Cinquième Commission: la répartition géographique inéquitable et l’absence de parité entre les sexes, identifiées comme les zones d’ombre de la gestion des ressources humaines à l’ONU
La Cinquième Commission chargée des questions administratives et budgétaires a examiné, ce matin, la gestion des ressources humaines à l’ONU, l’occasion pour les délégations de braquer les projecteurs sur les zones d’ombre que sont la répartition géographique inéquitable, l’absence de parité entre les sexes et le vieillissement du personnel. Elles ont dit attendre beaucoup de la « stratégie exhaustive » que le Secrétaire général doit présenter, l’année prochaine.
Au sein du personnel du Secrétariat de l’ONU, 18 pays ne sont pas du tout représentés et 44 autres sont sous-représentés, ont relevé le Groupe des 77 et la Chine. Alors qu’il compte pour 28,5% des États Membres de l’ONU, le Groupe Asie-Pacifique n’a que 19,6% de représentants dans le personnel, a ajouté l’Association des Nations de l’Asie du Sud-Est (ASEAN). Le nombre d’États correctement représentés est passé de 125 à 102, a précisé le Groupe des États d’Afrique, sans compter, a ajouté le Pakistan, que la plupart des nominations à des postes soumis à la répartition géographique concernent des ressortissants de pays déjà surreprésentés.
Aux critères de la contribution d’un État au budget ordinaire, du nombre d’États Membres dans un Groupe régional et du taux de population, pour respecter le principe « de la répartition géographique équitable », le Pakistan a proposé l’ajout d’un quatrième critère: la contribution aux opérations de maintien de la paix.
Quant à la parité entre les sexes, elle reste en deçà des 50% dans les postes de rang supérieur, ont dénoncé le Groupe des 77 et la Chine. Le Japon a félicité le Secrétaire général d’avoir lancé une stratégie sur la parité, l’objectif étant de « transformer la culture institutionnelle de l’Organisation afin que le personnel puisse réaliser pleinement son potentiel ». Il a encouragé M. António Guterres à faire de cette question une « priorité urgente ».
L’autre priorité devrait peut-être être le rajeunissement du personnel, l’âge moyen étant passé, au cours des cinq dernières années, de 43,4 ans à 44,8 ans. Il s’agit certes d’une légère augmentation mais face à la réduction du nombre des postes de rang inférieur, les délégations se sont inquiétées. Le Japon a prié le Secrétaire général de faire davantage pour faciliter le recrutement de « talents jeunes et diversifiés », afin de rajeunir la force de travail de l’Organisation. Il faut recruter des jeunes pour veiller à un transfert harmonieux des connaissances institutionnelles et au renforcement des capacités après les départs à la retraite et autres formes de séparation, ont ajouté le Groupe des 77 et la Chine. Ce faisant, ont insisté les délégations, il faudra résoudre une question préoccupante: le nombre de jours pour pourvoir un poste vacant est passé de 163 jours en 2015 à 202 en 2016, en violation flagrante de l’instruction de l’Assemblée générale qui a fixé le délai à 120 jours.
L’an dernier, a rappelé l’Union européenne, la Cinquième Commission a été en mesure de négocier une résolution importante sur la gestion des ressources humaines. Elle attend maintenant la « stratégie exhaustive » que le Secrétaire général doit présenter à la prochaine session. Toute réforme, ont prévenu les États-Unis, doit aller dans le sens de la performance et de l’efficacité du personnel. L’ONU doit redoubler d’efforts pour attirer les candidats les plus efficaces possibles, identifier les bonnes performances et faire face au problème de la sous-performance, ont insisté les États-Unis.
La Cinquième Commission tiendra une autre séance demain mercredi 1er novembre, à partir de 10 heures.
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Rapport du Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires sur la gestion des ressources humaines (A/72/558)
Pour l’examen de cette question, le Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (CCQAB) a examiné les rapports du Secrétaire général sur la composition du Secrétariat (A/72/123); la pratique suivie en matière disciplinaire et en cas de faits pouvant constituer une infraction pénale pour la période du 1er juillet 2016 au 30 juin 2017 (A/72/209); et les modifications à apporter au Statut et au Règlement du personnel (A/72/129/Rev.1).
S’agissant de la composition du Secrétariat, le CCQAB recommande une nouvelle fois d’intensifier les efforts visant à garantir la représentation équitable des États Membres non représentés et sous-représentés dans la composition du Secrétariat. Il demeure convaincu que les nouvelles mesures et initiatives de réforme dans le domaine des ressources humaines doivent être fondées sur une analyse continue de l’évolution de la structure par âge des effectifs du Secrétariat, associée à une analyse des autres éléments pertinents concernant la gestion prévisionnelle des besoins en personnel et le rajeunissement des effectifs du Secrétariat.
Le Comité se déclare à nouveau préoccupé par l’incidence négative des réductions de postes d’administrateur de rang inférieur sur les initiatives en cours en matière de gestion des ressources humaines, notamment sur les efforts déployés en vue d’atteindre les objectifs relatifs à l’équilibre géographique et à la parité des sexes, et en vue de rajeunir les effectifs du Secrétariat.
Le Comité note avec inquiétude que, selon les données les plus récentes, il apparaît qu’aucun progrès n’a été fait concernant le nombre excessif de postes aux échelons supérieurs du Secrétariat. Les pressions grandissantes qui s’exercent sur l’Organisation ne devraient pas nécessairement se traduire par une augmentation du nombre des postes aux échelons supérieurs, ce qui pourrait avoir pour effet de fragmenter les attributions des hauts responsables et de diluer les responsabilités. Le Comité souligne à nouveau qu’il est nécessaire de surveiller la structure générale des effectifs de l’Organisation et de réexaminer les fonctions et les structures existantes, afin d’éviter tout double emploi dans les fonctions exercées par les fonctionnaires de rang supérieur de l’Organisation et d’assurer une exécution plus efficace des mandats.
Le Comité demande que le Secrétariat applique strictement les dispositions de l’instruction administrative en vigueur concernant l’emploi des retraités. Il insiste une fois de plus sur la nécessité de suivre de près la proportion que les fonctionnaires titulaires d’engagements permanents ou d’engagements continus représentent par rapport au nombre total de fonctionnaires de façon à obtenir l’équilibre souhaité dans l’ensemble du Secrétariat.
Le Secrétaire général indiquant que les délais d’affectation aux postes autres que de personnel de terrain sont de 239 jours en moyenne, le Comité compte que le Secrétaire général communiquera à l’Assemblée générale, lorsqu’elle examinera le rapport du Comité des commissaires aux comptes, des explications et des éclaircissements sur les raisons de l’allongement constant des délais dans lesquels les postes vacants sont pourvus.
Pour ce qui est de la pratique suivie par le Secrétaire général en matière disciplinaire et en cas de faits pouvant constituer une infraction pénale, le CCQAB considère que les renseignements donnés sont insuffisants, d’une part, quant au contexte plus large dans lequel s’inscrivent les affaires et, d’autre part, quant à l’exposé, sur le plan organisationnel, de la nature du problème, de l’ensemble des affaires portées à l’attention de l’Organisation et des mesures prises pour y remédier. À cet égard, le Comité estime que le Secrétaire général devrait inclure des informations, assorties des renvois voulus à d’autres rapports de l’Organisation concernant la question de l’exploitation et des atteintes sexuelles, pour expliquer le nombre des affaires recensées.
Le Comité est très préoccupé de constater que, malgré l’expiration de la longue période consacrée aux consultations sur les enquêtes et les questions disciplinaires, l’instruction administrative correspondante n’a toujours pas franchi l’étape de l’examen interne.
Concernant les modifications à apporter au Statut et au Règlement du personnel, le Comité est d’avis qu’une plus grande clarté s’impose.
Rapport du Corps commun d’inspection intitulé « La gestion des savoirs et connaissances dans le système des Nations Unies » (A/72/325)
Le Corps commun d’inspection (CCI) souligne que l’ONU ne pourra atteindre ses objectifs qu’en utilisant efficacement les savoirs et connaissances, tant au sein des organisations qu’à l’échelle du système.
Le rapport examine les meilleures pratiques et fait sept recommandations principales. La première prie les chefs de secrétariat des organismes du système des Nations Unies d’élaborer des stratégies et des politiques de gestion des savoirs et connaissances fondées sur une évaluation des besoins actuels et futurs.
Ils devraient prendre des mesures progressives pour intégrer les compétences en gestion des connaissances et les capacités de partage des connaissances dans les systèmes d’évaluation et de notation des fonctionnaires, les programmes de travail annuels, les définitions d’emploi et les compétences fondamentales de leurs organismes respectifs, d’ici à la fin de 2020. Ils devraient aussi établir des règles et des procédures permettant de pérenniser et de transférer les savoirs et connaissances des fonctionnaires sur le départ, sur le point de partir à la retraite ou affectés à un autre poste.
Les chefs de secrétariat des organismes du système des Nations Unies dotés d’une longue et vaste expérience en matière de gestion des savoirs et connaissances devraient donner l’exemple en introduisant, à l’ordre du jour du Conseil des chefs de secrétariat (CCS), un point consacré à la gestion des connaissances afin de permettre le partage, au niveau stratégique, des expériences menées, des bonnes pratiques adoptées et des enseignements tirés, en vue de développer progressivement une culture commune de la gestion des savoirs et connaissances à l’échelle du système.
Quant au Secrétaire général, il devrait, en consultation avec le Conseil de direction, mettre au point au moins un minimum de directives relatives à la gestion des savoirs et connaissances pour le Secrétariat des Nations Unies, fondées sur les meilleures pratiques et les expériences des départements, fonds, programmes et institutions spécialisées des Nations Unies, et de l’Agence internationale de l’énergie atomique (AIEA), d’ici à la fin de 2018.
Le Secrétaire général devrait aussi prendre des mesures pour optimiser le potentiel du Centre de connaissances sur le développement durable (École des cadres du système des Nations Unies), en demandant notamment à l’Institut des Nations Unies pour la formation et la recherche (UNITAR), à l’Institut de recherche des Nations Unies pour le développement social (UNRISD), à l’Université des Nations Unies (UNU) et au Centre de connaissances sur le développement durable (École des cadres du système des Nations Unies) de concevoir et d’organiser conjointement des programmes de formation sur la gestion des savoirs et connaissances qui soient adaptés à l’ensemble des principes sous-tendant le Programme de développement durable à l’horizon 2030.
Observations du Secrétaire général et du Conseil des chefs de secrétariat des organismes des Nations Unies pour la coordination sur le rapport du Corps commun d’inspection (A/72/325/Add.1)
Déclarations
M. IAN RICHARDS, Représentant du personnel, a appuyé la proposition de modification du Statut du personnel, en vigueur à partir du 1er janvier 2018, constituant à reculer à 65 ans l’âge du départ à la retraite pour ceux qui ont été recrutés avant 2014. Il a pris note de la décision de faire une pause et de revoir la politique de mobilité qui, en deux ans, a seulement touché 22 des 241 employés qui souhaitaient une nouvelle affectation, soit un taux de réussite de 9%.
M. Richards s’est dit préoccupé par le projet de dispositif de prestation de services centralisée, qui éliminerait le marché concurrentiel actuel des services administratifs et le remplacerait par un fournisseur détenant un monopole sans incitation à améliorer les coûts et les normes ou à innover.
Concernant la stratégie pour la promotion de l’égalité des sexes, il a souligné l’importance de s’attaquer aux tendances telles que le départ des femmes en milieu de carrière. Cela fait appel à la nécessité de prendre en compte des questions telles que la prise en charge des enfants, les congés parentaux prolongés et partagés. Il est également temps de mettre à jour la politique sur le harcèlement sexuel, a suggéré M. Richards.
Il a ensuite exprimé sa préoccupation face à la diminution de la proportion des agents des services généraux et des catégories apparentées, tandis que le nombre d’administrateurs et de postes de rang supérieur a augmenté. Il a attiré l’attention sur le fait qu’un certain nombre de départements n’accordaient toujours pas de contrats à durée déterminée de cinq ans à des fonctionnaires qualifiés, ce qui a conduit à un système à deux voies au sein des Nations Unies.
Au nom du Groupe des 77 et de la Chine, Mme AMÉRICA LOURDES PEREIRA SOTOMAYOR (Équateur) a pris note du fait que 18 pays ne sont pas représentés et que 44 autres sont sous-représentés dans la composition du personnel du Secrétariat. Si elle s’est félicitée des efforts du Secrétaire général pour améliorer la représentation géographique, elle a tout de même noté avec préoccupation que cette tendance se maintient depuis 2013, où le nombre d’États Membres des catégories non représentées et sous-représentées est inversement proportionnel.
Mme Pereira Sotomayor a rappelé l’article 101 du paragraphe 3 de la Charte des Nations Unies disant qu’il convient de tenir dûment compte de l’importance du recrutement du personnel sur une base géographique aussi large que possible, et rappelé le système des fourchettes souhaitables, établi en 1960, qui mesure les progrès accomplis en vue de parvenir à une répartition géographique équitable du personnel du Secrétariat. Elle a ajouté que le nombre total des femmes aux postes de rang supérieur reste en deçà des 50%. Combien de femmes dans les postes de rang supérieur viennent des pays en développement? a-t-elle demandé, avant de souligner également la nécessité de recruter des jeunes pour veiller à un transfert harmonieux des connaissances institutionnelles et au renforcement des capacités après les départs à la retraite et autres formes de séparation.
La représentante a dit attendre avec intérêt les efforts du Secrétaire général pour répondre aux questions telles que la lourdeur de la gestion, la réorientation de la structure des grades vers le haut et l’apparente réticence de l’Organisation à recruter ou à retenir les jeunes professionnels et à rendre compte des progrès réalisés à l’Assemblée générale.
La représentante s’est ensuite dite préoccupée par le fait que les informations fournies dans le rapport du Secrétaire général sur la pratique suivie en matière disciplinaire ne donnent pas un aperçu complet de l’ensemble des affaires concernant les allégations d’exploitation ou d’atteintes sexuelles au sein de l’Organisation.
Le retard dans la finalisation de la nouvelle instruction administrative sur les questions d’enquête et de discipline est également lié aux insuffisances de la documentation sur les questions disciplinaires, a ajouté la représentante qui a dit que son Groupe cherche à comprendre le manque de responsabilité pour ce retard.
Elle s’est enfin dite préoccupée par l’augmentation du nombre de jours pour pourvoir un poste qui diffère de l’indice de référence de 120 jours et qui a atteint 163 jours en 2015 et 202 jours en 2016. Elle a souhaité en savoir plus sur les obstacles qui éloignent le processus des points de référence convenus. Elle a conclu en insistant sur le fait que le Règlement du personnel doit refléter la portée et les effets des décisions prises par l’Assemblée générale.
Au nom de l’Association des nations de l’Asie du Sud-Est (ASEAN), M. DANIEL WANG (Singapour) a attiré l’attention du Secrétaire général sur trois questions et d’abord l’importance qu’il y a à ce que la composition du personnel de l’ONU incarne la diversité de l’Organisation. En dépit des efforts du Bureau des ressources humaines, il reste des améliorations à faire et l’ASEAN est particulièrement préoccupée par le manque d’équité dans les représentations sexuelle et géographique au Secrétariat, en particulier dans les postes de rang supérieur. La représentation équitable entre les sexes ne devrait pas se faire au détriment de la représentation géographique. Si de 2015 à 2016, le personnel du Groupe Asie-Pacifique est passé de 19,1% à 19,6%, ce Groupe reste sous-représenté, puisque ses 55 États Membres constituent 28,5% des États Membres de l’ONU. Le représentant a appelé le Secrétaire général à intensifier ses efforts pour veiller à ce que les nationalités sous-représentées, en particulier celles en provenance des pays en développement, soient considérées pour chaque poste vacant à l’ONU conformément à la résolution 71/263.
Ensuite, l’ASEAN encourage le Secrétaire général à intensifier ses efforts pour assurer un système de gestion de la performance plus raffiné dans l’ensemble de l’Organisation, en particulier aux niveaux de la gestion et de la direction. Il devrait y avoir une évaluation continue des changements, pour évaluer leur impact et veiller à ce que les systèmes restent transparents, crédibles et équitables. Le représentant a également encouragé le Secrétaire général à travailler avec les différentes agences des Nations Unies pour élaborer des stratégies et des politiques de gestion des savoirs et connaissances alignées avec leurs mandats, leurs buts et leurs objectifs respectifs mais conformes à l’objectif commun d’un système des Nations Unies plus coordonné et plus intégré.
Enfin, prenant note de la liste de 123 affaires disciplinaires, l’ASEAN exhorte le Secrétaire général à veiller à ce que ces cas soient traités en temps voulu et que des mesures appropriées soient imposées judicieusement aux personnes reconnues coupables d’actes répréhensibles. L’ASEAN encourage enfin le Secrétaire général à continuer ses efforts pour promouvoir des normes élevées d’intégrité et de responsabilité du personnel afin d’assurer une forte culture d’éthique et de professionnalisme au sein de l’Organisation. En la matière, les cadres supérieurs doivent donner l’exemple.
Au nom du Groupe des États d’Afrique, M. MARCIO SANDRO ALEIXO PEREIRA BURITY (Angola) a espéré que le prochain rapport du Secrétaire général sur la composition du Secrétariat comportera une analyse plus poussée des tendances et des raisons potentielles qui les sous-tendent. Parvenir à une représentation géographique équitable au sein du personnel du Secrétariat demeure une priorité pour le Groupe des États d’Afrique, a souligné M. Burity. Il a noté avec préoccupation que le nombre d’États Membres se situant dans la fourchette optimale pour la représentation aux postes soumis à la répartition géographique avait diminué de 18%, passant de 125 à 102. De plus, a-t-il regretté, la plupart des nominations à des postes soumis à la répartition géographique concernaient des fonctionnaires originaires de pays surreprésentés. Le représentant a demandé quelles étaient les raisons de cette évolution, qui va selon lui à l’encontre des appels de l’Assemblée générale visant à recruter le personnel de l’ONU sur une base géographique la plus large possible, afin de refléter la diversité de toutes les régions du monde. M. Burity a voulu des informations sur les progrès réalisés dans la mise en œuvre de la décision de l’Assemblée sur le système de fourchette optimale. Il serait également utile, a-t-il ajouté, de disposer d’une première analyse des deux nouveaux tableaux, inclus dans le rapport, sur la ventilation par groupes régionaux de l’ensemble des fonctionnaires du Secrétariat au 31 décembre 2016.
Par ailleurs, M. Burity a exprimé les préoccupations de son Groupe face à l’augmentation constante du nombre de postes de rang supérieur, qui contredit selon lui les objectifs de réforme visant à faire en sorte que l’Organisation soit « plus flexible et davantage tournée vers le terrain ». De plus, le représentant a appelé le Secrétariat à fournir des clarifications concernant les retards dans la mise en œuvre de la directive de l’Assemblée générale demandant à pourvoir les postes vacants dans un délai de 120 jours et concernant le « manque d’efforts apparent » pour rajeunir la composition du personnel de l’ONU.
Concernant la pratique suivie par le Secrétaire général en matière disciplinaire et en cas de faits pouvant constituer une infraction pénale, M. Burity a pris note des efforts pour améliorer le rapport fait aux États Membres sur cette question. « Cependant, le Groupe exhorte le Secrétaire général à prendre des mesures plus substantielles pour s’attaquer aux problèmes liés à des allégations d’exploitation et d’atteintes sexuelles au sein de l’Organisation », a-t-il déclaré, appelant en outre à faire en sorte que les principes de rapidité et de qualité soient respectés dans le traitement de ces affaires. Il a appelé à ce que les États Membres disposent de davantage d’informations sur les progrès réalisés sur cette question.
S’agissant, enfin, des modifications à apporter au Statut et au Règlement du personnel, M. Burity a demandé qu’elles n’entrent pas en contradiction avec les décisions prises par l’Assemblée générale et les tribunaux administratifs, en particulier les modifications touchant à l’âge de départ à la retraite et aux allégations d’exploitation et d’atteintes sexuelles.
L’an dernier, la Cinquième Commission a été en mesure de négocier une résolution importante concernant la gestion des ressources humaines, a tout d’abord rappelé M. JAN DE PRETER, de l’Union européenne. Dans le cadre de la réforme de la gestion de l’Organisation, a-t-il poursuivi, le Secrétaire général présentera à l’Assemblée générale, l’an prochain, une stratégie exhaustive de gestion des ressources humaines. Dans cette perspective, M. De Preter a dit attendre avec impatience de participer à une discussion de fond sur la proposition de gestion des ressources humaines de M. António Guterres, à la soixante-treizième session de l’Assemblée générale.
Le représentant a par ailleurs rappelé la conviction des États de l’UE, selon laquelle le personnel de l’ONU constitue la base du bon fonctionnement de l’Organisation et de la réalisation efficace de ses mandats. « Le personnel de l’ONU est le principal atout de l’Organisation », a-t-il insisté. Pour cette raison, M. De Preter a appelé l’Organisation à poursuivre ses efforts visant à attirer un personnel capable d’incarner des « normes élevées d’efficacité, de compétence et d’intégrité », comme le préconise l’Article 101 de la Charte de l’ONU. « Les actions du personnel doivent refléter les valeurs de l’Organisation », a-t-il déclaré, avant d’ajouter que, de leur côté, les membres du personnel ont le droit de prétendre à une culture organisationnelle capable de contribuer à la pleine réalisation de leur potentiel.
Dans cette perspective, M. De Preter a salué la volonté du Secrétaire général d’améliorer la gestion des ressources humaines aux Nations Unies, afin que cette dernière se centre davantage sur la performance et la réalisation des objectifs sur le terrain. Le représentant a également salué les initiatives visant à simplifier les processus et procédures de gestion des ressources humaines; à améliorer la gestion prévisionnelle des besoins en personnel afin de la rendre plus flexible; à améliorer et accélérer les procédures de recrutement et la mobilité du personnel; et à renforcer la gestion de la performance, de façon à mieux identifier les bonnes performances et à s’attaquer aux sous-performances. Pour respecter ce cahier des charges, le représentant a estimé que ramener le Secrétariat à une « taille appropriée » devait être une priorité.
Par ailleurs, tout en se félicitant des efforts du Secrétaire général visant à tendre vers une parité entre hommes et femmes au niveau de la composition du personnel onusien, M. De Preter a noté avec préoccupation la persistance d’une inégalité entre les sexes, en particulier au niveau des postes de rang supérieur. Enfin, il a appelé la Cinquième Commission à conclure rapidement les discussions sur la gestion des ressources humaines, afin de laisser suffisamment de temps au Secrétaire général pour peaufiner sa proposition de réforme et la soumettre aux États Membres dans les temps impartis.
M. ALI ABDULLATIF ALI ALYAHYA (Koweït) a soutenu les efforts du Secrétaire général pour en finir avec la lourdeur bureaucratique et réformer l’ONU. La réalisation des objectifs de développement durable, a-t-il prévenu, nécessitera beaucoup d’efforts et il faudra faire en sorte que les bureaux des Nations Unies, en particulier ceux qui se trouvent à l’extérieur du Siège, aient les ressources humaines adéquates. Le représentant a d’ailleurs pointé le doigt sur la sous-représentation du Koweït dans le personnel de l’ONU. En général, il faut une meilleure représentation géographique, a-t-il insisté.
Dans une courte déclaration, Mme CHERITH NORMAN CHALET (États-Unis) a rappelé qu’une Organisation efficace passait nécessairement par une bonne gestion des ressources humaines. Partant de ce principe, la représentante a appelé le Secrétariat de l’ONU à centrer davantage cette gestion sur les questions liées à la performance et à l’efficacité du personnel. Elle a estimé que la future réforme de la gestion des ressources humaines du Secrétaire général devait aller dans ce sens. En particulier, la déléguée américaine a appelé l’ONU à redoubler d’efforts pour attirer les candidats les plus efficaces possibles, identifier la bonne performance et faire face au problème de la sous-performance. Elle a également exhorté le Secrétaire général à faire d’avantage d’efforts pour recruter du personnel féminin, dans la mesure où les femmes sont actuellement sous-représentées au sein de l’Organisation.
« La diversité est l’un des traits distinctifs de l’ONU et la diversité de son personnel constitue un atout pour réaliser son travail complexe », a affirmé M. KEISUKE FUKUDA (Japon). Partant de ce constat, M. Fukuda a salué le lancement par le Secrétaire général d’une stratégie sur la parité entre les sexes dans l’ensemble du système des Nations Unies. L’objectif de cette stratégie, a-t-il expliqué, est de « transformer la culture institutionnelle » de l’Organisation afin que le personnel puisse réaliser pleinement son potentiel. Dans ce cadre, le représentant a appelé M. António Guterres à faire de la parité entre hommes et femmes une « priorité urgente ».
Par ailleurs, le représentant a fait part de son inquiétude face à la légère augmentation de l’âge moyen du personnel au cours des cinq dernières années et face au fait que la réduction du nombre de postes ait concerné principalement des postes de rang inférieur. Dans la mesure où une nouvelle réglementation est en passe d’entrer en vigueur, en janvier 2018, concernant l’âge de départ à la retraite, M. Fukuda a appelé le Secrétaire général à faire davantage d’efforts pour faciliter le recrutement de « talents jeunes et diversifiés », afin de rajeunir la force de travail de l’Organisation.
Enfin, le représentant a souligné l’importance qu’il y avait à s’attaquer aux défis liés à la gestion des ressources humaines, dans le respect de l’Article 101 de la Charte des Nations Unies. Il a par conséquent dit attendre avec impatience de recevoir une mise à jour du cadre de gestion des ressources humaines lors de la soixante-treizième session de l’Assemblée générale.
M. HASEEB GOHAR (Pakistan) a réitéré le soutien de sa délégation à la poursuite de la réforme et aux efforts du Secrétaire général pour les mener à bien. Le représentant a souligné la nécessité d’évaluer régulièrement leur impact afin de les affiner et de les améliorer. Il a regretté que, depuis 2013, le plus grand nombre de nominations à des postes soumis à la répartition géographique ait concerné des fonctionnaires de pays surreprésentés. Il a demandé une représentation renforcée des États Membres non représentés ou sous-représentés.
Le représentant a rappelé que, jusqu’en 1962, un seul facteur a été utilisé pour déterminer les fourchettes optimales, à savoir la contribution de l’État Membre au budget ordinaire. En 1962, deux autres facteurs ont été ajoutés: le nombre d’États Membres et le nombre de la population. M. Gohar a suggéré d’y ajouter les contributions aux opérations de maintien de la paix. Le représentant a cité Sir Ken Robinson: « Les ressources humaines sont comme les ressources naturelles. Elles sont enfouies profondément. Vous devez les chercher, car elles ne s’étalent à la surface de la terre. Vous devez créer les conditions nécessaires pour qu’elles se montrent ».