Cinquième Commission: les délégations estiment que l’ONU est encore loin d’avoir un corps de fonctionnaires « dynamique, souple et motivé »
La Cinquième Commission chargée des questions administratives et budgétaires, a examiné aujourd’hui la réforme de la gestion des ressources humaines et est parvenue à la conclusion que l’ONU est encore loin d’avoir un corps de fonctionnaires « dynamique, souple et motivé », sans compter le fait qu’il n’incarne ni l’égalité entre les sexes ni la composition des États Membres.
Le Secrétariat de l’ONU à savoir les bureaux centraux et les missions sur le terrain comptait, au 30 juin 2016, 40 131 titulaires de contrats permanents, à durée déterminée ou temporaires venant de 187 États sur les 193 que comptent les Nations Unies. Le Secrétaire général ayant l’intention de présenter dans deux ans, un cadre actualisé de gestion des ressources humaines, le représentant du Groupe des 77 et de la Chine a voulu que ce soit l’occasion de s’attaquer aux insuffisances d’une réforme sur laquelle la Cinquième Commission ne parvient pas à se mettre d’accord.
Avec 34,6% de femmes, l’objectif d’égalité entre les sexes tarde à se matérialiser. La représentante de l’Union européenne n’a pas manqué de dénoncer ce déséquilibre « inadmissible ». Le chiffre de la représentation géographique équitable n’est pas plus reluisant: 19 pays sont toujours « non représentés » et 42, « sous-représentés ». Cette dernière question étant la « priorité » du Groupe des 77 et de la Chine, son représentant a estimé que le Secrétaire général n’a pas répondu « de manière satisfaisante » à la demande qui lui a été faite d’examiner l’ensemble du système dit « des fourchettes optimales ». Avec une moyenne d’âge de 44,6 ans, l’objectif du rajeunissement du personnel patine également. Le représentant du Groupe des États d’Afrique s’est étonné que sur les 11 000 postes pourvus entre 2011 et 2015, seuls 3 400 aient été attribués à des candidats externes.
Le système de l’ONU n’a aucune planification formelle de la relève, prévient d’ailleurs le Corps commun d’inspection (CCI) qui dit craindre une perte de la mémoire institutionnelle causée par l’« interruption » du transfert des connaissances. Avant de parler de l’avenir, la représentante des États-Unis a voulu s’attarder sur le présent et dénoncer l’absence d’une culture de la gestion des performances capable de récompenser le bon travail et de sanctionner les manquements. Elle a aussi, à l’instar de son homologue russe, regretté les insuffisances du cadre de mobilité. Les mêmes regrets ont été exprimés par le Représentant du personnel du Secrétariat qui a estimé que la proposition d’élargir la mobilité à tous les lieux d’affectation sauf deux, limitera les chances du personnel de postuler à un nouveau poste, supprimera celles d’avoir une promotion sur le terrain et compromettra gravement celles des candidats externes d’être recrutés.
Le Représentant du personnel a accusé le Secrétaire général de faire des propositions aux États Membres sans en discuter avec les fonctionnaires, s’agissant bien sûr de la mobilité, mais aussi des contrats temporaires et du recours aux retraités. Il a fustigé la liberté que prend le Secrétaire général d’avancer sur la question de la gestion souple de l’espace de travail et de vouloir faire entrer en vigueur dès 2018 la décision sur le départ à la retraite à 65 ans alors que le Comité du personnel en discute toujours.
La Cinquième Commission a aussi examiné aujourd’hui les progrès dans la gestion des conférences. La représentante du Département de l’Assemblée générale et de la gestion des conférences (DGACM) a indiqué que les difficultés les plus remarquables tiennent à une augmentation de 45 %, depuis 2010, du nombre de séances pour lesquelles des services sont fournis, et de 10%, du nombre des documents produits. Les réunions sont passées de 28 000 à 36 000 entre 2013 et 2015 dans les quatre sièges de l’ONU et le nombre de mots traités dans les six langues officielles est passé de 117 millions en 2013 à 145 millions en 2015.
Si le représentant du Japon a rappelé qu’« une bonne qualité des services de conférence est essentielle à la faculté des États Membres de prendre les bonnes décisions », celui de la Tanzanie s’est impatienté devant l’attitude des délégations qui demandent toujours plus de réunions et des sessions de plus en plus longues sans vouloir en assumer les coûts supplémentaires.
La prochaine réunion de la Cinquième Commission sera annoncée dans le Journal des Nations Unies.
PLAN DES CONFÉRENCES
Rapport du Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires sur le plan des conférences (A/71/549)
Pour l’établissement de son rapport, le Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (CCQAB) a examiné celui du Secrétaire général sur le plan des conférences (A/71/116) qui traite de questions relatives à la gestion des réunions, à la documentation et à la publication des documents, à la traduction et à l’interprétation, à la technologie et aux effectifs. Le Comité a également examiné le rapport du Comité des conférences pour 2016 (A/71/32) qui contient le texte d’un projet de résolution.
S’agissant de la gestion des réunions, le Secrétaire général fait, dans son rapport, le point sur l’utilisation des services de conférence par un échantillon d’organes dont les réunions se sont tenues au cours des six dernières années à Genève, Nairobi, New York et Vienne. Il indique que le taux global d’utilisation des services d’interprétation a été en moyenne de 84,5%. Ces bons résultats, dit-il, ont été obtenus grâce à une collaboration avec les secrétariats des organes dont les réunions sont inscrites au calendrier, ce qui a permis de réduire le nombre d’annulations et d’enregistrer une baisse du nombre de minutes perdues en raison de l’ouverture tardive ou de la clôture prématurée de séances.
Le Secrétaire général indique aussi que les économies réalisées grâce à l’application de la règle de la gestion intégrée à l’échelle mondiale ont diminué en 2015 en raison de la baisse du nombre de réunions tenues hors siège et d’une modification de la formule servant à calculer ces économies, qui prend maintenant en considération les coûts de remplacement du personnel et les indemnités journalières de subsistance. Le montant indicatif des économies découlant de l’application de la règle est donc passé à 950 373 dollars en 2015, contre 1,7 million de dollars en 2014 et 1,3 million de dollars en 2013.
Pour ce qui est de la documentation, des publications et des flux de travaux, le Secrétaire général note que l’installation des applications de gestion électronique des opérations à Genève, Nairobi, New York et Vienne a été achevée en 2015: eLUNa, outil de traduction assistée par ordinateur; Tapta4UN, outil de traduction automatique statistique; Document Storage, système de stockage des documents sous forme de bitextes; et eREF, outil de référencement automatisé. Ces mesures ayant entraîné des changements dans les fonctions linguistiques existantes, le Secrétariat a l’intention de tester la restructuration de ces fonctions à New York.
Le Secrétaire général mentionne la délocalisation de New York à Vienne de cinq fonctionnaires du Service français de traduction pour une période pilote de deux ans à compter du troisième trimestre de 2016, mesure qui devrait permettre non seulement de réduire le taux de vacance dans le Service mais également de générer des économies, les dépenses de personnel étant plus faibles à Vienne. Il précise que cette initiative pourrait également faciliter le traitement de documents pendant la nuit, en raison du décalage horaire entre les deux villes, et accroître la mobilité du personnel linguistique, sans altérer la qualité des travaux et en préservant la mémoire institutionnelle du Service. Le Comité consultatif compte que le Secrétaire général communiquera à l’Assemblée générale des informations sur la charge de travail effective des réviseurs dans les six services de traduction.
Le Secrétaire général ajoute qu’en 2015, le taux de publication simultanée dans les six langues officielles de l’ONU était de 100% à New York, contre 95% à Nairobi, 72% à Vienne et 66% à Genève. Il précise aussi que le Département de l’information et le Département de l’Assemblée générale et de la gestion des conférences ont continué d’agir de concert pour améliorer l’accès en ligne au patrimoine écrit de l’ONU. En avril 2016, 384 860 documents avaient été numérisés, inscrits au catalogue et mis en ligne, ce qui représente 12,8% des 3 millions de documents jugés importants qu’il est urgent de numériser.
Le Comité consultatif se félicite du financement apporté par l’État du Qatar pour le projet de numérisation, y compris pour la troisième phase, du 1er avril 2016 au 31 mars 2017. Il rappelle que l’Assemblée générale a demandé au Secrétaire général de solliciter de nouvelles contributions volontaires pour financer la numérisation des documents anciens importants.
Concernant les questions relatives à la traduction, à l’interprétation et à la gestion des effectifs, le Comité consultatif salue les efforts déployés pour promouvoir des programmes de collaboration visant à introduire des méthodes novatrices notamment par le biais de partenariats avec les États Membres, les organisations internationales compétentes et les établissements d’enseignement des langues de toutes les régions et à sans cesse cerner les possibilités de collaboration qui s’offrent, pour que l’Organisation continue de disposer de services linguistiques professionnels de qualité dans les six langues officielles.
Le Comité consultatif se félicite des initiatives menées pour assurer l’organisation des épreuves à distance. Il a dit avoir obtenu des informations détaillées sur le calcul des coûts de production d’un document de l’ONU et de l’interprétation dans les six langues officielles en 2016: le coût de 26 pages dans les quatre sièges de l’ONU va de 29 800 dollars à Vienne à 37 600 dollars à New York. Un jour de réunion coûte de 12 000 dollars à New York à 18 400 dollars à Nairobi.
Déclarations
Au nom du Groupe des 77 et de la Chine, M. DHISADEE CHAMLONGRASDR (Thaïlande) a souligné que l’organisation et l’utilisation adéquates des services de conférence, de documentation, de traduction et d’interprétation étaient cruciales pour garantir l’efficacité dans les délibérations des organes des Nations Unies. Concernant la gestion des réunions, il a invité les organes qui n’avaient pas atteint le taux de 85% à poursuivre leurs efforts. Le représentant a remercié le Qatar pour son soutien à la numérisation des archives de l’ONU mais a tout de même regretté que le Secrétaire général n’ait, à ce jour, toujours pas présenté une proposition sur cette question telle que l’a demandée l’Assemblée générale. La mise en œuvre de ce projet coûterait plus 4,6 millions de dollars en plus des contributions volontaires actuelles.
Le Groupe des 77 et la Chine accordent beaucoup d’importance au rôle que peuvent jouer les technologies de l’information et de la communication, a rappelé le représentant, en saluant les initiatives en cours du Bureau de l’informatique et des communications (OICT) et du Département de l’Assemblée générale et de la gestion des conférences (DGACM) y compris l’introduction d’un système portable de diffusion électronique des documents (Sédoc) et l’amélioration des services du Centre de documentation.
S’agissant du dépassement régulier des horaires des réunions par les organes intergouvernementaux, y compris la Cinquième Commission, le représentant s’est dit d’avis que cette question ne pouvait pas être réglée dans le plan des conférences mais que la responsabilité incombe aux États Membres.
Mme SIMONA PILLERI, Union européenne, a réaffirmé l’importance de la publication des documents dans toutes les langues officielles des Nations Unies. Elle a également souligné celle du respect des délais et de la longueur imposée, essentielle pour améliorer la prévisibilité et la ponctualité des documents. Les États membres de l’Union européenne, a-t-elle rappelé, sont fortement intéressés à la recherche d’une solution « structurelle et pragmatique » à la persistance des problèmes liés à l’ordre du jour de la deuxième partie de la reprise de session de la Cinquième Commission. À ce titre, la représentante s’est dite extrêmement préoccupée par le temps très limité alloué à la Commission, rappelant que ces deux dernières années, celle-ci avait été incapable de conclure ses délibérations dans les délais impartis.
Les négociations tenues après les heures de travail et sans service d’interprétation forcent le Secrétariat à assumer des charges lourdes et coûteuses, a-t-elle déclaré. La représentante a également noté que l’organisation de la deuxième partie de la reprise de session accolée à la session du Comité du programme de la coordination n’est « plus viable ». Elle a rappelé que lors de la réunion du Comité des conférences en septembre dernier, les délégations avaient exprimé le vœu d’étendre la deuxième reprise de session, considérant que la durée actuelle de quatre semaines était trop courte. Regrettant que le Comité des conférences ne soit pas parvenu à un accord, elle a voulu que l’on relance le débat avec tous les États Membres.
Mme NOBUKO IWATANI (Japon) a rappelé qu’une bonne qualité des services de conférence est essentielle à la faculté des États Membres de prendre les bonnes décisions. Elle a salué les mesures prises par la Département de l’Assemblée générale et de la gestion des conférences (DGACM) en vue d’améliorer le taux d’utilisation des services et salles de conférences et garantir la diffusion des documents dans les six langues officielles. Elle a rappelé que, selon la toute dernière résolution de l’Assemblée générale, le Secrétaire général devait transmettre ses rapports au CCQAB deux semaines au plus tard avant sa réunion, de façon à ce que ce dernier puisse à son tour faire part de ses recommandations deux semaines au plus tard avant que l’Assemblée générale ne publie son ordre du jour. La représentante a exhorté le CCQAB et le DGACM à tout faire pour respecter cette disposition.
M. JUSTIN KISOKA (République-Unie de Tanzanie) a, soulignant que son pays a participé aux discussions du Comité des conférences, exhorté les États Membres à assumer les conséquences financières de l’augmentation du nombre des réunions qu’ils ont demandées eux-mêmes. On ne peut faire assumer au Secrétariat les problèmes qui résultent de décisions prises par les États Membres, a estimé le représentant, qui a tenu à rappeler l’évidence: il n’y a que 12 mois dans une année. Il s’est étonné et a jugé « injuste » que les délégations qui décident de prolonger leur session se plaignent ensuite des problèmes liés à l’augmentation du nombre d’heures de travail et refusent d’en assumer l’enveloppe budgétaire.
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Rapport du Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires sur la gestion des ressources humaines (A/71/557)
Pour l’établissement de ce rapport, le Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (CCQAB) a examiné les rapports suivants du Secrétaire général: vers un corps de fonctionnaires mondial, dynamique, adaptable et motivé (A/71/323); mobilité (A/71/323/Add.1); évaluation du système des fourchettes optimales (A/71/323/Add.2); données démographiques relatives au personnel (A/71/360); personnel fourni à titre gracieux, fonctionnaires retraités et consultants et vacataires (A/71/360/Add.1); pratique suivie en matière disciplinaire et en cas de faits pouvant constituer une infraction pénale pour la période allant du 1er juillet 2015 au 30 juin 2016 (A/71/186); modifications à apporter au Statut et au Règlement du personnel (A/71/258); activités du Bureau de la déontologie (A/71/334); et militaires et policiers en service actif détachés par leur gouvernement (A/71/257).
Le Comité consultatif a reçu une liste des initiatives présentées dans les différents rapports, accompagnée d’une description de la genèse de la proposition et de toute adaptation ou de tout nouvel aspect porté pour la première fois devant le Comité. Ces initiatives sont les réformes de la gestion de la performance; les propositions de modification du concours d’admission au programme Jeunes administrateurs; la proposition de réduction de la période d’affichage de l’avis de vacance de 60 jours à 30 jours; les possibilités d’avancement pour les agents des services généraux; les propositions de modification des restrictions imposées en matière de recrutement par l’Assemblée générale dans sa résolution 51/226; les efforts visant à améliorer la gestion prévisionnelle des besoins en personnel; la nouvelle stratégie de promotion de l’égalité des sexes chez les administrateurs d’ici à 2030.
Dans ses rapports, le Secrétaire général précise que des progrès réguliers ont été accomplis dans la mise en œuvre du programme de réforme de la gestion des ressources humaines proposé il y a 10 ans, mais que nombre de procédures de gestion ne sont pas encore pleinement intégrées. La récente mise en service d’Umoja (le progiciel de gestion intégré pour le Secrétariat) et le perfectionnement d’Inspira (l’outil de gestion en ligne des nominations et des affectations) ont également montré qu’il était nécessaire d’adopter une approche plus intégrée. Dans l’ensemble, le Secrétaire général conclut que l’Organisation n’a pas encore réalisé pleinement l’objectif d’un corps de fonctionnaires totalement inclusif, adaptable et motivé, capable de mettre en œuvre le mandat de l’Organisation, y compris en matière d’équilibre entre les sexes et d’équilibre géographique.
Il entend présenter à la soixante-treizième session de l’Assemblée générale un cadre actualisé de gestion des ressources humaines construit sur trois domaines thématiques: la gestion des compétences; la fourniture de services de gestion des ressources humaines; et la contribution à la définition de la culture institutionnelle.
Le Secrétaire général fait souvent référence à différents « projets pilotes » qui ont été mis en place pour tester l’application de telle ou telle approche ou politique particulière en matière de ressources humaines avant de lancer une véritable initiative à l’échelle de l’Organisation. Compte tenu de l’importance croissante de la formule du projet pilote et de la fréquence avec laquelle elle est maintenant utilisée, le Comité consultatif recommande que le Secrétaire général publie des directives claires concernant la formulation, l’approbation, l’exécution et l’évaluation des projets pilotes dans le domaine des ressources humaines.
Le Secrétaire général divise le programme de réforme des ressources humaines en quatre grands domaines: initiatives liées au régime des engagements; dispositif de gestion des aptitudes et mesures prises; besoins et perspectives sur le terrain; et santé et bien-être du personnel. Il rappelle par exemple que les premières étapes du programme de réforme visaient à harmoniser un ensemble disparate d’arrangements contractuels et à améliorer les conditions d’emploi, deux éléments présentés comme ayant été de grands obstacles à la mobilité des fonctionnaires. Le Secrétaire général précise qu’un régime des engagements révisé a été établi, composé de trois types d’engagements (engagements temporaires, engagements de durée déterminée et engagements continus) régis par un seul et même Règlement du personnel, qui est entré en vigueur le 1er juillet 2009.
Comme à plusieurs reprises le Comité consultatif a souligné qu’il fallait gérer les besoins en personnel de façon prévisionnelle, le Secrétaire général décrit plusieurs initiatives qui ont été prises, notamment l’élaboration d’une méthode de gestion prévisionnelle des besoins en personnel en cinq temps. Le Comité consultatif note, en particulier, les résultats de l’analyse menée sur le taux de remplacement de retraités, qui a montré que seulement 25% des retraités pris en considération dans l’échantillon avaient été remplacés dès leur départ. Le Secrétaire général précise que des prévisions concernant les départs à la retraite dans les cinq ans à venir ont été établies pour le réseau Paix et questions politiques et humanitaires (POLNET) et que 274 postes seront inscrits au répertoire des postes vacants.
Le Comité consultatif note que l’extrême lenteur du placement des candidats inscrits sur la liste des Jeunes administrateurs donne à penser qu’aujourd’hui nombre d’entre eux n’auraient plus le profil requis ou ne seraient plus disponibles pour des postes d’administrateur auxiliaire. En conséquence, le Comité consultatif souscrit à la proposition du Secrétaire général tendant à éliminer progressivement les anciens fichiers d’ici à décembre 2018 et recommande à l’Assemblée générale de l’approuver.
Il recommande à nouveau que les emplois financés au titre du personnel temporaire (autre que pour les réunions) pendant plus d’un an soient ouverts aux lauréats du programme Jeunes administrateurs et qu’il soit envisagé d’ouvrir aussi à ceux-ci les postes de la classe P-2 financés par des recettes au titre de l’appui aux programmes. Le Comité appuie également la proposition du Secrétaire général tendant à porter à trois ans la période pendant laquelle les lauréats du programme Jeunes administrateurs restent inscrits sur la liste de réserve.
Le Comité consultatif rappelle son sentiment que les efforts déployés pour atteindre les candidats potentiels des pays non représentés et sous-représentés, notamment des pays en développement, ont été inefficaces. Il recommande une nouvelle fois à l’Assemblée générale de prier le Secrétaire général de mettre au point une stratégie globale destinée à améliorer la représentation géographique. Le Comité consultatif est aussi d’avis que le relèvement du plafond de rémunération en vigueur pour les fonctionnaires retraités de l’ONU risque de conduire les services à faire plus souvent appel aux services de ces personnes. Il n’est donc pas favorable aux propositions qui auraient pour effet de favoriser de telles pratiques.
Tout en reconnaissant que les besoins en personnel temporaire lors du démarrage d’une mission ou d’un accroissement de ses activités sont difficiles à prévoir, le Comité consultatif est d’avis que les incidences financières de la proposition visant à prolonger la durée des affectations provisoires auraient pu être établies sur la base de certains scénarios ou en se fondant sur les déploiements effectués précédemment. Il recommande que l’Assemblée générale prie le Secrétaire général de mener une analyse plus poussée des coûts et avantages potentiels de la proposition.
Par ailleurs, le Comité consultatif voit bien tout l’intérêt d’appliquer les mêmes règles aux candidats internes et externes aux postes vacants. Il croit toutefois que des mesures supplémentaires devront sans doute être nécessaires pour garantir que les candidats aux postes vacants soient traités sur un pied d’égalité.
Quant à la mobilité, le Comité consultatif constate que les résultats de la première campagne semestrielle ne permettent pas d’en apprendre beaucoup sur le nouveau dispositif de sélection du personnel et de gestion de la mobilité, la première campagne de réaffectation au titre de la mobilité encadrée n’ayant débouché que sur un faible nombre de réaffectations, et les résultats détaillés de la première campagne de recrutement aux postes vacants n’étant pas encore connus. En attendant, il recommande que l’Assemblée générale approuve la proposition de réduire de 60 à 30 jours la durée de la publication des avis de vacance de poste dans le cadre des campagnes semestrielles de sélection du personnel menées au titre du dispositif de mobilité et d’organisation des carrières.
Le Comité note aussi qu’au 30 juin 2016, 159 fonctionnaires du Secrétariat avaient rang de secrétaire général adjoint ou de sous-secrétaire général, contre 166 l’année précédente. Il ressort également que le nombre de fonctionnaires du Secrétariat occupant ce type de postes a augmenté de 10% ces cinq dernières années, passant de 143 personnes en 2011 à 159 en 2015. Il convient de noter que dans le même temps, on a constaté une diminution globale de 6% des effectifs du Secrétariat. Le Comité considère que les pressions grandissantes qui s’exercent sur l’Organisation ne doivent pas nécessairement se traduire par une augmentation du nombre des postes de haut fonctionnaire, car cela pourrait avoir pour effet de fragmenter les attributions de la direction et de disperser les responsabilités.
Rapport du Corps commun d’inspection sur la planification de la relève dans les organismes des Nations Unies (A/71/393)
Les objectifs de l’examen sont de suivre et d’évaluer les progrès réalisés dans l’élaboration d’un cadre à l’appui d’une stratégie de planification de la relève et dans la mise en œuvre des politiques pertinentes; recenser les problèmes en matière de planification de la relève et proposer des solutions; recenser et diffuser les meilleures et les bonnes pratiques; et proposer des critères pour la planification de la relève.
Le Corps commun d’inspection conclut à une absence de planification formelle de la relève dans l’ensemble du système des Nations Unies. Cette planification, regrette-t-il, n’est une priorité dans aucun des organismes des Nations Unies. Or, au vu des données démographiques alarmantes dans la plupart des organismes à l’échelle du système, ceux-ci ne peuvent pas se permettre d’attendre plus longtemps pour agir. Ils doivent activer leur processus de planification de la relève s’ils veulent éviter toute perte éventuelle de mémoire institutionnelle et l’interruption de la transmission des connaissances et de leurs activités opérationnelles aux postes de direction et d’encadrement et dans d’autres fonctions essentielles.
La question de la planification de la relève sera bientôt ajoutée au Cadre révisé de gestion des ressources humaines de la Commission de la fonction publique internationale (CFPI). Cet ajout, qui doit servir de point de départ aux travaux de tous les organismes concernés en matière de politiques et méthodes de gestion des ressources humaines, confirme que la planification de la relève est un des éléments majeurs de ce cadre, qui permettra d’assurer une gestion efficace des ressources humaines dans l’ensemble du système.
À ce jour, le système des Nations Unies ne semble même pas avoir une définition commune de la planification de la relève et vit un véritable blocage interinstitutionnel. Compte tenu du fait que les membres du personnel sont leur ressource la plus essentielle, les organismes des Nations Unies doivent reconnaître l’importance des fonctionnaires qui dirigent et gèrent cette ressource ainsi que l’importance des fonctionnaires qui exercent des fonctions décisives ayant une incidence sur l’ensemble du personnel. Pour assurer une bonne mise en œuvre de la planification de la relève, il faut, selon le Corps commun d’inspection, appliquer cinq critères fondés sur les meilleures pratiques dans les secteurs privé et public: un processus formel de planification de la relève tenant dûment compte des besoins de l’organisme, eu égard à sa mission, à son mandat et à la nature de ses travaux; l’adoption d’une approche globale, intégrant le processus formel de planification et de gestion de la relève dans ses activités générales de gestion des ressources humaines; et la détermination des fonctions et des tâches essentielles, ainsi que des compétences requises à cette fin et la révision de ces fonctions, tâches et compétences, d’où la nécessité d’un financement approprié.
Les deux derniers critères sont le recensement de ceux dont les capacités méritent d’être prises en compte pour occuper des fonctions et postes clefs; et la diffusion des conditions en matière de perfectionnement du personnel et de parcours professionnel auxquelles doivent satisfaire les membres du personnel pour être considérés comme des candidats potentiels pour assurer la relève à des fonctions et postes clefs.
Le Corps commun d’inspection recommande que les organes délibérants ou directeurs des organismes des Nations Unies devraient exercer leur fonction de contrôle et examiner les causes de l’absence de planification formelle de la relève et/ou du retard dans la mise en place d’une telle planification dans leurs organismes respectifs, y compris l’adéquation du financement, et demander aux chefs de secrétariat de ces organismes d’élaborer un processus formel de planification de la relève sans plus tarder, en se fixant comme date butoir fin 2017.
Les chefs de secrétariat des organismes des Nations Unies qui ne l’ont pas encore fait devraient aussi enjoindre à leur bureau chargé de la gestion des ressources humaines de mettre au point et d’appliquer des cadres appropriés pour les stratégies de planification de la relève, et d’élaborer des lignes directrices pertinentes sur le processus de planification de la relève sans plus tarder, en se fixant comme date butoir fin 2017.
Les chefs de secrétariat des organismes des Nations Unies devraient également enjoindre à leur bureau chargé de la gestion des ressources humaines d’adopter les critères énumérés dans le présent rapport pour faire en sorte que leur organisme dispose d’un processus efficace de planification de la relève, et faire rapport sur les progrès réalisés à leur organes délibérants ou directeurs.
Le Secrétaire général de l’ONU, agissant en sa qualité de Président du Conseil des chefs de secrétariat des organismes des Nations Unies pour la coordination, doit en outre veiller à ce que la question de la planification de la relève soit de nouveau un des principaux points de l’ordre du jour du Réseau Ressources humaines du Comité de haut niveau sur la gestion, et à ce qu’elle fasse l’objet de l’attention la plus grande et la plus sérieuse lors des futures sessions du Réseau.
Observations du Secrétaire général et du Conseil des chefs de secrétariat des organismes des Nations Unies pour la coordination (CCS) sur le rapport du Corps commun d’inspection (A/71/393/Add.1)
Dans leurs observations, les organismes des Nations Unies se disent généralement favorables à la mise en place de mécanismes officiels de planification, bien que l’échéance fixée d’ici à la fin de 2017 pour un cadre détaillé soit peut-être trop ambitieuse. Ils soulignent que certains d’entre eux sont tenus par leurs organes directeurs de diffuser tous les avis de vacance de poste en interne et en externe, ce qui limite leur capacité de tirer parti des mécanismes de planification de la relève.
De manière générale, les organismes estiment que l’institutionnalisation de cette planification risque d’avoir des incidences sur les ressources humaines existantes et de nécessiter des ressources supplémentaires. Les organismes reconnaissent qu’ils pourraient tirer parti de la mise en commun des activités afin de renforcer les cadres et stratégies de planification de la relève, et que des activités complémentaires, par exemple, les réserves de talents et les dispositifs d’organisation des carrières, pourraient contribuer à la réalisation des objectifs qui sous-tendent la recommandation du Corps commun d’inspection, même en l’absence de cadres formels et autonomes pour la planification de la relève.
De manière générale, les organismes souscrivent à la recommandation d’adopter les critères définis par le Corps commun d’inspection. Certains précisent que des initiatives de planification de la relève qui répondent à ces critères sont déjà en cours ou en place. Ils demandent que la recommandation soit plus claire et qu’elle précise que les rapports ne seraient établis que sur demande des États Membres.
Le caractère très technique et l’ampleur du mandat de certains organismes exigent un examen attentif avant la mise en œuvre des critères, ce qui pourrait avoir des incidences financières, tant en raison de l’investissement ponctuel au début du projet que des ressources nécessaires pour assurer la continuité des activités. Par conséquent, il se pourrait que la pleine application des critères nécessite une analyse plus approfondie des ressources et incidences financières.
Enfin, les organismes souscrivent à la recommandation de rétablir la planification de la relève comme l’un des principaux points de l’ordre du jour du Réseau Ressources humaines du Comité de haut niveau sur la gestion.
Déclarations
M. IAN RICHARDS, Représentant du personnel du Secrétariat des Nations Unies, a appuyé la proposition de permettre au personnel des services généraux de présenter leur candidature à des postes P-1 à P-3 et ainsi d’harmoniser au Secrétariat une pratique en vigueur dans les agences, fonds et programmes. S’agissant du recours aux retraités, il s’est opposé au relèvement du plafond de rémunération en vigueur de 22 000 dollars, en expliquant que cela risquerait de conduire les services à faire plus souvent appel à ces personnes, ce qui va à l’encontre de l’action menée pour améliorer la gestion prévisionnelle des besoins en personnel et rajeunir le Secrétariat.
M. Richards s’est opposé à la suppression du délai de six mois avant qu’un membre du personnel temporaire ne puisse être nommé au poste qu’il occupe. Pour ce qui est de la mobilité, il s’est aussi opposé à la proposition d’inclure les postes vacants des sièges B, C, D et E à l’exercice de la gestion de la mobilité. Il a estimé que le système de mobilité tel que proposé actuellement limitera les opportunités pour le personnel de présenter une candidature et supprimera les chances de promotion.
S’agissant des propositions d’amendement du règlement du personnel, M. Richards s’est opposé au projet d’amendement de l’article 9.9 relatif à « l’exploitation et les atteintes sexuelles » qui introduit une sanction complémentaire, puisqu’il propose qu’il ne soit versé aucune somme en compensation de jours de congé accumulés à un fonctionnaire qui a été renvoyé pour des faits d’exploitation ou d’atteintes sexuelles.
Il s’est aussi opposé à l’amendement de l’article 3.6 qui introduirait la possibilité de déterminer des indemnités pour conjoint à charge en fonction des autres revenus que perçoit le conjoint, dont la retraite. Il a dit que le Secrétaire général a indiqué à tort que cette proposition venait de la Commission de la fonction publique internationale.
Par ailleurs, il s’est inquiété des propositions relatives à un nouveau dispositif de prestation de services centralisés en rappelant que ces propositions s’appuient sur le fait que Umoja serait totalement opérationnel. Il a jugé important d’attendre que la mise en place d’Umoja soit finalisée avant d’avancer sur cette question.
S’agissant de la gestion souple de l’espace de travail, il a estimé que les expériences lancées aux 13e, 18e et 19e étages se sont soldés par un échec. Il a expliqué que cette expérience de partage des bureaux s’est traduite par des interruptions et distractions constantes qui affectent la productivité.
Enfin, le représentant du personnel s’est particulièrement inquiété des initiatives qui réduiraient les options de protection des personnes qui signalent des manquements, en faisant une distinction entre manquement important et moins important.
Regrettant un manque de dialogue entre le Secrétaire général et le personnel, M Richards a notamment dénoncé le non-accès aux informations sur le dispositif de prestation de services centralisées.
Il a jugé « regrettable que le Secrétaire général ait fait des propositions à l’Assemblée générale relatives aux postes temporaires, au recours aux retraités et à la politique de mobilité sans discussion préalable avec le Comité de l’administration du personnel ». Il a fustigé la liberté que prend le Secrétaire général pour replacer le personnel qui quitte son bureau là où il veut, alors que cette possibilité est toujours débattue au sein du Comité de l’administration du personnel. Il a également fustigé l’information donnée à l’Assemblée générale que l’âge de la retraite à 65 ans entrerait en vigueur alors que le Comité de l’administration du personnel débat de l’opportunité d’avancer cette date.
Enfin, il a dit la nécessité aussi d’avancer sur la question de la possibilité de rémunérer les stagiaires de l’ONU en rappelant que l’ONU est une des très rares organisations internationales à n’offrir aucun défraiement à ses stagiaires.
Au nom du Groupe des 77 et de la Chine, Mme SIRITHON WAIRAPANIJ (Thaïlande) s’est félicitée de l’intention du Secrétaire général de présenter à la soixante-treizième session de l’Assemblée générale un cadre actualisé de gestion des ressources humaines. Elle a espéré que ce processus s’attaquera aux questions des insuffisances du processus de recrutement, du rajeunissement du personnel, de la gestion des performances et des obstacles aux objectifs d’égalité entre les sexes et de représentation géographique équitable parmi le personnel. Elle a rappelé que l’Assemblée générale a demandé à de nombreuses reprises au Secrétaire général de fournir des informations sur l’examen du système des fourchettes optimales afin d’améliorer la représentation géographique, la représentation équilibrée des hommes et des femmes et l’apport d’un sang neuf au sein du personnel du Secrétariat.
La représentante a salué l’intention du Secrétaire général de proposer une stratégie à l’échelle du Secrétariat visant à atteindre la parité des sexes dans toutes les classes d’administrateur d’ici à 2030. « L’ONU serait plus crédible si la représentation géographique, la représentation équilibrée entre les sexes et la diversité culturelle étaient réellement reflétées au Secrétariat », a insisté la représentante. Elle a dit la nécessité de respecter des critères « constants et justes » s’agissant de la conversion de certains engagements en engagements continus.
Pour ce qui est de la mise en œuvre du nouveau dispositif d’encadrement de la mobilité, elle a estimé que la première campagne de réaffectation organisée pour les fonctionnaires en 2016 s’est traduit par un faible taux de placement. Le Groupe cherchera à obtenir des données statistiques sur l’utilisation du nouvel instrument de recrutement afin de voir s’il contribue vraiment à améliorer l’égalité entre les sexes et la représentation géographiquement équitable, a–t-elle prévenu. Elle s’est inquiétée de l’augmentation du nombre de postes d’administrateur de haut rang et de la diminution du nombre de postes de jeunes administrateurs.
Au nom de l’Association des nations de l’Asie du Sud-Est (ASEAN), M. JOSEPH TEO (Singapour) a jugé essentiel que l’ONU puisse disposer d’une force de travail dynamique, motivée et en formation continue afin d’être en bonne position pour exécuter ses mandats dans un environnement en constante mutation. Le délégué a défendu le principe d’une représentation équilibrée des sexes et des régions au sein du personnel onusien, saluant les efforts déployés dans ce sens par le Bureau de la gestion des ressources humaines. Il a toutefois estimé que des améliorations restaient possible, le nombre des États sous et surreprésentés ayant augmenté depuis 2015. Partant de ce constat, il a appelé le Secrétaire général à faire en sorte que l’on tienne compte équitablement des nationalités sous-représentées, notamment celles des pays en développement.
Le représentant de l’ASEAN a par ailleurs souhaité que les projets pilotes lancés pour réduire les délais de recrutement fassent l’objet d’un examen approfondi avant d’être généralisés. Il a aussi indiqué que sa délégation suivrait avec attention la question de la santé et du bien-être du personnel, ainsi que la mise en œuvre du nouveau système de sélection et de mobilité. Se réjouissant enfin de l’engagement du Secrétaire général en faveur d’un système d’évaluation des performances plus objectif, plus transparent et plus cohérent, il a plaidé pour que ces changements soient aussi évalués en permanence au niveau de la direction.
Au nom du Groupe des États d’Afrique, M. ABDALLAH BACHAR BONG (Tchad) a déclaré que la priorité de son Groupe est d’assurer une représentation géographique équilibrée au sein du personnel des Nations Unies. Il a qualifié le système de fourchettes optimales « d’injuste » et appelé à la modification de certains paramètres ou au changement total de la formule en place qui doit s’intituler « représentation géographique équitable ». Il s’agit également d’incorporer dans le calcul les pays fournisseurs de contingents, en leur accordant un nombre plus important de postes, y compris des postes techniques et extrabudgétaires. À ce titre, le représentant a proposé de répartir équitablement entre les régions certaines catégories de postes et de limiter le recrutement du personnel aux postes soumis aux quotas, afin de les attribuer à des ressortissants des États membres de ces régions.
Le système des fourchettes optimales, introduit en 1960 alors que certains pays venaient tout juste d’accéder à leur indépendance, doit être sérieusement réexaminé, a insisté le représentant. Il a rappelé que malgré la limite de 120 jours fixée par l’Assemblée générale, certains postes vacants tardaient à être pourvus. Il a également constaté avec inquiétude que sur 11 085 postes vacants entre janvier 2011 et le 31 décembre 2015, 3 408 d’entre eux seulement avaient été attribués à des candidats externes, laissant penser que l’ONU accordait la priorité à la mobilité du personnel à l’interne, se privant, de ce fait, de compétences extérieures. Le Groupe des États d’Afrique est également préoccupé par la moyenne d’âge relativement élevée du personnel du Secrétariat, le faible taux de remplacement des retraités et les limites du Programme Jeunes administrateurs.
Au nom de la Suisse et du Liechtenstein, Mme ALEXANDRA BAUMANN (Suisse) a tenu à rappeler que « l’atout principal de l’ONU est son personnel », dans le sens où la capacité de l’Organisation à mettre en œuvre ses mandats dépend, selon elle, des compétences et de la motivation du personnel. Pour cela, elle a estimé que l’ONU doit disposer d’un service des ressources humaines moderne, capable de soutenir un personnel de haut niveau, en vue d’améliorer sa productivité, sa flexibilité et son orientation sur les résultats. Tout en se félicitant des efforts du Secrétaire général, elle a appelé les États Membres à définir une marche à suivre claire dans la résolution de cette année.
La représentante a par ailleurs salué la mise en œuvre du dispositif de mobilité. Elle s’est dite convaincue que ce cadre permettra d’améliorer la gestion stratégique des ressources humaines de l’Organisation et fournira au personnel des opportunités pour occuper différentes fonctions dans des lieux divers, au cours de leur carrière. La représentante a encouragé le Secrétaire général à parachever la mise en œuvre du dispositif, tout en visant une optimisation continue du système par l’intégration des conclusions préliminaires et des enseignements tirés dans ce contexte.
Elle a par ailleurs estimé que la gestion de la performance du personnel est essentielle pour comprendre son aptitude à atteindre les objectifs stratégiques de l’ONU et pour le responsabiliser à la réalisation de ses objectifs. À ses yeux, un système de gestion de la performance équitable et crédible doit récompenser les bons résultats et trouver les moyens de remédier aux insuffisances. À ce titre, elle a soutenu la proposition du Secrétaire général et l’a encouragé à s’inspirer pour cela des enseignements tirés par d’autres entités du système de l’ONU.
Enfin, la représentante suisse a salué l’intention du Secrétaire général de présenter une mise à jour du dispositif de gestion des ressources humaines de l’ONU à la soixante-treizième session de l’Assemblée générale. « Nos attentes sont élevées », a-t-elle prévenu, mentionnant trois domaines en particulier: l’amélioration de la stratégie déployée au niveau du Secrétariat pour atteindre l’égalité entre hommes et femmes; le renforcement de la mise en place d’une culture organisationnelle permettant d’attirer, de développer et de garder des fonctionnaires très motivés; et la réduction sensible des délais de recrutement.
Mme ADAMSON, Union européenne, a regretté que, ces derniers temps, la Commission n’ait pu parvenir à un consensus sur la réforme de la gestion des ressources humaines. L’Union européenne promet de travailler de manière constructive pour parvenir à une résolution consensuelle au cours de cette session, a dit la représentante qui a estimé que le plan du voyage est bon mais qu’il faut se montrer plus ambitieux. Les chiffres, a-t-elle noté, montrent qu’au Secrétariat, les responsables ont du mal à détecter et sanctionner les mauvaises performances. Pourtant, les contre-performances devraient être traitées rapidement et avec honnêteté, à tous les niveaux de l’Organisation. Il faut, a insisté la représentante, un changement de culture et une évaluation dans la manière de définir et de mesurer le succès.
Elle a jugé inacceptable que l’équilibre entre les sexes reste une question récurrente au sein du personnel de l’ONU, en particulier au niveau des hauts responsables. Commentant la stratégie de gestion du personnel du Secrétariat, la représentante a appelé à l’ambition de proposer des procédures plus modernes, des politiques de ressources humaines plus pratiques et une utilisation des ressources plus efficace.
M. KEISUKE FUKUDA (Japon) a invité le Secrétaire général à poursuivre ses efforts pour faciliter le recrutement de jeunes talents, notamment par le biais du programme Jeunes administrateurs. Il a rappelé l’importance de suivre le développement des compétences au sein de l’ONU. C’est ainsi, a-t-il dit, que nous renforcerons la gestion de l’organisation à moyen et à long terme. Le représentant a donc invité les spécialistes des ressources humaines à soutenir le développement des carrières et des opportunités de promotion. Les personnes qui ont profité de ces opportunités pourront ensuite servir de modèles aux jeunes administrateurs, a-t-il poursuivi, et renforcer le sentiment de crédibilité et de fiabilité au sein de l’Organisation. Reconnaissant la difficulté d’avoir de bons indicateurs pour mesurer les succès individuels, le représentant a appelé les professionnels des ressources humaines et les cadres supérieurs à collecter un maximum d’informations et à préserver leur réputation au sein de leurs services, en réalisant des évaluations plus complètes de leur personnel.
M. AL-HEBEDAH (Koweït) a réaffirmé l’attachement de sa délégation à la réforme de la gestion des ressources humaines, convaincu que le personnel est « une des ressources les plus précieuses de l’ONU ». Il s’est félicité des efforts obtenus depuis le début de la réforme, dans les axes prioritaires comme le régime des engagements, le dispositif de gestion des aptitudes, la sélection du personnel ou encore la réforme sur la santé et le bien-être du personnel. Il a indiqué qu’un équilibre dans le traitement et les indemnités du personnel et la garantie de la parité étaient des éléments « extrêmement importants » pour sa délégation. Il a en effet appelé à la justice et a l’équité entre États développés et États en développement du point de vue de la représentation, y compris aux postes les plus élevés. S’agissant du programme Jeunes administrateurs, le représentant a rappelé que le Koweït y participe depuis 2013 et a désormais, de ce fait, 30 jeunes ressortissants et ressortissantes au sein de l’ONU.
M. NABEEL MUNIR (Pakistan) a estimé que la performance et l’efficacité de l’Organisation dépend de son personnel, qui doit par conséquent faire preuve d’un haut degré de performance, d’intégrité et de responsabilité. En dépit de l’importance accordée par l’ONU à la gestion des ressources humaines, celle-ci demeure un chantier inachevé, a-t-il noté. Le représentant a toutefois salué les efforts pour réformer cette gestion, qui vont selon lui dans le bon sens. L’harmonisation des arrangements contractuels, l’amélioration des conditions d’emploi et la mise en œuvre du dispositif de mobilité représentent ainsi des avancées significatives, a-t-il indiqué.
Tout en renouvelant son soutien à la poursuite de cette réforme, le délégué a appelé à évaluer régulièrement les effets des mesures prises dans le cadre de la réforme, notamment afin de les ajuster et de les améliorer. Il a salué les progrès réalisés dans la mise en œuvre du cadre de mobilité et d’organisation des carrières, qui devrait permettre une meilleure répartition de la charge de travail entre les postes.
Dans la mesure où la mobilité représente un changement important pour le Secrétariat, M. Munir a souhaité obtenir plus de détails sur l’impact qu’elle a sur le processus de sélection du personnel, le traitement des candidats externes, la représentation géographique, la contribution des troupes et des unités de police, ainsi que l’égalité entre hommes et femmes. Il s’est dit préoccupé par le faible taux de réussite des candidats au programme Jeunes administrateurs. Il a aussi noté que le nombre de recrutements externes a baissé depuis 2011 et a par conséquent demandé des précisions sur les conséquences de ces différentes tendances.
En vertu du principe de la représentation géographique équilibrée, M. Munir a rappelé que le personnel doit refléter la diversité et le dynamisme incarnés par l’Organisation. Malgré l’introduction de deux changements dans le calcul des limites inférieure et supérieure de la fourchette optimale, en plus de la contribution de l’État Membre au budget ordinaire, ce calcul prenant désormais en compte la population et l’adhésion du pays, le représentant a constaté la persistance d’inégalités dans la représentation géographique.
Il a donc envisagé la création d’un groupe de travail à composition non limitée de la Cinquième Commission, pour réfléchir à une formule corrective. Il a aussi estimé que la contribution des États aux opérations de paix pourrait être un critère pertinent dans le calcul de la fourchette optimale.
Mme CHERITH A. NORMAN CHALET (États-Unis) a noté que le personnel des Nations Unies, hommes et femmes dévoués, était le meilleur atout de l’ONU pour sa mission qui est de parvenir à un monde de justice et de paix. La réforme de la gestion des ressources humaines est, à ce titre, une priorité pour nous, a-t-elle déclaré. Elle a jugé « crucial » de recruter au plus vite les talents et de les conserver. Elle a rappelé l’importance d’améliorer l’organisation des carrières, de promouvoir les bonnes performances et d’établir un système pour améliorer ces performances quand elles sont faibles.
La représentante a pointé du doigt certaines pratiques établies, comme la phase administrative précédant un engagement qui peut prendre plus de six mois ou les listes dans lesquelles se trouvent parfois des candidats qui ne sont plus qualifiés ou plus intéressés par l’emploi auquel ils avaient postulé. S’agissant de la mobilité du personnel, la représentante a regretté qu’un système de mobilité rapide permettant de répondre aux besoins en constante évolution n’ait pas été parfaitement intégré au cadre de gestion des ressources humaines. Les modalités de travail flexibles, une pratique courante dans d’autres organisations internationales, peuvent rendre l’ONU plus efficace, a-t-elle précisé, arguant que si cette « lacune » n’est pas comblée, elle pourrait durablement causer du tort à l’Organisation.
Cela fait plusieurs années que nous avons adopté une résolution sur la gestion des ressources humaines, a rappelé la représentante, déclarant que cette session est l’occasion de passer à l’acte et soulignant une nouvelle fois l’importance de recruter et de conserver les meilleurs talents. Certaines mesures positives ont déjà été prises en matière de recrutement, s’est-elle réjouie, notamment l’introduction d’examens de présélection en ligne pour accélérer le processus. Elle a assuré que sa délégation est en faveur de conditions de service et de contrat simplifiés facilitant la mobilité entre les sièges de l’ONU et le terrain.
M. OH YOUNGJU (République de Corée) a salué les efforts permanents réalisés par l’ONU pour placer « les personnes les plus qualifiées et les plus compétentes aux bons postes au bon moment » et motiver le personnel pour qu’il réalise son plein potentiel. Il a cité en exemple les arrangements contractuels simplifiés et l’harmonisation des conditions de service. Il a indiqué que la capacité de l’Organisation à conserver son personnel et à déployer un corps de fonctionnaires mondial, dynamique, adaptable et motivé repose sur une mobilité encadrée. Il a salué la mise en œuvre cette année d’un projet pilote dans ce domaine au sein du réseau Paix et questions politiques et humanitaires (POLNET). Mais malgré les progrès constatés, a-t-il nuancé, l’Organisation doit encore améliorer son système de gestion de la performance et de planification de la relève et parvenir à une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes au Secrétariat.
M. EVGENY V. KALUGIN (Fédération de Russie) a regretté que la Cinquième Commission n’ait pas été en mesure depuis plusieurs années de s’entendre sur un projet de résolution d’ensemble sur la gestion des ressources humaines. Il s’est dit préoccupé par les insuffisances du cadre de mobilité lancé en 2016. Outre le faible nombre de personnes concernées, le représentant a noté l’insuffisance des opportunités qu’offre ce cadre de mobilité aux candidats externes. Il a estimé que les recommandations contenues dans le dernier rapport du Secrétaire général réduisaient encore ces opportunités. Il a demandé au Chef du Département de la gestion, si le Secrétariat envisageait des mesures correctives en faveur des candidats externes et s’il comptait y consacrer des ressources. Le représentant russe a voulu savoir combien de fonctionnaires seront amenés à se déplacer dans les années à venir dans le cadre de la politique de mobilité et quelles en seront les incidences financières.
Mme NOEMI TAN DIAZ (Philippines) a exhorté le Secrétaire général à accélérer les efforts pour atteindre l’objectif de la parité parfaite entre les sexes et faire accéder les femmes des pays en développement aux postes de direction. Le personnel de l’ONU devrait être l’illustration de la parité entre les sexes, de la diversité géographique des États Membres et des normes les plus élevées d’efficacité, de compétence et d’intégrité. Le système actuel des fourchettes optimales, a-t-il estimé, handicape les efforts d’une représentation géographique équitable. Les facteurs population de 5% et 55% ne sont plus valides. Nous devrions aussi changer la politique selon laquelle le personnel doit renoncer à son statut de résident permanent dans un pays autre que celui de sa nationalité avant son recrutement par l’ONU. Le Tribunal d’appel des Nations Unies a d’ailleurs observé qu’« en gardant à l’esprit les principes des droits de l’homme et le droit du travail actuel, cette politique n’a pas sa place dans une organisation internationale moderne », a rappelé le représentant.
Répondant aux questions des délégations, le Directeur du Bureau de la gestion des ressources humaines, M. YUKIO TAKASU, a reconnu la responsabilité primordiale de l’ONU d’assurer le bien-être et la sécurité de son personnel et rappelé que 210 membres de ce personnel ont perdu la vie dans l’exercice de leurs fonctions en 18 mois, entre le 1er janvier 2015 et le 30 juin 2016. Pour ce qui est de la politique de mobilité lancée en 2016, il a admis que les effectifs concernés étaient plus faibles que prévu et a imputé cette situation au fait que la première année d’application n’a concerné que les volontaires. Il a assuré que l’Organisation veut tout mettre en œuvre pour atteindre l’objectif d’égalité entre les sexes et de représentation géographique équitable parmi le personnel. Il a annoncé la mise en place d’un plan pour parvenir à cette parité à chaque niveau du Secrétariat.
Le gestionnaire des ressources humaines a regretté la propagation d’informations « inexactes » sur Umoja. Le progiciel de gestion intégré, a-t-il affirmé, fonctionne parfaitement et couvrira tout le personnel d’ici à la à fin de l’année. Contrairement à certaines informations, les retards dans le versement de certaines pensions et le paiement de certains salaires ne sont absolument pas dus à Umoja.
Mme ELIA YI ARMSTRONG, Directrice du Bureau de l’Éthique, a assuré que tous les fonctionnaires qui ont rang de secrétaire général adjoint se sont livrés à un exercice de transparence sur leur patrimoine. Elle a, par ailleurs, parlé des efforts pour tenir compte des suggestions du personnel afin de mieux protéger les lanceurs d’alerte contre les représailles.