La Cinquième Commission s’informe des conclusions de l’étude sur le dispositif de mobilité et d’organisation des carrières du personnel de l’ONU
La Cinquième Commission, chargée des questions administratives et budgétaires, a examiné ce matin les conclusions de l’étude sur le dispositif de mobilité et d’organisation des carrières du personnel de l’ONU, en prévision de la nouvelle proposition que doit faire le Secrétaire général, l’année prochaine. La Suisse a dit attendre un « cadre audacieux » alors que la République de Corée estimait que le nouveau dispositif doit devenir une partie intégrante de la réforme globale de la gestion de l’ONU.
Le dispositif de mobilité et d’organisation des carrières, qui a été approuvé par l’Assemblée générale dans sa résolution 68/265* du 9 avril 2014, se compose de deux volets: la mobilité encadrée, par laquelle les fonctionnaires en poste peuvent manifester leur intérêt pour des postes déjà pourvus; et le recrutement aux postes vacants, ouverts à toutes les candidatures externes et internes.
Le dispositif a été mis en place par étapes, dans un premier réseau d’emplois « Paix et questions politiques et humanitaires », en 2016, et dans un deuxième réseau « Technologies de l’information et télécommunications », en 2017. Il était prévu qu’il le soit ensuite dans deux réseaux d’emplois par an. En décembre 2017, toutefois, le Secrétaire général a interrompu l’application du dispositif pour qu’une étude complète puisse être réalisée, et qu’une recommandation sur les prochaines étapes puisse être établie.
L’étude avait pour objet d’évaluer la pertinence, l’efficacité et l’efficience du dispositif eu égard aux objectifs initiaux et d’abord de permettre à l’Organisation de conserver à son service et de déployer dans de meilleures conditions le corps mondial de fonctionnaires dynamiques et adaptables dont elle avait besoin pour s’acquitter de ses missions actuelles et futures et pour répondre à des besoins opérationnels en constante évolution.
Il s’agissait aussi d’offrir aux fonctionnaires de plus amples perspectives de carrière et moyens de contribuer au travail de l’Organisation, et leur permettre d’acquérir de nouvelles compétences et connaissances et d’accumuler de l’expérience, dans différents départements et lieux d’affectation, ou au sein même de ces derniers et, enfin, de veiller à ce que les fonctionnaires disposent de possibilités d’emplois équitables dans le système des Nations Unies et, pour les fonctions concernées, à opérer une répartition juste des tours de service dans les lieux d’affectation difficiles.
L’étude a montré, a expliqué la Sous-Secrétaire générale aux ressources humaines, Mme Martha Helena Lopez, que dans une Organisation avec autant de programmes et d’opérations différents, une approche multidimensionnelle est nécessaire. L’étude a aussi montré que la mobilité doit être clairement liée à l’organisation des carrières et bénéficier à l’ensemble de l’Organisation en formant et en développant le personnel de rang supérieur qui possède une vaste palette de compétences et d’expériences. Au fil du temps, a poursuivi Mme Lopez, le dispositif doit favoriser une culture de la mobilité dans laquelle le personnel est encouragé et poussé à accomplir de nouvelles tâches et missions liées à tout l’éventail des mandats et des lieux d’affection de l’ONU.
L’étude a également montré le fait que les initiatives relatives à la mobilité doivent être dotées des ressources pour réussir. À ce propos, le Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (CCQAB) observe** que le rapport du Secrétaire général ne contient pas d’informations sur les coûts directs et indirects qui ont résulté de la mise en œuvre du dispositif en 2016 et 2017.
L’étude a enfin montré, a conclu la Sous-Secrétaire générale, que si le dispositif de mobilité doit reposer sur des politiques et un contrôle centralisés, il doit également s’aligner avec l’appel du Secrétaire général pour une délégation accrue des pouvoirs et avec la volonté des chefs de département et de bureau d’adapter les initiatives de mobilité aux besoins de leurs entités.
Compte tenu de ce qui précède, le Secrétaire général entend présenter une nouvelle proposition à l’Assemblée générale, l’année prochaine, laquelle sera conforme à la Stratégie de gestion des ressources humaines et intégrée à l’approche liée à l’organisation des carrières, à la formation et à la sélection du personnel.
La Suisse a encouragé le Secrétaire général à proposer un cadre de mobilité « audacieux », en tenant dûment compte des enseignements tirés d’autres entités des Nations Unies et hors du système onusien. Le « cadre global de mobilité », a-t-elle dit, doit être l’élément central du nouveau paradigme de gestion de l’ONU. La mobilité doit faire partie intégrante du développement de carrière et d’une stratégie de gestion des talents.
Le nouveau cadre, a renchéri la République de Corée, ne doit pas seulement être la pierre angulaire des politiques de gestion des ressources humaines mais bien une partie intégrante de la réforme globale de la gestion de l’ONU. À son tour, la République de Corée a dit attendre du Secrétaire général qu’il tienne compte de toutes les conclusions de l’étude et qu’il revienne, sans tarder, devant l’Assemblée générale avec une proposition globale sur un cadre de mobilité « plus robuste ».
La Cinquième Commission a aussi été saisie, ce matin, du rapport*** du Conseil des chefs de secrétariat des organismes des Nations Unies pour la coordination (CCS) sur la situation budgétaire et financière des entités du système des Nations Unies sur la période allant de 2011 à 2017.
La prochaine réunion de la Cinquième Commission sera annoncée dans le Journal des Nations Unies.
*A/73/372/Add.2 et A/72/767
**A/73/569
***A/73/460