La Cinquième Commission examine les propositions du Secrétaire général sur l’application de l’« engagement continu » en vertu du nouveau régime des contrats à l’ONU
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Cinquième Commission
15eséance – matin
L A CINQUIÈME COMMISSION EXAMINE LES PROPOSITIONS DU SECRÉTAIRE GÉNÉRAL SUR L’APPLICATION
DE L’« ENGAGEMENT CONTINU » EN VERTU DU NOUVEAU RÉGIME DES CONTRATS À L’ONU
La Cinquième Commission (chargée des questions administratives et budgétaires) a examiné, ce matin, les questions relatives à la gestion des ressources humaines dont la réforme doit être finalisée avant le 1er janvier 2010. Elle était également saisie du projet de budget-programme 2010-2011 de la Caisse commune des pensions du personnel des Nations Unies (ONU), et de la question du financement de la Mission d’observation des Nations Unies en Géorgie (MONUG).
Toutes les délégations ont souligné qu’il était important pour l’ONU de disposer d’un personnel qualifié, hautement compétent et intègre, afin qu’elle puisse s’acquitter efficacement de ses mandats. La réforme de la gestion des ressources humaines en cours vise à réaliser cet objectif, ainsi que celui de la rationalisation des conditions de service à l’ONU. L’Assemblée générale a en effet approuvé, il y a un an, le nouveau régime des contrats (engagements temporaires, engagements de durée déterminée et engagements continus), établi par un règlement unique qui est entré en vigueur le 1er juillet 2009.
L’Assemblée générale* avait cependant repoussé au 1er janvier 2010 l’application des mesures concernant les engagements continus, en attendant un complément d’information. Présentée aujourd’hui, la proposition des critères d’application a suscité des critiques de la part de plusieurs délégations qui ont partagé les préoccupations du Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (CCQAB). Celui-ci estime que cette proposition ne répond pas pleinement à la demande de l’Assemblée générale qui souhaitait un « dosage judicieux » d’engagements de carrière et d’engagements de durée déterminée. À l’instar du Comité consultatif, certaines délégations ont prévenu qu’à l’issue de la procédure de conversion, l’Organisation risque de se trouver devant un nombre trop élevé d’engagements continus.
Le Japon et les États-Unis ont clairement demandé qu’une limite du nombre de conversions soit préalablement fixée. Le représentant de la Nouvelle-Zélande qui s’exprimait également au nom de l’Australie et du Canada (CANZ) et celui de la République de Corée ont souhaité que la conversion ne se fasse pas de manière automatique. Se ralliant à la position de la Suède qui s’exprimait au nom de l’Union européenne, ils ont appelé à convertir les contrats sur la base du mérite et des besoins réels de l’Organisation.
Les critères proposés actuellement pour l’éligibilité d’un fonctionnaire à une conversion de son engagement à durée déterminée en un engagement continu sont les suivants: cinq années de travail ininterrompu quel que soit le type d’engagement; les services du fonctionnaire doivent répondre à un besoin constant; le fonctionnaire doit posséder les plus hautes qualités de travail et de compétence; et ce fonctionnaire ne doit avoir fait l’objet d’aucune mesure disciplinaire dans les cinq années précédant la date d’examen de son dossier.
Malgré ces difficultés, le représentant du Soudan qui intervenait au nom du Groupe des 77 et de la Chine, s’est dit préoccupé par les conséquences que pourrait avoir un échec de cette réforme des ressources humaines sur le bon fonctionnement de l’ONU. Il a donc espéré que l’Assemblée générale serait en mesure de prendre les décisions qui s’imposent. Partageant la position du CCQAB qui recommande d’éviter un plafonnement des engagements, il a cependant regretté que ce Comité mette davantage l’accent sur le nombre des engagements continus que sur les critères applicables.
De nombreuses délégations ont aussi souligné la nécessité de mettre en place un système crédible d’évaluation du personnel. Elles se sont notamment interrogées sur la pertinence d’un système qui, durant la période 2006-2007, a permis à 99,4% du personnel d’obtenir une excellente notation.
À l’instar du Groupe des 77 et de la Chine, le Mozambique et d’autres délégations ont appelé le Secrétariat à redoubler d’efforts pour assurer une meilleure répartition géographique et la parité entre les sexes en matière de recrutement. Le nombre de pays sous-représentés est passé de 9 à 30 entre 2005 et 2009, ont-elles relevé. Plusieurs États Membres ont estimé que le concours national de recrutement devrait être maintenu, soulignant qu’il constitue le meilleur moyen d’assurer le respect de la répartition géographique équitable du personnel. Ce concours devrait être assuré dès 2010, ont-elles souhaité.
L’idée d’octroyer des engagements continus au personnel local des missions de maintien de la paix a également été critiquée par quelques délégations qui, comme le Mexique, ont souligné le caractère temporaire de ces missions.
La Cinquième Commission a entendu la Sous-Secrétaire générale à la gestion des ressources humaines, Mme Catherine Pollard, qui a présenté les rapports du Secrétaire général sur la composition du Secrétariat, sur le Règlement provisoire du personnel, sur l’application de l’engagement continu et sur la pratique du Secrétaire général en matière disciplinaire dans les cas de comportement délictueux. Elle a également entendu le Directeur du Bureau de la déontologie, M. Robert Benson, qui a présenté le rapport sur les activités de ce Bureau.
Le Président du Comité mixte de la Caisse commune des pensions du personnel de l’ONU, M. Pierre Sayour, et la Directrice de la Division de la planification des programmes et du budget, Mme Sharon Van Buerle, ont présenté les rapports relatifs aux prévisions budgétaires concernant ce Comité. Le représentant du Soudan s’est exprimé sur cette question, au nom du Groupe des 77 et de la Chine.
Pour sa part, le Sous-Secrétaire général et Contrôleur de l’ONU, M. Jun Yamazaki, a présenté les rapports du Secrétaire général sur l’exécution du budget de la MONUG pour l’exercice 2008-2009. Mme Susan McLurg a, quant à elle, présenté le rapport du Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires relatif aux trois sujets examinés aujourd’hui.
La prochaine séance plénière de la Cinquième Commission sera annoncée dans le Journal des Nations Unies.
* résolution 63/250
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES (A/64/352, A/64/230, A/64/267, A/64/269, A/64/316 ET A/64/518)
Rapport du Secrétaire général sur la composition du Secrétariat ( A/64/352 )
L’analyse de l’effectif total du Secrétariat rend compte des tendances actuelles pour la période allant du 1er juillet 2008 au 30 juin 2009. Le rapport porte sur l’ensemble du personnel du Secrétariat (39 978 fonctionnaires), quels que soient le type et la durée du contrat. Les caractéristiques démographiques des 13 270 fonctionnaires relevant de la série 100 du Règlement du personnel nommés pour un an ou plus et des 2 809 fonctionnaires relevant du système des fourchettes optimales qui régit la répartition géographique du personnel font l’objet d’une analyse distincte.
Parmi les 39 978 fonctionnaires du Secrétariat, il y a 11 554 administrateurs et fonctionnaires de rang supérieur et 28 424 agents des services généraux. Les missions administrées par le Département de l’appui aux missions comptent 21 746 fonctionnaires, soit 54,4% de l’effectif total du Secrétariat.
Actuellement, les 192 États Membres sont représentés parmi les fonctionnaires du Secrétariat. Neuf États Membres -l’Afghanistan, les États-Unis, la France, Haïti, le Kenya, le Liban, le Libéria, la République démocratique du Congo et le Soudan- comptent chacun plus de 1 000 fonctionnaires. Le personnel du Secrétariat compte 26 538 hommes (66,46%) et 13 440 femmes (33,6%).
Un total de 34 268 fonctionnaires (dont 1 879 fonctionnaires des tribunaux internationaux), soit 94,5% du personnel du Secrétariat sont titulaires d’un engagement d’un an ou plus.
Les trois plus grandes entités, du point de vue des effectifs, sont l’Office des Nations Unies à Genève (9,5%), le Département de la gestion (8,4%) et le Département de l’Assemblée générale et de la gestion des conférences (8,3%). Les effectifs du Siège de l’ONU (fonctionnaires en poste à New York ou directement administrés par des départements du Siège) représentent 43,3% de l’ensemble du personnel du Secrétariat. Les bureaux extérieurs (Addis-Abeba, Bangkok, Beyrouth, Genève, Nairobi, Santiago et Vienne) et leurs antennes emploient 56,7% des fonctionnaires, l’Office des Nations Unies à Genève ayant l’effectif le plus important des lieux d’affectation hors Siège (16,7%).
En ce qui concerne le système actuel des fourchettes optimales, le chiffre de base retenu a été fixé à 2 700 postes en 1988. Ce chiffre est lié au nombre de postes soumis à la répartition géographique. Au total, 2 809 fonctionnaires occupent actuellement des postes soumis à répartition géographique. Au 30 juin 2009, 15 États Membres n’étaient pas représentés, soit un de moins qu’en juin 2008.
Le rapport rappelle aussi que le Secrétaire général a particulièrement à cœur d’assurer l’équilibre entre les hommes et les femmes et l’équilibre géographique aux échelons supérieurs de la hiérarchie au Secrétariat (postes D-2 et au-delà) et que cette directive est en cours d’application. En outre, les jurys d’entretien composés d’un nombre équilibré d’hommes et de femmes et respectant la représentation géographique sont désormais la norme.
Rapport du Secrétaire général sur le Règlement provisoire du personnel ( A/64/230 )
Le présent rapport donne des clarifications sur le nouveau règlement du personnel que le Secrétaire général a rendu public à titre provisoire le 1er juillet 2009 (ST/SGB/2009/7) aux fins de la mise en application du nouveau régime des engagements que l’Assemblée générale a approuvé en vertu de sa résolution 63/250. Ce règlement provisoire entrera pleinement en vigueur le 1er janvier 2010, compte tenu de toute modification ou suppression éventuellement décidée par l’Assemblée au cours de la partie principale de sa soixante-quatrième session.
Le rapport donne des renseignements sur les bases juridiques du Règlement du personnel et les directives qui en sont à l’origine, ainsi que sur l’établissement et l’approbation du nouveau texte. Il précise que la série 100 du Règlement existant a été utilisée comme référence, en prenant soin de tenir compte des impératifs opérationnels des séries 200 et 300.
S’agissant des engagements temporaires, le texte prévoit qu’ils peuvent être prolongés, jusqu’à une durée d’un an au maximum, uniquement lorsque cela est justifié par une période de pointe et par des besoins opérationnels concernant une opération hors Siège ou un projet spécial à mandat limité, dans les circonstances et conditions fixées par le Secrétaire général. Il est également prévu de réduire le nombre de jours de congé annuel et de congé de maladie accordés aux personnes engagées à titre temporaire.
Le Secrétaire général précise que l’Assemblée générale sera saisie d’un rapport séparé, entièrement consacré aux engagements à titre continu. Les chapitres X et XI du Règlement provisoire portent respectivement sur les mesures disciplinaires et sur les recours.
Le rapport aborde enfin une question en suspens, celle du statut de résident permanent. Le Secrétaire général a présenté à l’Assemblée générale, à sa soixante et unième session, un rapport sur le sort des fonctionnaires des Nations Unies contraints de renoncer au statut de résident permanent dans un pays dont ils n’ont pas la nationalité, selon une règle fixée en 1953. Or, depuis cette date, le pays d’origine des fonctionnaires reste certes un élément important, mais les familles sont devenues moins homogènes sur le plan des nationalités et plus multiculturelles. De plus, la mobilité entre lieux d’affectation est devenue un élément essentiel des conditions d’emploi à l’ONU et l’obligation de renoncer au statut de résident permanent crée de nombreux obstacles à cette mobilité.
Le Secrétaire général déclare à nouveau qu’il conviendrait de réexaminer cette règle, car le recours croissant à des engagements pour une durée déterminée conduit à se demander s’il est juste d’exiger d’un candidat qu’il renonce à son statut de résident permanent, avec les conséquences à long terme que cela comporte, comme condition préalable à l’octroi d’un engagement pour une durée déterminée.
Rapport du Secrétaire général sur l’application de l’engagement continu ( A/64/267 )
Le Secrétaire général fournit des précisions concernant l’application du contrat continu à partir du 1er janvier 2010, pour faciliter l’examen de la question par l’Assemblée générale. Il traite de questions concernant les procédures à suivre en cas d’octroi ou d’annulation d’un engagement continu, y compris les conditions requises et la place tenue par le système d’évaluation et de notation des fonctionnaires, et les incidences financières et conséquences sur le plan de la gestion de l’engagement continu.
Selon la proposition du Secrétaire général, un engagement continu pourrait être proposé à un fonctionnaire qui a au moins cinq années de présence ininterrompue au service de l’Organisation, à condition que ses services répondent à un besoin constant, qu’il ait montré qu’il possède les plus hautes qualités de travail et de compétence, sanctionnées par une note supérieure ou égale à 3 dans ses quatre plus récents rapports d’évaluation, et qu’il n’ait fait l’objet d’aucune mesure disciplinaire dans les cinq ans précédant le moment de l’examen du dossier. Le Secrétaire général a réfléchi sur l’examen exceptionnel et définitif du cas des fonctionnaires remplissant au 30 juin 2009 ces conditions, et à la façon dont il apporterait une réponse à la demande de l’Assemblée générale qui souhaite parvenir à 70% de nominations à titre permanent parmi les postes soumis à la répartition géographique.
Compte tenu du nombre de fonctionnaires rattachés au système de la répartition géographique nommés pour une durée déterminée et relevant de la série 100 qui avaient cinq années de présence ininterrompue au 30 juin 2009 et qui avaient moins de 53 ans lorsqu’ils ont passé cette barre, du nombre de ceux, nommés à titre permanent et rattachés au système de la répartition géographique qui ont pris leur retraite le 30 juin 2009 et du nombre de stagiaires rattachés au système de la répartition géographique qui ont achevé leurs deux années de stage à la même date, on peut estimer que le nombre maximum de fonctionnaires rattachés au système de la répartition géographique qui aurait pu bénéficier d’une nomination à titre permanent, compte tenu de la manière dont ils remplissaient les conditions au 30 juin 2009, s’élevait à 2 161, soit au maximum de 65%.
Le Secrétaire général estime que l’examen exceptionnel et définitif sera sans effet sur la gestion des effectifs. L’augmentation provisoire du nombre de fonctionnaires nommés à titre permanent qui en résultera sera compensée, en pratique, par la montée du nombre de titulaires de nominations à titre permanent qui quittent l’Organisation chaque année (départs volontaires, départs en retraite, ou autre motif). On estime que le nombre maximum de fonctionnaires qui pourraient être nommés à titre permanent, quelle que soit leur situation au regard du système de répartition géographique, s’élèverait à 10 634, soit moins de 28% de la totalité de l’effectif au 30 juin 2009. Ce chiffre tendra progressivement et sans cesse vers zéro, puisque la nomination à titre permanent ne sera plus accordée dans le cadre du nouveau régime des engagements.
Rapport du Secrétaire général sur la pratique suivie en matière disciplinaire et dans les cas de comportement délictueux: période du 1er juillet 2008 au 30 juin 2009 ( A/64/269 )
Les chapitres I du Statut et du Règlement du personnel énoncent les valeurs fondamentales auxquelles doivent adhérer les fonctionnaires internationaux du fait de leur statut. En son article 10.2, le chapitre X de l’ancien Statut du personnel, disposait que « le/la Secrétaire général(e) peut appliquer des mesures disciplinaires aux fonctionnaires dont la conduite ne donne pas satisfaction ». Il donnait une définition de la faute, garantissait une procédure régulière et fixait les huit mesures disciplinaires possibles et les autres mesures.
Le rapport dresse la liste des cas qui ont donné lieu à l’application d’une ou plusieurs sanctions disciplinaires, avec indication de la nature de la faute et de la mesure disciplinaire prononcée. Les cas sont classés par catégorie de faute (abus de pouvoir et harcèlement; fraude et fausses déclarations; vols et détournements; exploitation sexuelle et abus sexuels; fautes liées à l’informatique; et autres fautes).
On note par exemple qu’une fonctionnaire ayant insulté son supérieur hiérarchique a fait l’objet d’un blâme écrit. Un autre fonctionnaire a abusivement utilisé des codes d’accès téléphoniques des Nations Unies attribués à d’autres fonctionnaires, ce qui a entraîné un blâme et la perte d’un échelon de classe. Dans un autre cas, un fonctionnaire a, en toute connaissance de cause, reçu, téléchargé et stocké des images pornographiques sur le système informatique de l’ONU. Il a été sanctionné par un blâme écrit et une amende d’un montant égal à trois mois de traitement de base net.
En cas de « faute […] délictueuse avérée », le Secrétaire général doit informer les États Membres des mesures prises et c’est aux autorités compétentes de l’État où les faits ont eu lieu qu’il appartient de déterminer si ces actes ont bien un caractère délictueux. Durant la période considérée, il a été signalé quatre affaires dans lesquelles les autorités compétentes d’un État Membre avaient engagé des poursuites pénales à l’encontre de fonctionnaires de l’ONU.
Rapport du Secrétaire général sur les Activités du Bureau de la déontologie ( A/64/316 )
Le présent rapport, le quatrième depuis la création, en janvier 2006, du Bureau de la déontologie, porte sur la période du 1er août 2008 au 31 juillet 2009, pendant laquelle il a reçu 434 demandes. Ces demandes portaient sur des questions de déontologie très variées, depuis l’exercice d’activités extérieures et l’acceptation de cadeaux jusqu’à la transparence financière et à la protection des dénonciateurs de manquements contre les représailles.
Les demandes provenaient aussi de sources géographiques et institutionnelles très diverses, en majorité du personnel en poste à New York (55%). Par comparaison avec la période précédente, on constate une légère augmentation provenant des organismes des Nations Unies (passée de 9 à 11%) et de fonctionnaires en poste aux Bureaux des Nations Unies de Genève, Vienne et Nairobi (de 11 à 14%). Les demandes émanant d’administrateurs représentent 63% du total, soit une hausse de 3% par rapport à la période d’examen précédente. Plus de la moitié (54%) des demandes émanaient de membres du personnel masculin.
Le Secrétaire général présente en outre à l’Assemblée générale, pour examen et approbation, le Code de déontologie applicable à tout le personnel des Nations Unies qui a été élaboré pour donner suite à sa résolution 60/1.
Le Bureau de la déontologie a fourni des contributions et un appui substantiels à la Commission de la fonction publique internationale (CFPI). Le Bureau a aussi entrepris de mettre à jour les règles qui régissent actuellement l’acceptation de cadeaux. Il est également membre du groupe de travail interdépartements chargé de préparer le deuxième rapport du Secrétaire général sur le dispositif de responsabilisation, le cadre de référence de la gestion globale des risques et du contrôle interne et le cadre de gestion axée sur les résultats.
En outre, depuis la création du Comité de déontologie des Nations Unies, en janvier 2008, le Directeur du Bureau de la déontologie en assure la direction fonctionnelle et lui fournit un appui.
Le Bureau de la déontologie a notamment pour mission de développer les activités de formation et de perfectionnement en matière déontologique et de faire en sorte que tous les fonctionnaires suivent annuellement une formation propre à les sensibiliser aux principes. Le rapport donne ainsi des détails sur les ateliers organisés à cet effet.
Outre les conseils qu’il est amené à donner aux fonctionnaires, à l’administration et aux départements ou bureaux qui le sollicitent sur des points de déontologie, le Bureau est chargé d’administrer le dispositif de transparence financière, outil de gestion des risques institutionnels qui sert aussi à préserver et renforcer la confiance du public en l’intégrité de l’Organisation.
Dans son rapport ( A/64/518 ) sur les rapports du Secrétaire général présentés ci-dessus, le Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires rappelle que l’Assemblée générale a approuvé les nouveaux régimes contractuels consistant en trois types d’engagement (temporaires, de durée déterminée et continus) régis par un règlement unique, qui sont entrés en vigueur le 1er juillet 2009.
L’Assemblée a prié le Secrétaire général de ne pas nommer de fonctionnaire à un engagement continu avant le 1er janvier 2010, en attendant qu’elle examine le complément d’information intéressant la mise en œuvre de ce type de contrat. À ce sujet, le Comité consultatif estime que les propositions présentées par le Secrétaire général ne répondent pas pleinement à cette demande de l’Assemblée générale. Il relève donc les domaines qui, à son avis, exigent un complément d’éclaircissements ou d’explications.
Les critères proposés pour prétendre à la conversion de l’engagement d’un fonctionnaire en engagement continu sont les suivants: cinq années de travail ininterrompu au service d’une entité appliquant le régime commun, quel que soit son type d’engagement; les services du fonctionnaire répondent à un besoin constant; il possède les plus hautes qualités de travail et de compétence; et il n’a fait l’objet d’aucune mesure disciplinaire dans les cinq années précédant le moment de l’examen du dossier.
Après examen des chiffres actuels, le CCQAB en a déduit que, à l’échéance de 2013 et après l’examen exceptionnel et définitif, le nombre de titulaires potentiels d’engagements permanents pourrait atteindre le chiffre de 10 997. Le Comité note que ce chiffre représente environ 80% de l’effectif total des fonctionnaires titulaires d’engagements relevant de la série 100 au Siège, dans les commissions régionales et dans les bureaux extérieurs.
Le nombre de fonctionnaires des missions recrutés sur le plan international et susceptibles de remplir les conditions requises pour obtenir un engagement continu est incertain, dans la mesure où il subsiste une ambiguïté à cet égard dans le rapport du Secrétaire général. De l’avis du Comité, il conviendrait de communiquer à l’Assemblée générale des éclaircissements sur la chronologie du processus centralisé d’examen et de l’examen des conditions à remplir pour pouvoir prétendre à un engagement continu.
Sur l’effectif maximum de 18 959 fonctionnaires en poste dans les opérations de maintien de la paix et dans d’autres lieux d’affectation hors siège qui pourraient prétendre à un engagement continu au cours de la période de cinq ans comprise entre 2009 et 2013, 13 751 sont recrutés sur le plan local. Mais le Comité consultatif n’est pas convaincu que le personnel de mission recruté sur le plan local puisse être admis à prétendre à un engagement continu. Si le maintien de la paix est devenu une activité essentielle de l’Organisation, les différentes opérations de maintien de la paix sont, de par leur nature même, temporaires. En revanche, le Comité consultatif recommande de prendre des mesures pour améliorer la sécurité de l’emploi du personnel des missions, par exemple en lui proposant des engagements dont la durée correspond aux besoins opérationnels des missions.
Enfin, en l’absence de données à caractère définitif sur le nombre de fonctionnaires qui pourraient se voir octroyer un engagement continu, le Comité consultatif voit difficilement comment le Secrétaire général donnera suite aux dispositions du paragraphe 16 de la section II de la résolution 63/250, qui font état de la nécessité d’opérer un dosage judicieux d’engagements de carrière et d’engagements de durée déterminée.
En ce qui concerne le critère de la persistance du besoin, le Comité consultatif considère qu’en l’absence de données relatives aux types de fonctions dont l’Organisation a un besoin persistant et aux effectifs requis dans les principaux groupes professionnels, l’octroi des engagements continus ne reposera sur aucune base véritable. Il recommande donc d’utiliser les techniques de planification stratégique des effectifs qui devraient déjà avoir été adoptées, en vue de donner une image plus précise des fonctions permanentes et de déterminer les effectifs dont les principaux groupes professionnels auront besoin de façon continue pour assurer la mise en œuvre effective des mandats de l’Organisation. Le Comité consultatif souligne la nécessité d’élaborer des critères clairs et transparents de manière à garantir un processus objectif et à éviter les recours au système d’administration de la justice.
Sur le critère de la qualité des prestations, le Comité rappelle avoir déjà souligné la nécessité de procéder à une réforme du système actuel d’évaluation et de notation des fonctionnaires. Ilprend acte des efforts déployés pour renforcer le système de gestion de la performance et attend le rapport du Secrétaire général sur les résultats des travaux du groupe de travail intersessions de l’Administration et du personnel, créé en 2007, qui est chargé d’élaborer des moyens de renforcer le système de suivi des résultats. Le groupe devrait terminer ses travaux avant la fin de 2009.
Compte tenu du grand nombre de fonctionnaires qui pourraient se voir octroyer un engagement permanent, le Comité suggère de réglementer le nombre total de fonctionnaires admis à prétendre à un engagement de long terme. Il rappelle cependant qu’il est contre le plafonnement du nombre des conversions d’engagement et qu’il préfère que l’Assemblée générale, dans un premier temps, envisage de réaménager les critères à remplir pour prétendre à l’engagement continu, de manière à limiter l’effectif des fonctionnaires admis à prétendre à cet engagement.
Le Comité consultatif convient, avec le Secrétaire général, que le processus de conversion devrait être géré par le Bureau de la gestion des ressources humaines, tout en notant que le processus proposé est excessivement lourd à administrer dans la mesure où il faudrait examiner le cas de quelque 9 600 fonctionnaires, soit une moyenne annuelle de 1 900 fonctionnaires.
Le Comité consultatif recommande par ailleurs à l’Assemblée générale de prendre note du règlement provisoire du personnel publié sous la cote ST/SGB/2009/7 en tenant compte de ses observations et recommandations.
En ce qui concerne les activités du Bureau de la déontologie et la proposition de prolonger les attributions confiées au Directeur du Bureau de la déontologie en tant que Président du Comité au-delà de la période expérimentale de 12 mois, il réitère l’observation qu’il avait formulée antérieurement selon laquelle il serait plutôt hostile à l’idée que ce haut fonctionnaire puisse avoir un rôle opérationnel.
S’agissant de la composition du Secrétariat, le Comité prie instamment le Secrétaire général de redoubler d’efforts pour atteindre les objectifs fixés par l’Assemblée générale en ce qui concerne la répartition géographique du personnel et l’équilibre entre les sexes.
Présentation et débat général
Mme PAULINA ANALENA, Vice-Présidente du Comité de coordination de la gestion du personnel, a mis l’accent sur trois préoccupations relatives à la réforme des ressources humaines à l’ONU. Pour mieux comprendre les engagements continus, a-t-elle dit, elle avait demandé un rapport au Centre de la recherche sur le travail, qui se trouve au Royaume-Uni. Ce Centre a examiné les droits contractuels des fonctionnaires de 11 États Membres et a conclu que les engagements permanents constituent la norme dans ces pays et concernent 90% de leurs fonctionnaires. Elle a noté que « la stabilité d’emploi à l’ONU n’est qu’un rêve ». Les États Membres sont préoccupés de la répartition géographique et de la gestion axée sur les résultats, mais cela n’est pas propre aux Nations Unies, a-t-elle fait remarquer. Elle a souhaité que les directeurs soient tenus responsables de leurs recommandations de conversion de contrats actuels en engagements continus, ces recommandations devant se baser sur les critères fixés, à savoir les plus hautes qualités de compétence et d’intégrité et la persistance des besoins des services des fonctionnaires concernés. La majorité des membres du personnel des Nations Unies sont très compétents et dévoués, a-t-elle assuré. Elle a aussi demandé des informations substantielles sur les mauvais résultats de certains fonctionnaires de l’ONU et a expliqué en quoi le manque de stabilité du personnel décourage la mobilité. Mme Analena a enfin rappelé le manque de sécurité dont souffre le personnel de l’ONU, citant notamment les événements tragiques de Kaboul le mois dernier.
M. STEPHEN KISAMBIRA, Président du syndicat du personnel, a souhaité que les mesures d’application de la réforme de la gestion des ressources humaines n’affectent pas l’engagement permanent qui, a-t-il dit, est le dernier bastion de la fonction publique internationale. Il a indiqué que le statut du personnel actuel présentait des exceptions et, par conséquent, des discriminations. Les chapitres V, VI et VII du projet de Règlement du personnel contiennent des mesures discriminatoires, a-t-il estimé, en insistant sur la nécessité d’assurer les mêmes avantages au personnel temporaire qu’au personnel permanent. Il a regretté que l’article 4.15 du Règlement du personnel n’élargisse pas les fonctions des organes de contrôle interne qui devraient pouvoir peser de tout leur poids dans le recrutement du personnel afin de garantir l’équité et la justice. Le règlement du personnel élimine la période probatoire, ce qui signifie que le Secrétariat aura du personnel qui, à terme, ne répondra pas aux attentes. C’est pourquoi, il a demandé le maintien de la période probatoire. M. Kisambira a rejeté les dispositions des articles 11.2 c) et 11.2 d) qui entraînent un retard dans l’administration de la justice. Par ailleurs, il a rejeté la disposition 11.3 en précisant que la suspension d’un membre du personnel ne devrait pas dépendre de la seule décision de la direction. Par ailleurs, M. Kisambira a estimé que le processus de conversion des contrats en cours était confus et laborieux. Il a rappelé que le CCQAB n’est pas convaincu que le personnel des missions de maintien de la paix recruté au niveau local devrait bénéficier d’un engagement continu. En outre, il a recommandé l’octroi d’une prime de départ au personnel qui est au service de l’Organisation depuis au moins cinq ans.
M. MAGID YOUSIF (Soudan), s’exprimant au nom du Groupe des 77 et de la Chine, a rappelé que sa délégation avait toujours défendu la réforme de la gestion des ressources humaines et avait contribué activement aux efforts visant l’adoption du nouveau régime contractuel. Il a invité les États Membres à mettre la dernière main à cette réforme en autorisant les engagements continus à partir de janvier 2010, comme l’avait approuvé l’Assemblée générale. La bonne exécution des mandats de l’Organisation dépend de la qualité de son personnel, a souligné le représentant. « Notre objectif est de disposer d’un personnel dynamique et qualifié », a-t-il ajouté. Le représentant s’est dit préoccupé par les conséquences que pourrait avoir un échec de cette réforme des ressources humaines sur le bon fonctionnement de l’ONU. Il a donc espéré que l’Assemblée générale serait en mesure de prendre les décisions qui s’imposent. « Chacun d’entre nous doit s’engager à mener la réforme jusqu’au bout », a-t-il demandé. M. Yousif a appuyé les propositions du Secrétaire général concernant les engagements continus et a pris note de la demande du Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (CCQAB) pour des informations supplémentaires, partageant sa position qui recommande d’éviter un plafonnement des engagements. Il a cependant regretté que le CCQAB mette tant l’accent sur le nombre des engagements continus plutôt que de se concentrer sur les critères applicables. Cette approche est trompeuse, a-t-il estimé. Le Groupe des 77 et la Chine souhaite que les prochains concours nationaux aient lieu en février 2010 comme ce qui avait été fait au cours des années précédentes. Il a aussi souhaité que la mobilité reste volontaire. Avant de conclure, le représentant a appelé le Secrétariat à redoubler d’efforts pour assurer une meilleure répartition géographique et la parité entre les sexes en matière de recrutement.
M. HENRIC RASBRANT (Suède), s’exprimant au nom de l’Union européenne, des pays candidats et des pays associés, a rappelé le pas qui avait été franchi en décembre 2008 avec l’adoption de la résolution 63/250 approuvant le nouveau régime de contrats et la rationalisation des conditions de service aux Nations Unies. Ce nouveau régime est entré en vigueur le 1er juillet 2009, a-t-il ajouté. L’Union européenne a toujours soutenu cette réforme qui vise à rendre les travaux de l’ONU plus efficaces et à lui permettre de mettre en œuvre un système de ressources humaines moderne, ce qui permet aussi à l’Organisation de bénéficier de tout le potentiel de son personnel à tous les niveaux. Se référant au rapport du Secrétaire général sur l’application des engagements continus, le représentant a souligné qu’il était important que les nouvelles mesures permettent aux candidats qui sont recrutés de mener une carrière au sein de l’ONU et à l’Organisation elle-même de procéder à des ajustements en fonction des besoins en personnel. Il a assuré que sa délégation examinera de manière approfondie la proposition du Secrétaire général à cet égard et les conclusions du Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (CCQAB).
Intervenant également au nom de l’Australie et du Canada (CANZ) M. JIM McLAY (Nouvelle-Zélande) a rappelé que le Groupe du CANZ défendait depuis longtemps une réelle réforme des ressources humaines. Il a jugé très important la référence à la mobilité du personnel. Il a espéré que ce nouveau régime permettra de répondre aux besoins d’une Organisation de plus en plus présente sur le terrain.
Le plus urgent, a-t-il dit, est de nous mettre d’accord sur les critères de conversion des contrats à durée déterminée en contrats continus. « Notre objectif clef est de créer une ONU plus harmonisée et qui fera du maintien de la paix une fonction continue », a-t-il ajouté. Les États Membres doivent s’assurer que les propositions faites par le Secrétariat permettront d’avoir un bon équilibre entre contrat à durée continue et contrat à durée déterminée. Le représentant a fait siennes les inquiétudes du CCQAB qui souhaite que l’on évite tout processus administratif excessif en ce qui concerne la mise en œuvre de la conversion des contrats à durée déterminée en contrats continus. Il a souhaité des assurances pour que cette conversion ne se fasse pas de manière automatique, mais en fonction du mérite et des réels besoins de l’Organisation.
Mme MARIA GUSTAVA (Mozambique) a appuyé la nécessité d’une réforme de la gestion des ressources humaines qui permette d’obtenir un personnel représentatif, proactif et dynamique. Elle a salué les efforts visant à parvenir à une représentation équitable des États Membres. La représentante s’est toutefois inquiétée du fait que le nombre de pays sous-représentés soit passé de 9 à 30 entre 2005 et 2009 alors que le nombre de pays surreprésentés est passé de 20 à 22 au cours de la même période. Tout en se félicitant que la proportion du nombre de femmes ait augmenté aux postes soumis à distribution géographique équitable, elle a regretté que les femmes ne représentent que 33,6% de l’ensemble des effectifs du Secrétariat. Elle a souligné l’importance du « Plan d’action Ressources humaines » et des initiatives visant à identifier et attirer le personnel le plus compétent, en établissant des contacts avec les partenaires au niveau national. Elle a encouragé le Secrétariat à persévérer par le biais de mesures proactives dans le recrutement de personnel, afin de s’assurer que les programmes et activités de l’Organisation soient réalisés de la meilleure manière. Par ailleurs, elle a salué la qualité des rapports sur Règlement provisoire du personnel (A/64/230) et sur l’Application de l’engagement continu (A/64/267) en mettant l’accent sur l’importance de la mise en application du nouveau régime des engagements que l’Assemblée générale a approuvé dans sa résolution 63/250. Elle a jugé essentiel que les États Membres adhèrent au Règlement du personnel tel qu’approuvé par l’Assemblée générale.
M. PARK IN-KOOK (République de Corée) a souligné l’importance de mettre en application, le 1er janvier 2010, la réforme en ce qui concerne les engagements continus. Il a partagé l’avis du Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (CCQAB) selon lequel ces engagements ne doivent pas être accordés automatiquement, mais seulement aux membres du personnel qui répondent aux critères établis, à savoir une très haute qualité du travail et un besoin constant de leurs services. Il faut aussi créer un système central de gestion qui serait chargé de cette conversion de contrats, afin d’assurer que ce processus se déroule de façon transparente et juste, a-t-il dit. Le délégué a aussi partagé les vues du CCQAB qui s’est prononcé contre le plafonnement des conversions. Ceci risque d’avoir des effets contraires aux objectifs de la réforme qui, a-t-il rappelé, vise à renforcer la capacité et la mobilité des effectifs de l’Organisation des Nations Unies. Le représentant a aussi fait observer que la mise en place d’un système d’évaluation crédible du personnel est une condition fondamentale du nouveau système de recrutement. Il a enfin attiré l’attention sur le problème de sous-représentation de certains États Membres parmi le personnel de l’ONU depuis 2006. C’est pourquoi, il a demandé au Secrétaire général de réduire de 30% d’ici à 2010 la part d’États sous-représentés ou non représentés au sein du Secrétariat de l’ONU en encourageant le recrutement de candidats de ces États. Avant de conclure, il s’est félicité de la proposition visant à accorder des engagements continus à des lauréats de concours nationaux de recrutement à l’issue de leurs deux années de service.
M. TAKASHI KANAMORI (Japon) a fait siennes les remarques du CCQAB qui regrette l’absence dans le rapport sur l’application de l’engagement continu (A/64/267) de données précisant les compétences ou les fonctions dont l’Organisation des Nations Unies aurait besoin de façon continue. Il a estimé qu’il était temps de changer de système d’évaluation et de notation des fonctionnaires en s’interrogeant sur la pertinence d’un système qui, durant la période 2006-2007, a permis à 99,4% du personnel d’obtenir une excellente notation, soit une note supérieure ou égale à 3. Il a appuyé la proposition du CCQAB d’établir une limite du nombre de fonctionnaires éligibles à une conversion de leur engagement de durée déterminée en un engagement continu. Le représentant a indiqué que sa délégation était préoccupée par les incidences financières d’une augmentation illimitée du nombre des contrats continus. S’agissant des besoins en ce qui concerne les prestations que l’on peut attendre d’un fonctionnaire, compte tenu de ses qualifications, de son expérience et de sa formation, critères visés au paragraphe 12(b) du rapport A/64/267, le représentant du Japon s’est dit très étonné que la mobilité ne soit pas présentée comme une exigence pour permettre au personnel de prétendre à un engagement continu.
En ce qui concerne la composition du Secrétariat, le représentant s’est étonné que le nombre de pays sous-représentés soit passé de 40 à 45 depuis l’année dernière alors que le nombre des pays sur-représentés est passé de 21 à 22. Il s’est dit préoccupé par les écarts de représentation entre les différents États Membres. Il a demandé que toute nomination au niveau D-2 ou au-dessus se fasse sur la base d’au moins trois personnes qualifiées dont des femmes, et au moins une personne originaire d’un pays sous-représenté. Il a souhaité que la question de la fourchette optimale qui sera examinée lors de la soixante-cinquième session de l’Assemblée générale, conformément au chapitre IX, paragraphe 17 de la résolution 63/250, sera l’occasion de s’assurer que tous les postes permanents, continus ou à durée déterminée soient soumis à la règle de la répartition géographique équitable quelles que soient les sources de financement ou la localisation des postes.
En outre, le représentant a estimé que le concours national de recrutement devrait être maintenu comme le meilleur moyen d’assurer le respect de la répartition géographique équitable du personnel. Il a souhaité que ce concours soit reconduit dès 2010. Il a indiqué que le Japon proposait de mettre sur pied un groupe de la refonte pour examiner à nouveau la question de la réforme de la gestion des ressources humaines, en application des dispositions de la résolution 63/250.
M. WONG KANG JET (Singapour) a appuyé les efforts du Secrétaire général pour la mise en œuvre de la réforme de la gestion des ressources humaines, tout en rappelant qu’il faudrait examiner cette question de façon holistique et complète. L’ONU doit disposer d’un solide système de gestion des performances qui permette de reconnaître et de récompenser le personnel le plus performant, de former ceux qui ne donnent pas satisfaction et de prendre des sanctions contre d’autres, a-t-il indiqué. Il a proposé d’envisager des mesures incitatives et des mesures fondées sur le mérite. Le représentant s’est réjoui de l’initiative visant à établir un mécanisme de formation des cadres supérieurs. Il a cependant estimé qu’il faudrait aller plus loin en revoyant notamment le système de notation. Il a relevé à cet égard qu’un système où 99% du personnel est noté comme remplissant ou excédant les attentes ne permet pas de distinguer clairement les performances. M. Kang Jet a aussi appelé à renforcer la planification et le contrôle des ressources humaines, afin de mieux déterminer les besoins de l’Organisation à long terme. Il faudrait par exemple avoir un plan pour gérer le départ à la retraite prochaine de 30 à 40% du personnel actuel. Il a aussi mis l’accent sur la répartition géographique équitable, relevant la sous-représentation de plusieurs États Membres. La diversité permet à l’ONU d’agir sur le plan local tout en gardant à l’esprit les problèmes mondiaux. Concernant les engagements continus, il a indiqué que sa délégation est impatiente de discuter de cette question afin de finaliser la réforme.
M. CARLOS RUIZ MASSIEU (Mexique) a rappelé que la résolution 63/250 de l’Assemblée générale avait demandé au Secrétaire général de ne pas accorder d’engagement continu avant qu’elle n’ait examiné la question au cours de la partie principale de sa soixante-quatrième session. Il a regretté que les États Membres ne disposent pas d’informations sur le nombre de personnes qui peuvent bénéficier de ce type d’engagement. Il a jugé contradictoire d’octroyer des contrats continus au personnel local des missions de maintien de la paix en raison du caractère temporaire de ces missions. Il a estimé que la détermination des critères d’éligibilité pour obtenir un contrat continu compliquera la mise en œuvre de la résolution 63/250 qui vise à atteindre un bon équilibre entre contrats à durée déterminée et contrats continus. Il a estimé que le critère d’une durée minimale de cinq ans de service au cours de laquelle le fonctionnaire n’aurait connu aucun problème disciplinaire était un critère insuffisant pour déterminer l’éligibilité à un contrat continu. Par ailleurs, il a estimé que le Bureau de la déontologie ne devrait pas s’acquitter de fonctions opérationnelles.
M. BRUCE C. RASHKOW (États-Unis) a assuré que sa délégation attachait une grande importance à la question de la gestion des ressources humaines. Il a rappelé que l’Assemblée générale avait décidé, l’année dernière, de remplacer une série de contrats « opaques et complexes » par un nouveau régime comprenant trois types d’engagements. Deux types d’engagements sont entrés en application dès le 1er juillet 2009 tandis que l’Assemblée générale doit maintenant examiner les conditions d’attribution des engagements continus, a-t-il poursuivi. À ce sujet, le rapport du Secrétaire général constitue un point de départ pour les discussions, a-t-il estimé, avant de déclarer que sa délégation partageait beaucoup les préoccupations du Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (CCQAB). Il a notamment relevé que le système actuel d’évaluation des performances des fonctionnaires n’est pas suffisamment crédible pour constituer la base du processus de conversion. Il a aussi considéré que la méthode proposée pour déterminer la persistance des besoins des services des fonctionnaires n’est pas liée à la planification stratégique des ressources humaines. Le représentant des États-Unis a donc proposé de suivre des approches complémentaires visant, par exemple, à établir une limite du nombre de conversions. En outre, tout en souhaitant que le cas des titulaires d’engagements de durée déterminée qui remplissent les critères minimum de conversion puisse être examiné pour une éventuelle conversion en engagement continu, il a tenu à préciser que cela ne doit pas être considéré comme un droit.
Mme HEYI (Chine) a regretté que les pays en développement restent faiblement représentés dans le système des Nations Unies. Elle a appelé le Secrétariat à étudier des mesures réalistes et concrètes pour répondre aux préoccupations des pays en développement en matière de représentation géographique équitable. S’agissant de l’engagement continu, il a estimé que ce type de contrat était la base d’un développement viable de l’Organisation. Elle a estimé que cette question devrait être traitée avec la plus grande prudence. En ce qui concerne le règlement provisoire du personnel, elle a souhaité qu’il reflète les modifications introduites par le nouveau statut du personnel et qu’il s’accorde avec le nouveau système de l’administration de la justice. S’agissant des activités du Bureau de la déontologie, il a salué sa contribution et apprécie son rôle visant à promouvoir l’éthique, l’intégrité et la responsabilisation. Elle a souhaité que davantage d’organismes des Nations Unies prennent part aux activités de ce Bureau.
M. VLADIMIR PROKHOROV (Fédération de Russie) a déclaré que sa délégation avait examiné les propositions du Secrétaire général pour s’assurer qu’elles sont conformes avec la politique de gestion des ressources humaines de l’ONU et qu’elles répondent notamment aux critères d’efficacité. Il a ajouté que ces propositions doivent être examinées dans le contexte de toutes les décisions prises par les États Membres à ce sujet. Le délégué a partagé les préoccupations du Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (CCQAB) concernant le manque d’information sur les fonctionnaires qui seraient éligibles à une conversion de leur contrat en un engagement continu. Il a aussi parlé des fonctionnaires déployés sur le terrain dont les conditions de travail se sont améliorées, et s’est interrogé sur la nécessité d’offrir à ces membres du personnel un engagement continu alors que, compte tenu de la durée des missions sur le terrain, la nature de leur engagement est provisoire. Il a noté que l’idée de créer un corps d’agents de la paix semble de nouveau évoquée, ce que sa délégation ne peut appuyer. Le représentant a émis des doutes sur le bien-fondé de cette approche par souci d’efficacité. Cela va aussi à l’encontre d’une gestion efficace des besoins changeants de l’Organisation, a-t-il estimé. En outre, les engagements continus n’encouragent pas la formation continue des fonctionnaires ni l’amélioration de leur performance. Il a rappelé que depuis longtemps, les États Membres avaient appelé à améliorer le système d’évaluation des performances du personnel et a souhaité des précisions à ce sujet. Il a en outre souhaité connaître les indicateurs examinés par le CCQAB concernant la question de la répartition géographique.
M. BUI THE GIANG (Viet Nam) a souligné que le personnel des Nations Unies devrait chercher à faire toujours mieux en suivant des programmes de formation et a rappelé que le personnel était la ressource la plus précieuse et l’épine dorsale de l’ONU. Il faut que le Secrétariat parvienne à une véritable révolution des cultures au sein des Nations Unies pour qu’il soit plus réactif et plus rapide, a-t-il dit. Il s’est dit encouragé par les résultats en matière de parité entre les hommes et les femmes, notamment pour les postes P-1 à P-3, tout en regrettant qu’il n’y ait que 17% et 20% de femmes occupant respectivement des postes de Secrétaire général adjoint et de Sous-Secrétaire général. Il a noté que les pays en développement ne représentent que 40% du personnel des postes de P-1 à D-1 bien que ces pays représentent une majorité écrasante des États Membres. Par ailleurs, il a salué l’adoption d’un « Code de déontologie du personnel des Nations Unies » applicable à l’ensemble du système dans le respect des principes de la Charte des Nations Unies et des normes de conduite de la fonction publique internationale. Il a souhaité que ce Code de conduite soit appliqué de manière cohérente à l’ensemble du système des Nations Unies et renforce ainsi sa synergie.
Intervenant au nom du Groupe des 77 et de la Chine, M. MAGID YOUSIF (Soudan) a noté que le nombre de personnes participant à la Caisse de commune des pensions du personnel des Nations Unies avait augmenté de 53% en 10 ans. Il s’est félicité que le taux de rendement, au cours de la période de 20 ans qui s’est terminée le 31 mars 2009, était égal à 7,2% alors que l’objectif à long terme était de 3,5%. Il s’est cependant inquiété d’une chute des actifs de 25% entre le 31 décembre 2007 et le 31 décembre 2008 ainsi que d’une nouvelle diminution de 28% observée à la date du 31 mars 2009. Compte tenu des risques liés à la crise financière, il a rappelé l’importance des quatre grands critères d’investissement fixés par l’Assemblée générale dans sa résolution 32/73, à savoir la sécurité, la rentabilité, la liquidité et la convertibilité. Le représentant du Groupe des 77 et de la Chine a exhorté la Caisse commune des pensions à diversifier ses investissements et à augmenter sa part d’investissements dans les régions en développement. Il a indiqué que la mise en œuvre d’un Système intégré d’administration des pensions sera la plus grande réalisation opérationnelle du Fonds de pension lors des deux prochains exercices biennaux. Il a noté qu’au cours des deux exercices biennaux, il y avait une augmentation importante des effectifs et un investissement significatif dans les systèmes de technologie de l’information. Il a, par ailleurs, relevé que la création de 23 postes permanents et de 18 postes temporaires nécessiterait 14 millions 188 000 dollars financés au moyen du budget ordinaire, soit une augmentation significative de 34,7% comprenant les coûts administratifs, les coûts d’investissements, les coûts d’audit et les dépenses de la Caisse commune des pensions. Il a souhaité que tout investissement en matière de ressources humaines soit justifié par des gains d’efficacité concrets. Il a demandé des précisions sur l’impact des nouvelles créations d’emploi sur les coûts prévisionnels liés à l’assurance-maladie après la cessation de service et le progiciel de gestion intégrée.
BUDGET-PROGRAMME POUR L’EXERCICE BIENNAL 2008-2009
Projet de budget-programme pour l’exercice biennal 2010-2011
- Dépenses d’administration de la Caisse commune des pensions du personnel des
Nations Unies (A/64/291, A/C.5/64/2 et A/64/7/Add.6
Rapport du Comité mixte de la Caisse commune des pensions du personnel des Nations Unies sur le Budget de la Caisse commune des pensions du personnel des Nations Unies (A/64/291)
Le présent rapport contient le budget révisé de la Caisse commune des pensions du personnel des Nations Unies pour l’exercice biennal 2008-2009, qui fait apparaître une diminution de dépenses de 21 709 300 dollars, soit 3 763 600 dollars au titre des frais d’administration, 17 855 000 dollars au titre des frais de gestion du portefeuille et 118 000 dollars au titre des frais d’audit, compensée en partie par une augmentation de 27 300 dollars au titre des dépenses afférentes au Comité mixte.
Le montant révisé des dépenses prévues pour l’exercice biennal 2008-2009 s’établirait donc à 131 489 800 dollars et se répartit comme suit : frais d’administration (72 135 600 dollars), frais de gestion du portefeuille (56 782 500 dollars), frais d’audit (2 471 700 dollars) et dépenses afférentes au Comité mixte (100 000 dollars). Sur ce total, le montant financé par l’ONU en vertu de l’accord de partage des coûts est de 18 712 000 dollars.
Il contient également les prévisions de dépenses pour l’exercice allant du 1er janvier 2010 au 31 décembre 2011, qui se montent à 179 131 200 dollars (avant actualisation des coûts) et comprennent les frais d’administration (94 468 300 dollars), les frais de gestion du portefeuille (81 855 200 dollars), les frais d’audit (2 707 700 dollars) et les dépenses afférentes au Comité mixte (100 000 dollars). S’agissant du tableau d’effectifs, il est prévu de maintenir 214 postes existants et de créer 23 postes reconductibles et 18 postes temporaires. Le rapport comprend aussi un état récapitulatif de la suite donnée aux recommandations formulées par le Comité des commissaires aux comptes et par le Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires.
La Caisse commune des pensions du personnel des Nations Unies a été créée par l’Assemblée générale en 1949 pour assurer au personnel de l’ONU et des autres organisations qui pourraient s’affilier à la Caisse des prestations de retraite, de décès et d’invalidité et d’autres prestations connexes. Elle compte actuellement 23 organisations affiliées et le nombre total de participants actifs et de bénéficiaires au 31 décembre 2008 était de 172 749. La Caisse est administrée par le Comité mixte de la Caisse commune des pensions du personnel des Nations Unies, les comités des pensions du personnel des organisations affiliées (un par organisation), le secrétariat du Comité mixte et ceux des autres comités susmentionnés.
Les recettes de la Caisse proviennent de trois sources : les cotisations des employeurs; les cotisations des fonctionnaires; et le revenu des investissements. En 2008, le montant total des cotisations correspondait à 97,1 % du total des prestations servies. Une évaluation actuarielle de la Caisse est effectuée tous les deux ans, selon diverses séries d’hypothèses économiques et démographiques, pour déterminer si les actifs de la Caisse sont et resteront suffisants au regard de ses obligations actuelles et futures. L’objectif de la Caisse est d’obtenir sur le long terme un rendement optimal de ses investissements tout en évitant les risques inconsidérés. Le taux annualisé de rendement pour la période de 20 ans allant jusqu’au 31 mars 2009 était de 7,2 %, soit un taux de rendement réel (corrigé du mouvement de l’indice des prix à la consommation aux États-Unis) de 4,3%.
Rapport du Secrétaire général sur les Incidences administratives et financières des recommandations figurant dans le rapport du Comité mixte de la Caisse commune des pensions du personnel des Nations Unies (A/C.5/64/2)
Le Comité mixte de la Caisse commune des pensions du personnel des Nations Unies présente l’ensemble des dépenses administratives prévues pour la Caisse pour l’exercice biennal 2010-2011.
Si l’Assemblée générale approuve les propositions et recommandations du Comité mixte de la Caisse commune des pensions du personnel des Nations Unies, le montant total que l’ONU devra verser pour l’exercice biennal 2010-2011 sera de 22 238 300 dollars (aux taux de 2010-2011), dont 14 188 000 dollars financés au moyen du budget ordinaire et 8 050 300 dollars qui seront remboursés à l’Organisation par le PNUD, le FNUAP et l’UNICEF.
Dans ce cas, il faudra inscrire au chapitre 1 (Politique, direction et coordination d’ensemble) du projet de budget-programme pour l’exercice 2010-2011 un crédit supplémentaire de 1 865 500 dollars, après actualisation des coûts, qui sera financé par prélèvement sur le fonds de réserve.
Dans son rapport (A/64/7/Add.6) sur cette question, le Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires prend acte du progrès que marque le projet de budget pour l’exercice biennal 2010-2011 sur le plan du respect des règles de présentation propres à la budgétisation axée sur les résultats. Il considère néanmoins qu’il reste encore beaucoup à faire. Il faudrait, par exemple, établir un lien plus fort entre d’une part, la charte du management de la Caisse et, de l’autre, des indicateurs de succès limpides et les produits prévus dans le budget, au niveau de la Caisse dans son ensemble. De l’avis du Comité, la présentation des ressources budgétaires demandées dans certains chapitres du budget n’est pas claire (par exemple en ce qui concerne les besoins de financement du Bureau de Genève), et on ne voit pas facilement le lien entre les ressources nécessaires pour les dépenses autres que les postes et les activités décrites dans le programme de travail de la Caisse.
Le Comité consultatif estime aussi qu’il faut harmoniser encore davantage la terminologie. Il explique par exemple que les dépenses inférieures aux prévisions résultant de la sous-utilisation des ressources sont souvent qualifiées d’économies, alors que ce terme devrait être réservé aux cas où les ressources n’ont pas été utilisées grâce à des gains de productivité ou d’efficacité.
Au cours des deux derniers exercices biennaux, l’effectif du secrétariat de la Caisse a beaucoup augmenté, en même temps qu’un investissement considérable dans les systèmes informatiques était consenti. Le Comité consultatif ne voit pas d’objection aux recommandations du Comité mixte concernant le niveau des effectifs proposé pour l’exercice biennal 2010-2011, mais il compte bien qu’il sera fait preuve de modération dans les budgets à venir, lorsqu’il s’agira de proposer le niveau des effectifs nécessaires.
Sachant l’importance de ce qui est investi dans les systèmes informatiques, y compris le Système intégré d’administration des pensions et le projet de progiciel de gestion intégrée, le Comité consultatif compte qu’il pourra constater que ces investissements auront produit des gains d’efficacité bien réels.
Il note que le Secrétaire général continue de s’efforcer de diversifier les investissements en les répartissant entre marchés développés et marchés en essor. Il continue d’insister sur le fait que les décisions d’investissement doivent être fondées sur les quatre grands critères fixés par l’Assemblée générale dans sa résolution 32/73 et confirmés, le plus récemment, dans sa résolution 63/252, que sont la sécurité, la rentabilité, la liquidité et la convertibilité.
FINANCEMENT DE LA MISSION D’OBSERVATION DES NATIONS UNIES EN GÉORGIE (A/64/463, A/64/464 ET A/64/529)
Rapport du Secrétaire général sur l’exécution du budget de la Mission d’observation des Nations Unies en Géorgie pour l’exercice allant du 1er juillet 2008 au 30 juin 2009 (A/64/463)
Le présent rapport rend compte de l’exécution du budget de la Mission d’observation des Nations Unies en Géorgie (MONUG) pour l’exercice allant du 1er juillet 2008 au 30 juin 2009 qui s’élève à 34 740 700 dollars. Ce montant couvre le déploiement de 136 observateurs militaires, 20 membres de la Police des Nations Unies, 115 agents internationaux, 211 agents nationaux et d’un Volontaire des Nations Unies (VNU).
La corrélation entre les dépenses et l’objectif de la Mission est mise en évidence dans des tableaux axés sur les résultats et organisés par composante (composante civile opérationnelle, composante militaire, composante Police des Nations Unies et composante appui).
Sur la base des recommandations contenues dans ce rapport, l'Assemblée générale serait invitée à faire passer de 36 084 000 à 35 582 015 dollars le montant des crédits ouverts par l’Assemblée générale au titre de la Mission pour l’exercice allant du 1er juillet 2008 au 30 juin 2009 dans sa résolution 62/260, en diminuant ce montant de 501 985 dollars. Elle est également invitée à mettre en recouvrement un montant de 934 857 dollars, représentant la différence entre le montant de 33 047 358 dollars mis en recouvrement pour financer le fonctionnement de la Mission et les dépenses effectives, soit un montant de 33 982 215 dollars, exécutées au cours de l’exercice allant du 1er juillet 2008 au 30 juin 2009. Elle devrait en outre mettre en recouvrement un montant total de 66 658 dollars, dont 58 108 dollars pour le compte d’appui aux opérations de maintien de la paix et 8 550 dollars pour la Base de soutien logistique des Nations Unies, au titre de l’exercice allant du 16 au 30 juin 2009.
L’Assemblée générale déciderait par ailleurs des mesures d’ajustement des recettes à adopter pour l’exercice clos le 30 juin 2009, concernant le montant de 821 900 dollars produit par des intérêts créditeurs (413 200 dollars), d’autres recettes diverses (137 300 dollars) et l’annulation d’engagements sur des exercices antérieurs (288 200 dollars), contrebalancé par des ajustements sur des exercices antérieurs (16 800 dollars).
Le Conseil de sécurité a établi le mandat de la MONUG dans sa résolution 858 (1993), puis l’a renforcé dans sa résolution 937 (1994). Elle a comme objectif d’aider le Conseil de sécurité à faire appliquer l’Accord de cessez-le-feu et de séparation des forces conclu le 14 mai 1994 à Moscou et de progresser sur la voie d’un règlement politique global du conflit entre la Géorgie et l’Abkhazie.
Rapport du Secrétaire général sur le budget révisé de la MONUG pour l’exercice allant du 1er juillet 2009 au 30 juin 2010 (A/64/464)
Le mandat de la Mission n’ayant pas été prorogé au-delà du 15 juin 2009, le présent rapport porte sur le budget révisé pour la période allant du 1er juillet au 31 octobre 2009, dont le montant s’élève à 10 946 000 dollars.
Ce budget couvre le rapatriement de 103 observateurs militaires et de 13 membres de la Police des Nations Unies présents dans la zone de la Mission au 1er juillet 2009, ainsi que le retrait prévu de 98 fonctionnaires internationaux et la cessation de service de 203 agents nationaux et, enfin, la liquidation administrative de la Mission au cours de la période de quatre mois allant du 1er juillet au 31 octobre 2009.
Le montant brut du budget initial de la Mission pour l’exercice allant du 1er juillet 2009 au 30 juin 2010, qui figure dans le rapport correspondant du Secrétaire général, en date du 15 janvier 2009 (A/63/684), s’élève à 38 838 500 dollars (montant net: 36 295 700 dollars).
Dans sa résolution 63/293, l’Assemblée générale avait décidé d’ouvrir, aux fins de la liquidation administrative de la Mission, un crédit de 15 millions de dollars pour la période allant du 1er juillet au 31 décembre 2009 et de répartir un montant de 10 millions de dollars entre les États Membres pour cette période. Dans cette même résolution, elle avait prié le Secrétaire général de lui présenter le budget de liquidation administrative de la Mission pour examen à la partie principale de sa soixante-quatrième session.
Sur la base des recommandations contenues dans ce rapport, l’Assemblée générale est appelée à ramener à 10 millions 946 000 dollars pour la période courant du 1er juillet au 31 octobre 2009 le montant du crédit de 15 millions de dollars qu’elle a ouvert dans sa résolution 63/293 pour financer la liquidation de la Mission pendant la période allant du 1er juillet au 31 décembre 2009. Elle serait invitée également à mettre en recouvrement un montant additionnel de 946 000 dollars pour financer la Mission pendant la phase de liquidation administrative, du 1er juillet au 31 octobre 2009, compte tenu du montant de 10 millions de dollars déjà mis en recouvrement auprès des États Membres, conformément à sa résolution 63/293.
Rapport du Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (CCQAB) sur l’exécution du budget de la MONUG pour l’exercice annuel 1er juillet 2008-30 juin 2009 et projet de budget révisé pour l’exercice 1er juillet 2009-30 juin 2010 (A/64/529)
Le CCQAB recommande d’approuver les propositions du Secrétaire général en ce qui concerne le financement de la Mission d’observation des Nations Unies en Géorgie (MONUG) pour l’exercice allant du 1er juillet 2008 au 30 juin 2009 et en ce qui concerne les prévisions budgétaires de la MONUG pour l’exercice allant du 1er juillet 2009 au 30 juin 2010.
Le CCQAB a été informé que 80 membres du personnel civil recrutés sur le plan international ont été réaffectés à d’autres opérations de maintien de la paix, 15 ont été rapatriés et 3 ont été transférés à l’opération de suivi de la Géorgie. Au total, il a été mis fin à l’engagement de 203 membres du personnel recrutés sur le plan national, dont 202 ont touché une indemnité de licenciement. Du fait des conditions d’emploi attachées à la catégorie du personnel temporaire (autre que pour les réunions), un agent recruté sur le plan national n’a pas eu droit au versement d’une indemnité de licenciement.
S’agissant des observations et commentaires relatifs à la liquidation, le CCQAB a été informé que le Département de l’appui aux missions assurait la direction de la liquidation et qu’un groupe de travail avait été établi au Siège, à New York, pour dispenser des conseils coordonnés et fournir des services d’appui intégrés. Le Comité a également été informé que l’équipe opérationnelleintégrée en place jouait un rôle central et assurait la coordination des aspects politiques, financiers et logistiques durant la phase de liquidation. Le Comité communiquera ses observations sur la liquidation de la MONUG dans le rapport sur la liquidation définitive des actifs de la Mission.
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