Cinquième Commission: la répartition géographique du personnel de l’ONU au cœur du débat sur la stratégie globale des ressources humaines 2019-2021
La stratégie globale des ressources humaines 2019-2021 du Secrétaire général de l’ONU a été saluée, aujourd’hui, par les délégations de la Cinquième Commission chargée des questions administratives et budgétaires, sans pour autant faire l’unanimité. La Fédération de Russie a dénoncé l’absence de « visibilité financière » alors que le Groupe des 77 et la Chine estimaient que beaucoup reste à faire pour assurer l’équité dans la représentation géographique au Secrétariat.
Entre le 30 juin 2014 et le 31 décembre 2017, le système de l’ONU a vu le nombre de ses fonctionnaires passer de 74 960 à 75 903. Le Secrétariat a connu une baisse de 41 426 à 38 105 fonctionnaires dont 33% d’administrateurs et de fonctionnaires de rang supérieur et 57% d’agents des services généraux et des catégories apparentées. La proportion globale de femmes est de 35,9% et l’âge moyen des fonctionnaires est de 45,1 ans.
La stratégie globale des ressources humaines s’articule autour des trois composantes: un cadre propice à l’action pour la gestion stratégique du personnel; une politique proactive de recrutement et de gestion des talents; et la transformation de la culture institutionnelle de l’Organisation. Avant de se prononcer, la Fédération de Russie a réclamé davantage d’informations, regrettant « l’absence de visibilité financière ». L’Union européenne a dit « attendre avec impatience » d’en discuter, y compris des propositions sur l’amélioration de la planification des effectifs, l’autonomisation des responsables sur le terrain, l’amélioration des procédures de recrutement, la diversité, le renforcement du multilinguisme et la gestion de la performance. Nous avons la responsabilité de donner au Secrétariat les moyens qui lui permettront de réaliser son mandat, ont souligné le Canada, la Nouvelle-Zélande et l’Australie (groupe CANZ).
Le Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (CCQAB) estime, dans son rapport, que la stratégie globale doit être le résultat d’une évaluation exhaustive de la mise en œuvre de toutes les initiatives de réforme de ces 10 dernières années. Elle doit, précise le Comité, traiter des questions qui ont régulièrement posé des difficultés au fil du temps, notamment les irrégularités dans le processus de sélection du personnel, le rajeunissement des effectifs par le recrutement de candidats externes, l’égalité de traitement des candidats internes et externes, la nécessité d’améliorer la gestion et l’appréciation de la performance, le nombre d’engagements temporaires et les obstacles à la réalisation des objectifs d’équilibre entre les sexes et de représentation géographique équitable.
Cette dernière question a été au cœur des préoccupations de nombreux États Membres. Au Secrétariat, le nombre de fonctionnaires soumis à la répartition géographique a augmenté de 6%, passant de 2 901 à 3 074. Tous les postes internationaux financés à partir du budget ordinaire doivent être soumis au principe de représentation géographique équitable, a martelé le Groupe des États d’Afrique.
Le déséquilibre dans la représentation géographique reste une grave préoccupation, ont avoué le Groupe des 77 et la Chine. Le tableau est sombre, a acquiescé l’Inde: moins de 10% des 38 000 membres du personnel de l’ONU sont couverts par le système de fourchette optimale, 64 États Membres sont non et sous-représentés dont 50 du monde en développement. Le Japon a souligné qu’il fait partie de la catégorie des pays sous-représentés.
Le nombre d’États Membres se situant dans « la fourchette optimale » pour la représentation aux postes soumis à la répartition géographique a diminué de 14%, passant de 120 à 103, dit encore le Secrétaire général, dans son rapport. La formule de cette représentation dite « système des fourchettes optimales » qui date de 1960, n’a subi de modification depuis 1987. Les critères de base restent toujours 55% pour le facteur contribution, 40% pour celui de la qualité de Membre et 5% pour celui de la population. Pour l’Inde, les contributions importantes des pays fournisseurs de contingents et de personnel de police devraient être incluses dans la « formule ».
Le Secrétaire général propose, pour remédier au déséquilibre actuel, d’étudier la « diversité régionale » des fonctionnaires du Secrétariat et de chaque entité qui le compose et d’en faire une référence pour mesurer les progrès accomplis. La Fédération de Russie a dit craindre des doublons voire une violation des dispositions de la Charte des Nations Unies. Car, a-t-elle soutenu, si l’on parle de diversité régionale, on oublie le principe de représentation géographique. Le système actuel est fondé sur des contributions nationales, a-t-elle ajouté, pour pointer l’inexistence des contributions régionales dans le système des quotes-parts de l’ONU. Le Japon a appelé à « une approche des plus prudentes ». Le Pakistan a, en revanche, appelé à soutenir la volonté du Secrétaire général de redynamiser le système. Le Groupe des 77 et la Chine ont promis d’examiner avec attention les propositions du Secrétaire général.
La Cinquième Commission tiendra sa prochaine réunion demain, vendredi 16 novembre, à partir de 15 heures, pour examiner le cinquième rapport d’étape annuel sur le plan stratégique patrimonial de l’Office des Nations Unies à Genève.
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Rapport du Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires sur la gestion des ressources humaines (A/73/497)
Pour l’établissement de ce rapport, le Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (CCQAB) a examiné ceux du Secrétaire général sur les données démographiques relatives au personnel du Secrétariat (A/73/79); le personnel fourni à titre gracieux, les fonctionnaires retraités, les consultants et les vacataires (A/73/79/Add.1); la stratégie globale des ressources humaines 2019-2021 (A/73/372); une vue d’ensemble de la réforme de la gestion des ressources humaines pour la période 2017-2018 (A/73/372/Add.1); et sur l’évaluation du système des fourchettes optimales (A/73/372/Add.3).
Sur une période de trois ans et demi, du 30 juin 2014 au 31 décembre 2017, le nombre de fonctionnaires du Secrétariat et des entités apparentées du système des Nations Unies a augmenté de 1,3%, passant de 74 960 à 75 903; le nombre de fonctionnaires du Secrétariat a diminué de 8%, passant de 41 426 à 38 105; la proportion des administrateurs et des fonctionnaires de rang supérieur dans l’effectif total du Secrétariat est passée de 30% à 33%, tandis que la part des agents des services généraux et des catégories apparentées est passée de 60% à 57%. La proportion des personnes titulaires d’un engagement à titre permanent ou d’un engagement continu dans l’effectif total a augmenté, passant de 17% à 26%, tandis que celle des personnes titulaires d’un engagement de durée déterminée a diminué, passant de 78% à 67%. La proportion globale de femmes par rapport à l’effectif total est passée de 34,1% à 35,9%, l’âge moyen des fonctionnaires du Secrétariat a augmenté, passant de 43,8 à 45,1 ans; le nombre de fonctionnaires du Secrétariat soumis à la répartition géographique a augmenté de 6%, passant de 2 901 à 3 074; le nombre d’États Membres se situant dans la fourchette optimale pour la représentation aux postes soumis à la répartition géographique a diminué de 14%, passant de 120 à 103; et le nombre moyen d’années de service au Secrétariat est passé de 7,2 en 2014 à 8,4 ans au 31 décembre 2017.
Le Comité consultatif note une nouvelle fois que l’analyse des tendances n’est pas suffisamment fouillée, ce qui ne permet pas d’en comprendre les raisons profondes afin de prendre des mesures correctives et d’améliorer les politiques en conséquence. Il note également qu’un grand nombre d’États Membres sont proches de la limite inférieure de la fourchette optimale et risquent de tomber dans la catégorie des États Membres sous-représentés et s’inquiète que, depuis 2014, le nombre d’États Membres a augmenté dans les catégories non représentés et sous-représentés. Le Comité consultatif se dit une nouvelle fois préoccupé par le nombre réduit de postes d’administrateurs à la classe de début et par l’effet préjudiciable que cela peut avoir sur le rajeunissement des effectifs, l’équilibre géographique et l’avancement professionnel.
S’agissant de la vue d’ensemble de la réforme de la gestion des ressources humaines pour la période 2017-2018, le Secrétaire général propose d’étendre aux agents des services généraux et des catégories apparentées et aux agents du Service mobile jusqu’à la classe FS-5 le principe de l’égalité de traitement de tous les candidats à des postes de la catégorie des administrateurs des classes P-1 et P-2; de ne plus donner la possibilité de nommer à des postes des classes P-1 et P-2 des lauréats des concours de passage de G à P, de sorte que les postes relevant du système des fourchettes optimales soient pourvus exclusivement par des candidats originaires d’États Membres non représentés ou sous-représentés; de ramener de 45 à 30 jours la durée normale d’affichage des avis de vacance de poste spécifiques pour la catégorie des administrateurs et fonctionnaires de rang supérieur; de relever le plafond de rémunération fixé pour les retraités percevant une pension de retraite à l’équivalent de six mois de traitement au point médian du barème des traitements; et d’approuver la suppression de l’obligation faite aux fonctionnaires de renoncer au statut de résident permanent dans un pays autre que celui de leur nationalité avant d’être nommés à l’Organisation.
Le Comité consultatif estime que le Secrétaire général devrait élaborer une proposition de projet pilote et, en attendant, il recommande que toutes les dispositions existantes concernant le programme Jeunes administrateurs, y compris celles qui portent sur le passage de la catégorie des services généraux et des catégories apparentées à la catégorie des administrateurs, soient maintenues. Il rappelle que l’Assemblée générale a prié le Secrétaire général de veiller à ce que les candidats internes et les candidats externes soient traités sur un pied d’égalité pour ce qui est de l’examen de leurs candidatures à des postes vacants. Le Comité juge aussi insuffisantes les informations communiquées sur le recrutement à partir de listes de réserve et de ses incidences sur l’éventuel recrutement de candidats externes. Il compte que des informations détaillées seront fournies, y compris sur les politiques en la matière, les types de listes tenues par différents bureaux du Secrétariat, les prévisions de dépenses afférentes à l’établissement et à la tenue des listes, les disponibilités des candidats présélectionnés au moment du recrutement et le nombre de candidats sélectionnés sur les listes de réserve.
Le Comité compte également que le Secrétaire général fournira des informations plus détaillées sur la mise en pratique de la période d’affichage de 45 jours et tant que l’Assemblée ne se sera pas prononcée, il ne recommande pas la proposition du Secrétaire général tendant à réduire encore la durée normale d’affichage des postes à pourvoir. Il note surtout que la recommandation du Secrétaire général ne porte que sur la période d’ouverture des postes aux candidatures, alors qu’il ne s’agit que d’un élément parmi d’autres influant sur les délais de recrutement et que d’autres facteurs, comme l’examen et l’évaluation par les responsables des postes à pourvoir, contribuent à des retards considérables dans le processus de recrutement. Le Comité recommande donc à l’Assemblée générale de prier le Secrétaire général d’entreprendre une analyse plus poussée de chaque étape de la procédure de recrutement, par réseau d’emplois, mettant en évidence son impact sur les retards.
Le Comité consultatif estime par ailleurs que le relèvement du plafond de rémunération en vigueur pour les fonctionnaires retraités de l’ONU risquerait de conduire à faire plus souvent appel aux services de ces personnes, ce qui va à l’encontre de l’action menée pour rajeunir le Secrétariat et améliorer la planification de la relève. Il recommande aussi à l’Assemblée de revenir sur l’obligation pour les fonctionnaires de renoncer au statut de résident permanent d’un pays autre que celui de leur nationalité.
La stratégie globale des ressources humaines 2019-2021, explique le Comité, s’articule autour des trois composantes: un cadre propice à l’action pour la gestion stratégique du personnel, ayant pour objectif d’établir un cadre de gestion des ressources humaines simplifié, décentralisé, souple et tenant compte des réalités sur le terrain, qui guide la gestion stratégique des ressources humaines et appuie la délégation de pouvoirs; une politique proactive de recrutement et de gestion des talents, ayant pour objectif de recruter, perfectionner et retenir un personnel mobile, répondant aux besoins du terrain, performant, multilingue et divers; et la transformation de la culture institutionnelle de l’Organisation, ayant pour objectif d’assurer le bien-être du personnel et un effectif engagé qui travaille dans un milieu de travail habilitant. Le Comité estime que la stratégie proposée devrait être le résultat d’une évaluation exhaustive de la mise en œuvre de toutes les initiatives de réforme ces 10 dernières années, et traiter des questions qui ont régulièrement posé des difficultés au fil du temps, notamment les irrégularités dans le processus de sélection du personnel, le rajeunissement des effectifs par le recrutement de candidats externes, l’égalité de traitement des candidats internes et externes, la nécessité d’améliorer la gestion et l’appréciation de la performance, le nombre d’engagements temporaires et les obstacles à la réalisation des objectifs d’équilibre entre les sexes et de répartition géographique équitable.
Le Comité consultatif estime aussi que le plan de mise en œuvre de la stratégie manque d’information et de clarté et devrait être axé en priorité sur les questions les plus persistantes et prévoir des échéances et des objectifs mesurables, réalisables et spécifiques. Il recommande également à l’Assemblée générale de prier le Secrétaire général de fournir des informations financières plus détaillées sur les ressources susceptibles d’être nécessaires pour assurer la mise en œuvre des mesures stratégiques. Il recommande une nouvelle fois que l’Assemblée générale prie le Secrétaire général de mettre au point une stratégie globale destinée à améliorer la représentation géographique et estime que le concept de diversité régionale ne devrait pas être utilisé pour mesurer les progrès accomplis.
Institué en 1960, le système des fourchettes optimales permettant de mesurer les progrès accomplis en vue de parvenir à une large et équitable répartition géographique n’a guère été modifié depuis 1987. Les critères de base étant toujours 55% pour le facteur contribution, 40% pour celui de la qualité de Membre et 5% pour celui de la population. Comme le Secrétaire général l’indique, toutes les propositions supposent l’actualisation des limites inférieure et supérieure de la fourchette optimale en fonction du chiffre de base et du nombre d’États Membres les plus récents.
Déclarations
Au nom du Groupe des 77 et la Chine, M. KARIM SAMIR ISMAIL ALSAYED (Égypte) a dit que l’ONU doit être fondée sur un personnel talentueux, international, diversifié géographiquement, composé d’autant d’hommes que de femmes et représentant véritablement tous les peuples pour lesquels travaille l’Organisation. Le représentant a rappelé que les principes de représentation géographique équitable et de parité entre les sexes sont essentiels pour le Groupe. Il a estimé qu’il y a encore beaucoup à faire, se disant particulièrement préoccupé par la mauvaise représentation géographique au Secrétariat. Il a adhéré aux conclusions du CCQAB et souligné que l’Assemblée générale a besoin d’informations plus complètes et plus claires sur la manière dont la parité des sexes et la représentation géographique sont reflétées dans tous les postes du Secrétariat et pas seulement dans les 3 000 qui y sont soumis. Le représentant a exprimé son intention d’examiner les propositions du Secrétaire général sur le système des fourchettes optimales.
Il s’est aussi inquiété de la hausse de l’âge moyen du personnel du Secrétariat et jugé qu’en dépit des progrès concernant la santé et le bien-être du personnel, les prestations de soins de santé pour le personnel des lieux d’affectation hors siège demeurent préoccupantes. Adhérant aussi aux remarques du CCQAB sur le processus de recrutement et les listes de réserve, le représentant a également repris les observations du Comité sur les compétences linguistiques. La bonne maîtrise de la langue officielle dans certains lieux d’affectation doit être dûment prise en compte lors du processus de recrutement, a-t-il souligné.
Pour ce qui est du rapport du Corps commun d’inspection (CCI) qui a évalué les programmes de stages, il a relevé que plusieurs recommandations du rapport de 2009 du CCI n’ont pas été mises en œuvre.
Au nom du Groupe des États d’Afrique, Mme CAROLINE NALWANGA MAGAMBO (Ouganda) a pris note de la proposition du Secrétaire général de ramener de 45 à 30 jours la durée normale d’affichage des avis de vacance de poste spécifiques pour la catégorie des administrateurs et fonctionnaires de rang supérieur, d’utiliser des outils et technologies d’évaluation plus rapides des candidats, comme les entretiens vidéo, et d’accélérer le recrutement du personnel en ayant davantage recours aux listes de réserve. Mme Magambo a indiqué que son Groupe entend examiner ces propositions afin de veiller à ce qu’elles ne désavantagent pas les candidats issus des États d’Afrique et des pays en développement.
Concernant la représentation géographique du personnel, la représentante a pris note de la sous-représentation des États d’Afrique dans la plupart des départements de l’Organisation. Elle a par conséquent appuyé les propositions du Secrétaire général visant à améliorer la représentation géographique équitable du personnel et la diversité régionale, y compris en soumettant tous les postes internationaux financés à partir du budget ordinaire au principe de la représentation géographique.
La représentante a salué les initiatives visant à améliorer la mobilité géographique du personnel. Toutefois, elle a appelé à faire en sorte que ces initiatives ne pénalisent pas les femmes avec des enfants en bas âge qui ne peuvent pas être affectées dans des lieux d’affectation de catégorie H. En outre, Mme Magambo a souligné l’intention de son Groupe d’examiner la proposition du Secrétaire général visant à ne plus donner la possibilité de nommer à des postes des classes P-1 et P-2 des lauréats des concours de passage de G à P. Elle a précisé que son Groupe analyserait dans quelle mesure cette proposition permettra d’améliorer la représentation géographique du personnel.
Par ailleurs, la représentante a indiqué que son Groupe saluait la nouvelle politique visant à mieux protéger contre les représailles le personnel ayant signalé des actes délictueux ou ayant coopéré dans le cadre d’audits et d’enquêtes autorisés. Elle a souligné l’intention de son Groupe d’examiner si la proposition du Corps commun d’inspection (CCI) sur la protection des lanceurs d’alerte avait bien été prise en compte dans la formulation de la nouvelle politique.
Mme Magambo a en outre indiqué que son Groupe analysera avec intérêt le cadre d’utilisation des retraités et consultants pour certaines catégories de personnel. Le Groupe appuiera notamment la création d’une prime de fin de service au personnel arrivé en fin de contrat, « même après plusieurs années de contrat, voire plusieurs décennies », en particulier pour le personnel recruté localement ne pouvant être réaffecté dans un autre lieu d’affectation de l’Organisation.
Enfin, la représentante s’est félicitée du lancement d’initiatives en septembre 2017 afin d’améliorer la parité entre hommes et femmes dans l’ensemble du système des Nations Unies.
Au nom de l’Association des nations de l’Asie du Sud-Est (ASEAN), Mme DIANA MINYI LEE (Singapour) a rappelé que l’examen complet de la gestion des ressources humaines intervenait cette année dans le contexte d’une « vague déferlante de changements sur l’ONU ». Dans ce cadre, Mme Lee a appelé à poursuivre les efforts pour améliorer la parité entre les sexes et la représentation géographique équitable au niveau du personnel de l’Organisation. Ces deux principes doivent d’ailleurs « aller de pair », a-t-elle ajouté. En dépit des progrès réalisés en la matière, la représentante a exhorté le Secrétaire général à redoubler d’efforts pour faire de la représentation géographique équitable une réalité à tous les niveaux, y compris aux postes de fonctionnaires de rang supérieur. Elle l’a également appelé à améliorer la façon de mesurer et rapporter le niveau de représentation géographique du personnel. L’Assemblée générale a besoin d’informations « plus précises et plus claires » sur l’état de la parité entre les sexes, de la représentation géographique et des postes de rang supérieur parmi les près de 38 000 fonctionnaires du Secrétariat, a-t-elle insisté.
Par ailleurs, Mme Lee a salué les initiatives du Secrétaire général pour accélérer les procédures de recrutement et améliorer le système de gestion de la performance. Elle a appelé à ce que ces changements contribuent à renforcer le recrutement de personnels issus de pays en développement, ainsi qu’à instaurer davantage de transparence et de cohérence au sein du système. Enfin, la représentante a appelé à mettre l’accent sur la formation continue du personnel. « Si nous attendons de l’ONU qu’elle soit plus efficace, flexible et innovante, nous devons investir dans son personnel », a-t-elle affirmé.
Au nom du Canada, de l’Australie et de la Nouvelle-Zélande (groupe CANZ), M. FINNIAN CHESHIRE (Nouvelle-Zélande) a apporté son appui à l’objectif du Secrétaire général dans la stratégie globale des ressources humaines du Secrétaire général. Le personnel est la ressource la plus précieuse de l’ONU et nous devons entretenir son talent et sa passion, reconnaître et récompenser équitablement sa contribution, et améliorer la culture de la performance. Le groupe CANZ, a-t-il dit, saluent les efforts concertés du Secrétaire général pour améliorer l’accessibilité, la diversité, y compris l’égalité des sexes, et la représentation géographique équitable. Il est important de poursuivre l’élan des deux dernières années et soutenir les nouvelles approches qui comprennent les meilleures pratiques pour améliorer l’exécution du travail sur le terrain. Nous avons la responsabilité de donner au Secrétariat les moyens qui lui permettront de réaliser son mandat, a conclu le représentant.
Au nom de la Suisse et du Liechtenstein, M. FELIX SIEGFRIED WANNER (Suisse) a estimé que l’ONU devait disposer d’un personnel compétent et motivé pour s’acquitter efficacement de ses mandats. L’Organisation a pour cela besoin d’un système moderne et simplifié de gestion des ressources humaines, a-t-il estimé, afin de gagner en efficacité, en efficience et en souplesse, le tout selon une logique davantage axée sur les résultats.
Le représentant a estimé que des progrès importants avaient été réalisés dans certains domaines, notamment pour instaurer la parité entre hommes et femmes au sein du Conseil de gestion. De ce point de vue, il a estimé que le Secrétaire général s’était révélé être un « véritable champion de l’égalité des sexes ». Cependant, des réformes profondes sont encore nécessaires dans d’autres domaines, a-t-il estimé.
À cette fin, le représentant a salué la stratégie globale des ressources humaines du Secrétaire général et ses efforts visant à renforcer la gestion des ressources humaines à l’ONU. La direction de l’Organisation doit donner l’exemple et faire de la gestion des ressources humaines une priorité claire pour l’avenir, a-t-il insisté, appelant à redoubler d’efforts pour attirer des employés très motivés, les retenir et assurer leur perfectionnement.
Par ailleurs, le délégué suisse a appelé à faire en sorte que l’instauration d’un environnement de travail stimulant et d’une gestion proactive des talents figurent au cœur de la nouvelle stratégie. Par exemple, il a jugé que les membres du personnel devaient se sentir encouragés à exprimer leurs idées et leurs opinions sans craindre des représailles. Ce n’est qu’à ces conditions que l’ONU pourra devenir le milieu de travail innovant et stimulant que nous souhaitons, a-t-il affirmé.
En outre, le représentant a insisté sur l’importance de la gestion de la performance du personnel pour que l’Organisation puisse atteindre ses objectifs et que le personnel soit responsabilisé. Un système crédible et équitable de gestion de la performance doit récompenser les bons résultats, mais également trouver les moyens de prendre des mesures en cas de résultats insuffisants, a-t-il ajouté, estimant que l’évaluation de la performance devrait être un processus dans lequel le personnel et les responsables hiérarchiques travaillent de concert pour planifier, contrôler et réviser les objectifs de travail en vue d’améliorer les résultats.
Mme LAURA KIM DEMETRIS, déléguée de l’Union européenne, a salué la vision du Secrétaire général sur la transformation de la gestion des ressources humaines afin de concrétiser le nouveau paradigme de gestion, garantir une meilleure utilisation des ressources de l’ONU et soutenir l’exécution efficace du programme et du mandat de l’Organisation. La représentante a ajouté que l’Union européenne attend avec impatience de discuter de la stratégie globale, y compris les propositions sur l’amélioration de la planification des effectifs, l’autonomisation des responsables sur le terrain, l’amélioration des procédures de recrutement, la diversité, le renforcement du multilinguisme et une gestion de la performance qui reconnaisse le bon travail et qui permette aux gestionnaires de lutter contre les contre-performances, pour veiller à ce que les effectifs de l’ONU reflètent des normes élevées d’efficacité, de compétence et d’intégrité.
Mme Demetris a salué les efforts du Secrétaire général pour avoir un personnel véritablement représentatif de tous les peuples pour lesquels l’ONU travaille. Elle a applaudi l’engagement de M. António Guterres à parvenir à la parité entre les sexes parmi les hauts responsables. Mais elle s’est dite préoccupée d’un déséquilibre entre les sexes récurrent au sein du personnel de l’ONU, en particulier en dehors du Siège. Elle a en revanche salué les efforts pour assurer la diversité géographique dans tous les types de sièges. L’Union européenne, a-t-elle dit, est prête à apporter son appui total pour que l’Organisation ait les outils nécessaires pour assoir le principe de la responsabilité et assurer la délégation de pouvoirs. L’Union européenne appuie les efforts d’évaluation de la politique de mobilité et attend de recevoir en 2019 une proposition pour un nouveau système de mobilité qui soutienne un personnel expérimenté et souple, nécessaire à l’Organisation et à une mise en œuvre efficace du Programme de développement durable à l’horizon 2030.
Mme CHERITH NORMAN-CHALET (États-Unis) a rappelé les lacunes du système de gestion des ressources humaines, telles que soulignées par le Secrétaire général lors du lancement de sa réforme de l’ONU en juillet dernier, dont la nécessité d’améliorer le processus de recrutement en vue d’agrandir le réservoir des candidats qualifiés, le besoin de mettre en place une gestion stratégique prévisionnelle globale des besoins en personnel et la nécessité d’améliorer le système de gestion de la performance.
La représentante a rappelé que les États Membres ont souscrit, en juillet dernier, et à l’unanimité, à la vision du Secrétaire général de réformer le paradigme de la gestion de l’Organisation et de transformer sa culture. Les membres du personnel sont la clef de cette vision, a-t-elle ajouté, appelant les responsables à communiquer avec leur personnel de manière constante et efficace, tout en veillant à responsabiliser ce dernier de façon à reconnaître la bonne performance et sanctionner la mauvaise.
Mme Norman-Chalet a félicité le Secrétaire général pour avoir formulé plusieurs propositions concrètes visant à améliorer le recrutement, le développement et la rétention de personnel hautement performant. Elle s’est toutefois déclarée préoccupée par les lenteurs dans la mise en œuvre d’un système de gestion des performances capable d’écarter les personnels les moins performants. Ces différents efforts doivent selon elle aller de pair, afin d’instaurer un véritable climat de responsabilité et de confiance dans la bonne gestion des ressources humaines, au service d’une meilleure exécution des mandats.
La représentante a en outre appuyé les efforts du Secrétaire général en matière de prévention de l’exploitation, des abus et du harcèlement sexuel, ainsi qu’en matière de protection des lanceurs d’alerte contre les représailles.
Mme AL MANSOUR (Émirats arabes unis) a demandé un débat constructif sur la stratégie globale du Secrétaire général. Elle a souhaité se familiariser avec les détails de la stratégie, s’agissant en particulier du recrutement des jeunes talents des pays sous-représentés. Elle a suggéré au Secrétariat de tirer parti de l’expérience des autres agences de l’ONU. Compte tenu de l’absence de citoyens émiratis dans le personnel de l’ONU, mon gouvernement, a indiqué la représentante, a signé un mémorandum avec des agences de l’ONU et le Secrétariat pour faciliter leur entrée aux Nations Unies.
M. NABEEL MUNIR (Pakistan) a estimé que les fonctionnaires internationaux travaillant à l’ONU doivent respecter les normes les plus élevées d’intégrité, de justice et d’équité. Il a salué la volonté du Secrétaire général de redynamiser la gestion des ressources humaines, afin de rajeunir le personnel, d’améliorer la parité entre hommes et femmes, de renforcer la représentation géographique du personnel, d’encourager la mobilité et de mieux respecter les fourchettes optimales. Ces idéaux sont cependant loin d’être mis en œuvre aujourd’hui, a regretté le représentant, saluant les initiatives du Secrétaire général pour que l’Organisation soit plus efficace, transparente et responsable.
Le délégué pakistanais a ainsi noté que le pourcentage de participation des femmes n’avait augmenté que faiblement et que le pourcentage d’États Membres dans la fourchette optimale avait diminué, de même que les recrutements de candidats externes. Dans le même temps, il a noté que les recrutements de pays surreprésentés avaient augmenté. Il a par conséquent appelé à soutenir le Secrétaire général dans sa volonté de redynamiser le système des fourchettes optimales pour améliorer la représentation géographique.
Mme HIND JERBOUI (Maroc) a réitéré son plein appui à la proposition du Secrétaire général visant à harmoniser la gestion des ressources humaines à travers une structure binaire chargée des fonctions des ressources humaines. Cette structure demeure la voie la plus appropriée pour garantir une approche unifiée de la gestion des ressources humaines dans l’ensemble du Secrétariat, pour éviter les doubles emplois et assurer davantage de responsabilisation et de reddition de comptes, a ajouté la représentante. Elle a estimé que la stratégie globale permet de faire face aux défis actuels et d’exécuter efficacement et avec responsabilité les mandats établis par les États Membres.
Prenant note des rapports du Secrétaire général et du CCQAB, elle a mis en exergue les principes fondamentaux sur lesquels repose la nouvelle stratégie à savoir la répartition géographique équitable, la parité et la prévention de toutes les formes d’exploitation et d’atteintes sexuelles. La déléguée s’est aussi félicitée des progrès réalisés dans la désignation des femmes aux postes clefs, dans la répartition géographique des postes élevés, dans la gestion prévisionnelle des besoins en personnel et dans le recrutement et le rajeunissement du personnel de l’ONU. L’objectif est, a rappelé la représentante, de permettre au système des Nations Unies d’attirer et de retenir des profils hautement qualifiés capables de travailler dans un contexte pluridisciplinaire, multiculturel et intersectoriel. Les managers sont appelés à prôner l’unité d’action de l’Organisation et à établir des partenariats solides, a-t-elle conclu.
M. DAISUKE WAKABAYASHI (Japon) a estimé que le principal atout de l’Organisation était son personnel. Dans ce cadre, il a jugé qu’une bonne gestion des ressources humaines était essentielle pour assurer un fonctionnement efficace de l’ONU qui, afin d’accomplir ses mandats, doit selon lui attirer et retenir un personnel hautement qualifié et motivé.
M. Wakabayashi a en outre mis l’accent sur l’importance de la gestion de la performance. Nous saluons la formulation et la mise en œuvre d’une nouvelle approche de la gestion de la performance et d’une évaluation à 360 degrés du personnel de rang supérieur, a-t-il précisé, estimant que ces évolutions devraient permettre de garantir des normes élevées d’efficacité et de compétence du personnel.
S’agissant de la diversité du personnel, le représentant a souligné qu’il s’agissait d’une des principales caractéristiques de l’Organisation. À ses yeux, l’absence de représentation ou la sous-représentation de certains États Membres constitue un défi de longue date pour le Secrétariat. Le Japon faisant partie de la catégorie des pays sous-représentés, le délégué a appelé le Secrétariat à redoubler d’efforts pour garantir une répartition géographique équitable. À ce titre, il a noté que le Secrétaire général avait proposé plusieurs options pour revoir les fourchettes optimales de répartition géographique. Étant donné la grande importance de cette question, le délégué a toutefois estimé que la révision des fourchettes optimales exigeait une « approche des plus prudentes ».
Rappelant que moins de 10% des 38 000 membres du personnel de l’ONU sont couverts par le système des fourchettes optimales, et que 64 pays figurent parmi les États Membres non et sous-représentés dont 50 pays en développement, M. MAHESH KUMAR (Inde) a déclaré que « ces chiffres brossent un tableau très sombre de la représentation inéquitable actuelle ». Actuellement, le taux de contribution d’un État Membre au budget ordinaire de l’ONU a une influence prépondérante sur la détermination de la fourchette optimale. Cela met les économies en développement dans une situation très défavorisée. Cette formule nécessite une révision, a tranché M. Kumar. Nous avons cette année l’occasion de reformer le système. Le Secrétaire général en a présenté plusieurs options. Nous espérons qu’un consensus se dégagera pour élargir le nombre de postes de base dans le système de fourchettes optimales, de manière à remédier au déséquilibre actuel entre le poids des trois facteurs.
La suggestion d’inclure les pays fournisseurs de contingents et de police pour le maintien de la paix doit être sérieusement examinée, a suggéré le délégué. Leurs contributions importantes et durables devraient être ajoutées à la formule. En ce qui concerne les postes financés au titre du Compte d’appui aux opérations de maintien de la paix, la représentation des principaux pays fournisseurs de contingents et de personnel de police est loin d’être satisfaisante, a encore dénoncé le représentant qui a ajouté que la disparité régionale reste particulièrement marquée dans les postes de haut rang: près de la moitié des commandants de Force ou 6 sur 14 viennent du Groupe des États d’Europe occidentale et autres États qui représentent seulement 14% des États Membres. Les 53 nations du Groupe Asie-Pacifique qui font 27% du total des membres de l’ONU et plus de la moitié de la population mondiale constituent seulement autour de 17% du personnel de l’Organisation. Les causes de cette disparité ont besoin d’être examinées avec soin afin d’envisager des mesures rectificatives. Nous prenons note du concept de diversité régionale en tant qu’indicateur général des niveaux de disparité. Cependant, nous craignons que l’accent mis sur ce concept ne vienne détourner notre attention de l’objectif même d’une représentation géographique équitable, a averti le représentant.
M. YARON WAX (Israël) a salué les initiatives de réforme des ressources humaines du Secrétaire général. Il a appelé à mettre en œuvre ces mesures rapidement pour remédier aux lacunes existantes en matière de procédure de sélection du personnel, y compris au niveau du recrutement de candidats externes et du manque de parité entre hommes et femmes dans la composition du personnel de l’Organisation.
Le représentant a en outre appelé à faire davantage pour mettre en place un système efficace de prévention du harcèlement sexuel. Il a également appelé à des mesures pour améliorer la rapidité du recrutement du personnel du Secrétariat à tous les niveaux. À ses yeux, la réduction proposée du temps d’affichage des postes n’est pas suffisante pour parvenir à cet objectif. Il a par conséquent invité le Secrétaire général à travailler à des améliorations supplémentaires.
Par ailleurs, le délégué israélien a regretté le retard pris pour pourvoir le poste P-5 de spécialiste des questions de santé mentale à la Division des services médicaux. Il a appelé le Secrétariat à mettre en œuvre la stratégie relative à la santé mentale au sein de l’Organisation.
S’agissant de la proposition du Secrétaire général de ne plus nommer à des postes des classes P-1 et P-2 des lauréats des concours de passage de G à P, le représentant a voulu que l’on examine la question plus avant de trouver des solutions satisfaisantes pour tous.
M. DMITRY S. CHUMAKOV (Fédération de Russie) a rappelé que l’objectif de la réforme était d’améliorer la gestion du personnel. « Je viens d’avoir une idée pour améliorer cette gestion », a-t-il affirmé. « Nous pourrions faire en sorte que les femmes soient plus mobiles; pourquoi ne pas rendre les femmes plus mobiles dans le cadre d’un projet pilote », a proposé le délégué dans le plus grand silence, avant d’ajouter: « Mais non, je plaisante, c’était une plaisanterie ».
Reprenant son sérieux, le représentant a demandé des informations plus analytiques et plus détaillées pour rendre compte des évolutions et tendances au niveau de la composition du personnel. S’agissant des propositions du Secrétaire général concernant la diversité régionale, il a estimé que ces dernières risquaient de créer des doublons dans la sélection du personnel voire même se révéler contraires aux dispositions de la Charte des Nations Unies. Quand on parle de diversité régionale, on oublie le principe de représentation géographique, a-t-il dit craindre. Le système actuel des fourchettes optimales est basé sur les contributions nationales. Or, à ma connaissance, il n’y a pas de contributions régionales dans le système des quotes-parts de l’ONU, a-t-il fait observer.
Par ailleurs, le représentant a regretté « l’absence de visibilité » eu égard aux incidences financières des propositions liées à la stratégie globale des ressources humaines 2019-2021. Il nous faut davantage d’informations sur cette stratégie avant de pouvoir prendre des décisions, a-t-il estimé. Enfin, le représentant russe a jugé que certaines propositions du Secrétaire général risquent de réduire encore davantage les opportunités des candidats externes, qui ne représentent que 30% des recrutements pour la période allant de 2013 à 2017.
M. SHOKRI S. I. BENHAMIDA (Libye) a insisté sur la nécessité de soutenir les candidatures des jeunes des pays en développement et de respecter la répartition géographique équitable. On ne saurait, s’est-il impatienté, réserver les postes de rang supérieur à certains pays. Le représentant s’est donc réjoui que la réforme de la gestion des ressources humaines du Secrétaire général entende remédier à ce problème. La réforme doit donner aux ressortissants de tous les États l’occasion de participer sur un pied d’égalité au travail du Secrétariat et des autres agences des Nations Unies.