La Cinquième Commission revient sur les insuffisances de la gestion des ressources humaines à l’ONU dont « la culture enracinée de l’inertie » dans l’évaluation des performances
La Cinquième Commission chargée des questions administratives et budgétaires est revenue aujourd’hui sur les insuffisances de la gestion des ressources humaines à l’ONU, saluant, en conséquence, la réforme engagée en 2009. L’Union européenne a profité du débat pour réclamer le remplacement de « la culture enracinée de l’inertie » par une bonne gestion de la performance du personnel.
D’après les chiffres du 30 juin 2014, l’ONU compte un personnel de 41 426 membres dont 20 178 dans les départements, bureaux, commissions régionales et tribunaux et 21 248 dans les missions déployées à travers le monde. Ce personnel a été qualifié de « pierre angulaire » de l’ONU, par la représentante de la Bolivie qui s’exprimait au nom du Groupe des 77 et de la Chine. L’exécution des mandats onusiens exige des effectifs dynamiques et souples, à la fois motivés et indemnisés à la hauteur de leur contribution inestimable, a-t-elle ajouté.
La réforme de la gestion des ressources humaines lancée en 2009 a donc été saluée par toutes les délégations car elle permet à l’ONU de recruter « la bonne personne possédant les compétences voulues pour un poste spécifique au moment opportun ». La performance de ce personnel et son évaluation ont, en conséquence, été au centre des déclarations. Plusieurs délégations ont appelé à un nouveau système pour « récompenser les bons résultats et remédier aux insuffisances » et pour, comme l’a dit plus sévèrement le représentant de l’Union européenne, remplacer « la culture enracinée de l’inertie » par une bonne gestion des performances.
Son homologue de la République de Corée a dénoncé un système qui fait la part trop belle à la subjectivité. Le manque de corrélation entre les différentes composantes de l’évaluation de la performance et la note globale discrédite fortement le processus. Le Secrétaire général adjoint à la gestion, M. Yukio Takasu, ayant promis un nouveau système en 2015, le représentant coréen a fait une proposition : l’évaluation de l’équipe, un indicateur qui permettrait d’évaluer la dimension collective de la performance, d’améliorer la cohésion au sein de chaque équipe et de renforcer les liens entre les responsables et leur personnel.
Parmi les autres insuffisances, les délégations ont dénoncé les faibles progrès dans la parité entre les sexes au sein du personnel de l’ONU, la proportion de femmes stagnant aux alentours de 33%, entre juin 2009 et juin 2013. Elles ont aussi dénoncé la mauvaise représentation des 138 pays en développement dont le nombre de sous-représentés ou de non représentés au Secrétariat, est passé de 45 à 35 au cours de la période 2011-2013.
Les représentants de la Bolivie, du Sénégal, du Bangladesh et du Pakistan se sont étonnés de l’absence de propositions concrètes pour améliorer le système des fourchettes optimales qui vise à assurer une répartition géographique large et équitable du personnel. Le représentant pakistanais a invité la Cinquième Commission à créer un groupe de travail sur la question.
« Nous ne pourrons atteindre nos objectifs en matière de diversité ou juguler l’inflation hiérarchique sans une meilleure gestion prévisionnelle des besoins en personnel » a commenté le représentant des États-Unis. L’« inflation hiérarchique » a été confirmée par le Président du Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (CCQAB), M. Carlos Ruiz Massieu. Depuis 2009, le nombre des nominations au rang élevé a augmenté alors que l’effectif total a diminué. Au 15 octobre, l’ONU comptait 161 fonctionnaires à des postes de direction, soit une hausse de plus de 10% par rapport à l’année passée.
Le représentant des États-Unis s’étant dit convaincu que la mise en œuvre d’ici 2016 d’un cadre de mobilité du personnel permettra une meilleure exécution des mandats et des programmes confiés à l’Organisation, le Président du CCQAB a souligné la nécessité d’une préparation, déjà en cours, avant le lancement de la première phase du dispositif. Il faut bien définir les critères de mobilité et obtenir des données plus précises sur les coûts escomptés, s’est-il expliqué. Les délégations ont mis en garde contre l’impact du dispositif sur les autres aspects de la réforme dont le recrutement des candidats externes.
La Cinquième Commission se réunira demain mercredi 19 novembre pour examiner le projet de budget 2016-2017.
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Rapport du Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires sur la gestion des ressources humaines (A/69/572)
Pour établir son rapport, le Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (CCQAB) a examiné les rapports du Secrétaire général sur le corps mondial de fonctionnaires dynamiques et adaptables (A/69/190); la mobilité (A/69/190/Add.1); la gestion de la performance (A/69/190/Add.2 et Corr.1); le programme Jeunes administrateurs (A/69/190/Add.3); l’évaluation du système des fourchettes optimales (A/69/190/Add.4); les données démographiques relatives au personnel (A/69/292); le personnel fourni à titre gracieux, fonctionnaires retraités et consultants et vacataires (A/69/292/Add.1); la pratique suivie par le Secrétaire général en matière disciplinaire et délictuelle: période allant du 1er juillet 2013 au 30 juin 2014 (A/69/283); les modifications du Règlement du personnel (A/69/117); et les activités du Bureau de la déontologie (A/69/332).
Le CCQAB rappelle qu’un nouveau régime des engagements composé de trois types d’engagements (engagements temporaires, engagements de durée déterminée et engagements continus) régis par un seul et même Règlement du personnel est entré en vigueur le 1er juillet 2009. L’entrée en vigueur de ce Règlement unifié a été particulièrement déterminante dans le contexte d’Umoja, car il est devenu inutile de prévoir différentes procédures pour le vaste éventail de dispositions, de types d’engagements et de prestations qui existaient précédemment.
Le CCQAB note que le Secrétaire général propose à titre transitoire que l’on considère que les membres du personnel ayant obtenu des appréciations satisfaisantes dans leurs quatre derniers rapports d’évaluation, y compris ceux portant sur une période de moins d’un an, répondent aux critères demandés aux fins de la conversion de leur engagement en engagement continu. De l’avis du CCQAB, le Secrétaire général devrait faire preuve de prudence et estime qu’il faut suivre de près la question du rapport entre les fonctionnaires titulaires d’engagements continus ou permanents et le nombre total de fonctionnaires de façon à garantir un certain équilibre dans l’ensemble.
S’agissant de la mobilité qui s’entend comme un changement d’attributions, de fonctions, de département ou de lieu d’affectation, ou une combinaison de tels changements, ou d’une mutation du Secrétariat vers un organisme, fonds ou programme des Nations Unies et inversement, le CCQAB note que la mise en application progressive du dispositif, commencera en 2016, dans le cadre d’opérations semestrielles de réaffectation, durant lesquelles les conseils de réseau d’emplois administreront la sélection et la réaffectation des agents du Service mobile et des fonctionnaires des classes P-3 à P‑5, ainsi que des fonctionnaires de la classe P-2 qui ne relèvent pas du Programme des Jeunes administrateurs. Un conseil supérieur de contrôle administrera la sélection et la réaffectation des fonctionnaires des classes D-1 et D-2.
L’actuel processus de sélection applicable à l’ensemble des fonctionnaires, à l’exception de ceux qui occupent des postes non soumis à rotation, sera remplacé par ces opérations semestrielles, qui se dérouleront en deux temps: les postes déjà vacants ou devant le devenir feront l’objet d’avis de vacance auxquels pourront postuler des candidats tant externes qu’internes; et un processus de réaffectation latérale interne, par lequel les fonctionnaires en poste pourront postuler à un groupe de postes occupés sera mis en place. Les fonctionnaires concernés par ce processus seront, d’une part, ceux ayant atteint la durée maximale d’occupation de leur poste actuel et, d’autre part, ceux ayant atteint la durée minimale d’occupation et choisissant d’y prendre part.
Au 30 juin 2014, 14 094 administrateurs et fonctionnaires de rang supérieur et agents du Service mobile constituaient la « population astreinte à mobilité ». Bien que sachant qu’il est difficile de prévoir avec exactitude les coûts supplémentaires qu’entraînera le nouveau dispositif de mobilité – compte tenu notamment des nombreuses hypothèses sur lesquelles reposent les prévisions de coûts et des incertitudes relatives aux effets concrets d’une telle politique sur le nombre et la nature des mouvements de personnel à l’échelle du Secrétariat – le CCQAB réitère que le Secrétaire général doit communiquer des données et renseignements exhaustifs et exacts.
S’agissant du recrutement du personnel, le CCQAB note que depuis l’entrée en service d’Inspira, le nombre de candidatures a augmenté de façon constante, la moyenne s’établissant à 228 candidatures pour chaque avis de vacance de poste publié en 2013, contre 162 en 2011. La procédure de sélection, qui va de l’établissement d’un avis de vacances de poste à la sélection éventuelle d’un candidat, prend actuellement 213 jours en moyenne contre un objectif fixé de 143 jours. Le CCQAB regrette que les gains d’efficacité attendus n’aient pas eu pour résultat de réduire le temps mis à pourvoir les postes vacants.
Il relève tout de même les résultats encourageants du projet pilote dans lequel des tests informatisés ont servi d’outil d’évaluation et attend avec intérêt de recevoir une analyse plus détaillée. Le Comité consultatif regrette que les récentes réductions opérées dans les effectifs du Secrétariat se soient traduites par une diminution du nombre de postes d’administrateurs débutants, ce qui a pour effet de nuire à l’efficacité du programme Jeunes administrateurs, dont la vocation est de rajeunir l’Organisation et d’améliorer la représentation géographique.
Il recommande par conséquent à l’Assemblée générale d’élargir le nombre de postes et emplois ouverts aux lauréats du programme Jeunes administrateurs aux postes de la classe P-2 financés au titre du personnel temporaire pendant plus d’un an et d’envisager la possibilité de l’étendre également aux postes de la classe P-2 financés par les recettes au titre de l’appui aux programmes.
Les effectifs du personnel du Secrétariat de l’ONU se stabilisent: 41 426 fonctionnaires au 30 juin 2014, contre 41 273 l’année précédente. La part des administrateurs et fonctionnaires de rang supérieur est en légère augmentation depuis 2010 (de 28% à 30%) et celle des fonctionnaires titulaires d’un engagement permanent ou continu progresse (de 11% à 17%). L’âge moyen du personnel augmente (de 42,3 ans en 2010 à 43,8 ans en 2014); et l’ancienneté moyenne du personnel, toutes catégories confondues, est de 7,2 ans. Au 15 octobre, 161 fonctionnaires occupaient des postes de direction soit une hausse de plus de 10% par rapport à l’année passée. Le CCQAB renouvelle son inquiétude face à cette tendance manifeste à la hausse de la structure hiérarchique du Secrétariat.
Présentation et débat général
M. IAN RICHARDS, Représentant du personnel, a dénoncé une situation où les fonctionnaires sont constamment poussés à faire plus avec moins, moins de moyens et surtout moins de sécurité sur le terrain. Il s’est particulièrement offusqué de la manière dont 100 agents du Programme des Nations Unies pour le développement (PNUD) viennent d’être licenciés, une manière « brutale », laissant peu de temps aux personnes concernées pour aller chercher leurs enfants à l’école ou quitter le territoire. Il s’est aussi dit préoccupé par le fait que les services administratifs devront faire face à une réduction budgétaire de 2,5% en 2016.
Le représentant du personnel a regretté que de nombreux fonctionnaires n’aient pas pu remplir les conditions nécessaires à une conversion de leur contrat en contrat continu, parce qu’ils ont dû prendre des congés sans solde ou connu une interruption de travail indépendant de leur volonté. Plusieurs femmes se sont retrouvées dans cette situation pour avoir pris le temps d’aller accoucher et de s’occuper de leur nouveau-né. D’autres ont été pénalisés parce qu’ils venaient de changer d’emploi.
M. Richards s’est aussi plaint du projet pilote sur le partage des bureaux lancé au 18e étage. Des collègues se sont retrouvés sans bureau et obligés d’aller travailler à la cafeteria. Il a enfin dénoncé le licenciement abusif d’un collègue dont la faute a été d’avoir dénoncé un cas de fraude à la Mission des Nations Unies au du Kosovo (MINUK). Le Bureau de la déontologie a protégé moins de 1% des 340 fonctionnaires qui ont sollicité une aide, a noté le représentant du personnel. Au nom du Groupe des 77 et de la Chine, Mme DAYANA RIOS REQUENA (Bolivie) a rappelé l’importance de la gestion des ressources humaines pour le fonctionnement de l’Organisation, dont le personnel constitue la pierre angulaire. Elle a ajouté que l’accomplissement des mandats onusiens exige des effectifs dynamiques et souples, à la fois motivés et indemnisés à la hauteur de leur contribution inestimable.
Tout en approuvant les réformes, elle a estimé que ces changements doivent se faire dans le respect du bien-être du personnel, de façon non discriminatoire et dans le cadre du processus décisionnel intergouvernemental.
La représentante a insisté sur l’importance que revêt pour le Groupe des 77 et la Chine le principe de la répartition géographique équitable. Elle a en effet estimé que les pays en développement et les femmes doivent être mieux représentés au Secrétariat, notamment aux postes élevés de direction, ce qui rend également nécessaire d’améliorer la transparence dans le processus de recrutement.
La représentante a regretté que le Secrétaire général n’ait pas répondu de manière satisfaisante à la demande d’examen approfondi du système de fourchette optimale formulée, notamment afin d’y inclure les postes financés à l’aide de fonds extrabudgétaires et les postes liés aux opérations de maintien de la paix.
Mme Requena a demandé des informations supplémentaires sur les travaux visant à améliorer le programme de mobilité, s’agissant notamment des changements prévus sur les candidats externes et des lieux d’affectation classés difficiles. La représentante a également précisé qu’elle étudiera avec intérêt la proposition du Secrétaire général de réformer le système de gestion de la performance dans l’Organisation.
Mme Requena a promis que son Groupe prêtera une attention toute particulière aux changements proposés pour le fonctionnement du Stage d’orientation à l’intention de jeunes administrateurs et leur impact sur la représentation des pays en développement. Elle s’est inquiétée de la réduction potentielle des possibilités d’emploi pour ces jeunes.
La représentante a regretté l’augmentation de la proportion des postes de rang élevé et a appelé le Secrétariat à renverser cette tendance, afin notamment d’éviter les doublons et les chevauchements.
En conclusion, elle a indiqué qu’elle attendra des précisions sur l’utilisation du personnel fourni par les gouvernements, du personnel fourni à titre gracieux et des administrateurs auxiliaires, afin de veiller à ce que cette utilisation soit appropriée et adaptée aux mandats onusiens.
Au nom de l’Association des nations de l’Asie du Sud-Est (ASEAN), Mme KAREN TAN (Singapore) a rappelé que la nécessité d’une répartition géographique équitable et entre genres, au sein du personnel des Nations Unies, a été soulignée à travers de nombreux rapports et résolutions. Le personnel de l’ONU doit refléter son caractère international et divers, comme le rappelle la résolution 68/265 de l’l’Assemblée générale, a ajouté la représentante. Il faut donc que, sur cette base, l’Organisation fasse plus d’efforts pour recruter des gens issus des pays en développement ou leur offrir les mêmes opportunités de postuler aux offres d’emploi, a dit la représentante.
Les Nations Unies ont besoin de meilleurs talents. L’Association soutient donc le projet de mobilité et le renforcement du système de gestion du personnel. L’Association pense, a poursuivi la représentante, que les fonctionnaires doivent faire preuve de la plus haute éthique dans l’exercice de leurs fonctions. Pour cette raison, elle encourage la divulgation des données financières et le traitement rapide des irrégularités constatées.
Mme CARMEL POWER, Union européenne, a dit l’utilité d’un système moderne de gestion des ressources humaines qui permettra de rendre l’Organisation plus efficace. Nous devons faire en sorte que le potentiel des reformes soit pleinement exploité. « Si nous avons progressé grâce au nouveau régime des engagements ou l’harmonisation des conditions d’emplois sur le terrain », beaucoup reste encore à faire en matière de gestion de la performance, de gestion prévisionnelle des besoins en personnel et de parité entre les sexes, a estimé la représentante. S’agissant de la gestion de la performance, Mme Power a jugé essentiel d’améliorer les moyens de sanctionner les insuffisances professionnelles. Elle a appelé à un engagement plus ferme des administrateurs de programme de remplacer la « culture enracinée de l’inertie » par « une bonne gestion de la performance ». La représentante s’est inquiétée de la lenteur des progrès en matière de parité entre les sexes. Elle a salué les efforts fournis pour parvenir d’ici 2016 à un cadre affiné de la mobilité du personnel et a appelé une gestion des ressources humaines garantissant à la fois les besoins de l’Organisation et les attentes des fonctionnaires.
M. ADRIAN MICHAEL SOLLBERGER (Suisse), s’exprimant également au nom du Liechtenstein a qualifié « d’atout précieux » le personnel des Nations Unies. La capacité de l’Organisation à mettre en œuvre efficacement ses mandats dépend des talents et de la motivation des personnes qu’elle emploie. « Un système de gestion des ressources humaines tourné vers l’avenir, qui permette à l’ONU de recruter la bonne personne possédant les compétences voulues pour un poste spécifique au moment opportun » est indispensable, a dit le représentant, avant de saluer les efforts du Secrétaire général visant à renforcer la gestion des ressources humaines.
Le représentant s’est cependant déclaré préoccupé par le fait que le système actuel serve surtout à pourvoir les postes au jour le jour et ne se fonde pas sur une évaluation stratégique des talents et des aptitudes du personnel, partageant en cela les inquiétudes du Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires. C’est pourquoi, les deux délégations saluent le dispositif de mobilité mis en place par le Secrétaire général et sont d’avis qu’il permettra non seulement d’améliorer la gestion du personnel, mais qu’il donnera aussi à ce dernier l’occasion d’assumer des fonctions différentes en des lieux d’affectation différents. La Suisse et le Liechtenstein considèrent aussi que l’évaluation de la performance des personnels de façon équitable et crédible doit récompenser les bons résultats et remédier aux insuffisances.
M. ABDELHAKIM MIHOUBI (Algérie) a souligné que le succès de l’Organisation dans la mise en œuvre de ses mandats est tributaire de sa gestion efficace des ressources humaines. Tout en réaffirmant l’appui de son pays aux efforts entrepris, le représentant a constaté des lacunes risquant d’affecter négativement la mise en œuvre de ces réformes. Il a notamment mis l’accent sur l’urgence de mettre en place un plan stratégique pour établir des priorités claires en matière d’emploi et de compétences nécessaires dans les années à venir.
Le représentant a par ailleurs indiqué que la composition actuelle du Secrétariat ne reflète pas les politiques mises en œuvre pour améliorer la représentation des pays. Il a regretté que le nombre de postes P1 et P2, qui garantissent un premier accès à l’Organisation, soient trop peu nombreux, ce qui réduit les possibilités d’emploi des jeunes et la représentation géographique. Il a également souligné la nécessité d’améliorer la représentativité des femmes africaines, en particulier, une représentation géographique plus équitable, en général, constatant sur ce dernier point que le nombre d’États Membres non représentés ou sous-représentés est passé de 32 à 38 l’année dernière.
L’Algérie comptant de nombreux fonctionnaires internationaux amenés à prendre leur retraite dans les années à venir, le représentant s’est inquiété de la diminution potentielle de la représentativité de son pays. Il a insisté sur la nécessité d’améliorer les taux de réussite des candidats africains aux tests et de réduire les délais d’attente pour être engagé après avoir réussi lesdits tests. En conclusion, il s’est félicité des efforts entrepris afin de mettre en place un cadre juridique garantissant la protection du personnel et les intérêts de la direction.
M. MUSTAFIZUR RAHMAN (Bangladesh) a dit que l’efficacité de l’ONU dépend directement de la manière dont nous recrutons et gérons les ressources humaines. Il a appelé à une gestion des ressources humaines souple, responsable et disciplinée. Il a dit la nécessité de disposer d’un personnel aussi diversifié que possible afin de garantir la représentation de toute la planète. Il a dit que la bonne gestion du futur cadre de mobilité renforcera la capacité de l’ONU de s’acquitter de ses mandats de manière plus efficace. Néanmoins, il a souhaité que ce cadre ne vienne pas entraver la capacité d’améliorer les conditions de travail sur le terrain.
Le représentant a déploré l’absence de progrès dans la représentation géographique équitable. Il a regretté que certains pays en développement restent sous-représentés ou non représentés Il a surtout regretté l’absence de propositions concrètes du Secrétaire général pour améliorer cette situation, avant de souligner l’insuffisance de l’approche des fourchettes optimales. Le représentant a dit l’importance des résolutions 65/247 et 66/265 de l’Assemblée générale qui invitent le Secrétaire général à assurer une bonne représentation dans les Départements de maintien de la paix et d’appui aux missions des pays fournisseurs de contingents aux opérations de l’ONU.
M. NASSER ALRAMZI (Koweït) s’est félicité des progrès accomplis en faveur d’une gestion plus efficace des ressources humaines à l’ONU, tout en insistant sur un certain nombre de points pour lesquels cette gestion doit encore être améliorée. Le représentant a notamment insisté sur la nécessité de renforcer la présence des ressortissants de tous les États Membres au sein du personnel de l’Organisation, et ce sans la moindre discrimination, afin d’éviter que les postes élevés ne soient monopolisés par un petit nombre d’États Membres.
Il a réaffirmé l’importance que son pays attache au Stage d’orientation à l’intention des jeunes administrateurs et s’est félicité de la participation, cette année, de 10 jeunes Koweitiens, hommes et femmes. Le représentant a par conséquent appelé à la préservation de ce Stage, avant de réaffirmer l’importance de parvenir à une participation équitable de l’ensemble des États Membres à tous les niveaux de l’Organisation.
Mme ERIKO KOYAMA (Japon) a dit la nécessité pour l’ONU de disposer d’un système de gestion tourné vers l’avenir qui permette à l’ONU de « recruter la bonne personne possédant les compétences voulues pour un poste spécifique au moment opportun ». Elle a rappelé que l’Assemblée générale a appuyé l’année dernière la mise en place d’un nouveau dispositif de mobilité. Tout en adhérant à la nécessité d’un tel cadre, elle a partagé l’avis du CCQAB qui a estimé que d’importants travaux préparatoires sont nécessaires, dont la plupart sont en cours, avant de lancer la première phase du dispositif approuvé de mobilité. Elle a aussi souligné la nécessité de publier la liste des postes non soumis à rotation, en comptant à l’instar du CCQAB que cette liste fasse l’objet d’un examen minutieux avant l’entrée en vigueur du dispositif de mobilité.
Elle a dit l’importance de réformer en profondeur la gestion de la performance afin de disposer d’un cadre en mesure de récompenser les résultats exceptionnels et faire face aux résultats insuffisants. Elle a dit l’importance du programme Jeunes administrateurs pour corriger la sous-représentation des États et anticiper les besoins en personnel. Elle a insisté sur le fait que l’objectif d’une gestion efficace doit permettre au fonctionnaire d’apporter des contributions effectives et à l’ONU de mener efficacement ses programmes.
M. SERGEY V. KHALIZOV (Fédération de Russie) a regretté l’insuffisance des réponses apportées par le Secrétaire général à un ensemble de questions formulées par les États Membres, voire dans certains cas l’absence totale de réponse. Ainsi, sur la question de la mobilité du personnel, le représentant a pointé du doigt le manque d’exhaustivité des données présentées sur les fonctionnaires astreints à mobilité, dont les fonctionnaires de rang supérieur. Il a aussi regretté l’absence d’information sur la répartition des lieux d’affectation. De la même façon, il a noté que les données sur les coûts directs du nouveau dispositif de mobilité et de l’organisation des carrières ne soient pas disponibles au-delà de la période 2011-2012. Quant aux coûts indirects liés à la modification d’Inspira, a ajouté le représentant, ils sont tout simplement absent du rapport du Secrétaire général. Il s’est également inquiété de l’absence de précisions sur les critères qui seront appliqués pour l’astreinte à la mobilité durant la période 2016-2017 et leurs implications juridiques.
Le représentant s’est aussi dit préoccupé du creusement des inégalités entre candidats internes et candidates externes, constatant une baisse inquiétante dans les recrutements de ces derniers. Prévenant que la mobilité ne devrait pas creuser ce fossé existant, le représentant a appelé les États Membres à remédier à cette évolution.
Il a dénoncé la circulaire administrative du 26 juin dans laquelle le Secrétaire général redéfinit le statut social des fonctionnaires. Cette décision, a estimé le représentant, est en contradiction avec la résolution 58/285 de l’Assemblée générale en vertu de laquelle le statut du mariage est reconnu sur la base de la législation de l’État dont le fonctionnaire est ressortissant. Le représentant a fait remarquer que le Secrétaire général n’a pas consulté les États avant de prendre cette décision et qu’aucun État ne lui a donné l’instruction d’innover en la matière.
Cette nouvelle circulaire, a poursuivi le représentant, est en contradiction avec l’article 4. 3 du Statut du personnel qui veut que l’ONU ne reconnaisse qu’une nationalité. Elle a des conséquences juridiques et financières, en particulier pour ce qui est de l’immunité du personnel des Nations Unies, l’octroi du permis de séjour par le pays d’accueil et les conditions de recrutement aux plans local et international. La circulaire ouvre la porte à des abus : un fonctionnaire célibataire ou sans personne à charge pourrait être tenté de modifier fictivement son statut pour obtenir le droit à certaines prestations. Le représentant a demandé la suspension pure et simple de la circulaire jusqu’au moment où l’Assemblée générale se prononcera. « Nous demandons des mesures pour prévenir pareille situation qui porte atteinte aux prérogatives des organes directeurs et revient sur des compromis obtenus avec difficulté sur des questions sensibles touchant les activités de l’ONU ».
M. AMIT UPADHYAY (États-Unis) a mis l’accent sur la mobilité du personnel, la gestion de la performance et la gestion prévisionnelle des besoins en personnel. Le représentant s’est dit persuadé que la mise en œuvre d’ici 2016 d’une bon cadre de mobilité permettra une meilleure exécution des mandats et des programmes confiés à l’Organisation. S’agissant de la gestion de la performance, il a appelé à une gestion plus solide et cohérente pour motiver les fonctionnaires. Il a dit l’utilité d’outils plus efficaces qui permettront de récompenser les bons résultats et de sanctionner les mauvais. Pour ce qui est de la gestion prévisionnelle des besoins en personnel, il a appelé à une meilleure gestion des départs et des besoins pour planifier la relève. « Nous ne pourrons pas atteindre nos objectifs en matière de diversité ou juguler l’inflation hiérarchique sans une meilleure gestion prévisionnelle des besoins en personnel », a insisté M. Upadhyay.
M. PAIK JI-AH (République de Corée) a souligné le besoin pour l’Organisation d’améliorer son système de gestion de la performance, dont dépendent non seulement l’accomplissement efficace des mandats onusiens, mais également l’intégralité de la gestion des ressources humaines, qu’il s’agisse de la sélection, de la mobilité et de la promotion du personnel ou du renouvellement des contrats.
Le représentant a particulièrement insisté sur la nécessité d’améliorer la crédibilité des résultats des évaluations, regrettant la part trop importante que laisse la procédure actuelle à la subjectivité. L’un des principaux défauts de cette procédure, a estimé le représentant, réside dans la non-prise en compte des valeurs fondamentales et des compétences liées au travail dans la note globale. Le représentant a estimé que le manque de corrélation entre les différentes composantes de la performance et la note globale discrédite fortement les résultats des évaluations. Afin d’y remédier, il s’est prononcé en faveur d’un mécanisme d’accompagnement de la gestion de la performance ayant pour objet de veiller à ce que la note globale soit le résultat d’une prise en compte des différentes composantes de la performance.
Le représentant a proposé d’inclure un nouvel élément de mesure: l’évaluation de l’équipe. Il a estimé que cet indicateur permettrait d’évaluer la dimension collective de la performance et non pas uniquement son aspect individuel. Tout en appelant les États Membres à prendre en considération sa proposition, le représentant a ajouté que l’évaluation de l’équipe permettrait d’améliorer la cohésion au sein de chaque équipe et de renforcer les liens entre les responsables et leur personnel.
M. MASOOD KHAN (Pakistan) s’est félicité des efforts entrepris pour réformer la gestion des ressources humaines de l’Organisation, notamment en faveur de la simplification du régime des engagements, l’harmonisation des conditions d’emploi et la mise en œuvre du nouveau dispositif de mobilité et d’organisation des carrières. Sur ce dernier point, le représentant s’est dit, une nouvelle fois, convaincu que le nouveau dispositif permettra d’assurer une meilleure répartition de la charge entre pays s’agissant des lieux d’affectation classés difficiles.
Tout en précisant que le renforcement de la mobilité est l’un des piliers de la réforme, le représentant a cependant souligné la nécessité d’obtenir des précisions sur d’autres points, comme l’impact de la réforme sur le système actuel de sélection du personnel, le traitement des candidats externes, la publication des offres d’emploi, la représentation géographique et la représentation équilibrée des sexes. Il a également demandé des précisions sur les mécanismes qui seront mis en place afin de réduire les délais de recrutement.
M. Khan a affirmé que le principe de représentation géographique équitable est une obligation inscrite dans la Charte de l’Organisation, cette dernière se devant de refléter le dynamisme et la diversité des États Membres. Le représentant a regretté l’absence de propositions concrètes pour améliorer le système des fourchettes optimales et a invité la Cinquième Commission à créer un groupe de travail pour s’attaquer à une meilleure formulation de cette fourchette.
M. CHEIKH TIDIANE DEME (Sénégal) a estimé que la réforme de la gestion des ressources humaines est « d’une importance capitale » pour le renforcement de l’efficacité de l’Organisation. À cet égard, il s’est réjoui des efforts menés par le Secrétaire général en ce sens, notamment la réforme de l’engagement des fonctionnaires, la mise en œuvre progressive d’Inspira, le portail de recrutement en ligne de l’ONU, la nouvelle stratégie de formation et d’accompagnement des carrières ou encore le dispositif de mobilité. Toutes ces initiatives doivent être cohérentes pour qu’elles soient rationnelles, tout en évitant le double emploi, a poursuivi le représentant.
Il a également estimé que le recrutement des personnels doit obéir à des critères rigoureux, objectifs et transparents qui englobent la compétence et l’intégrité, mais aussi le respect de l’équité géographique. Il est donc nécessaire de veiller à une bonne intégration d’Inspira et d’UMOJA, le logiciel de gestion intégré conçu pour devenir le système administratif de l’ONU. Il est aussi nécessaire de réviser l’ensemble du système des fourchettes optimales, en vue de parvenir à une répartition géographique équitable pour les postes financés sur le budget ordinaire. Il est de même souhaitable que les pays contributeurs de contingents soient correctement représentés au sein du Département des opérations de maintien de la paix, du Département d’appui aux missions, mais aussi au sein du Secrétariat dans son ensemble, a conclu le représentant.