistant dans la répartition géographique du personnel et la faible représentation des pays en développement dans les postes de direction. Le délégué a exhorté le Secrétariat à prendre des mesures « concrètes » pour parvenir à une répartition géographique équitable du personnel.
M. EVGENY V. KALUGIN (Fédération de Russie) a indiqué que les rapports du Secrétaire général sur la gestion des ressources humaines se caractérisent par une absence d’analyse. Il est temps, s’est impatienté le représentant, que le Secrétariat lève les obstacles « artificiels » au recrutement du personnel et respecte scrupuleusement l’Article 101 de la Charte. Il s’est étonné de la volonté de faire de la parité entre les sexes une priorité et d’ériger le sexe en « critère de recrutement ». Il a en effet dénoncé le fait que des hommes tout à fait compétents soient écartés des processus de recrutement et de promotions dans ce qui, a-t-il prévenu, s’apparente à une violation de la Charte. Le recrutement du personnel, a-t-il martelé, doit respecter les critères de compétence et le principe de la répartition géographique équitable. Le représentant a aussi parlé des problèmes rencontrés par les candidats externes, craignant que l’ONU ne devienne « un club exclusif » offrant carrière et ascension professionnelle aux seuls candidats internes.
L’ONU, a tranché M. SHOKRI S. I. BENHAMIDA (Libye), doit recruter des jeunes et fidéliser le personnel existant. Il a insisté sur l’accès du personnel à des cours de formation et une gestion de l’ONU fondée sur le recours aux nouvelles technologies. Il a également mis l’accent sur l’importance de la parité entre les sexes et de la diversité au sein du Secrétariat.
Au nom du Groupe des États d’Afrique, M. KATLEGO BOASE MMALANE (Botswana) a dit vouloir mieux comprendre les difficultés rencontrées dans le recrutement du personnel, son rajeunissement et l’instauration d’une meilleure répartition géographique. Il est temps, a-t-il martelé, de tenir compte des préoccupations des pays en développement. Il a rappelé au passage que la parité entre les sexes est loin d’être de mise sur le terrain et s’est dit préoccupé, à son tour, par les obstacles érigés devant les candidatures externes.
BUDGET-PROGRAMME POUR 2020
Rapport du Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires sur l’évaluation de la Division de la police (A/74/702)
Pour l’établissement de rapport, le Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (CCQAB) a examiné celui du Secrétaire général (A/74/223) qui explique que la réforme du pilier Paix et sécurité et les réformes concernant le développement et la gestion ont globalement modifié les responsabilités de la police des Nations Unies. La Division, reconnue comme le prestataire de services de police à l’échelle du système, est responsable de l’appui aux activités de police des États Membres et de l’ensemble de l’Organisation, qu’il s’agisse de missions ou d’activités menées en dehors des missions, dans le cadre plus large des activités menées par le Bureau de l’état de droit et des institutions chargées de la sécurité. Le nouveau cadre régissant les activités de la Division marque « un tournant majeur » dans le fonctionnement d’une police des Nations Unies qui, auparavant, était uniquement chargée de l’appui aux opérations de maintien de la paix et qui reste, à ce jour, dotée des ressources correspondant à cette tâche unique.
Le Secrétaire général indique que, dans le cadre des missions aussi bien qu’en dehors des missions, des conseillers pour les questions de police pourraient être affectés aux bureaux des coordonnateurs résidents et des équipes de pays des Nations Unies. Le Comité consultatif dit avoir demandé des précisions sur le travail de la Division auprès du système des coordonnateurs résidents et estime que les réponses obtenues « ne sont pas suffisantes ».
Le Secrétaire général annonce aussi qu’une proposition sera examinée en vue de doter des ressources nécessaires une unité spécialisée d’experts de la police, qui serait chargée, en coopération avec l’Office des Nations Unies contre la drogue et le crime et d’autres partenaires, de coordonner le déploiement de compétences spécialisées permettant de lutter contre la criminalité grave et organisée et les crimes connexes. Le Département des opérations de paix examinera donc les fonctions de la Division dans certains domaines stratégiques qui exigent une combinaison unique de compétences et d’expérience, afin d’optimiser le recours à des experts civils non détachés.
Le Secrétaire général propose en outre que le Conseiller pour les questions de police soit aussi nommé Sous-Secrétaire général adjoint à l’état de droit et aux institutions chargées de la sécurité. En ce qui concerne le financement nécessaire pour permettre à la Division d’être un prestataire de services à l’échelle du système, le Comité consultatif a été informé que la Division continue d’évaluer différentes options.
Déclaration
Au nom du Groupe des 77 et la Chine, Mme SONDRA DAWN CHEONG (Guyana) a dit que, compte tenu du rôle « crucial » que joue la Division dans le maintien de la paix et la sécurité internationales, sa revitalisation doit demeurer une partie essentielle de la réforme du pilier Paix et sécurité. La Division, a-t-elle argué, joue un rôle essentiel en tant que pôle d’excellence et point focal pour tout ce qui touche aux activités de police dans le système des Nations Unies. Sur cette base, elle a appuyé la recommandation l’augmentation des ressources humaines de la Division, compte tenu du besoin croissant en expertise spécialisée. Doter la Division des ressources adéquates est nécessaire pour qu’elle puisse fournir une assistance interpiliers et une expertise aux agences, fonds et programmes de l’ONU, a insisté la représentante.