La Cinquième Commission examine la gestion des ressources humaines dont les questions disciplinaires, de déontologie et de conflit d'intérêts

Cinquième Commission

9^e séance – matin 17 octobre 2011

LA CINQUIÈME COMMISSION EXAMINE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DONT

LES QUESTIONS DISCIPLINAIRES, DE DÉONTOLOGIE ET DE CONFLIT D’INTÉRÊTS

Des délégations appellent à des efforts renouvelés pour

atteindre les objectifs de parité entre les sexes et de représentation géographique

Entamant ce matin l’examen de la gestion des ressources humaines, la Cinquième commission (questions administratives et budgétaires) a débattu ce matin des activités du Bureau de la déontologie; de la gestion du conflit d’intérêts des fonctionnaires, de la pratique suivie par le Secrétaire général en matière disciplinaire et dans les cas de comportement délictueux; de la composition du Secrétariat et de données démographiques relatives au personnel, et de la mobilité interinstitutions.

Cet échange a été l’occasion pour les représentants de l’Argentine, au nom du Groupe des 77 et de la Chine, de la Côte d’Ivoire, au nom du Groupe des États d’Afrique ; des Philippines, au nom de l’Association des nations d’Asie du Sud-Est (ANASE); et du Japon d’appeler à plus d’efforts pour atteindre les objectifs de parité entre les sexes et de la réprésentation géographique équitable au sein du Secrétariat dont l’effectif total – des quatre Sièges (New York, Genève, Vienne et Nairobi) et le personnel civil des missions de maintien de la paix – a atteint

43 747 personnes au 30 juin 2011.

Ces délégations se sont inquiétées que sur les 3 376 postes soumis à la répartition géographique en un an, seuls 2 049 étaient occupés par des fonctionnaires ayant le statut correspondant, alors que 403 étaient temporairement occupés, et 431 occupés par des fonctionnaires qui n’avaient pas de rattachement géographique.  Elles ont regretté également que l’objectif de la parité des sexes au Secrétariat n’a pas encore été atteint puisque les femmes ne représentaient au 30 juin 2011 que 33% de l’ensemble du personnel et 40% des administrateurs et fonctionnaires de rang supérieur.

Si le représentant du Groupe des États d’Afrique et celui du Sénégal ont souhaité des progrès pour la représentation des femmes des pays en développement, celui de la Fédération de Russie a prévenu que les objectifs de parité et de respect de la représentation géographique ne sauraient reléguer au second rang la priorité de recruter les candidats les plus qualifiés.  Il a mis l’accent sur l’Article 101 de la Charte des Nations Unies (ONU) qui mentionne que la considération dominante dans le recrutement du personnel doit être la nécessité d'assurer à l'ONU les services de personnes les plus qualifiées et les plus compétentes.

S’agissant de l’état de la répartition géographique, la plupart des délégations ayant présenté leurs vues ont salué l’introduction, en août 2011, du nouvel outil en ligne « HR Insight » qui permet aux délégations de suivre la composition du personnel.  Elles ont souhaité que ces données soient régulièrement actualisées. 

Les délégations se sont aussi félicitées des initiatives du Bureau de déontologie pour promouvoir une culture de l’éthique parmi le personnel, notamment au niveau hiérarchique supérieur.  Néanmoins, certaines, à l’instar du CCQAB, ont estimé que l’augmentation de 78% -par rapport à la moyenne des périodes couvertes par les trois rapports annuels précédents- du nombre des demandes et celle du nombre des dossiers examinés ne sont pas des indicateurs suffisants pour apprécier pleinement le degré de réalisation des objectifs de promotion de normes élevées d’intégrité et de respect des principes de déontologie.

Le représentant du Japon a demandé au Secrétaire général de faire des efforts d’ici au 31 décembre 2012, pour permettre à des candidats titulaires du concours national de recrutement et sur les listes d’attente depuis décembre 2009 d’accéder à des postes P3.

Présentant les rapports du Secrétaire général sur la composition du Secrétariat et les données démographiques relatives au personnel sur la pratique suivie en matière disciplinaire et dans les cas de comportement délictueux et sur la gestion du conflit d’intérêts , Mme Ruth de Miranda, Cheffe du Service des politiques en matière de ressources humaines, a fait part du souci du Secrétaire général de vérifier si les mécanismes actuels permettent de s’assurer que le personnel effectue son travail de manière impartiale.

Présentant le rapport du Corps commun d’inspection (CCI) sur la mobilité interinstitutions du personnel et équilibre entre vie professionnelle et vie privée dans les organismes des Nations Unies, son Président, M. Mounir M. Zahran,s’est notamment inquiété de ce que l’« l’Accord sur la mobilité entre les organisations », promulgué en 2005, n’était toujours pas mis en œuvre par un certain nombre d’organisations.  Il a dit que la mobilité devrait viser à mieux satisfaire les besoins des organismes en promouvant une meilleure compréhension de leurs spécificités et complexité, tout en tenant compte des besoins du personnel.  De son côté, le représentant du Conseil des chefs de secrétariat des organismes des Nations Unes pour la coordination (CCS), M. Yasin Samatar,a mis l’accent sur la coopération entre le CCS et le CCI pour promouvoir la faisabilité de la mobilité du personnel, le soutien à la double carrière et les considérations médicales.

Le rapport du Secrétaire général sur les activités du Bureau de la déontologie a été présenté par la Présidente de ce Bureau, Mme Joan Dubinski, et celui du Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (CCQAB) sur toutes les questions examinées aujourd’hui, par le Président du CCQAB, M. Collen V. Kelapile.

La prochaine réunion de la Cinquième Commission se tiendra jeudi, 20 octobre en salle de conférence 3.

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Rapport du Secrétaire général sur la composition du Secrétariat et les données démographiques relatives au personnel (A/66/347)

L’Assemblée générale est invitée à prendre note de ce rapport qui présente une analyse démographique de la composition du personnel du Secrétariat (43 747 personnes) du 1^er juillet 2010 au 30 juin 2011. Ces 43747 personnels en fonction dans 25 lieux d’affectation se déclinent de la façon suivante: 20 256 au titre des bureaux centraux (quatre sièges des Nations Unies, les Commissions régionales, les Tribunaux pénaux internationaux) et 23 491 au titre du personnel civil des missions de maintien de la paix et mission politiques spéciales.

Il contient des tableaux présentant une ventilation au 30 juin 2011, par type d’engagement et par catégorie et classe, par sexe et par catégorie et classe, par catégorie et classe, âge et ancienneté moyenne, par type d’engagement, catégorie, âge et ancienneté ainsi qu’un aperçu des mouvements de personnel de la période du 1^er juillet 2010 au 30 juin 2011.  À la page 17 figurent des données sur l’évolution des effectifs du Secrétariat de 2007 à 2011.

Au 30 juin 2011, l’effectif total du Secrétariat était de 43 747 fonctionnaires, toutes catégories confondues, et quel que soit le type d’engagement et quel que soit le type de recrutement, sur le plan local ou international.  Cet effectif comprend des fonctionnaires de 186 États Membres (voir annexe, tableau 1.A).  Le rapport montre l’évolution sur cinq ans des effectifs totaux, ventilés entre les bureaux centraux (départements et bureaux, commissions régionales, tribunaux) et les missions.  Le tableau 5 donne les fluctuations des effectifs entre les 30 juin 2010 et 2011.

Rapport du Secrétaire général sur la pratique suivie par le Secrétaire général en matière disciplinaire et dans les cas de comportement délictueux: période du 1^er juillet 2010 au 30 juin 2011 (A/66/135)

Ce rapport présente les mesures prises par le Secrétaire général suite à des fautes professionnelles ou délictueuses avérées, ainsi que des instances disciplinaires et le cas échéant, des actions en justice introduites conformément aux procédures et aux textes en vigueur.

L’aperçu des mécanismes disciplinaires qui étaient en vigueur pendant la période considérée, présenté à la section II ci-dessous, permet de replacer dans leur contexte les informations figurant dans les sections III et IV.  La section III contient un récapitulatif des affaires dans lesquelles le Secrétaire général a imposé des sanctions disciplinaires au cours de la période considérée. La section IV fournit des éléments de comparaison concernant le nombre d’affaires soumises pour suite à donner et concernant l’issue de toutes les affaires menées à leur terme pendant la période considérée, y compris celles qui n’ont pas débouché sur le prononcé d’une sanction disciplinaire.  La section V fournit des renseignements sur la pratique suivie par le Secrétaire général dans les cas de comportement délictueux.

Le rapport présente des situations: Abus de pouvoir, harcèlement et discrimination, Agression, Fautes en rapport avec l’informatique, absence de Déclaration de situation financière, Fraudes et fausses déclarations, Exploitation et violences sexuelles, Vols et détournements, Activités extérieures sans l’autorisation du Secrétaire général, Violation de la législation locale.

Au titre autres fautes est mentionné le cas d’un fonctionnaire qui a tenté de contourner la procédure officielle de contrôle de sécurité d’un aéroport afin de transporter, sans autorisation, des produits commerciaux pour le compte de personnes non membres du personnel sur un aéronef de l’Organisation. Décision: cessation de service sans préavis ni indemnités.  Recours: aucun.

Nombre d’affaires d’inconduite dont le Bureau de la gestion des ressources humaines a été saisi au cours des cinq dernières périodes examinées:

1er juillet 2010-30 juin 2011	123
1er juillet 2009-30 juin 2010	167
1er juillet 2008-30 juin 2009	440
1er juillet 2007-30 juin 2008	198
1er juillet 2006-30 juin 2007	56

Rapport du Secrétaire général sur la question des conflits d’intérêts personnel ( A/66/98)

Ce rapport comprend une analyse de ce qui constitue à l’heure actuelle un tel conflit, traite des aspects juridiques et administratifs de la question et des moyens de limiter ces cas.  Évoluant au sein d’une organisation moderne, mosaïque de cultures et de réseaux personnels et professionnels, le fonctionnaire international, quoique tenu à l’impartialité et à l’indépendance, peut se trouver en présence de situations où des intérêts divergents peuvent remettre en cause son impartialité.  Ces conflits d’intérêts sont susceptibles de porter sérieusement atteinte à la réputation de l’Organisation et à ses biens, aussi, comme il n’est pas possible d’éviter tous les conflits, il s’agit avant tout de savoir les gérer.

Rapport du Secrétaire général sur les activités du Bureau de la déontologie ( A/66/319)

Ce rapport, portant sur la période du 1er août 2010 au 31 juillet 2011, est le sixième à être présenté depuis la création du Bureau de la déontologie, en janvier 2006. Le Bureau de la déontologie a continué à consolider son rôle, qui est de participer à l’instauration d’une culture d’éthique, d’intégrité, de responsabilisation et de confiance au sein de l’Organisation. Il a été saisi d’un total de 766 demandes sur la période passée en revue, un chiffre en augmentation de 78% par rapport à la moyenne des périodes couvertes par les trois rapports annuels précédents, et qui fait suite aux efforts pour sensibiliser davantage les fonctionnaires aux services proposés par le Bureau.

Ces demandes couvrent un large éventail de questions d’ordre déontologique, parmi lesquelles la possibilité d’exercer des activités extérieures, l’acceptation de cadeaux, la participation à des activités politiques, les politiques de déontologie à mener, l’appui à la formulation de normes de déontologie et la protection contre les représailles que pourrait entraîner la dénonciation de manquements ou la coopération à un audit ou une enquête autorisée.

Sur un total de 4 113 intéressés (au 30 juin 2011), il a été constaté l’existence, pour 102 auteurs de déclarations (soit 2,5% du total), de 150 conflits d’intérêts potentiels auxquels il fallait remédier.  Sur ces 150 conflits d’intérêts, 58 portaient sur des participations financières, 50 sur des activités extérieures et 42 sur des rapports familiaux.

Concernant la protection des personnes qui signalent des manquements ou qui collaborent à des audits ou à des enquêtes, le Bureau a reçu 55 demandes de protection contre des représailles, contre 36 à la période précédente, soit une augmentation de 56%.

Au cours de la période examinée, 11 600 personnes ont suivi le programme obligatoire de « sensibilisation à l’obligation d’intégrité » qui enseigne à tous les membres du personnel, toutes classes confondues, les valeurs fondamentales et les normes d’intégrité à respecter sur le lieu de travail Au total plus de 45 200 personnes l’ont suivi depuis son lancement en 2005.

À la Division des achats, un module de formation en ligne sur la déontologie et l’intégrité dans la passation de marchés a été lancé en 2010 sur le site de la Division des achats. Au cours de la période examinée, 268 fonctionnaires ont suivi ce programme.

Dans ses conclusions, le rapport du Secrétaire général recommande, pour garantir la performance et la stabilité à long terme du dispositif de transparence financière de l’Organisation, de conserver les arrangements actuels d’examen externalisé des déclarations de situation financière, qui sont jugés efficaces  et renforcent la protection de la confidentialité des informations communiquées, tout en permettant de contrôler les coûts du dispositif.

Le Secrétaire général recommande également de doter le dispositif d’une nouvelle plate-forme informatique qui permettra notamment d’assurer une protection robuste des données.

Note du Secrétaire général transmettant le rapport du Corps commun d’inspection (CCI) sur la Mobilité interinstitutions du personnel et équilibre entre vie professionnelle et vie privée dans les organismes des Nations Unies (A/66/355).

Ce rapport contient 10 recommandations et un ensemble de propositions. Il s’appuie sur des cas individuels pour tirer des conclusions des meilleures pratiques et des leçons apprises. 

Dans ses principales conclusions, le CCI note que le  système de l’ONU est formé d’organisations internationales très diverses.  Compte tenu de ces différences, les inspecteurs du CCI estiment que les politiques de mobilité individuelles devraient être adaptées aux besoins spécifiques de chaque organisation, tout en mettant en avant les valeurs communes du système de l’ONU. Les Inspecteurs jugent nécessaire d’améliorer le dialogue entre l’Administration et le personnel – qui  devrait être officiellement représenté au Réseau Ressources humaines - pour mieux concilier les besoins des organisations et ceux du personnel.

En 2005, le Conseil des chefs de secrétariat des organismes des Nations Unies pour la coordination (CCS) a promulgué « l’Accord sur la mobilité entre les organisations », remplaçant l’Accord interorganisations relatif aux mutations, détachements aux prêts de fonctionnaires entre organisations appliquant le régime commun de l’ONU en matière de traitements et indemnités. Cet accord de 2005 constitue le cadre juridique dans lequel sont convenues et définies les responsabilités respectives du fonctionnaire, de l’organisation qui le laisse partir et de celle qui va l’accueillir.  Il n’est pas encore appliqué systématiquement, alors que certaines organisations continuent d’utiliser l’ancien accord avec des risques de disparité.  Le CCI estime urgent de parvenir à un consensus sur l’utilisation d’un instrument juridique unique. 

À sa recommandation 9, le CCI, invite les organes délibérants des organismes appliquant le régime commun de l’ONU de porter à l’attention des autorités des pays hôtes la nécessité de faciliter l’accès aux marchés du travail locaux des conjoints des membres du personnel d’organisations internationales en leur délivrant,notamment, des permis de travail ou en adoptant des dispositions similaires. 

À la recommandation 10, Les chefs de secrétariat sont invités systématiquement à évaluer de façon périodique les résultats des programmes d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et inclure notamment dans leurs rapports sur les résultats obtenus une analyse coûts-avantages des programmes en question.

Rapport du Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires sur la gestion des ressources humaines (A/66/511)

Le CCQAB approuve les recommandations du Secrétaire général tendant à maintenir les arrangements en vertu desquels la fonction d’examen du dispositif de transparence financière est administrée par un prestataire de services extérieur, et à mettre au point une nouvelle plateforme informatique.

Le CCQAB souligne l’importance du dispositif de transparence financière comme moyen d’atténuer le risque de conflit d’intérêts personnel.  Le CCQAB approuve les recommandations du Secrétaire général tendant à maintenir les arrangements en vertu desquels la fonction d’examen du dispositif de transparence financière est administrée par un prestataire de services extérieur, et à mettre au point une nouvelle plate-forme informatique.  S’agissant des ressources nécessaires, il considère que le projet de budget du Bureau de la déontologie pour l’exercice biennal 2012-2013, en augmentation de 17,8% par rapport à l’exercice biennal 2010-2011, est suffisant pour couvrir le coût de la mise au point de la nouvelle plate-forme informatique.  Il se prononce donc contre l’ouverture de crédits supplémentaires 398 300 dollars.

Présentation et débat général

M. SEBÁSTIAN DI LUCA (Argentine), intervenant au nom du Groupe des 77 et de la Chine, a rappelé s’être prononcé ā plusieurs reprises en faveur des efforts du Secrétaire général pour transformer la gestion des ressources humaines, car l’accomplissement des missions de l’ONU dépend de la qualité du personnel, de sa motivation, de son dynamisme et de son enthousiasme.

M. Di Luca a renouvelé sa demande au Secrétaire général de poursuivre ses efforts pour assurer une meilleure distribution géographique et par sexe des postes, notamment des postes de direction, un effort spécial en faveur des femmes devant être accompli.  Les départs en retraite sont l’occasion d’une redistribution équitable des postes, a-t-il réaffirmé.  Le Groupe a apprécié la pertinence de la nouvelle analyse des postes de niveau D1 et supérieur, qui doit permettre d’améliorer la représentation insuffisante des pays en développement et émergents dans les hauts postes.

M. Di Luca a salué l’introduction, en août 2011, du nouvel outil en ligne « HR Insight » qui permet aux représentations d’obtenir une meilleure information sur la composition du personnel et a demandé au Secrétaire général de s’assurer de la sécurité des données sensibles.  Il a noté avec intérêt les recommandations du Corps commun d’inspection sur la mobilité des personnels et sur un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée des personnels de l’ONU.  Il attend un examen approfondi de ces recommandations.

Saluant les initiatives du bureau de déontologie pour promouvoir une culture de l’éthique parmi le personnel, notamment de niveau hiérarchique supérieur, le Groupe a estimé cependant que le critère d’évaluation, à savoir le nombre de requêtes adressées au Bureau, était insuffisant pour juger de l’efficacité de l’action du bureau, et a invité le Secrétaire général a mettre au point un meilleur système d’évaluation.

Concernant les déclarations de patrimoine en vue d’éviter les conflits d’intérêts, le Groupe a pris note des recommandations du Secrétaire général de maintenir la gestion externalisée de ce service, et a espéré la pleine mise en œuvre des principes d’intégrité.

Intervenant au nom du Groupe des États d’Afrique, M. BROUZ COFFI (Côte d’Ivoire) a exhorté le Secrétaire général à tout mettre en œuvre pour parvenir à une représentation géographique équitable et une bonne représentation des femmes.  Il a regretté qu’au 30 juin 2011, les femmes ne représentaient que 33% de l’ensemble du personnel et 40% des administrateurs et fonctionnaires de rang supérieur, ce qui ne marque aucun changement par rapport à la période précédente.   Il a souhaité que les femmes des pays en transition et des pays en développement soient suffisamment représentées.  Il s’est inquiété quesur les 3 376 postes soumis à la répartition géographique durant la période considérée, seuls, 2 049 étaient occupés par des fonctionnaires ayant le statut correspondant.

S’agissant de la déontologie, le Groupe des États d’Afrique a fait sien la remarque du CCQAB qui estime que l’augmentation du nombre des demandes et celle du nombre des dossiers examinés ne sont pas des indicateurs suffisants pour apprécier pleinement le degré de réalisation des objectifs de promotion de normes élevées d’intégrité et de respect des principes de déontologie. C’est pourquoi, il a souhaité que le Secrétaire général définisse des critères d’évaluation appropriés à cet effet.  Il s’est félicité du lancement de l’outil « HR-Insight », qui devrait faciliter l’accès des missions permanentes aux renseignements concernant la représentation des différents pays parmi les fonctionnaires du Secrétariat, en souhaitant que les tableaux statistiques sur les fourchettes soient actualisés tous les mois.  

M. LIBRAN N. CABACTULAN (Philippines), intervenant au nom de l’Association des nations de l’Asie du Sud-Est (ANASE), a estimé que la réforme du secteur complexe de la gestion des ressources humaines était urgente, pour faire face aux problèmes et aux défis qui se présentent à l’intérieur et à l’extérieur de l’Organisation, et que cette dernière devait pouvoir s’appuyer sur un personnel de qualité, qui constitue son actif le plus précieux.  S’assurer du bien-être du personnel de l’ONU est donc essentiel, a-t-il souligné, remerciant le Secrétaire général de ses efforts en la matière.

M. Cabactulan a félicité le Bureau de la déontologie pour ses efforts en vue de promouvoir une culture de l’éthique parmi le personnel de haut niveau de l’ONU, et a noté l’augmentation de 78% des demandes de conseils adressés au Bureau.  Il a noté la recommandation du Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (CCQAB) pour rendre obligatoire la sensibilisation aux questions de déontologie.

M. Cabactulan a noté que 123 cas de fautes et comportements délictueux avaient été répertoriés sur l’exercice 2010-11 et a estimé que le Secrétaire général devait prendre les mesures disciplinaires appropriées, basées sur les pratiques établies et proportionnelles à la gravite des fautes.

Concernant le rapport sur la composition du personnel du Secrétariat, la mobilité et l’équilibre géographique,  M. Cabactulan a noté que l’analyse statistique des données était insuffisante et a invité le Secrétaire général à fournir davantage d’explications.  Il a salué le lancement de l’outil « HR insight », fort utile pour les États Membres, et noté l’engagement du Secrétariat à ce que les données soient actualisées chaque mois.

M. Cabactulan a demandé que davantage d’efforts et de moyens soient consentis pour recruter parmi les pays en développement, actuellement sous-représentés dans le personnel de l’ONU, en respectant l’équilibre des sexes, mais sans sacrifier la qualité ni la compétence, afin que l’Organisation devienne plus représentative.  Il a souligné que de gros efforts restaient à faire en matière d’équilibre des sexes, les femmes ne représentant que 33% des postes au total et seulement 40% des postes d’administrateurs.  Il a souscrit aux recommandations du CCQAB sur cette question.

M. Cabactulan a souhaité que davantage de rationalisation et d’harmonisation soient mise en œuvre dans les contrats des personnels des différentes organisations de l’ONU pour remonter le moral du personnel et garder un personnel motivé et dévoué.

M. PHILIP ONG (Singapour) a déclaré que compte tenu de la nature dynamique de la gestion des ressources humaines, des revers systémiques vont se poser et doivent être palliés, a-t-il insisté.  Il s’est félicité du lancement de l’outil « HR Insight » qui devrait faciliter l’accès des missions permanentes aux renseignements concernant la représentation des différents pays parmi les fonctionnaires du Secrétariat, et qui sera une contribution importante à la promotion d’une culture de responsabilité et de transparence.  M. Ong a salué les initiatives du Bureau de la déontologie pour sensibiliser le personnel.  Il s’est dit préoccupé qu’environ 40% des postes soumis à la répartition géographique durant l’exercice examiné ne sont pas occupés par des fonctionnaires ayant le statut correspondant.  Il a souhaité que le Secrétaire général veille à recruter les candidats bien qualifiés de toutes les régions du monde conformément aux procédures établies, y compris le programme des Jeunes administrateurs.

M. ABDOU SALAM DIALLO (Sénégal) a déclaré apprécier les efforts du Secrétaire général pour améliorer la gestion des ressources humaines, citant la mise en place du système Inspira pour assurer l’égalité des chances dans le recrutement, le programme de recrutement de jeunes administrateurs, et le dispositif de transparence financière, qui gagnerait à être élargi à tous les administrateurs. Il a demandé un programme efficace de formation des cadres.

Sur la question de l’équilibre entre les sexes, le Représentant sénégalais a appelé le Secrétaire général à faire preuve de plus de volontarisme pour promouvoir un meilleur accès des femmes à tous les postes, notamment celles originaires des pays en développement et en particulier les femmes africaines, actuellement sous-représentées dans les plus hautes instances de décision du Secrétariat.  Il a noté la quasi-absence des femmes africaines aux postes de Secrétaires généraux adjoints et de Sous-Secrétaires généraux des Nations Unies.

En matière de représentation géographique, il s’est inquiété de l’augmentation de pays non ou sous-représentés, d’autant plus que beaucoup des fonctionnaires originaires de ces pays prendront leur retraite dans les 4 ans à venir.  Il a demandé quelles mesures envisageait le Secrétaire général sur ce point, l’invitant à définir en particulier une stratégie globale d’anticipation des problèmes de recrutement des personnels des services linguistiques.

M. TAKASHI KANAMORI (Japon) à l’instar du CCQAB a fait part de ses préoccupations du fait qu’environ 40 % des postes soumis à la répartition géographique n’étaient pas occupés par des fonctionnaires ayant le statut correspondant.  Il s’est ainsi inquiété que sur les 3 376 postes soumis à la répartition géographique durant la période considérée, 403 étaient temporairement occupés.  Il a estimé que les postes financés par le budget ordinaire devaient être pourvus par le biais du processus de recrutement conforme à la circulaire (ST/AI/2010/3) relative à la diversité géographique plutôt que par des annonces de vacance de postes temporaires.  Il a espéré que, conformément aux recommandations du CCQAB, le Secrétaire général fournira l’année prochaine des informations complètes sur les mesures prises pour faire face au problème du nombre important de postes occupés par desfonctionnaires n’ayant pas de rattachement géographique.

Le représentant du Japon a rappelé que l'Assemblée générale, par sa résolution 65/247, a demandé au Secrétaire général de faire des efforts d’ici au 31 décembre 2012, pour permettre à des candidats ayant réussi le concours national de recrutement et qui sont sur les listes d’attente depuis décembre 2009, d’accéder à des postes P3.  Or, il a regretté que le  rapport sur la composition du personnel, montre un résultat quelque peu décevant puisque seuls  cinq candidats concernés ont pu accéder à un poste P3 entre le 1er juillet 2010 et le 30 juin 2011.  Il a invité le Secrétaire général à prendre toutes les mesures nécessaires en collaboration avec les organismes concernés pour permettre aux titulaires du concours national de recrutement d’accéder à des postes P2 ou P3.  

M. CHAKIB BENMOUSSA (Maroc) a souligné que la gestion des ressources humaines était capitale pour la bonne marche de l’ONU et la réalisation de ses objectifs, et qu’il était impératif de gérer ce secteur de manière rationnelle et visionnaire, en assurant aux personnels les meilleures conditions de travail et épanouissement.

Le représentant marocain s’est déclaré attaché à une distribution géographique équitable du personnel et a prié le Secrétaire général de prendre des mesures pour que la composition du personnel reflète la diversité de l’Organisation et son caractère international.  Il a souhaité également des mesures pour promouvoir les femmes aux postes de responsabilité. 

Il a estimé urgent de donner aux pays en développement un plus grand accès aux postes de direction, d’autant plus que l’ONU traite en grande partie des problèmes de ces pays.

M. VLADIMIR PROKHOROV (Fédération de Russie) a rappelé que la gestion des ressources humaines était un élément essentiel de la réforme de l’ONU.  Il s’est dit convaincu que les propositions du Secrétaire général doivent être examinées au vu du contenu des résolutions pertinentes (63/250, 65/247 et 65/248) de l'Assemblée générale en matière de gestion des ressources humaines.  Il a prévenu que les objectifs de parité et de représentation géographique équitable ne sauraient reléguer au second rang l’objectif prioritaire de recruter les candidats les plus qualifiés et les plus compétents.  Il a souhaité que l’on tienne compte de la nouvelle méthode de calcul proposée par la délégation russe sur la répartition géographique.  Il a noté que sur les 3 376 postes soumis à la répartition géographique durant la période considérée, 431 étaient occupés par des fonctionnaires qui n’avaient pas de rattachement géographique ou dont le cas était à l’examen.  Il s’est félicité du lancement de l’outil « HR Insight », qui devrait faciliter l’accès des missions permanentes aux renseignements concernant la représentation des différents pays parmi les fonctionnaires du Secrétariat, en souhaitant que les informations fournies soientrégulièrement actualisées.  Outre la question de la parité et de la représentation géographique, le représentant russe a mis l’accent sur l’importance de l’intégrité du personnel tel que mentionné à l’Article 101 de la Charte des Nations Unies qui mentionne que la considération dominante dans le recrutement du personnel doit être la nécessité d'assurer à l'Organisation les services de personnes possédant les plus hautes qualités de travail, de compétence et d'intégrité.  Il a estimé important de tenir compte des conséquences juridiques de nos décisions et mis l’accent sur la nécessité de protéger le personnel de l’arbitraire de l’exécutif.

M. NGUYEN HAI (Viet Nam) a estimé que l’ONU devait disposer d’un personnel efficace pour répondre à ses mandats et que les questions de discipline et de transparence étaient fondamentales.  Il a jugé indispensable une réforme de la gestion des ressources humaines.

Il a appelé à une représentation géographique équitable qui respecte l’égalité des sexes, notant que les femmes restaient sous-représentées dans les classes de direction D-1 et D-2, la parité étant seulement respectée dans les classes d’administrateurs P-1 et P-2.  Il a souhaité une action du Secrétaire général pour améliorer cette situation, et a rappelé que l’équilibre devait aussi s’appliquer entre les pays développés et les pays en développement.

Le représentant du Viet Nam a estimé que la mobilité devait s’appliquer entre les personnels du Siège et les personnels extérieurs sans entraîner d’inégalités, et que, selon le rapport du Corps commun d’inspection, la mobilité devait être promue en mettant l’accent sur les traits communs des différentes organisations de l’ONU.

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