La Cinquième Commission évalue les progrès dans la réforme apportée à la gestion des 76 115 fonctionnaires de l’0NU
La Cinquième Commission, chargée des questions administratives et budgétaires, a évalué ce matin, les progrès dans la réforme apportée à la gestion des ressources humaines de l’ONU, soit les 76 115 fonctionnaires du Secrétariat, des fonds et des programmes. Le principal objectif de la réforme est de doter l’ONU d’une force de travail véritablement intégrée, mondiale et tournée vers les pays qu’elle est censée servir, a souligné la représentante des États-Unis, après avoir entendu les appels à la prudence du représentant des syndicats des personnels du « système de l’ONU ».
Les délégations avaient sur la table l’évaluation du Secrétaire général et ses nouvelles propositions de réforme ainsi que les commentaires du Comité consultatif sur les questions administratives et budgétaires (CCQAB) et du Corps commun d’inspection (CCI).
Sur les 76 115 fonctionnaires du système de l’ONU, le Secrétariat, en compte 41 081 dont 166 au rang de secrétaire général adjoint et de sous-secrétaire général, soit une augmentation de 19,4% depuis 2011. Avec le Programme des Nations Unies pour le développement (PNUD), le Secrétariat est l’une des seules entités où le nombre de hauts fonctionnaires a considérablement augmenté.
Cette situation a fortement inquiété la représentante du Groupe des 77 et de la Chine qui a exigé des mesures contre cette « prolifération de postes de haut niveau » afin d’éviter les chevauchements dans les responsabilités. Elle a aussi dénoncé une représentation géographique peu satisfaisante des pays en développement et des femmes de ces pays dans les postes à responsabilités. D’après les rapports, le pourcentage des femmes au Secrétariat a légèrement augmenté, passant de 33% en 2011 à 34,4% en 2015 alors que le nombre d’États non représentés ou sous-représentés a diminué, de 20 à 18 et de 56 à 37, respectivement. En revanche, le nombre d’États Membres surreprésentés n’a cessé d’augmenter, passant de 7 à 22.
Le travail de plus en plus complexe des Nations Unies exige de l’ONU qu’elle se dote d’un personnel mondial, dynamique et souple, a commenté le représentant des États-Unis pour lequel le principal objectif de la réforme est de doter l’ONU d’une force de travail véritablement intégrée, mondiale et tournée vers les pays qu’elle est censée servir. Il a vu dans la politique de mobilité -un des piliers de la réforme-, un bon moyen de diversifier les compétences et les expériences. Au 30 juin 2014, le personnel astreint à la mobilité représentait 14 197 administrateurs, directeurs et agents du Service mobile.
Pour diversifier les compétences, il faut encore que l’ONU s’ouvre aux nouveaux talents, a plaidé le représentant des syndicats du personnel du Secrétariat, des fonds et des programmes. Il a dénoncé les retards constants pour pourvoir les postes, la moyenne étant, selon lui, de 213 jours, un nombre qui ne tient pas compte de la période entre le moment où le poste devient vacant et celui de son affichage. Ce laps de temps permet aux managers de prolonger « en douce » les contrats temporaires, a-t-il dit, en s’opposant à la proposition du Secrétaire général de faire passer de un an à deux ans la limite de ses contrats.
Le délégué américain ayant aussi prôné un « cadre robuste de gestion des performances » qui identifie les potentiels, récompense le bon travail et, au besoin, réponde de manière adéquate et opportune aux mauvaises performances, le représentant des syndicats a argué que la faculté d’un fonctionnaire de bien faire son travail dépend du feedback de son superviseur. Il a ici aussi dénoncé la procédure actuelle où le superviseur n’a qu’à « cocher des cases ».
Il a également pointé le doigt sur la règle selon laquelle les fonctionnaires doivent renoncer à leur statut de résident permanent aux États-Unis pour intégrer l’ONU et la proposition du Secrétaire général de ne verser aucune somme en compensation de jours de congé accumulés à un fonctionnaire qui a été renvoyé pour des faits d’exploitation ou d’atteintes sexuelles et la politique des stages non rémunérés. En revanche, il s’est félicité de ce que le Secrétaire général ait ordonné au Fonds de pension de réduire de six mois à zéro, d’ici à la fin du mois de mai, le délai entre le moment du départ à la retraite et celui du premier versement.
Le représentant des syndicats a également regretté le manque de progrès dans la protection des lanceurs d’alerte et à ce propos, celui des États-Unis a dit « attendre avec impatience » la finalisation des directives en la matière, des directives « cruciales » pour renforcer « la culture de l’éthique » au sein de l’Organisation.
La Commission, qui a en outre examiné aujourd’hui la question de l’assurance maladie après la cessation de service, tiendra sa prochaine séance publique, mardi 8 mars à partir de 10 heures, sur le principe de responsabilité au Secrétariat de l’ONU.
PROJET DE BUDGET-PROGRAMME POUR L’EXERCICE BIENNAL 2016-2017
Rapport du Comité consultatif et budgétaire (CCQAB) sur la gestion des charges à payer au titre de l’assurance maladie après la cessation de service (A/70/7/Add.42)
Pour établir son rapport, le CCQAB a examiné celui du Secrétaire général (A/70/590) qui parle des quatre volets retenus par le Groupe de travail sur l’assurance maladie après la cessation de service, à savoir: l’analyse des coûts et les dispositions administratives; l’examen des régimes d’assurance maladie après la cessation de service proposés par les entités des Nations Unies; le calcul du montant des engagements; et les formules de financement des engagements.
S’agissant de l’analyse des coûts et des dispositions administratives, le Groupe de travail recommande que les entités des Nations Unies organisent des négociations collectives avec les tiers administrateurs afin d’obtenir les meilleurs tarifs pour les services administratifs et l’accès au réseau de prestataires, et dans le cadre des régimes d’assurance autonomes, avec les prestataires de soins de santé afin d’obtenir le meilleur accès à des soins de qualité et les meilleurs tarifs.
Comme tous les fonctionnaires recrutés sur le plan international et sur le plan local qui relèvent de l’un des régimes du système des Nations Unies sont assurés par l’un des 23 régimes d’assurance maladie sur lesquels porte l’étude, le Groupe de travail conclut que rien n’indique clairement à ce stade que des économies ou des gains d’efficacité découleraient d’un regroupement de l’ensemble des régimes en un dispositif conjoint d’administration de l’assurance maladie. Le CCQAB recommande cependant que l’Assemblée invite le Groupe de travail à continuer d’explorer les possibilités de consolidation des régimes d’assurance maladie à tous les niveaux.
Pour ce qui est des régimes d’assurance maladie après la cessation de service proposés par les entités des Nations Unies, le CCQAB souligne qu’il faut encore des informations plus précises sur les régimes nationaux d’assurance santé dans toutes les régions où résident des retraités du système des Nations Unies. Il rappelle que l’obligation faite à compter du 1er janvier 2011 aux retraités des Nations Unies résidant aux États-Unis de souscrire au régime Medicare Part B s’est traduite par une réduction de quelque 258 millions de dollars des charges à payer pour le Secrétariat de l’ONU. Des économies analogues seraient réalisables en recourant aux régimes nationaux d’assurance maladie des pays d’Europe et d’autres régions du monde où des retraités du système des Nations Unies résident en nombre appréciable, estime le CCQAB. Il recommande aussi que le Groupe de travail continu à examiner la manière dont la Caisse commune des pensions pourrait jouer un rôle dans la gestion des prestations à l’échelle du système.
En ce qui concerne le calcul du montant des engagements au titre de l’assurance maladie après la cessation de service, qui sont passés de 12,1 milliards de dollars en 2012 à 16,1 milliards de dollars en 2014, le Groupe de travail recommande l’établissement d’une méthode d’évaluation générale normalisée ainsi que la définition et l’application des principaux facteurs actuariels relatifs aux engagements au titre de l’assurance maladie après la cessation de service. À cet égard, le CCQAB escompte que, dans la mesure du possible, les mesures nécessaires seront prises pour normaliser la méthode d’évaluation des engagements.
Enfin pour ce qui est des formules de financement des engagements, le Groupe de travail a recommandé que les organismes du système des Nations Unies constituent des réserves leur permettant au moins de financer les dépenses supplémentaires engagées pendant la période en cours, c’est-à-dire le coût des services rendus et les coûts financiers correspondants. Dans le cas des organismes qui privilégient encore un financement par répartition, cela signifierait de passer à un régime avec capitalisation, ce qui rendrait compte du véritable coût des engagements. La recommandation se fonde sur l’avis du Groupe de travail selon lequel le financement des dépenses d’assurance maladie par répartition appliqué par un certain nombre d’organismes des Nations Unies, dont le Secrétariat de l’ONU, n’est pas viable.
Or, le CCQAB note que l’Assemblée générale considère toujours que le financement par répartition est une option viable. Bien que n’excluant pas la mise en place d’un mécanisme interinstitutions chargé de placer les réserves constituées aux fins du financement des engagements, estime justifiée la recommandation du Groupe de travail tendant à faire fond sur les arrangements conclus avec les gestionnaires extérieurs relatifs au placement des fonds réservés à la couverture des engagements.
Déclarations
Mme LINDA SAPUTELLI, Présidente de la Fédération des associations des anciens fonctionnaires internationaux (FAFICS), s’est félicitée de ce que son Association ait été autorisée, pour la toute première fois, à s’exprimer devant la Cinquième Commission. Elle a souligné à quel point lui importaient les questions relatives à l’assurance médicale pour les retraités de la fonction publique internationale. Si les arrangements existants diffèrent d’un organisme, ils sont néanmoins tous fondés sur l’idée que les retraités doivent être éligibles à une assurance médicale s’ils ont été couverts préalablement pendant une période significative. « Un tel accès est d’une importance cruciale pour le personnel expatrié », a-t-elle relevé, en expliquant que les coûts de l’assurance maladie post-service doivent continuer d’être partagés par l’ancien employeur et le retraité.
Si la FAFICS appuie la recommandation selon laquelle les participants doivent contribuer en payant leurs primes d’assurance maladie, elle a mis en garde contre les risques de voir la hausse des coûts se faire au détriment de la qualité des soins de santé dispensés. S’agissant de la recommandation proposant de recourir autant que possible aux régimes nationaux d’assurance maladie, « ceux du système des Nations Unies étant alors complémentaires », la Présidente a préconisé une démarche au cas par cas pour veiller à la qualité des soins. Pour la FAFICS, l’absence de méthodologie commune exige une harmonisation sous l’égide du Groupe de travail des normes comptables, a ajouté Mme Saputelli.
Au nom du Groupe des 77 et de la Chine, M. DHISADEE CHAMLONGRASDR (Thaïlande) a dit l’importance que le G77 accorde au bien-être du personnel des Nations Unies, y compris les mesures liées à l’assurance maladie après la retraite, étant donné que ces personnels ne peuvent bénéficier de systèmes nationaux de sécurité sociale puisqu’ils ont fait carrière aux Nations Unies. Compte tenu de l’importance et de la complexité de la question, une approche globale pour une solution à long terme est requise, dans le respect de la pratique internationale courante, y compris les mécanismes de financement et d’investissement, a—t-il ajouté. Il a précisé que cette question est commune à tout le système des Nations Unies et mérite de ce fait une solution à l’échelle du système. Le représentant a dit adhéré à l’idée de consolider les 23 régimes d’assurance, tout en maintenant l’accès à une couverture de qualité. Ayant pris note des autres recommandations, il a souhaité plus de détails pendant les consultations que la Commission a prévu sur cette question.
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Rapport du Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (CCQAB) sur la gestion des ressources humaines (A/70/718)
Pour établir son rapport, le CCQAB a examiné les rapports du Secrétaire général sur les modifications à apporter au Statut et au Règlement du personnel (A/70/135); la pratique suivie en matière disciplinaire et en cas de faits susceptibles de constituer une faute pénale: période du 1er juillet 2014 au 30 juin 2015 (A/70/253) et les activités du Bureau de la déontologie (A/70/307).
S’agissant des modifications à apporter au Statut et au Règlement du personnel, le CCQAB avoue qu’il n’est pas entièrement convaincu de la nécessité de supprimer les dispositions relatives à la durée du mandat des membres des organes centraux de contrôle. Il recommande donc que le Secrétaire général présente des arguments plus convaincants à l’Assemblée générale. En revanche, le CCQAB accueille avec satisfaction la nouvelle disposition selon laquelle, dans le cadre de la politique de tolérance zéro à l’égard de l’exploitation et des atteintes sexuelles, il ne sera versé aucune somme en compensation de jours de congé accumulés à un fonctionnaire qui a été renvoyé pour des faits d’exploitation ou d’atteintes sexuelles. Le CCQAB invite le Secrétaire général à inclure dans son prochain rapport une proposition tendant à élargir la portée de cette disposition à d’autres catégories de faute grave.
Pour ce qui est de la pratique suivie par le Secrétaire général en matière disciplinaire et en cas de faits susceptibles de constituer une faute pénale, le CCQAB considère que le Bureau de la gestion des ressources humaines devrait être informé immédiatement de l’ouverture d’une enquête et qu’il devrait surveiller le temps que prend chaque organe d’enquête pour mener ses investigations. Il regrette que l’instruction administrative révisée sur les enquêtes et la procédure disciplinaire n’ait toujours pas été publiée et compte qu’elle sera promulguée sans plus tarder.
Concernant les activités du Bureau de la déontologie, il salue les initiatives prises pour fournir des explications détaillées sur les différents dispositifs de signalement des fautes présumées et souligne qu’il faut s’attacher à bien faire connaître à tous les membres du personnel des Nations Unies les mécanismes d’information et de conseil pertinents pour les cas présumés d’irrégularités.
Le CCQAB estime aussi qu’il convient d’encourager la participation à l’initiative de déclaration publique volontaire de situation financière, étant donné en particulier le faible nombre de hauts fonctionnaires qui ont justifié leur refus de participer à cette initiative. Il compte donc que le Secrétaire général continuera d’inciter les hauts fonctionnaires qui ne l’ont pas encore fait à rendre public l’état récapitulatif de leurs avoirs au cours des prochains cycles.
La Commission était également saisie du Rapport du CCQAB sur les militaires et policiers en service actif détachés par leur gouvernement (A/70/728) pour lequel il a examiné le rapport du Secrétaire général A/70/229.
Rapport du CCQAB sur la mobilité (A/70/765)
Pour l’établissement de son rapport, le CCQAB a examiné celui du Secrétaire général (A/70/254) qui indique que le dispositif de mobilité et d’organisation des carrières s’appliquera à tous les fonctionnaires du Secrétariat de la catégorie du Service mobile ou des administrateurs et fonctionnaires de rang supérieur, jusqu’à la classe D-2 incluse, recrutés sur le plan international et titulaires d’un engagement de durée déterminée, d’un engagement de caractère continu ou d’un engagement permanent, à l’exception de ceux occupant des postes non soumis au principe de rotation.
Au 30 juin 2014, le personnel astreint à la mobilité représentait 14 197 administrateurs, directeurs et agents du Service mobile. La liste complète des postes non soumis au principe de rotation n’avait pas changé par rapport à la liste provisoire de 109 postes.
Le CCQAB note qu’avec la nouvelle configuration de 47 familles d’emplois existantes ou nouvelles regroupées dans 9 réseaux, la liste des postes non soumis à rotation correspond maintenant à 9 réseaux d’emplois et non plus 8. Il compte bien que cette liste sera examinée régulièrement de sorte qu’ils correspondront au réseau d’emplois qui convient.
Le Comité consultatif recommande par ailleurs à l’Assemblée générale de prier le Secrétaire général de fournir des analyses détaillées et ventilées sur les mouvements de personnel des lieux d’affectation des catégories D et E, soit les plus difficiles, en particulier des données sur le nombre des fonctionnaires ayant passé un, deux, trois ans ou plus dans ces lieux d’affectation, en plus de celles concernant les fonctionnaires qui y ont passé plus de cinq ans. Le Secrétaire général devrait aussi fournir des informations actualisées sur le projet pilote concernant le personnel des opérations de maintien de la paix et des missions politiques spéciales.
Selon le Secrétaire général, la mobilité n’entraîne des coûts directs que lorsque le fonctionnaire change de lieu d’affectation, et ces coûts comprennent des coûts récurrents (élément non-déménagement et prime de mobilité) et non récurrents (prime de réinstallation, prime d’affectation et frais de voyage). Il dit également qu’au titre des coûts récurrents, 11 330 226 dollars ont été versés à 1 254 fonctionnaires ayant effectué une mutation en 2013. Les coûts non récurrents se sont élevés à 11 204 142 dollars, pour 640 fonctionnaires mutés depuis ou vers 32 missions.
Les coûts directs liés aux changements de lieu d’affectation résultant de mutations entre départements, bureaux hors Siège et commissions régionales atteignent 15,07 millions de dollars et ceux entraînés par les mutations depuis ou vers des missions 20,45 millions de dollars, mais ces montants ne reflètent pas la totalité des coûts. Pour ce qui est des coûts indirects, il s’agit essentiellement de coûts afférents à la reconfiguration de l’instrument de gestion des aptitudes d’Inspira et à la constitution d’équipes réseau de gestion des effectifs, utilisant des ressources et capacités existantes dans les deux cas.
Le CCQAB réaffirme qu’il importe de définir les critères à appliquer pour établir des données de référence par rapport auxquelles les tendances de la mobilité pourront être mesurées à l’avenir. À cet égard, il estime qu’il serait utile, pour évaluer l’incidence de la mise à exécution du dispositif de mobilité et en déterminer les coûts, qu’un organe externe tel que le Comité des commissaires aux comptes vérifie les données annuelles sur les mutations géographiques et leurs coûts et l’établissement de données de référence.
Le Comité consultatif réaffirme que l’action visant à favoriser la mobilité interne ne doit pas nuire à celle menée pour redynamiser l’Organisation par le recrutement de candidats externes. Le Comité attend avec intérêt de recevoir des données sur les nominations de candidats internes et externes afin d’évaluer l’impact de la mobilité sur les nominations de candidats externes. Il considère que des améliorations pourraient être apportées à Inspira pour le rendre plus aisé à utiliser et assurer aux candidats externes un accès égal.
Le Comité consultatif recommande aussi que soit approuvée la proposition du Secrétaire général de réduire de 60 à 30 jours la durée de publication des avis de vacance de poste dans le cadre des opérations semestrielles de réaffectation prévues au titre du dispositif de mobilité et d’organisation des carrières, mais il recommande aussi que la mise en œuvre de cette mesure fasse l’objet d’un suivi.
Le CCQAB dit attendre avec intérêt de recevoir des éléments d’information au sujet du lancement de la première campagne de réaffectation (réseau POLNET) − y compris les enseignements tirés − dans le prochain rapport du Secrétaire général sur la mobilité.
Rapport du CCQAB sur les données démographiques relatives au personnel du Secrétariat (A/70/764)
Pour l’établissement de ce rapport, le CCQAB a lu celui du Secrétaire général (A/70/605), portant sur la période du 1er juillet 2014 au 30 juin 2015. M. Ban Ki-moon indique que de 2011 à 2015, le nombre de fonctionnaires du Secrétariat et des entités apparentées du système des Nations Unies a augmenté de moins de 1%, en passant de 75 442 à 76 115. Le nombre de fonctionnaires du Secrétariat a diminué de 6%, en étant ramené de 43 747 à 41 081. La part de la catégorie des administrateurs et fonctionnaires de rang supérieur par rapport à l’effectif total du Secrétariat est passée de 28% à 31%, tandis que la part des agents des services généraux et des catégories apparentées a diminué de 62% à 59%.
Au total, 166 fonctionnaires du Secrétariat avaient rang de secrétaire général adjoint et de sous-secrétaire général au 31 juin 2015. Leur nombre a augmenté de 19,4% au cours des cinq dernières années, passant de 139 en 2011 à 166 en 2015. Le Secrétariat est l’une des deux seules entités, avec le Programmes des Nations Unies pour le développement (PNUD) où le nombre de hauts fonctionnaires a considérablement augmenté.
Le CCQAB rappelle qu’il s’est déjà inquiété de cette situation. Il considère que les pressions grandissantes qui s’exercent sur l’Organisation ne doivent pas nécessairement se traduire par une augmentation du nombre des postes de haut fonctionnaire, car cela pourrait avoir pour effet de fragmenter les attributions de la direction et de disperser les responsabilités.
Le Comité compte donc que de plus grands efforts seront faits pour qu’avant de proposer des postes de haut fonctionnaire, un examen des fonctions et structures existantes soit effectué en vue de limiter autant que faire se peut les éventuels chevauchements de responsabilité aux plus hauts échelons de l’Organisation. Le Comité consultatif recommande donc à l’Assemblée générale de prier le Secrétaire général d’expliquer la pratique et la politique suivies en ce qui concerne les nominations de hauts fonctionnaires et les mesures prises dans ce domaine.
Le Comité consultatif a aussi appris que le Secrétariat comptait parmi ses secrétaires généraux adjoints et sous-secrétaires généraux 23 hauts fonctionnaires ayant été recrutés sur des contrats prévoyant une rémunération de 1 dollar par an, contre 17 au 30 juin 2014. Le CCQAB compte que les directives relatives à ces contrats seront publiées sans plus attendre. Il fait également remarquer que les services fournis par les hauts fonctionnaires ainsi engagés ne sont pas totalement dénués de coût, compte tenu de l’appui administratif, du personnel et des dépenses opérationnelles supplémentaires à prévoir, y compris en termes d’espace à usage de bureaux et de voyages. Cet aspect devrait être pris en considération au moment de prendre la décision de procéder à des nominations en vertu de ces contrats.
Ces dernières années, la part des engagements permanents et continus par rapport à l’effectif total a augmenté, passant de 16% en 2011 à 23% en 2015, tandis que celle des engagements de durée déterminée diminuait, passant de 79% en 2011 à 71% en 2015. Concernant la pratique consistant à recruter des fonctionnaires après leur départ à la retraite, le CCQAB estime que la gestion prévisionnelle des besoins en personnel est une démarche plus vaste qui englobe des objectifs tels que la planification de la relève, le rajeunissement des effectifs et les stratégies de prospection. Il compte donc qu’une stratégie bien conçue pour dispositif solide de gestion prévisionnelle des besoins en personnel figurera dans le prochain rapport.
Le pourcentage de femmes par rapport à l’ensemble du personnel du Secrétariat a légèrement augmenté, passant de 33% en 2011 à 34,4% en 2015 et entre 2011 et 2015, le nombre d’États Membres non représentés ou sous-représentés a diminué, passant de 20 à 18 et de 56 à 37, respectivement; parallèlement, le nombre d’États Membres surreprésentés a augmenté, passant de 7 à 22.
Déclarations
M. IAN RICHARDS, Vice-Président du Comité Administration-personnel, a entamé son intervention par la question des contrats temporaires, exprimant sa préoccupation devant la proposition de faire passer d’une année à deux la limite actuelle pour ce type de contrats, ce qui constitue selon lui une contradiction avec la notion même de « temporaire ». Les personnels travaillant avec ce type de contrats sont déjà pénalisés par des congés et des avantages moins nombreux, à plus forte raison si ces contrats étaient prolongés d’une année supplémentaire, a-t-il expliqué. Si un changement devait être apporté au statut des personnels temporaires, ce devrait être « à travail égal, salaire égal » avec les mêmes dispositions que pour leurs collègues permanents. Abordant ensuite la question de la sélection du personnel, le Comité, a dit M. Richards, regrette les retards constants pour pourvoir les postes, qui auraient atteint 213 jours. Selon lui toutefois, ce retard est bien plus important dans la mesure où il ne tient pas compte de la période entre le moment où le poste devient vacant et celui de son affichage. « Ceci permet aux managers de pourvoir ces postes à titre temporaire pour des périodes indéfinies, « ni vu ni connu », avant d’afficher officiellement le poste, a fait observer le Vice-Président. Une telle situation gèle les carrières, en particulier celle des nouveaux venus et pèse sur le moral des troupes. Elle montre aussi un mépris des ressources offertes par les États Membres. Quant à l’évaluation des performances, le Vice-Président a souligné que la faculté d’un fonctionnaire de bien faire son travail dépend du feedback de son superviseur, ce que ne permet pas la procédure actuelle consistant à « cocher des cases ».
S’agissant de la performance, M. Richards a attiré l’attention sur les problèmes au Fonds de pension dont les délais « inacceptables » de six mois entre le moment du départ à la retraite et celui du premier versement, alors que les gens ont des factures à payer tous les mois. Il a fait également état d’autres dysfonctionnements, en particulier les « tentatives répétées » du Directeur du Fonds de pensions de dissocier ce Fonds des Nations Unies, le « moral en berne » de son personnel, les représailles à l’encontre des lanceurs d’alerte et les « scènes de chaos » lors de la réunion du Conseil d’administration. Se félicitant de la décision du Secrétaire général de l’ONU de contraindre l’actuel Directeur à améliorer ses performances pour réduire les délais de décaissement de six mois à zéro d’ici à la fin du mois de mai.
M. Richards a ensuite évoqué le statut des résidents permanents, demandant aux États Membres de soutenir la proposition du Comité selon laquelle « les personnels concernés n’ont pas besoin de renoncer à leur statut dans un pays autre que le pays de leur nationalité au moment d’intégrer l’Organisation »: « alors que l’Organisation est en quête de nouveaux talents, elle doit les recruter dans un bassin d’expertise considérablement mobile sur le plan géographique. Les talents de premier plan ne renonceront pas à un statut de résident permanent durement gagné pour un premier contrat d’un an à l’ONU », a mis en garde le Vice-Président.
Alors que les syndicats du personnel de l’ONU préparent des propositions, le Vice-Président s’est dit « mystifié » de voir le Secrétaire général se précipiter avec sa propre proposition consistant à ne verser aucune somme en compensation de jours de congé accumulés à un fonctionnaire qui a été renvoyé pour des faits d’exploitation ou d’atteintes sexuelles. Une telle proposition, a prévenu le Vice-Président, n’est ni nécessaire ni efficace. Le flagrant délit est bien plus craint que la perte de congés payés. En plus, appliquer des pénalités qui varieraient en fonction des jours de congés accumulés imprimerait au dispositif un caractère arbitraire juridiquement discutable. Le Vice-Président a donc demandé aux États Membres de rejeter cette proposition au profit d’une série de mesures « crédibles et efficaces ».
Après avoir regretté le manque de progrès dans la protection des lanceurs d’alerte, il a conclu sur la situation des stagiaires, illustrant ses propos par l’affaire du jeune David Hyde qui a dormi sous une tente sur les bords du Lac de Genève, jetant une lumière crue sur la politique des stages non rémunérés de l’ONU. C’est cette politique qui fait que seulement 42% des stagiaires viennent des pays du Sud qui représentent pourtant 82% de la population mondiale. En définitive, le stage non rémunéré sert donc de filtre contre les pays en développement et les jeunes des milieux défavorisés puisqu’il barre l’accès de l’ONU à un pool de talents dynamiques. Le Vice-Président a aussi affirmé qu’au sein des Nations Unies, le personnel a du mal à faire travailler des jeunes pour rien alors que les normes internationales du travail sont là. Il a donc demandé aux États de prier le Secrétaire général de présenter un rapport sur les moyens d’instaurer un système de stages rémunérés.
Au nom du Groupe des 77 et de la Chine, Mme SIRITHON WAIRATPANIJ (Thaïlande) a souligné que le personnel est le bien le plus important de l’Organisation, le principal catalyseur du succès dans l’exécution des mandats confiés à l’Organisation, bien souvent au péril de la vie. Après avoir fait part de sa préoccupation face au retard dans la publication de la documentation et exigé des explications, la représentante a dénoncé une représentation géographique encore peu satisfaisante parmi le personnel du Secrétariat des Nations Unies, s’agissant en particulier des pays en développement et de leurs femmes dans les postes à responsabilités. Elle a également appelé à plus de transparence dans les processus de recrutement desdits personnels, ainsi qu’à une planification adéquate et efficace du personnel. Si les Nations Unies veulent le succès de leurs mandats mondiaux, elles doivent avoir un Secrétariat véritablement mondial et un personnel véritablement international.
Quant à la mobilité, elle a son intention de demander des détails supplémentaires sur POLNET et sur l’impact des politiques sur le recrutement des candidats externes et sur les lieux d’affectation difficiles. Nous étudierons aussi avec attention les coûts récurrents et le nombre de rotations géographiques prévu, a-t-elle prévenu. Mme Wairatpanij a également fait part de sa préoccupation face à l’augmentation des postes de haut niveau à l’ONU. Elle a exigé des mesures pour traiter de cette « prolifération de postes de haut niveau » afin d’éviter les chevauchements dans les responsabilités.
Le travail de plus en plus complexe des Nations Unies, a estimé M. BRIAN CONROY (États-Unis), exige de l’ONU qu’elle se dote d’un personnel mondial, dynamique et souple. Le principal objectif de la réforme dans la gestion des ressources humaines est donc de reconnaître que l’ONU a besoin d’une force de travail véritablement intégrée, mondiale et au regard tourné vers le terrain. Il faut le bon personnel, au bon endroit et au bon moment et compte tenu des attentes, l’ONU doit avoir une diversité de compétences et d’expériences, ce que peut apporter une bonne politique de mobilité. Le représentant s’est donc dit encouragé par les premiers efforts dans ce sens. Il faut suivre et évaluer étroitement le travail du personnel, a-t-il poursuivi, jugeant essentiel que l’ONU crée un « cadre robuste de gestion des performances » qui identifie les potentiels, récompense le bon travail et, au besoin, réponde de manière adéquate et opportune aux mauvaises performances. Sans une force de travail aux talents multiples et une bonne planification de la relève, l’ONU ne peut réaliser les objectifs des ressources humaines, y compris la parité dans son personnel. Le représentant a encouragé le Secrétaire général à poursuivre ses efforts en la manière et a par ailleurs salué les efforts déployés par le Bureau de la déontologie, soulignant « attendre avec impatience » la finalisation des directives sur la protection des lanceurs d’alerte, « cruciales » pour renforcer « la culture éthique » de l’Organisation.
M. CHUNG BYUNG-HA (République de Corée), a déclaré que le personnel est le bien le plus précieux de l’Organisation, ajoutant que sans son dévouement, l’ONU pourrait tout simplement échouer à remplir son mandat qui est de relever les nombreux défis auxquels le monde est confronté. Il est de plus haut importance, a-t-il dit, que le cadre de gestion du personnel place au bon moment les meilleurs candidats aux bonnes places. Le représentant a réitéré son attachement à la politique de mobilité, avant de se dire prêt à se montrer pragmatique et à s’engager de manière pragmatique dans les consultations à venir.