La Cinquième Commission entame l’examen de la gestion des ressources humaines aux Nations Unies

Cinquième Commission

11^e séance – matin

LA CINQUIÈME COMMISSION ENTAME L’EXAMEN DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES AUX NATIONS UNIES

La Vice-Secrétaire générale souligne l’importance vitale de la réforme des ressources humaines pour garantir l’efficacité de l’ONU

« Nos politiques de gestion des ressources humaines sont essentielles et vitales pour la mise en œuvre cohérente et efficace des mandats d’une Organisation des Nations Unies (ONU) qui évolue dans des environnements de plus en plus complexes », a déclaré ce matin la Vice-Secrétaire générale de l’ONU, Mme Asha-Rose Migiro, devant la Cinquième Commission (questions administratives et budgétaires). 

Consacrée à l’examen de la réforme de la gestion des ressources humaines, cette séance a été l’occasion d’entendre une vingtaine de délégations s’exprimer sur l’harmonisation des conditions d’emploi dont la mise en place du contrat continu, le système informatique Inspira, la composition du Secrétariat, le programme de recrutement de jeunes administrateurs ou encore le dispositif disciplinaire et la déontologie. 

Pour ce qui est des engagements continus, plusieurs délégations ont partagé les inquiétudes du Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (11) concernant les propositions du Secrétaire général, en souhaitant que les critères et procédures d’octroi d’un engagement, ainsi que les modalités d’annulation soient examinés de manière approfondie. 

De nombreuses délégations ont rappelé que le succès des activités de l’ONU dépendrait de la qualité du personnel, « la ressource la plus importante de l’ONU », qui représente 70% du budget ordinaire et 25% du budget des opérations de maintien de la paix.  Elles ont souligné qu’il était indispensable que l’ONU parvienne à réaliser la réforme de la gestion de ses ressources humaines et mette en œuvre la résolution 63/250 de l’Assemblée générale, afin de recruter et de fidéliser un personnel de qualité capable de répondre efficacement aux nouvelles exigences.

S’exprimant également au nom du Canada et de la Nouvelle-Zélande (Groupe CANZ), le représentant de l’Australie a estimé que l’harmonisation des conditions d’emploi était une des questions les plus urgentes devant être examinées, insistant en particulier sur la question de l’harmonisation des conditions de service dans les lieux d’affectation famille non autorisée.  Pour sa part, le représentant de la Côte d’Ivoire, intervenant au nom du Groupe des États d’Afrique, a souhaité que les préoccupations exprimées par la Vice-Secrétaire générale ne se traduisent pas par un report –qui serait inacceptable– de la mise en œuvre immédiate des recommandations de la Commission de la fonction publique internationale (CFPI) en matière d’harmonisation des conditions d’emploi.  

Prenant la parole au nom du Groupe des 77 et de la Chine, le représentant du Yémen, tout comme celui du Singapour, s’est opposé à la proposition du Secrétaire général de réduire la durée de publication des avis de vacance de poste, en la faisant passer de 60 à 45 jours.  Une telle mesure, ont-ils fait observer, pénaliserait les candidats de pays en développement, qui le plus souvent ont un accès limité à Internet. 

Tout en saluant l’idée de lancer un nouveau programme pour les jeunes professionnels, plusieurs délégations ont exprimé des réserves sur la proposition de faire passer l’âge limite pour le concours national de recrutement de 32 ans à 26 ans.  La représentante du Mexique a estimé, à cet égard, qu’il serait plus approprié de fixer cette limite à 30 ans afin de tenir compte des contraintes liées au service militaire national ou à des études de plus en plus longues.  

S’exprimant au nom des 43 000 membres du personnel des fonds, programmes et institutions spécialisées des Nations Unies hors Siège, la représentante du Comité de coordination entre l’Administration et le personnel (CCAP) s’est dite particulièrement préoccupée par le recours fréquent aux contrats temporaires.  De son côté, le Président du Syndicat du personnel, regrettant que le Secrétaire général ait tendance à « censurer » les demandes qui lui sont adressées, a souhaité la création d’un groupe d’experts indépendant, sur le modèle de celui mis en place en vertu de la résolution 59/283 de l’Assemblée générale.  Ce groupe serait chargé de formuler de nouvelles propositions de réforme de la gestion des ressources humaines.

La Cinquième Commission était saisie d’une dizaine de documents: un rapport d’ensemble sur la réforme de la gestion des ressources humaines (1); enrichi d’additifs sur l’harmonisation des conditions d’emploi (2); le système de fourchettes optimales (3); le dispositif informatique de gestion des aptitudes Inspira (4) et le programme de recrutement de jeunes administrateurs (5); un rapport sur la composition du Secrétariat (6); un rapport sur la pratique suivie par le Secrétaire général en matière disciplinaire et dans les cas de comportement délictueux sur la période du 1^er juillet 2009 au 30 juin 2010 (7); un ensemble de textes relatifs à la déontologie dans le système de l’ONU du Secrétaire général (8), et du Corps commun d’inspection (CCI) (9 et 10). 

Ces rapports ont été présentés par Mme Angela Kane, Secrétaire générale adjointe à la gestion et Mme Joan Elise Dubinsky, Directrice du Bureau de l’éthique.  La Présidente du Comité consultatif pour les questions budgétaires, Mme Susan McLurg, a présenté le rapport du Comité.

La Cinquième Commission poursuivra son débat sur les ressources humaines demain, vendredi 29 octobre à 10 heures.

(1) A/65/305

(2) A/65/305/add.1

(3) A/65/305/add.2

(4) A/65/305/add.3

(5) A/65/305/add.4

(6) A/65/350

(7) A/65/180

(8) A/65/343

(9) A/65/345

(10) A/65/345/add.1

(11) A/65/537

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Documentation

Rapport du Secrétaire général, vue d’ensemble de la réforme de la gestion des ressources humaines (A/65/305, et add.1 à 4)

Ce rapport présente une vue d’ensemble de la gestion des ressources humaines dans l’Organisation, et plus précisément des réformes en la matière qui ont été mises en œuvre depuis 2008, ou qui sont en voie de l’être.  Ces réformes portent surtout sur les domaines prioritaires suivants: le régime des engagements, l’harmonisation des conditions d’emploi du personnel des organisations appliquant le régime commun des Nations Unies en poste dans les lieux d’affectation famille non autorisée, la gestion des aptitudes et le rajeunissement des effectifs de l’Organisation grâce au recrutement de jeunes administrateurs.  Le rapport et ses additifs comportent des sections sur des questions qui relèvent de ces domaines prioritaires, notamment les conditions d’emploi, les engagements continus, les nominations à titre permanent, la sélection et le recrutement des candidats, le nouveau dispositif de gestion des aptitudes, le système des fourchettes optimales, les activités de prospection, la gestion de la performance, la formation et l’organisation des carrières, les concours nationaux de recrutement et le programme de recrutement de jeunes administrateurs, la santé et le bien-être des fonctionnaires, et la fiche de suivi des résultats en matière de gestion des ressources humaines, à propos desquelles l’Assemblée avait réclamé des mesures de suivi ou qui ont fait l’objet de progrès sensibles depuis la présentation des rapports précédents en la matière.

Au lieu de présenter plusieurs rapports sur le sujet comme il l’a fait les années précédentes, le Secrétaire général présente à l’Assemblée générale, pour examen, un rapport d’ensemble sur la réforme de la gestion des ressources humaines, qui sera complété par quatre additifs.  Cette façon de faire vise à établir des liens plus directs entre les propositions afin d’en faciliter l’examen par les États Membres et la prise de décisions.  L’annexe au présent rapport rend compte du stade où en est la mise en œuvre des décisions prises par l’Assemblée générale dans ses résolutions 63/250 et 64/269 et des décisions et recommandations formulées par le Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (CCQAB) qui ont été avalisées par l’Assemblée.

Au chapitre II, intitulé « Contexte organisationnel général et impératif », figurent des tableaux sur la répartition de l’effectif du Secrétariat par entité; les budgets des activités de maintien de la paix pour la période allant de 2004/05 à 2010/11; les budgets des missions politiques spéciales et des missions de consolidation de la paix pour la période allant de 2004/05 à 2010/11; le budget des opérations humanitaires; et la situation des fonctionnaires sur le terrain. 

Le Chapitre III présente les progrès réalisés dans la mise en œuvre de la résolution 63/250 de l’Assemblée générale et le chapitre IV aborde les sept initiatives suivantes: régime des engagements et harmonisation des conditions d’emploi; gestion des aptitudes; Inspira et la gestion des aptitudes; concours nationaux de recrutement et programme des Nations Unies pour le recrutement de jeunes administrateurs; santé et conditions de vie du personnel; fiche de notation de la gestion des ressources humaines; relations entre le personnel et l’Administration.  Il comprend en annexe un récapitulatif des mesures prises pour donner suite aux résolutions 63/250 et 64/269 et aux demandes et recommandations du Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires approuvées par l’Assemblée.

Par ce rapport, l’Assemblée générale est invitée à approuver une réduction de la durée de publication des avis de vacance de poste, qui passerait ainsi de 60 à 45 jours.

Régime des engagements et harmonisation des conditions d’emploi (A/65/305/add.1)

Ce rapport donne des informations supplémentaires sur la mise en pratique de l’engagement continu et il actualise les informations relatives au nombre de fonctionnaires dont l’engagement a été converti en engagement à titre permanent à l’issue de l’examen exceptionnel auquel il a été procédé.

Le Secrétaire général, soucieux de faciliter l’examen de la question de l’engagement continu de mettre en pratique cette modalité à compter du 1^er janvier 2011, présente ici des renseignements sur les points suivants: procédures à suivre en cas d’octroi ou d’annulation d’un engagement continu, y compris les conditions requises et la place tenue par le système d’évaluation et de notation des fonctionnaires; incidences financières et conséquences, sur le plan de la gestion, de l’engagement continu, y compris la question du plafonnement éventuel du nombre de conversions en engagements continus; incidences de la mise en pratique de l’engagement continu sur le système des fourchettes optimales pour la répartition géographique des postes d’administrateur et de fonctionnaire de rang supérieur, ainsi que sur le statut des administrateurs auxiliaires et des lauréats des concours.

Au titre de ce rapport, l’Assemblée est invitée à envisager de faire siennes les recommandations de la CFPI relatives à l’harmonisation des conditions d’emploi dans les lieux d’affectation famille non autorisée, telles que la CFPI les a formulées dans son rapport pour 2010; de prier la CFPI de garder à l’étude la question des conditions d’emploi des personnels hors siège des organisations appliquant le régime commun; et d’approuver la mise en pratique de l’engagement continu à compter du 1^er janvier 2011, dans les conditions indiquées dans le rapport.

Rapport du Secrétaire général sur l’analyse exhaustive du système de la répartition géographique et des questions soulevées par la modification éventuelle du nombre de postes qui y sont soumis (A/65/305/add.2)

Le rapport examine l’origine et l’objet du système des fourchettes souhaitables, ainsi que les modifications qui y ont été apportées depuis 1945, et présente une mise à jour des scénarios décrits dans le rapport du Secrétaire général intitulé « Analyse exhaustive du système de la répartition géographique et des questions soulevées par la modification éventuelle du nombre de postes qui y sont soumis » (A/59/724).  Les nouveaux scénarios indiquent les incidences que pourraient avoir diverses modifications du système des fourchettes souhaitables sur la représentation des États Membres. 

Le Chapitre II décrit l’origine et l’objet initial de la notion de répartition géographique du personnel et le chapitre III présente la situation actuelle.  Le Chapitre IV présente des scénarios et incidences d’une modification des coefficients de pondération et des chiffres de base sur le statut géographique des États Membres.  Les différents scénarios décrits dans le rapport montrent qu’une modification des coefficients des facteurs entraîne des changements dans la situation des États Membres du point de vue de leur représentation et qu’il en va de même lorsqu’on élargit le chiffre de base à des fonctionnaires n’ayant pas actuellement le statut géographique.

Depuis 1988, les critères de base servant à déterminer les fourchettes souhaitables sont demeurés inchangés.  Les coefficients applicables aux facteurs pris en compte pour la répartition géographique des postes sont toujours de 55% pour le facteur « contribution », de 40% pour le facteur « qualité de Membre » et de 5% pour le facteur « population ».  

Depuis le 30 juin 2010, le chiffre de base utilisé pour le calcul de toutes les fourchettes est de 3 300 postes.  Le principe selon lequel tous les États Membres doivent être représentés dans l’Organisation est concrétisé par le facteur « qualité de Membre », qui est le même pour tous les États Membres.  Il est égal à 6,88 postes pour chaque État Membre, soit le nombre total de postes à considérer pour ce facteur (40% de 3 300 = 1 320 postes) divisé par le nombre d’État Membres (192). 

Les écarts démographiques entre les États Membres sont pris en considération au moyen du facteur « population ».  Ce facteur est fonction de la part de la population de chaque État Membre dans la population totale des États Membres.  Pour chaque pays, ce facteur s’analyse comme le nombre total de postes correspondant au facteur « population » (5% de 3 300 = 165 postes) divisé par la population totale des États Membres et multiplié par la population de l’État Membre considéré.

Les postes affectés au facteur « contribution » sont répartis entre les États Membres selon les mêmes proportions que le plus récent barème des quotes-parts pour le financement du budget ordinaire de l’Organisation.  Pour chaque État Membre, le facteur « contribution » est égal au nombre total de postes à considérer pour ce facteur (55% de 3 300 = 1 815 postes) divisé par 100 et multiplié par le pourcentage correspondant à la quote-part de l’État Membre.

Le paragraphe 22 du rapport présente la liste des catégories de fonctionnaires exclues du statut géographique.

Ce rapport veille, en particulier, à faire en sorte que les décisions relatives à la sélection du personnel tiennent compte, entre autres, de la nationalité des candidats recommandés.  Il s’agit notamment d’assurer des services d’information spécialisés.  L’Organisation continuera, comme elle l’a fait dans le passé, à mener des campagnes d’information ciblées pour mieux faire connaître les possibilités de carrière au Secrétariat et encourager les ressortissants des États Membres non représentés ou sous-représentés à soumettre leur candidature.

Rapport du Secrétaire général sur le système de gestion des aptitudes Inspira (A/65/305/add.3)

Ce rapport traite de la mise en service d’Inspira, nouveau système de gestion des ressources humaines, qui comprend les outils informatiques nécessaires pour la gestion des effectifs, de la performance et de la formation, et remplace les systèmes remplissant précédemment les mêmes fonctions (Galaxy, Nucleus et e-PAS).  Le rapport expose la genèse du projet, la manière dont il est dirigé et ses différentes étapes, et décrit les modules du système Inspira et le dispositif de soutien opérationnel prévu pour leur mise en place.

L’Assemblée avait précédemment approuvé, en décembre 2006, par sa résolution 61/244, l’adoption d’un nouveau système de gestion des aptitudes.  Selon le rapport du Secrétaire général intitulé « Investir dans le capital humain » (A/61/255, par. 371), le système devrait comprendre une nouvelle infrastructure informatique pour la gestion des effectifs, un sous-système de gestion de la formation et un sous-système de gestion des données et d’établissement de rapports.  Dans son rapport daté du 14 août 2008 (A/63/282, par. 158 et 168), le Secrétaire général a indiqué que le nouveau système comprendrait aussi des outils de gestion de la performance (e-PAS) et un site Web d’information sur les carrières.  Le cahier des charges ayant ainsi été défini, l’Organisation a choisi comme plate-forme informatique de son nouveau système de gestion des aptitudes, le progiciel Inspira, vendu par la société Oracle.

Un comité directeur a été constitué en mars 2007 pour la mise en place du système de gestion des aptitudes.  Ce comité, présidé par la Sous-Secrétaire générale à la gestion des ressources humaines, a pour rôle de superviser et diriger l’exécution du projet.  Il est composé de représentants du Bureau de la gestion des ressources humaines, de la Division du personnel des missions du Département de l’appui aux missions et du Bureau des technologies de l’information et des communications.

L’équipe du projet Inspira a, dès le début de l’exécution du projet, collaboré avec celle chargée du projet Umoja (progiciel de gestion intégrée) pour régler les questions de coordination.  Les deux équipes repèrent les difficultés d’intégration et travaillent ensemble à les surmonter.

Le système Inspira a été conçu en fonction des exigences opérationnelles de la nouvelle politique de gestion de la performance et d’organisation des carrières, pour l’application de laquelle il offre les fonctions suivantes: enregistrement et exploitation des appréciations de notateurs multiples; enregistrement et exploitation des appréciations du supérieur hiérarchique; et création de documents sur la gestion de la performance et l’organisation des carrières.

La phase pilote de la mise en service du nouveau module de gestion de la performance a débuté en avril 2010; elle intéresse quelque 5 000 usagers du Département de la gestion, du Bureau de la coordination des affaires humanitaires, de la Division du personnel des missions du Département de l’appui aux missions, de la Division Afrique II du Département des affaires politiques, de la Mission des Nations Unies au Libéria, du Bureau intégré des Nations Unies pour la consolidation de la paix en Sierra Leone et du bureau de la Commission économique pour l’Amérique latine et les Caraïbes à Mexico.  Il est prévu d’équiper du module, d’ici à avril 2011, tous les autres départements, bureaux et missions.

Rapport du Secrétaire général sur le programme relatif aux jeunes administrateurs (A/65/305/add.4)

Ce rapport fait suite à la résolution 63/250 de l’Assemblée priant le Secrétaire général de lui présenter une étude de faisabilité fondée sur les rapports des organes de contrôle, afin de lui permettre de déterminer si l’extension du champ des concours nationaux de recrutement contribuerait à renforcer encore l’aptitude de l’ONU à exécuter les programmes.  Dans cette même résolution, le Secrétaire général est invité à rendre compte de l’application des recommandations du Corps commun d’inspection (CCI)- contenues à l’annexe I de ce rapport - tendant à voir raccourcir les procédures de concours, à améliorer la gestion de la liste de lauréats et à instituer des délais d’exécution des opérations de concours.  Le présent rapport fait suite à ces demandes et défend l’idée d’un programme amélioré à l’intention des administrateurs en début de carrière.

Il rappelle que les concours nationaux de recrutement institués en 1974 constituent le principal mécanisme de recrutement de jeunes administrateurs dans l’Organisation.  Dans l’intérêt d’une politique de planification du recrutement à long terme, il convient de déployer des efforts particuliers pour recruter pour l’ONU du personnel masculin et féminin jeune et qualifié en mettant au point des méthodes de sélection plus objectives, notamment en organisant des concours chaque fois qu’il conviendra.  En 1980, dans sa résolution 35/210, l’Assemblée générale a décidé que, pour les classes P-1 et P-2, le recrutement se ferait d’une manière générale par concours.  C’est, aujourd’hui, un programme annuel attirant approximativement 8 500 candidats, dont 2 700 sont convoqués, Quelques 130 lauréats sont inscrits chaque année dans un fichier en vue de leur recrutement ultérieur à des postes d’administrateurs débutants.

Pour faire face aux problèmes actuels -comme l’âge élevé du personnel de l’ONU, l’âge élevé des administrateurs au bas de la hiérarchie par rapport aux qualifications attendues, la longueur du processus, la limitation des perspectives de carrièrepour les jeunes cadres- il est suggéré de mettre en place un nouveau programme relatif aux jeunes administrateurs de l’ONU qui intégrerait les activités de sensibilisation, le recrutement, l’affectation, l’avancement et la mobilité des fonctionnaires débutants en un processus unique géré centralement, tout en allant dans le sens de l’objectif visant à accroître la diversité du Secrétariat et en améliorer l’équilibre géographique.

Ce programme servirait à rajeunir l’ONU et susciter un afflux de jeunes talents aux idées nouvelles pour l’aider à répondre aux besoins du XXI^e siècle.  Le programme utiliserait pleinement tous les postes des classes P-1 et P-2 imputés sur le budget ordinaire et 15% des postes vacants imputés sur les comptes extrabudgétaires et d’appui aux OMP (soit environ 130 à 180 postes par an), à l’exclusion des postes linguistiques. 

Au titre de ce rapport, l’Assemblée est invitée à approuver l’abaissement, de 32 à 26 ans, de l’âge limite pour se présenter au concours national de recrutement et d’autoriser le Secrétaire général à l’ajuster dans le cas des États Membres ayant un service militaire obligatoire; l’utilisation pour le programme relatif aux jeunes administrateurs de 15% des postes vacants imputés sur les comptes extrabudgétaires et les comptes d’appui aux opérations de maintien de la paix; la distribution en interne pendant 15 jours des avis de vacance concernant les postes P-3 afin de donner la priorité aux candidats du programme relatif aux jeunes administrateurs et leur publication externe ultérieure si aucun candidat qualifié n’a pu être identifié. 

Rapport du Secrétaire général sur la Composition du Secrétariat: données démographiques relatives au personnel (A/65/350)

Ce rapport présente une analyse démographique de la composition du personnel du Secrétariat (44 134 fonctionnaires) portant sur la période allant du 1^er juillet 2009 au 30 juin 2010.

Le tableau 1 présente un aperçu général du rapport avec, par chapitre, l’effectif et les variables démographiques.  Le tableau 2 présente l’évolution des variables démographiques de 2006 à 2010. Le tableau 3 récapitule les principaux changements constatés dans les données figurant dans le rapport de cette année par rapport au rapport de 2009 (A/64/352).  Le tableau 4 détaille les effectifs du Secrétariat et des entités apparentées du système des Nations Unies.

Rapport du Secrétaire général sur les mesures prises face aux problèmes systémiques de ressources humaines constatés par le Bureau des services d’ombudsman et de médiation des Nations Unies (A/65/332)

Ce rapport expose les réponses apportées aux problèmes systémiques recensés dans le rapport du Secrétaire général sur les activités du Bureau des services d’ombudsman et de médiation des Nations Unies (A/64/314) dans les domaines suivants: progression et organisation des carrières (suivi du comportement professionnel, recrutement et sélection, dossiers administratifs et gestion des contrats); et direction et encadrement (abus de pouvoir, procédures d’enquête sur les allégations d’irrégularités, titres universitaires, congé de maternité, évaluations médicales imposées aux fonctionnaires et couverture des soins relatifs à la suite de traumatismes et de crises).

Dans le domaine de la couverture des soins relatifs à la suite de traumatismes et de crises, le Secrétaire général a élaboré une proposition visant à doter le Bureau de la gestion des ressources humaines d’une capacité consacrée aux victimes et aux survivants d’actes de malveillance et de catastrophes naturelles.  L’Assemblée générale a donc approuvé cinq postes et d’autres ressources dans le cadre de l’allocation du budget ordinaire pour 2010-2011 afin de créer une équipe de préparation et de soutien en cas de crise avec un chef d’équipe, un spécialiste politique, un administrateur adjoint, un médecin-chef et un assistant administratif informaticien.

Rapport du Secrétaire général sur le Règlement provisoire du personnel (A/65/202)

Comme le veut l’article 12.3 du Statut du personnel, le présent rapport donne des renseignements sur le nouveau règlement du personnel, que le Secrétaire général a promulgué à titre provisoire par la circulaire ST/SGB/2010/6 aux fins de la mise en application du nouveau régime des engagements que l’Assemblée générale a approuvé dans sa résolution 63/250.

Comme le prévoit l’article 12.4 dudit statut, le Règlement entrera pleinement en vigueur le 1^er janvier 2011, compte tenu de toute modification du règlement provisoire éventuellement décidée par l’Assemblée à sa soixante-cinquième session.

Le présent rapport doit être lu en parallèle avec le rapport présenté par le Secrétaire général à l’Assemblée générale à sa soixante-quatrième session (A/64/230) dans lequel on trouve des renseignements sur les bases juridiques du Règlement du personnel et les directives qui en sont à l’origine, ainsi que sur l’établissement et l’approbation du nouveau texte provisoire, y compris les consultations entre l’Administration et le personnel auxquelles ils ont donné lieu.

Aux termes de ce rapport, l’Assemblée générale pourra souhaiter: prendre note du nouveau règlement provisoire du personnel présenté dans le document ST/SGB/2010/6; prier le Secrétaire général de réviser la disposition 4.14 du Règlement du personnel en fonction de ce qui aura été dit lorsqu’elle examinera, à sa soixante-cinquième session, son rapport concernant les engagements de caractère continu; et examiner la règle qui impose de renoncer au statut de résident permanent, qui s’impose à tous les fonctionnaires recrutés sur le plan international (voir A/64/230, sect. VI) et, si elle convient de supprimer cette règle, décider de supprimer la disposition 1.5 c) du Règlement du personnel.

Rapport du Secrétaire général sur les modifications à apporter au Statut du personnel (A/65/213)

L’Assemblée générale est invitée à approuver la modification proposée de l’alinéa m) de l’article 1.2 du Statut du personnel.

La modification qu’il y aurait lieu d’apporter au Statut du personnel est basée sur une définition globale du conflit d’intérêts, qui ne se limite pas seulement aux intérêts financiers. Le texte intégral de la modification proposée à l’alinéa m) de l’article 1.2 du Statut du personnel, qui permettrait de donner une définition plus large du conflit d’intérêt, est annexé au présent rapport.

Article 1.2

Conflit d’intérêts

Un conflit d’intérêts survient lorsque, par action ou par omission, les intérêts personnels d’un fonctionnaire compromettent ou sont supposés compromettre l’exécution de ses fonctions et responsabilités officielles ou l’intégrité, l’indépendance et l’impartialité qu’exige sa qualité de fonctionnaire international. Les fonctionnaires doivent prendre des dispositions de manière à ce que leurs intérêts personnels ne donnent pas lieu à des conflits d’intérêts, réels ou supposés.  Tout conflit d’intérêts, réel ou supposé, doit être notifié au siège par les fonctionnaires, atténué par l’Organisation et résolu au mieux des intérêts de celle-ci.

Rapport sur la pratique suivie par le Secrétaire général en matière disciplinaire et dans les cas de comportement délictueux sur la période du 1^er juillet 2009 au 30 juin 2010 (A/65/180)

Ce rapport du Secrétaire général, soumis pour examen à l’Assemblée générale, informe les États Membres de toutes les mesures prises comme suite à des fautes professionnelles ou délictueuses avérées, ainsi que des instances disciplinaires et, le cas échéant, des actions en justice introduites conformément aux procédures et aux textes en vigueur.  Il couvre une période postérieure à l’établissement du nouveau système d’administration de la justice.

Le document présente aussi un aperçu du dispositif administratif régissant les affaires disciplinaires dans le nouveau système d’administration de la justice, et un récapitulatif des cas de sanctions disciplinaires entre le 1^er juillet 2009 et le 30 juin 2010.  Sur 167 affaires présentées, 100 cas ont été traités, donnant notamment lieu à 13 renvois, sanction la plus élevée.

Rapport du Secrétaire général sur les activités du Bureau de la déontologie (A/65/343)

Par ce rapport, le Secrétaire général transmet à l’Assemblée générale des informations sur les activités du Bureau de la déontologie et la mise en œuvre de la politique en matière de déontologie, dans ses domaines de compétences: avis et conseils; formation, éducation et sensibilisation; protection des personnes qui signalent des manquements ou qui collaborent à des audits ou des enquêtes dûment autorisés; dispositif de transparence financière; définition de normes et aide à l’application de la politique déontologique.  Sur la période considérée, le Bureau a fait l’objet de 412 demandes, dont 74% pour avis et conseils.  Le rapport comprend aussi des informations sur les activités du Comité de déontologie des Nations Unies ainsi qu’un examen de questions complexes de déontologie dont celui-ci a eu à connaître.  Il présente également une étude des orientations futures du dispositif de transparence financière, entre continuer à sous-traiter cette activité ou la reprendre en interne, par le Bureau de la déontologie. 

Dans ses conclusions, le Secrétaire général recommande que l’Assemblée générale envisage soit de modifier le mandat du Bureau de services dont contrôle interne (BSCI) de manière à lui imposer expressément l’obligation de faire enquête sur toutes les affaires dans lesquelles une présomption de représailles est établie et qui lui sont renvoyées par le Bureau de la déontologie; soit d’établir un autre mécanisme d’enquête dans les cas où le BSCI ne peut pas faire d’enquête sur une affaire dans laquelle le Bureau de la déontologie a déterminé qu’il existe une présomption de représailles.  Il recommande aussi de modifier le mandat du Bureau de la déontologie pour garantir que celui-ci puisse préserver et maintenir le principe de confidentialité.

Rapport du Corps commun d’inspection (CCI) sur la déontologie dans le système des Nations Unies (A/65/345)

Ce document fait suite à un précédent rapport du CCI sur les lacunes des mécanismes de contrôle au sein du système des Nations Unies, afin de déterminer les progrès réalisés, les leçons apprises et les meilleures pratiques pour établir la fonction de déontologie et lui donner effet.  Les inspecteurs du CCI ont examiné la fonction de déontologie dans les organisations participantes, les effectifs, le financement et les responsabilités des bureaux de la déontologie.  Il ressort qu’en dépit de progrès constatés, bon nombre d’organisations ont peu progressé.  Les données budgétaires faisaient apparaître la faible adhésion de la plupart des institutions à la fonction de déontologie, avec notamment un budget de zéro en 2010-2011 à l’OACI, à l’OMM, à l’OMI, à l’OMPI et à l’OMT.  Environ 38% du budget total prévu par les organismes des Nations Unies pour les activités en matière de déontologie en 2010-2011 servira à financer les postes de niveau D-2, D-1 ou P-5 des chefs des bureaux de la déontologie.  Les inspecteurs estiment qu’il y a des possibilités de rationalisation, à travers des services communs ou des arrangements de fourniture de services.

Le CCI adresse six recommandations aux organes délibérants, suggérant notamment pour les organisations de taille modeste que la fonction de déontologie soit assurée par un bureau commun à un groupe d’organisations sur la base du principe d’une participation aux coûts ou en faisant appel aux services du bureau de la déontologie d’une autre organisation sur la base du principe de la participation aux coûts/du recouvrement des coûts.  Il suggère également de limiter la durée des mandats des chefs de la déontologie afin d’assurer l’indépendance de la fonction.

Rapport du Corps commun d’inspection sur la déontologie dans le système des Nations Unies (A/65/345/add.1)

Ce document contient un exposé des vues des organismes des Nations Unies sur les recommandations faites par le CCI dans son rapport antérieur.  Il contient une synthèse des apports des organismes membres du Conseil des chefs de secrétariat des organismes des Nations Unies pour la coordination, qui ont accueilli avec intérêt l’étude exhaustive de la fonction déontologie et les observations du CCI, notamment sur les normes proposées, la définition détaillée d’un organisme à l’autre de la fonction déontologie, et le rôle d’un service de déontologie.  Tout en acceptant généralement les recommandations, les organismes ont émis des réserves sur certaines d’entre elles, notamment en ce qui concerne l’idée d’un service de déontologie commun pour les petits organismes.

Rapport du Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires sur la Gestion des ressources humaines (CCQAB) (A/65/537).

Le Comité estime qu’il est possible d’établir des prévisions sur les besoins pour les principaux groupes professionnels, par exemple pour le personnel des services linguistiques, administratifs et financiers, des services de sécurité et de ceux qui s’occupent des affaires politiques et économiques, notamment sur les effectifs nécessaires et les profils de compétences exigés.  Envisagée sous cet angle, la planification des besoins devrait être un objectif réalisable.  Ces prévisions sont déterminantes pour de nombreux aspects de l’administration du personnel: aussi bien la formation que la gestion du fichier de candidats, la modélisation des carrières ou la politique de mobilité.  Le fait que les besoins de l’Organisation en personnel dépendent des mandats n’empêche pas le Secrétaire général de faire des extrapolations pour l’avenir sur la base des données d’expérience enregistrées et des tendances observées.

Par ailleurs, il constate, avec regret, que l’objectif qui consiste à pourvoir les postes dans un délai de 120 jours (voir A/55/253 et Corr.1, par. 34) est toujours difficile à atteindre.  Le CCQAB n’approuve pas la règle prévue en vertu de laquelle on demande aux chefs de département de motiver par écrit le choix d’un candidat externe pour le faire approuver par le Bureau de la gestion des ressources humaines.

S’agissant de l’harmonisation des contrats, le CCQAB réaffirme que le classement par l’ONU de ses lieux d’affectation en lieux d’affectation « famille autorisée » et « famille non autorisée » devrait être harmonisé avec les pratiques des autres entités des Nations Unies en fonction des conditions de sécurité et d’autres facteurs objectifs applicables.  Il considère que l’institution d’un congé de détente devrait aussi prévoir les moyens de profiter de ce congé.  Il appuie donc les mesures envisagées pour la prise en charge des frais de voyage entre la localité où le fonctionnaire est en poste et la localité désignée pour le congé de détente.  Il estime en outre que la somme forfaitaire proposée au titre des frais de logement pendant le congé de détente est une formule pratique qui pourrait remplacer les calculs de l’indemnité journalière de subsistance. 

S’agissant de l’octroi d’une prime de sujétion supplémentaire dans les lieux d’affectation où la famille n’est pas autorisée, le Comité estime que les recommandations de la CFPI doivent être considérées dans le contexte plus large de l’ensemble du système dans le cadre duquel le régime Opération spéciale serait supprimé au profit d’une méthode qui tiendrait compte des frais liés à l’entretien d’un deuxième logement comme un aspect supplémentaire de la sujétion.  La nouvelle méthode tient également compte du fait que les frais d’entretien d’un deuxième logement sont généralement plus élevés pour les fonctionnaires ayant des personnes à charge que pour ceux qui n’en ont pas, distinction que ne fait pas le régime Opération spéciale.  Le CCQAB recommande d’approuver les recommandations de la CFPI à cet égard.

En ce qui concerne les activités du Bureau de la déontologie, le CCQAB considère que rien ne justifie que l’Assemblée générale modifie le mandat du Bureau des services de contrôle interne et, par conséquent, que le Secrétaire général modifie les dispositions de la circulaire ST/SGB/2005/21.  Il ne voit pas non plus de raison que le Bureau de la déontologie se dote de sa propre capacité d’enquête.

Pour ce qui est de la composition du Secrétariat, le CCQAB est conscient des avantages que présente l’emploi de retraités dans certains départements, dont les services linguistiques du Département de l’Assemblée générale et de la gestion des conférences, mais il constate que d’autres départements continuent de recruter un nombre croissant de retraités.  Il réitère l’avis selon lequel une telle situation pourrait être évitée si la relève était rigoureusement planifiée, et engage le Secrétaire général à accorder une attention prioritaire à cette question, s’agissant en particulier du personnel linguistique.

Présentation et débat général

Mme ASHA-ROSE MIGIRO, Vice-Secrétaire générale de l’ONU, a indiqué que la réforme de la gestion était une question centrale de la vision du Secrétaire général pour l’Organisation.  Elle a rappelé que les ressources humaines représentaient 70% du budget ordinaire de l’ONU et 25% du budget des opérations de maintien de la paix (OMP).  Elle a déclaré que la gestion des ressources humaines devrait être une démarche permanente pour développer une organisation souple, qui appuie une culture d’autonomisation et de rendement, qui permet un accès équitable à des opportunités de carrière.  Il ressort que nos politiques de gestion des ressources humaines sont essentielles et vitales pour le fonctionnement de nos opérations et la mise en œuvre de nos mandats, a souligné la Vice-Secrétaire générale en rappelant que l’ONU était passée au cours des années d’une organisation essentiellement basée sur des services de conférences à une organisation qui opère dans des environnements complexes, qui va du maintien de la paix à la reconstruction d’États.  

La Vice-Secrétaire générale s’est particulièrement inquiétée de la persistance de taux élevés de vacance de postes et des délais de recrutement trop longs.  Le taux de vacance de postes concernant le personnel international était de 24,1% au 30 juin 2010, alors que le taux de renouvellement du personnel des opérations de maintien de la paix était de 19% en 2009, a-t-elle noté.  En 2008, il fallait en moyenne 182 jours pour combler une vacance et 197 jours en 2009, a-t-elle regretté.  S’il nous faut six mois pour recruter un candidat, il y a beaucoup de chances que les meilleurs éléments aient trouvé d’autres opportunités au moment où nous avons besoin d’eux, a-t-elle fait remarquer.  Par ailleurs, la Vice-Secrétaire générale s’est félicitée des progrès réalisés pour aligner les contrats sur le terrain, tout en soulignant que l'Assemblée générale s’est engagée en faveur d’un système de contrat continu dont les modalités restent à préciser.  S’agissant de l’harmonisation des conditions d’emploi dans les lieux d’affectation où la famille n’est pas autorisée, elle a estimé que les recommandations de la Commission de la fonction publique internationale (CFPI) étaient équilibrées même si elles ne reprenaient pas toutes les propositions du Secrétaire général.  Elle a salué les efforts d’harmonisation qu’elle a présentés comme une façon de réaliser une plus grande cohérence dans la conduite d’activités de plus en plus complexes.  Quelles que soient les légitimes préoccupations que l’on peut avoir concernant la mise en œuvre de la réforme, a-t-elle dit, on ne peut que saluer l’appui de l’ensemble des organismes du régime commun aux objectifs d’harmonisation.  En outre, elle a mis l’accent sur les initiatives lancées en faveur des jeunes professionnels dans l’objectif de rajeunir l’Organisation.

S’exprimant au nom des 43 000 personnels des fonds, programmes et institutions spécialisées des Nations Unies hors siège, Mme PAULINA ANALINA, Vice-Présidente du Comité de coordination entre l’Administration et le personnel (CCAP), a souligné que le seul point important pour le personnel, était l’emploi continu.  Comparant la réforme en cours de la gestion des ressources humaines à la construction d’une maison, elle a estimé, qu’à ce stade, l’édifice manquait toujours de fondations.  L’ONU doit être un exemple au niveau mondial en termes de droit du travail, a-t-elle souligné, et c’est pourquoi, elle doit offrir à son personnel des contrats à durée non limitée, ce qui est, a-t-elle rappelé, la norme pour les fonctionnaires dans le monde.  Mme Analina a également attiré l’attention sur la vulnérabilité du système des Nations Unies pour son efficacité.  Elle a, notamment, évoqué la perspective d’un manque de souplesse à terme en raison du recours plus fréquent à des contrats continus qu’à des contrats permanents, ce qui empêche de capitaliser l’expérience et de maintenir des talents alors que l’ONU est confrontée à une vague importante de départs en retraite dans les cinq prochaines années.  Parmi les autres sujets de préoccupation, elle a cité les difficultés de gestion prévisionnelle des effectifs, le système de gestion des performances et la question des indemnités de fin de contrat.  Se ralliant à la position du Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (CCQAB), Mme Analina a aussi plaidé en faveur de la suppression d’un plafond pour la conversion des contrats, à la faveur d’un ajustement des critères d’éligibilité pour cette conversion.

M. STEPHEN KISAMBIRA, Président du Syndicat du personnel, a estimé que le Secrétaire général imposait une censure des vues exprimées par les représentants du personnel.  Il a indiqué qu’il tenait à la disposition des délégations une liste de rapports qui ont été censurés.  M. Kisambira a souhaité la création d’un groupe indépendant d’experts, à l’instar de celui qui avait été créé en vertu de la résolution 59/283, qui serait chargé de formuler de nouvelles propositions de réforme de gestion des ressources humaines.  Il a estimé que le Secrétaire général cherchait à saper les efforts du nouveau système d’administration de la justice, un an à peine après sa création.  Il a fustigé les initiatives visant à amender les statuts du Tribunal du contentieux administratif des Nations Unies et du Tribunal d’appel des Nations Unies –qui forment le nouveau système d’administration de la justice à l’ONU-, de manière à éviter que le Secrétaire général ne soit soumis à l’autorité de ces tribunaux.  Il a rappelé que le Secrétaire général n’avait pas l’autorité de mettre un terme aux contrats permanents et qu’une telle démarche nécessiterait un amendement de la Charte des Nations Unies.  Il a indiqué que la circulaire ST/AI/293 du 15 juillet 1982 constituait le cadre des activités de représentation du personnel. Il a demandé le rétablissement d’un poste G-6 et d’un poste G-5 pour assister les représentants du personnel à New York. 

Intervenant au nom du Groupe des 77 et de la Chine, M. WALEED AL-SHAHARI (Yémen) a exprimé son appui à toutes les mesures de réforme qui permettront d’instaurer un personnel hautement motivé et dynamique au sein du système des Nations Unies.  Il a souligné l’importance de la planification à long terme des effectifs, estimant qu’il est tout aussi essentiel pour le fonctionnement de l’ONU de se préoccuper de ce point que de la planification à court terme pour les besoins des missions de terrain.  Le Groupe n’appuie pas la proposition de réduction de la durée de publication des avis de vacance de postes, a-t-il indiqué.  Estimant par ailleurs que tous les candidats devraient être évalués en fonction des exigences du poste, le Groupe s’inquiète vivement du recours à des procédures discriminatoires pour la sélection de candidats externes.  Il a exhorté le Secrétaire général à assurer un traitement égal de tous les candidats et demande la suppression de l’instruction contenue dans le document ST/AI/2010/3. 

Concernant le système Inspira, le représentant a exprimé la préoccupation de sa délégation pour sa fiabilité et pour ses faiblesses depuis son lancement.  Il a aussi réitéré la demande que sa délégation avait adressée au Secrétaire général pour garantir une meilleure répartition géographique et de la parité entre les sexes pour le personnel de l’ONU, et appelé les États Membres à se mettre d’accord sur les modalités de mise en œuvre des contrats continus.  Il a apporté son appui aux recommandations de la Commission de la fonction publique internationale (CFPI) concernant une harmonisation des conditions de service pour les lieux d’affectation où la famille n’est pas autorisée.  Avant de conclure, il a souligné qu’il était de la plus haute importance que l’ONU se conforme strictement au paragraphe 45 de la résolution 64/289 de l’Assemblée générale.

Intervenant au nom de l’Union européenne, M. JAN DE PETER (Belgique) a estimé que la résolution 63/250 devrait permettre à l’ONU de parvenir à assurer un niveau d’intégrité, de compétence et d’efficacité permettant de répondre aux défis du XXI^ème siècle.  Il faut être conscient que la réforme de la gestion des ressources humaines ne pourra se faire du jour au lendemain alors qu’il reste à évaluer l’impact des réformes passées, a fait remarquer le représentant.  Il a indiqué que l’Union européenne examinera toutes nouvelles propositions sur la question du mérite en gardant à l’esprit les réalités des contraintes financières.

Le représentant s’est félicité des efforts en faveur d’une politique de formation et d’apprentissage, alors que plusieurs initiatives ont été prises pour moderniser les procédures applicables aux ressources humaines de notre organisation.  Il a notamment salué les nouvelles propositions en matière d’harmonisation des conditions d’emploi, de contrats continus, de dispositif informatique de gestion des aptitudes Inspira et la modernisation du programme de recrutement de jeunes administrateurs.  Le représentant a souhaité que chaque proposition soit examinée sous l’angle budgétaire.  Il a estimé que l’ONU devrait continuer à disposer d’un personnel de carrière tout en veillant à ajuster la main-d’œuvre en fonction des besoins.  Il a dit attendre avec impatience la pleine mise en œuvre du système Inspira et a salué les efforts visant à moderniser les concours nationaux. 

S’exprimant au nom du Groupe des États d’Afrique, M. BROUZ COFFI (Côte d’Ivoire), s’associant à la déclaration faite par le représentant du Groupe des 77 et de la Chine, a appuyé les mesures de réforme visant à assurer une répartition géographique équitable et la parité entre les sexes en matière de recrutement.  Il a souligné l’importance de la représentation des pays en développement, en particulier ceux d’Afrique, au sein de l’Organisation.  Il a apporté son appui à la planification à long terme de la force de travail au sein du système des Nations Unies, tout en reconnaissant que la planification à court terme permet, par ailleurs, de répondre à des besoins identifiés pour les missions de terrain.  Il a appelé le Secrétaire général à poursuivre ses efforts en vue d’une collaboration étroite avec les pays contributeurs de contingents concernant les vacances de postes pour des missions sur le terrain. 

Le représentant a déploré que le rapport du Secrétaire général ne réponde pas exactement à la demande de l’Assemblée générale de présenter un examen complet du système de fourchette optimale pour pouvoir établir un outil plus efficace concernant la répartition géographique équitable.  Il a rappelé que l’examen du système de fourchette optimale était une priorité pour le Groupe des États d’Afrique.  Il a également estimé qu’une réduction de la durée d’affichage des vacances de postes pénaliserait les candidats de pays en développement, où l’accès à Internet est souvent difficile.  Il est impératif que les modalités de mise en œuvre des contrats continus soient approuvées au cours de la présente session, a-t-il souligné, avant de saluer le mérite des propositions d’harmonisation des conditions de service pour les lieux d’affectation famille non autorisée.

Intervenant également au nom du Canada et de la Nouvelle-Zélande (Groupe CANZ), M. GARY QUINLAN (Australie) s’est dit préoccupé par les failles et contradictions existant entre les différentes conditions d’emploi au sein du système des Nations Unies.  Il a estimé que l’harmonisation des conditions d’emploi était une des questions les plus urgentes devant être examinées au cours de cette session.  Il a souligné qu’il était grand temps d’avancer sur une question que nous examinons depuis la soixante-et-unième session, en particulier la question de l’harmonisation des conditions de services sur les lieux d’affectation famille non autorisée.  Il a rappelé que l’harmonisation s’appuyait sur trois objectifs: améliorer l’efficacité des travaux de l’ONU sur le terrain en étant en mesure de conserver le personnel dont nous avons besoin; garantir un traitement équitable du personnel; et adopter une approche du système commun guidée par la CFPI et applicable à toutes les organisations participantes. 

Le représentant a souhaité que la désignation des lieux d’affectation famille non autorisée est fondée sur des considérations sécuritaires et des critères objectifs.  Il a dit attendre des propositions pour l’harmonisation des critères pour les voyages concernant les congés en demandant d’expliquer pourquoi la prime de congés est bien supérieure au coût du voyage.  Il a estimé que les propositions de prime de sujétion supplémentaire visant à assister dans le maintien d’un deuxième logement et les dépenses supplémentaires connexes lorsqu’un agent ayant des charges de famille est en poste dans un lieu d’affectation famille non autorisée, allaient très loin.  Le représentant a salué, par ailleurs, les efforts de rationalisation du processus de recrutement.  Il a fait sien l’avis du CCQAB qui n’approuve pas la règle prévue en vertu de laquelle on demande aux chefs de département de motiver, par écrit, le choix d’un candidat externe pour le faire approuver par le Bureau de la gestion des ressources humaines.  Il a rappelé que toutes les candidatures devraient être appréciées en fonction des qualifications exigées pour les postes.

Mme MANAHI PAKARATI (Chili), s’exprimant au nom du Groupe de Rio, a demandé des clarifications sur les différences de positions entre le Secrétaire général et la Vice-Secrétaire générale concernant l’harmonisation des conditions de service.  Se référant au rapport A/65/305 Add.1, elle a noté qu’il demandait à la Cinquième Commission d’approuver la proposition de la Commission de la fonction publique internationale (CFPI) sur le sujet, et que la Vice-Secrétaire générale avait exprimé des préoccupations sur l’impact possible que cette proposition aurait sur le travail sur le terrain des fonds, programmes et institutions spécialisées du système des Nations Unies.

M. THOMAS GURBER (Suisse), qui a également pris la parole au nom du Liechtenstein, a souligné que la gestion des ressources humaines était « une composante essentielle de la capacité des Nations Unies à remplir leurs divers mandats avec efficacité ».  Il a retenu deux points essentiels parmi les propositions présentées aux États Membres.  Concernant l’harmonisation des conditions d’emploi, il a estimé, « avec le CCQAB, que le Secrétariat doit se fonder sur les conditions de sécurité et autres objectifs pertinents pour décider si la famille est autorisée ou non sur tel ou tel lieu d’affectation ».  M. Gurber a reconnu que si le système de l’ONU devait permettre au personnel d’être transféré dans l’ensemble de ce système, les propositions présentées à cette fin auraient des implications financières « très importantes ».  Il est donc primordial de comprendre clairement les actions spécifiques sur la table et leurs conséquences, a-t-il jugé.  Pour ce qui est des engagements continus, M. Gurber a partagé les inquiétudes du CCQAB concernant les propositions du Secrétaire général.  « Nous aimerions examiner de plus près les critères et procédures d’octroi d’un engagement, ainsi que les modalités d’annulation », a-t-il fait savoir. 

M. JORGE CUMBERBATCH (Cuba), faisant sienne la déclaration du représentant du Groupe des 77 et de Chine, a plaidé pour une solution raisonnable qui permettrait de finaliser l’examen des modalités de mise en œuvre de la réforme de la gestion des ressources humaines, en particulier en ce qui concerne les contrats continus.  Il a précisé que la solution relative aux engagements continus devrait aller de pair avec des efforts visant à assurer une répartition géographique équitable, problème qui, a-t-il rappelé, existe depuis toujours aux Nations Unies.  Il a cité le cas du Conseil des droits de l’homme, dont la représentation géographique est l’une des plus déséquilibrée de l’ONU.

Le représentant, abordant la question de la nomination des hauts responsables, a estimé que les propositions du Corps commun d’inspection (CCI) à ce sujet méritent l’attention de la Cinquième Commission.  Il a noté avec préoccupation les divergences de vues existant entre le Secrétariat et les syndicats de personnel concernant la gestion des ressources humaines, convaincu qu’il s’agit là d’un problème de gouvernance pour lequel aucune mesure ne semble être prise.  Il s’est dit surpris que dans le cadre du processus de réforme et d’harmonisation du régime commun, certaines institutions du système de l’ONU se désintéressent du processus de consultations.

M. OMAR CASTAÑEDA SOLARES (Guatemala) a déclaré que le succès des activités de l’ONU était tributaire de la qualité du personnel dont dispose l’Organisation.  C’est pourquoi, il a souligné qu’il était essentiel de recruter et de fidéliser un personnel de qualité qui sera en mesure de faire face à l’évolution des missions auxquelles nous faisons face.  Il a estimé que cette réforme, comme tout changement, provoque des réticences et suscitent des appréhensions en raison des intérêts individuels et collectifs en jeu.  Il a fait remarquer que dans la mesure où le personnel et l’administration poursuivent des logiques différentes, leurs vues ne peuvent être que divergentes sur la réforme des ressources humaines.  La diversité des points de vue exprimés par le Comité de coordination entre l’Administration et le personnel constitue un autre foyer de tension, a-t-il dit.

En outre, il existe une division entre les principaux contributeurs au budget de l’ONU et les contributeurs les moins importants.  Cette division est d’autant plus intéressante que ce sont les contraintes budgétaires qui constitueront certainement les principaux freins à la mise en œuvre de la réforme de la gestion des ressources humaines, a-t-il fait observer.  Dans le cadre des relations entre le Secrétaire général et les États Membres, il faudrait une plus grande responsabilisation du personnel à l’égard de l’administration, de l’administration à l’égard des États Membres, et des gouvernements à l’égard de leurs dirigeants.  C’est pourquoi, il est important de parvenir à mettre en place un système uni et cohérent.  L’adoption de nouvelles pratiques exige des accords pour dissiper les sources de tension, a-t-il dit, en souhaitant que les délégations trouvent les moyens d’imprimer un nouvel élan à la mise en œuvre de la résolution 63/250.   

M. SHIN BOO-NAM (République de Corée) a réitéré l’importance du système d’évaluation des performances.  L’examen du système actuel sert de base à toute autre mesure de réforme visant à améliorer son efficacité, a-t-il estimé, proposant à cet égard la mise en place obligatoire de notes pour les performances.  Le succès de la mise en œuvre des nouvelles dispositions relatives aux contrats dépendra de l’amélioration de l’actuel système d’évaluation, a-t-il insisté.

Concernant la réforme relative à la conversion des contrats, le représentant a fait remarquer que la solution ne résidait ni dans l’ajustement des critères d’éligibilité, ni dans la limitation par plafond à un nombre de candidats éligibles.  Il a souhaité que les discussions sur la mise en œuvre des modalités relatives aux contrats continus soient finalisées rapidement.  Le rapport du Secrétaire général sur l’examen du système de fourchettes optimales ne répond pas de manière adaptée aux demandes de l’Assemblée générale, a-t-il fait observer, en appelant à prendre les mesures nécessaires.  Il a salué l’introduction d’un nouveau programme pour les jeunes professionnels, et a exprimé ses réserves concernant un abaissement de l’âge limite pour le concours national de recrutement, qui passerait de 32 ans à 26 ans.

M. ALEXANDER GRANT NTRAKWA (Ghana) a salué les efforts menés par le Secrétaire général pour transformer la gestion des ressources humaines à l’ONU, pour assurer l’accomplissement efficace des mandats qui sont confiés à l’Organisation.  Il s’est toutefois dit préoccupé par le fait que l’exercice engagé en 2009 dans le cadre de gestion des talents pour identifier des candidats internes afin de pourvoir des postes potentiels, n’avait pas apporté grand chose.  Il a estimé que la formation et la bonne évaluation des besoins en personnel au Siège de l’ONU étaient les meilleurs moyens de combler les écarts dans le domaine des compétences.  Mais les efforts menés en termes de formation ne sont pas suffisamment contrôlés, a-t-il dit, Le Bureau des ressources humaines et le Secrétariat, a-t-il fait remarquer, n’avaient pas été en mesure de contrôler l’utilisation des dépenses extrabudgétaires devant être allouées à la formation.

En ce qui concerne la réduction du délai de publication d’une vacance de poste, qu’on propose de faire passer de 60 à 45 jours, M. Ntrakwa a estimé que cette mesure, à elle seule, ne permettrait pas de régler les problèmes de recrutement à l’ONU.  Passant au rapport de la Commission de la fonction publique internationale (CFPI), il a soutenu l’idée d’appliquer les mêmes conditions de service à l’ensemble du personnel de l’ONU, expliquant que l’harmonisation de ces conditions apporterait une plus grande cohérence et plus d’efficacité dans les activités de l’Organisation.  Il a, dès lors, approuvé la recommandation de la CFPI d’harmoniser les conditions de service aux lieux d’affectation famille non autorisée.  Enfin, il s’est dit préoccupé par le fait que l’Assemblée générale n’ait pas encore été en mesure, après deux ans, de prendre une décision sur les contrats continus.  Il a espéré une discussion constructive et ouverte sur cette question, sur la base des nouvelles propositions.

M. GOVINDRAO ADIK (Inde), se ralliant à la position exprimée par le représentant du Yémen, au nom du Groupe des 77 et de la Chine, a indiqué que l’Inde était très favorable aux initiatives de réforme relatives à la gestion des ressources humaines, d’autant plus que l’ONU n’a pas transformé en profondeur ses activités pour répondre aux nouvelles réalités.  Le représentant a appelé à un processus consultatif solide des États Membres et s’est aussi dit très préoccupé par le taux élevé de vacance de postes, en particulier pour les missions sur le terrain, et de la lenteur du processus de recrutement.  Ce ne sont pas les candidats méritants qui manquent, a-t-il fait remarquer, en souhaitant qu’une solution soit apportée à cette question.

Le représentant est aussi intervenu sur la planification et la gestion des talents du personnel et a souhaité qu’en ce qui concerne le système Inspira, les problèmes rapportés sur cette nouvelle plateforme soient liés à son récent lancement.  Il s’est dit favorable à une solution au cours de cette session concernant les contrats continus et l’harmonisation des conditions de service au sein du système des Nations Unies.  Il a aussi encouragé le Secrétariat à intensifier ses efforts pour réduire les déséquilibres en matière de répartition géographique et d’égalité entre les sexes dans le recrutement du personnel de l’ONU, notant l’importance de représenter de manière adaptée les pays fournisseurs de contingents au sein du Secrétariat.

Mme YANERIT CRISTINA MORGAN SOTOMAYOR (Mexique) a souhaité que les débats sur les critères d’octroi de contrats continus prennent également en compte l’efficience, l’urgence de pourvoir un poste et les besoins pressants de l’ONU.  Il faudrait définir les fonctions essentielles et la continuité des activités de l’ONU avant de poursuivre la discussion sur cette question des contrats continus, tout en tenant compte des contraintes budgétaires, a-t-elle estimé.  La représentante a indiqué que le Mexique était prêt à examiner la proposition du Secrétaire général de réduire la durée de publication des avis de vacance de postes, en la faisant passer de 60 à 45 jours.  Elle a cependant estimé qu’il était urgent de rationaliser le processus de recrutement et d’atteindre, voire de dépasser éventuellement, l’objectif des 120 jours.

La représentante a souhaité que dans le processus de sélection, les candidats internes ne soient pas privilégiés au détriment des candidats externes.  En ce qui concerne le remplacement du concours national de recrutement par un concours de jeunes administrateurs et la proposition de faire passer l’âge limite de 32 à 26 ans, elle a suggéré de fixer cette limite à 30 ans afin de tenir compte de l’obligation du service national et de la durée des études universitaires, de plus en plus longues.  Par ailleurs, elle a souligné qu’il était essentiel que tous les cas de mauvaise conduite soient traités de la manière la mieux appropriée en estimant que le Bureau de la déontologie n’avait pas besoin de créer sa propre division d’enquête.  

Mme JASMINE TAN (Singapour) a salué les propositions de réforme de la gestion des ressources humaines des Nations Unies, soulignant la nécessité de renforcer la planification de la force de travail et l’évaluation stratégique pour mieux définir les besoins à long terme.  Elle a estimé qu’il faudrait moderniser les procédures de recrutement de l’ONU pour les aligner avec celles en vigueur dans les autres organisations internationales.  L’ONU prend plus de temps qu’avant pour pourvoir un poste, a-t-elle déploré, citant une moyenne inacceptable de 197  jours actuellement contre déjà 182 jours en 2008.  Pour remédier à ce problème, le Secrétariat ne devrait pas prendre des mesures de substitution, ni réduire la durée d’affichage des vacances de poste, ce qui pénaliserait notamment les candidats de pays en développement.  La représentante a insisté sur une véritable réforme de la gestion des ressources humaines.  Elle a en outre appelé à établir un système rigoureux pour l’évaluation des performances, afin d’identifier et de prendre des mesures contre le personnel inefficace, incompétent et apathique, et de récompenser les bons éléments.

M. BASSIROU SENE (Sénégal) a souhaité que la stratégie du Secrétaire général en matière de réforme de la gestion des ressources humaines bénéficie d’un financement prévisible et suffisant.  Il a regretté que tous les pays en développement ne soient pas considérés comme États non représentés ou États sous-représentés.  C’est pourquoi, il a appelé le Secrétaire général à prendre les mesures idoines en vue d’assurer une présence plus accrue des ressortissants des pays en développement dans tous les départements.  Sur 907 fonctionnaires ayant rang de directeur, de sous-secrétaire général ou de secrétaire général adjoint, seulement 154, soit 17%, sont des ressortissants des pays en développement.  Il a estimé qu’il était urgent de corriger cette situation.  Le représentant a mis l’accent sur la nécessité d’harmoniser le classement des lieux d’affectation famille non autorisée en fonction d’une évaluation de la sécurité comme le font les autres organisations appliquant le système commun.  Il s’est dit surpris que deux grandes capitales africaines, à savoir Addis-Abeba, siège de l’organisation continentale, et Nairobi, siège du PNUE, soient considérées par l’ONU comme lieux d’affectation famille non autorisée.

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