DEVANT LA CINQUIÈME COMMISSION, KOFI ANNAN PLAIDE EN FAVEUR DE L’ACCÉLÉRATION

Cinquième Commission

12^e séance – matin

DEVANT LA CINQUIÈME COMMISSION, KOFI ANNAN PLAIDE EN FAVEUR DE L’ACCÉLÉRATION DU RECRUTEMENT ET DE CONDITIONS DE TRAVAIL HARMONISÉES

Les délégations appellent à mieux assurer la parité entre hommes et femmes et réclament une meilleure répartition géographique

La Cinquième Commission a entamé, ce matin, son débat sur la réforme de la gestion des ressources humaines.  M. Kofi Annan, Secrétaire général des Nations Unies, a présenté ses rapports «Investir dans le capital humain » et « Réforme du service mobile: investir pour répondre aux besoins en personnel des opérations de paix des Nations Unies au XXI^e siècle ». Il a rappelé que même si plus de la moitié des 30 000 fonctionnaires du Secrétariat travaillent désormais hors du Siège, les textes réglementaires n’ont été que partiellement adaptés à ces réalités nouvelles, avec des systèmes fragmentés et des technologies inadaptées à la gestion d’effectifs à l’échelle internationale.  Ces carences ont débouché sur des taux de vacances élevés dans les missions et un taux déstabilisateur de renouvellement des effectifs, compte tenu du fait que plus de la moitié du personnel sur le terrain est au service de l’Organisation depuis deux ans ou moins.  Le Secrétaire général a expliqué qu’il s’était efforcé de réformer la gestion des ressources humaines tout au long de son mandat, mais que de nouvelles mesures étaient nécessaires car l’Organisation se heurte encore à des obstacles considérables tels que la lenteur du recrutement, l’absence de parité entre hommes et femmes, et la complexification des mandats. 

Il est temps d’apporter un changement plus profond à la culture même de l’Organisation, a expliqué M. Kofi Annan, qui a souligné que les directeurs de programmes et le personnel avaient été largement consultés, même si le syndicat du personnel du Siège de New York a choisi de ne pas participer au processus officiel.  Le Secrétariat dispose désormais d’un effectif international unique, qui doit être géré de façon transparente et équitable.  Cela passe par l’accélération du recrutement, la création d’un contrat unique et des conditions de travail harmonisées sur le terrain, avec en outre la création de 2 500 postes de carrière dans les opérations de maintien de la paix.  M. Kofi Annan a exhorté les délégations à ne pas ignorer ces propositions cruciales, même si elles sont présentées à la veille de la mise en place d’une nouvelle administration à l’ONU. 

M. Oleg Kiiamov, Représentant du personnel du Secrétariat, a apporté son soutien aux mesures présentées.  Il a appelé à réformer, de manière urgente, le processus de recrutement et à harmoniser les conditions de travail, jugeant anormal que les conditions d’emploi ne soient pas équivalentes pour tous les fonctionnaires, souvent au détriment de ceux qui sont affectés sur le terrain, et estimant que le système contractuel actuel qui multiplie les types d’engagements est discriminatoire.  Il a cependant précisé que l’incitation à la mobilité ne devait pas aboutir à entraver la carrière des fonctionnaires.  Le représentant de Cuba s’est cependant étonné que la Commission n’entende l’intervention que d’un seul représentant du personnel, alors qu’il semble exister une autre position parmi les fonctionnaires au sujet de la réforme.

Les délégations ont mis l’accent sur la nécessité de réformer en profondeur le système de recrutement.  La représentante de la Finlande, qui s’exprimait au nom de l’Union européenne, a déploré la multiplicité des types de contrat, aussi inéquitables que difficiles à gérer, et les conditions de travail moins favorables sur le terrain.  Elle a dénoncé la lenteur du recrutement, dont la durée actuelle est en moyenne de 174 jours.  Le système de recrutement doit devenir anticipatif, rapide et ciblé afin de réduire de moitié la durée de ce processus, ce qui exige probablement la création d’un centre du recrutement et des affectations, a-t-elle déclaré, avant d’insister sur la nécessité d’effectuer le recrutement sur la base de la compétence et dans une totale transparence.

De nombreuses délégations ont déploré que le processus de recrutement ne permette d’assurer ni la parité entre hommes et femmes, ni une représentation géographique équitable au sein de l’Organisation, notamment aux plus hauts échelons.  Faire participer tous les peuples du monde aux travaux de l’Organisation accroît sa crédibilité, a expliqué le représentant du Koweït.  Pour sa part, le représentant du Soudan a appelé à mettre l’accent sur le recrutement de femmes des pays en développement, notamment pour les postes les plus élevés.

De plus, les délégations ont exprimé leur soutien au personnel travaillant dans des conditions difficiles.  Le représentant du Groupe des 77 et de la Chine a indiqué appuyer toutes les mesures visant à assurer les meilleures conditions d’emploi des fonctionnaires, notant que le personnel des opérations de maintien de la paix n’était pas satisfait de ses conditions de travail.  De son côté, le représentant de la Zambie a appelé à prendre en compte les difficultés rencontrées par le personnel travaillant dans des endroits déconseillés aux membres de la famille.  Toutes les délégations ont apporté leur plein soutien aux politiques de mobilité, qui permettraient au personnel de devenir polyvalent et pluridimensionnel, comme l’a expliqué la représentante de la Finlande. 

Par ailleurs, la Commission a adopté un projet de résolution sur le financement de l’Opération des Nations Unies au Burundi*, à la suite du débat qu’elle avait tenu sur cette question le 12 octobre 2006**.  Par ce projet, l’Assemblée générale déciderait d’ouvrir, pour inscription au Compte spécial pour l’Opération au titre de l’exercice allant du 1^er juillet 2006 au 30 juin 2007, aux fins du fonctionnement de l’Opération et de sa liquidation administrative, un crédit de 128 536 700 dollars comprenant le montant de 78 959 200 dollars qu’elle a approuvé dans sa résolution 60/269 du 30 juin 2006 pour financer l’Opération du 1^er juillet au 31 octobre 2006, et venant s’ajouter au crédit de 3 426 800 dollars qu’elle a ouvert dans ladite résolution pour le compte d’appui aux opérations de maintien de la paix et la Base de soutien logistique à Brindisi.  Elle déciderait également, compte tenu du montant de 40 millions de dollars déjà réparti conformément à sa résolution 60/269 pour financer l’Opération du 1^er juillet au 31 octobre 2006, de répartir entre les États Membres, un montant additionnel de 88 536 700 dollars aux fins du fonctionnement de l’Opération et de sa liquidation administrative.

Les délégations suivantes ont pris la parole au sujet de la gestion des ressources humaines: Afrique du Sud au nom du Groupe des 77 et de la Chine, Finlande au nom de l’Union européenne, Guyana au nom du groupe de Rio, Togo, Zambie, Koweït, Myanmar, États-Unis, Pakistan, Soudan, Observateur du Saint-Siège, Mali.

Sont également intervenus: M. Kofi Annan, Secrétaire général des Nations Unies; M. Youcef Yousfi, Président de la Cinquième Commission; Mme Jan Beagle, Sous-Secrétaire générale à la gestion des ressources humaines; Mme Nancy Hurtz-Soyka, Directrice par intérim du Bureau de la déontologie; M. Rajat Saha, Président du Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (CCQAB); M. Oleg Kiiamov, Représentant du personnel du Secrétariat.

Concernant l’Opération des Nations Unies au Burundi, le Nigéria a pris la parole au nom du Groupe africain, ainsi que l’Afrique du Sud.  Mme Catherine Pollard, Division du financement des opérations de maintien de la paix, est également intervenue.

La Cinquième Commission poursuivra ses travaux demain, mardi 31 octobre, à 10 heures.

* A/C.5/61/L.5

 ** AGAB3756

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Introduction du Secrétaire général

M. KOFI ANNAN, Secrétaire général des Nations Unies, a présenté devant la Cinquième Commission ses rapports « Investir dans le capital humain » (A/61/255) et « Réforme du service mobile: investir pour répondre aux besoins en personnel des opérations de paix des Nations Unies au XXI^e siècle » (A/61/255/Add.1).  Il a rappelé que les fonctionnaires constituaient l’atout le plus précieux de l’Organisation et constituaient 80% de ses ressources.  Pourtant, ce personnel n’est pas suffisamment soutenu, a-t-il regretté, expliquant que les procédures n’avaient pas été adaptées aux besoins d’un monde en pleine mutation.  Je me suis efforcé de résoudre ce problème au cours de mon mandat, a-t-il cependant précisé, expliquant avoir notamment préparé les mesures qui sont proposées à la Commission aujourd’hui, sur la base des enseignements tirés du passé.  Il a rappelé que des mesures avaient déjà été mises en place pour rationnaliser les règles et procédures, augmenter les effectifs du personnel des opérations de maintien de la paix et améliorer la sécurité et la formation du personnel.  Ces mesures ont permis aux Nations Unies de devenir plus efficaces qu’il y a 10 ans. 

M. Kofi Annan a expliqué qu’il présentait une nouvelle série de propositions parce que, même si l’Organisation est sur la bonne voie, elle fait encore face à des obstacles considérables.  Il a évoqué la lenteur du recrutement, l’absence de parité entre hommes et femmes, et la complexification des mandats.  Le rapport « Investir dans le capital humain » présente donc les mesures nécessaires pour parvenir à l’excellence dans les ressources humaines, a-t-il indiqué.  Aujourd’hui, l’Organisation est pluridimensionnelle, puisque plus de la moitié de ses 30 000 fonctionnaires travaillent hors du Siège, avec une expansion du nombre de pays où ils interviennent.  Or, les textes réglementaires n’ont été que partiellement adaptés à ces réalités nouvelles, avec des systèmes fragmentés et des technologies dépassées et inadaptées à la gestion d’effectifs à l’échelle mondiale.  Ces carences ont débouché sur des taux de vacances élevés - de 22 à 26% - dans les missions et, un taux déstabilisateur de renouvellement des effectifs.  En outre, plus de la moitié du personnel sur le terrain est au service de l’Organisation depuis deux ans ou moins.

Il est temps d’apporter un changement plus profond à la culture même de l’Organisation, a déclaré le Secrétaire général.  Ce changement nécessite l’adhésion des directeurs de programme et des représentants du personnel, qui ont été largement consultés et ont appuyé les projets présentés.  M. Kofi Annan a, cependant, regretté que le syndicat du personnel du Siège de New York ait choisi de ne pas participer au processus officiel.  Il a ensuite expliqué que le Secrétariat disposait d’un effectif international qui devait être géré de façon transparente et équitable afin que l’ONU devienne un employeur de choix.  Le processus débute avec l’accélération du recrutement, la création d’un contrat unique et des conditions de travail harmonisées sur le terrain, avec en outre, la création de 2 500 postes de carrière dans les opérations de maintien de la paix pour garantir la continuité et les compétences d’experts nécessaires.  M. Kofi Annan a alors exhorté les délégations à ne pas délaisser ces propositions même si, elles sont présentées à la veille de la mise en place d’une nouvelle administration à l’ONU.  Ces propositions demeurent pertinentes car elles ont été approuvées par les directeurs de programme et le personnel et, elles reposent sur l’expérience, a-t-il insisté. 

Enfin, le Secrétaire général a déclaré que le personnel devait être traité comme l’atout le plus précieux de l’Organisation.  Il a appelé à soutenir les propositions présentées afin de parvenir à une fonction publique internationale forte, capable de relever les défis et de faire face à leur évolution.  L’Organisation sera alors plus productive et plus transparente, au service des États Membres, a-t-il conclu.

M. YOUCEF YOUSFI (Algérie), Président de la Cinquième Commission, a remercié le Secrétaire général pour les efforts qu’il a constamment déployés au service de l’Organisation.

Présentation de rapports

Mme JAN BEAGLE, Sous-Secrétaire générale à la gestion des ressources humaines, a présenté sept rapports du Secrétaire général.  S’agissant du rapport sur la réforme de la gestion des ressources humaines (A/61/228), elle a noté que celui-ci fournissait des informations sur les avancées réalisées au cours des deux dernières années.  Il offre, une vue d’ensemble, des actions menées par le Secrétaire général afin de faire progresser la gestion des ressources humaines et, décrit les défis rencontrés, a-t-elle précisé.  Elle a indiqué que ce rapport répondait aux demandes spécifiques de l'Assemblée générale, qui figurent dans les résolutions 59/266 et 60/238, et a ajouté que la question de l’administration de la justice serait abordée de manière séparée lors de la reprise de session de 2007. 

Présentant le rapport annuel sur la composition du Secrétariat (A/61/257), Mme Beagle a affirmé que ce dernier offrait des renseignements démographiques relatifs au Secrétariat lors de la période allant du 1^er juillet 2005 au 30 juin 2006.  Pour la première fois, cette année, a-t-elle poursuivi, la population analysée prend en compte le personnel du Secrétariat indépendamment de la source du financement de leur emploi, de leur type, de la durée de leur contrat, de leur catégorie et de leur lieu d’affectation.  Elle a constaté que cela incluait 30 000 membres du personnel du Secrétariat.  Elle a aussi noté qu’il y avait trois addenda à ce rapport: un relatif au personnel fourni à titre gracieux par les gouvernements et autres entités (A/61/257/Add.1), un autre sur l’emploi d’anciens fonctionnaires retraités (A/61/257/Add.2) et enfin, un dernier sur les consultants et vacataires (A/61/257/Add.3).

Mme Beagle a ensuite présenté le rapport sur le Conseil d’évaluation de la performance des hauts fonctionnaires (A/61/319).  Elle a rappelé que ce Conseil d’évaluation avait été mis en place en mai 2005 afin de renforcer l’obligation redditionnelle des hauts fonctionnaires.  Ce Conseil, présidé par le Vice-Secrétaire général, a-t-elle précisé, évalue et analyse la manière dont ceux-ci exercent leur autorité.  Elle a noté que le rapport résumait les activités entreprises par le Conseil depuis sa création.  Enfin, elle a introduit le rapport du Secrétaire général sur les directives générales concernant l’emploi de consultants au Haut Commissariat des Nations Unies pour les réfugiés (A/61/201), qui donne des informations sur ces nouvelles directives. 

En conclusion, Mme Beagle a estimé que la réforme de la gestion des ressources humaines devait être considérée comme un processus.  Elle a ajouté que les progrès accomplis, à ce jour, avaient fourni un cadre permettant à l’Organisation de traiter des défis qui persistent et de ceux qui se profilent.  Elle a déclaré qu’il fallait encore adapter les ressources humaines afin qu’elles répondent aux besoins opérationnels et aux normes internationales. 

Mme NANCY HURTZ-SOYKA, Directrice par intérim du Bureau de la déontologie, a présenté le rapport sur les activités de ce Bureau (A/61/274).  Elle a rappelé qu’il devait remplir quatre missions: élaborer des normes, programmes de formation et campagnes de sensibilisation à la déontologie; fournir des conseils confidentiels aux fonctionnaires qui en font la demande; administrer le programme de transparence en matière d’intérêts financiers; exécuter la politique de protection des fonctionnaires contre les représailles que pourrait entraîner la dénonciation de manquements ou la coopération à une enquête autorisée.  Mme Hurtz-Soyka a indiqué que le Bureau avait largement coopéré avec les autres organisations du Système, et qu’il venait de publier un guide en anglais et en français sur la déontologie qui serait distribué au personnel. 

Le Bureau a reçu près de 200 demandes de conseil confidentiel, dont plus de la moitié étaient liées à des conflits d’intérêts ou à des questions éthiques.  Le personnel a désormais la possibilité de contacter directement le Bureau sur le site Intranet Iseek.  Par ailleurs, le Bureau va recruter des experts financiers qui seront chargés de vérifier la transparence en matière d’intérêts financiers.  Concernant la protection des fonctionnaires, le Bureau de la déontologie a reçu 53 plaintes de fonctionnaires affirmant faire l’objet de représailles.  Plusieurs plaintes ne relevaient en réalité pas de la compétence du Bureau et, sur les six cas qui ont été tranchés, cinq n’ont pas conclu à l’existence de représailles tandis que le sixième est à l’étude.  

M. RAJAT SAHA, Président du Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (CCQAB), a présenté le rapport de ce Comité sur la réforme de la gestion des ressources humaines (A/61/357).  Saluant les efforts du Secrétaire général visant à réformer la gestion des ressources humaines, il a déclaré que son rapport sur ce sujet incluait de nombreuses idées novatrices - bien que certaines devaient encore être approfondies - qui fournissait une direction générale appréciée.  Dans l’examen de ces propositions, a-t-il poursuivi, le CCQAB a tenté de distinguer celles qui dépendent de décisions de l'Assemblée générale, celles qui relèvent de la responsabilité du Secrétaire général et celles qui doivent encore attendre avant d’être mises en œuvre.  Il a insisté sur la pertinence de l’Article 101 de la Charte des Nations Unies et s’est félicité que le Secrétaire général ait l’intention de renforcer le rôle du Bureau de la gestion des ressources humaines.  Il a, de plus, appelé à la mise en place d’un système d’incitations et de sanctions en tant que partie intégrante de la gestion du personnel.  Enfin, il a souligné l’importance des consultations entre le personnel et la direction, conformément aux règlements du personnel et des résolutions pertinentes de l'Assemblée générale. 

Débat général

M. OLEG KIIAMOV, Représentant du personnel du Secrétariat, a pris la parole au nom de l’ensemble du personnel du système des Nations Unies.  Il a estimé que lors de sa création, l’ONU était une organisation de taille modeste, disposant de tous les moyens nécessaires pour sa mission.  Or, le personnel n’a cessé d’augmenter depuis, alors même que l’expansion de l’Organisation se faisait ponctuellement, sans conception globale mûrement réfléchie.  En conséquence, la Maison de l’ONU conserve les fondations initiales de 1 945 auxquelles s’ajoute un patchwork complexe fait de pièces ajoutées.  Les réformes qui ont été évoquées par le Secrétaire général représentent le projet architectural nécessaire pour rénover enfin le système onusien, a-t-il estimé. 

Abordant ensuite la question de l’organisation des carrières du personnel, M. Kiiamov a déclaré que celui-ci devait être polyvalent, ce qui nécessite d’investir dans une formation ciblée qui ne peut se contenter du budget actuel de formation qui reste insuffisant.  Le système de recrutement doit être immédiatement modernisé pour devenir intégré, sachant qu’il faut considérer le travail au Siège et sur le terrain comme relevant d’une seule entité mondiale.  Le recrutement interne et externe doit devenir plus transparent et répondre à des normes minimales.  Évoquant ensuite la question de la mobilité entre lieux d’affectation et en leur sein, il s’est félicité des possibilités accrues promises par le programme de mobilité.  Cependant, il reste à améliorer les conditions de vie et d’emploi dans les différents lieux d’affectation et à réduire l’impact de la vie professionnelle sur la vie personnelle, lequel est notamment responsable de l’absence de parité entre hommes et femmes.  M. Kiiamov a précisé que le programme de mobilité ne devait pas entraver la carrière des fonctionnaires.  Par ailleurs, il a jugé profondément anormal que les conditions d’emploi ne soient pas équivalentes pour tous les fonctionnaires, faisant particulièrement référence aux plus de 15 000 personnes qui travaillent sur le terrain dans les missions.  De même, il a jugé que le système contractuel actuel aboutissait à des iniquités qui frôlent la discrimination.  Il a donc soutenu la création d’un engagement contractuel simple et unique, comportant trois volets: engagement à caractère continu, à durée déterminée et à caractère temporaire.  Cette réforme doit être entreprise immédiatement, a-t-il déclaré, appelant la Cinquième Commission à ne pas repousser la prise de décisions et à mener parallèlement la réforme du système interne de la justice.  Toutes les mesures proposées étant essentielles, a-t-il insisté, il serait impardonnable de ne pas les entreprendre immédiatement, car cela impliquerait des dépenses bien plus considérables à long terme.  M. Kiiamov a donc encouragé les délégations à adopter les deux rapports présentés au sujet de la gestion des ressources humaines.

M. DUMISANI S. KUMALO (Afrique du Sud), prenant la parole au nom du Groupe des 77 et de la Chine, a rappelé que son Groupe soutenait les efforts du Secrétaire général en matière de réforme des ressources humaines, depuis le lancement de ce processus en 1997.  Notant que l’ONU avait désormais des mandats plus complexes sur le terrain, il a estimé que leur réussite dépendait de la qualité du personnel et de la disponibilité des ressources.  Il a affirmé que le Groupe des 77 et de la Chine appuyait toutes les mesures visant à assurer les meilleures conditions d’emploi des fonctionnaires et a noté, à cet égard, que le personnel dans les opérations de maintien de la paix n’était pas satisfait de ses conditions actuelles de travail.  Il a déclaré que davantage devait être fait pour s’assurer que le personnel des Nations Unies répond aux normes les plus hautes d’éthique, de transparence, de responsabilité et d’excellence. 

En outre, le représentant a estimé qu’il fallait étudier avec soin le système décentralisé de recrutement actuellement en place.  Il a ainsi regretté que les directeurs de programmes ne soient pas tenus responsables de leurs échecs en ce qui concerne la réalisation des objectifs des plans de ressources humaines et a souhaité que cette question soit abordée.  Il a aussi déclaré que le système Galaxie devait être amélioré pour permettre à l’ONU de remplir ses besoins opérationnels.  Selon lui, une meilleure planification et une coordination renforcée entre les Départements compétents au sein de l’ONU permettraient d’accélérer le recrutement.  Il a fait part de son désaccord quant à la suggestion de réduire le temps de publication des offres d’emploi, arguant que cela compromettrait les candidatures de personnes qualifiées provenant de pays en développement. 

M. Kumalo a par ailleurs, insisté sur le concept de la mobilité du personnel.  La mobilité doit s’appliquer à toutes les catégories de personnel, y compris les professionnels et les postes de haut niveau, a-t-il ajouté.  Il a aussi indiqué que si la mobilité doit rester volontaire, elle devrait être encouragée par des incitations financières ou de promotion, par exemple.  Il a de plus, souligné l’importance de la formation et d’un investissement accru dans ce domaine, se disant prêt à approuver le montant sollicité par le Secrétaire général. 

S’agissant de la composition du Secrétariat, il s’est dit préoccupé par la situation de la répartition géographique et de la représentation des femmes et a regretté que les mesures actuelles ne soient pas parvenues aux résultats escomptés.  Il a demandé que les directeurs de programmes et hauts fonctionnaires qui ne parviennent pas aux objectifs fixés dans les plans d’actions pertinents soient tenus responsables de ces échecs.  Il a par ailleurs regretté qu’il n’y ait pas de cadre clair quant au système de responsabilisation au sein de l’Organisation.  Enfin, le représentant a souhaité que des efforts soient effectués afin d’améliorer les relations entre le personnel et la direction. 

Mme KIRSTI LINTONEN (Finlande), prenant la parole au nom de l’Union européenne, a salué les efforts accomplis par le Secrétaire général pour réformer la gestion des ressources humaines.  Le cadre actuel a été conçu pour un environnement stable, largement calqué sur le Siège, a-t-elle déclaré, alors que plus de la moitié des 30 000 fonctionnaires des Nations Unies travaillent désormais sur le terrain.  La vision du Secrétaire général est intégrée, orientée vers le terrain et opérationnelle, et l’Union européenne soutient sa recommandation d’investir dans le personnel, qui représente 80% du budget ordinaire, tout en reconnaissant que les Nations Unies ont besoin de systèmes de ressources humaines plus modernes et efficaces.  Le recrutement est lent, il ne permet pas la parité entre hommes et femmes ni une représentation géographique équitable, et la multiplicité des types de contrat est aussi inéquitable que difficile à gérer.  De plus, les conditions de travail semblent moins favorables sur le terrain.  Toutes ces questions sont évoquées depuis un certain temps, mais ne sont toujours pas réglées, a constaté Mme Lintonen.  L’Union européenne estime que la durée actuelle du recrutement, qui est en moyenne de 174 jours, doit être améliorée.  Le système de recrutement doit devenir anticipatif, rapide et ciblé afin de réduire de moitié la durée de ce processus, ce qui peut passer par la création d’un centre du recrutement et des affectations.  De plus, le recrutement doit impérativement se faire sur la base de la compétence et de la transparence, et il doit permettre de promouvoir la parité entre hommes et femmes. 

Mme Lintonen a ensuite souligné l’importance de la mobilité pour rendre le personnel polyvalent et pluridimensionnel et, elle a appelé les directeurs à soutenir la progression des carrières du personnel, lequel doit s’attacher à se perfectionner professionnellement de façon constante.  L’Organisation doit attirer et retenir des jeunes professionnels originaires de toutes les parties du monde.  De même, la formation est cruciale et il faut veiller à assurer les normes de sécurité les plus élevées au Siège, comme sur le terrain.  La sélection des hauts fonctionnaires doit également évoluer et, il faut doter la gestion du personnel d’outils davantage technologiques, à condition qu’ils aient une utilité réelle.  Les fonctionnaires doivent avoir une idée plus claire de l’avenir de leur carrière, a-t-elle ajouté, acceptant d’étudier l’harmonisation des différents types d’engagements.  De même, elle a jugé intéressante l’idée de la création de 2 500 postes de civils dans les opérations de maintien de la paix, mais a réclamé davantage de détails.  Elle a ensuite rappelé qu’une partie importante du personnel atteindrait prochainement l’âge de la retraite, jugeant que cela constituait un opportunité de rajeunir les effectifs, d’assurer la parité entre hommes et femmes et d’adapter la force de travail aux besoins.  Enfin, elle a déploré la transparence insuffisante du système, et l’absence de responsabilité des directeurs de programme, avant d’affirmer la nécessité de tenir compte de l’opinion du personnel en ce qui concerne la gestion des ressources humaines.

M. GEORGE TALBOT (Guyana) a fait part, au nom du Groupe de Rio, de son soutien pour toutes les initiatives visant à améliorer les conditions d’emploi du personnel.  Il a estimé que les propositions relatives aux ressources humaines étaient essentielles pour moderniser et préparer l’Organisation aux prochains défis.  Il a constaté les échecs dans le système de recrutement et s’est dit prêt à discuter des mesures nécessaires pour l’améliorer afin de s’assurer que l’Organisation bénéficie du personnel le plus compétent et diversifié.  S’agissant de la mobilité, il a indiqué qu’une politique dans ce domaine devrait reposer sur des principes clairs tels que la base volontaire de ce concept, le traitement non discriminatoire ainsi que la mise en place de moyens de compensation.  En ce qui concerne la formation, il a plaidé pour que celle-ci fasse partie intégrante du développement professionnel et a insisté sur la nécessité d’offrir des opportunités et des perspectives de promotion à toutes les catégories de personnel.  En outre, il a estimé que les questions de simplification des arrangements contractuels et de l’harmonisation des conditions d’emploi devaient être examinées parallèlement et, dans le cadre des études menées actuellement par la Commission de la fonction publique internationale.  Enfin, il a affirmé que les observations faites par le CCQAB dans son rapport devaient être prises en compte dans l’examen de la gestion des ressources humaines.   

M. YAWO ADOMAYAKPOR (Togo) a salué la compétence du personnel de l’Organisation qui lui permet de mener à bien ses missions.  Nous devons trouver les moyens de renforcer les capacités de ressources humaines des Nations Unies, a-t-il déclaré, exprimant son soutien aux propositions formulées par le Secrétaire général en matière de recrutement, de mobilité du personnel, d’organisation des carrières, de régime des engagements, d’harmonisation des conditions d’emploi, de renforcement de la capacité de gestion et de direction, et de départs négociés. 

Un renouvellement périodique du personnel doit être assuré, a-t-il affirmé, avant de faire référence au vieillissement des effectifs qui devrait aboutir prochainement à de nombreux départs en retraite.  Il faudra veiller à ce que la mémoire institutionnelle et les connaissances administratives soient conservées et transmises, a-t-il toutefois déclaré.  Enfin, il a rappelé que les pays en développement disposaient de cadres qualifiés, souhaitant que la nouvelle stratégie des ressources humaines permette à ces pays de participer davantage à tous les niveaux de gestion de l’Organisation.

M. TENS C. KAPOMA (Zambie) a salué le nouveau cadre de gestion des ressources humaines proposé par le Secrétaire général, qui rend notamment la direction et le personnel responsables des principes de recrutement basé sur le mérite et la progression professionnelle.  Il s’est félicité de la mise en place dans tous les départements de responsables chargés d’évaluer les progrès effectués dans la réalisation des objectifs en matière de ressources humaines.  Il a aussi souligné l’importance du Conseil d’évaluation de la performance des hauts fonctionnaires pour vérifier les résultats de ces derniers dans la mise en œuvre des plans d’action des ressources humaines.  À cet égard, il s’est dit préoccupé par le manque de résultats, dans l’ensemble des départements, en ce qui concerne les objectifs de la répartition géographique équitable et de la parité entre les sexes.  Par ailleurs, il a estimé que le système de sélection et de recrutement manquait de transparence et a demandé qu’il soit simplifié et qu’il repose sur le mérite.  S’agissant de l’obligation de rendre des comptes, il a salué la proposition qui fait obligation aux directeurs de département d’expliquer le sens de leurs recrutements de candidats de pays sur-représentés, avant d’en approuver l’embauche.  De plus, il a souhaité un examen plus approfondi de mesures pour améliorer l’obligation redditionnelle et la transparence. 

S’agissant de la formation et du développement professionnel, le représentant a exprimé son appui à l’avis du Secrétaire général relatif à la nécessité de renforcer ce domaine mais s’est inquiété du manque de ressources disponibles en ce qui concerne le Secrétariat, demandant une augmentation des fonds alloués à ce domaine.  Pour ce qui est des dispositions contractuelles dans les opérations de maintien de la paix, il a affirmé que le contrat à long terme avait des mérites, mais qu’il fallait s’assurer que le personnel des pays en développement n’en serait pas exclu.  Enfin, il a estimé que les conditions d’emploi du personnel marié travaillant dans des lieux déconseillés aux membres de la famille n’étaient pas justes, car elles ne fournissaient pas de compensation pour les conjoints restés dans le pays d’origine ou pour une aide au logement. 

M. ALSOBIE (Koweït) a indiqué que sa délégation appuyait l’effort de réforme entamé par les Nations Unies il y a huit ans, et qu’elle approuvait les rapports présentés par le Secrétaire général sur la gestion des ressources humaines.  Il a rendu hommage au travail du personnel des Nations Unies, surtout lorsqu’il est affecté dans des conditions de vie précaires.  Le Koweït salue les progrès déjà réalisés pour réformer la gestion des ressources humaines et appuie pleinement le Secrétaire général dans ce domaine, a-t-il précisé.

La réforme n’est pas un événement mais un processus, a ajouté le représentant, avant d’insister sur la nécessité de promouvoir la parité entre hommes et femmes et d’assurer une représentation géographique équitable.  Faire participer tous les peuples du monde aux travaux de l’Organisation accroît sa crédibilité, a-t-il expliqué, avant d’exprimer l’espoir que les postes de haut niveau ne continueraient pas d’être monopolisés par certains.

M. U KYI THEIN (Myanmar) a pris note des réalisations accomplies à ce jour dans la réforme de la gestion des ressources humaines de l’ONU, ainsi que des activités à venir dans ce domaine.  Il a affirmé que dans une organisation intergouvernementale telle que les Nations Unies, la déontologie, l’équité et la transparence étaient aussi importants que l’efficacité.  Il a estimé que ces éléments devaient être davantage renforcés dans le cadre du processus de réforme afin de parvenir à une ONU renforcée dans le monde.

M. MARK WALLACE (États-Unis) a rappelé que le Secrétaire général était un fonctionnaire des Nations Unies qui en avait gravi tous les échelons, et qu’en tant que Secrétaire général, il avait toujours mis l’accent sur la nécessaire réforme de la gestion des ressources humaines.  Le Secrétaire général présente, aujourd’hui, un cadre de gestion pour une organisation intégrée, orientée vers le terrain et capable de remplir ses mandats, a-t-il constaté.  Les États-Unis sont fermement engagés en faveur de la gestion des ressources humaines, dont les systèmes doivent être modernisés, améliorés et dotés de toutes les ressources nécessaires, a-t-il dit. 

M. Wallace a salué les propositions présentées par le Secrétaire général dans ses deux rapports, tout en prenant note des préoccupations exprimées par le Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (CCQAB) au sujet de l’impact financier et administratif des propositions portant sur la mobilité.  Il a notamment relevé que le Comité avait demandé au Secrétaire général de fournir une analyse plus complète de l’impact de ses recommandations sur les dispositions contractuelles.  De même, ce Comité a préconisé que les délégations attendent d’avoir reçu les recommandations de la Commission de la fonction publique internationale sur l’harmonisation des conditions de service afin de se prononcer sur la question.  Enfin, Il a invité les organisations du personnel à régler leurs différends avant le passage en Assemblée générale et, il a espéré que la réforme de la gestion des ressources humaines permettrait de garantir le meilleur rapport coût/efficacité possible.

M. IMTIAZ HUSSAIN (Pakistan) a estimé qu’un fonctionnariat international indépendant et avec les plus hauts critères de performance, d’intégrité et de responsabilité était essentielle à la promotion effective du multilatéralisme.  Il a constaté que le système des ressources humaines de l’ONU souffrait de certaines faiblesses dont un recrutement déficient et peu transparent, une planification stratégique inadéquate, la sous-représentation des pays en développement dans les catégories professionnelles, ou encore, l’absence d’un cadre de responsabilisation clair.  Il a estimé que les plans d’action en matière de ressources humaines n’avaient pas fait l’objet d’un suivi adéquat et a plaidé pour un rôle renforcé du Conseil d’évaluation de la performance des hauts fonctionnaires afin d’améliorer l’obligation redditionnelle.  En outre, il a insisté sur le recrutement basé sur le mérite et sur un renforcement du système Galaxie. 

S’agissant de la mobilité, il a réaffirmé que celle-ci devait se faire sur une base volontaire et devait prendre en compte les intérêts et les circonstances spécifiques des membres du personnel.  Il a, par ailleurs, déclaré qu’un investissement accru dans le secteur de la formation et du perfectionnement du personnel était essentiel afin que l’Organisation soit apte à répondre aux défis émergeants.  Il a souhaité que la méthode d’allocation de postes soumis à la répartition géographique soit revue, notamment en ce qui concerne les postes de Sous-Secrétaires généraux et Secrétaires généraux adjoints.  Notre but immédiat doit être d’aboutir à la parité entre les pays en développement et ceux développés en ce qui concerne les postes de haut niveau, a-t-il estimé.  Enfin, s’inquiétant de l’emploi de retraités, il a aussi constaté que les consultants embauchés par l’ONU provenaient principalement d’un nombre limité de pays et a demandé que les directives dans ce domaine soient respectées. 

M. HASSAN HAMID HASSAN (Soudan) a souligné qu’une réforme de l’Organisation nécessitait la pleine utilisation du potentiel des ressources humaines.  Les fonctionnaires doivent bénéficier de dispositions contractuelles avantageuses, a-t-il déclaré, avant d’affirmer que les pays en développement étaient préoccupés par l’absence de représentation géographique équilibrée au sein de l’Organisation, notamment aux postes les plus élevés de l’administration. 

Il a espéré que la nouvelle gestion des ressources humaines permettrait de réduire le nombre d’États sous-représentés ou non représentés au sein des Nations Unies.  De même, il a mis l’accent sur la nécessité d’employer des femmes issues des pays en développement, notamment aux niveaux les plus élevés.

Mgr CELESTINO MIGLIORE, Observateur permanent du Saint-Siège auprès des Nations Unies, s’est félicité des initiatives de réforme des ressources humaines, estimant que le respect des plus hautes normes d’intégrité par le personnel de l’ONU était essentiel pour sa mission.  Il a salué la création, par l'Assemblée générale, d’un Bureau de la déontologie en 2005 qui offre notamment des formations sur cette question.  Il a estimé qu’il s’agissait là, d’un pas en avant important pour assurer les normes de conduite les plus élevées au sein du système des Nations Unies et a encouragé tout le personnel de l’ONU à respecter de telles règles.  Enfin, il a déclaré que l’unité, la paix et la solidarité entre les pays, ainsi que la possibilité pour tous de vivre dignement dépendaient de la qualité du travail du personnel de l’ONU. 

M. BERTI OLIVA (Cuba) a relevé qu’il semblait exister une autre position parmi le personnel concernant la réforme de la gestion des ressources humaines.  Il s’est donc étonné que la Commission n’ait entendu, outre les représentants du Secrétariat, qu’un seul des syndicats de fonctionnaires de l’Organisation, et a souhaité en entendre d’autres le plus rapidement possible.

M. ISSA KONFOUROU (Mali) a constaté que la réforme de la gestion des ressources humaines faisait suite aux souhaits exprimés dans ce sens par les États Membres lors du Sommet mondial de 2005.  Il a salué les changements intervenus, citant notamment le système de planification des ressources humaines et l’amélioration du recrutement à travers le système Galaxie.   Les États Membres, avec le concours du personnel, se doivent d’inscrire les actions des Nations Unies dans notre temps, a-t-il déclaré, jugeant que cela impliquait d’investir dans les ressources humaines.

FINANCEMENT DE L’OPÉRATION DES NATIONS UNIES AU BURUNDI (ONUB)

Mme CATHERINE POLLARD, Directrice de la Division du financement des opérations de maintien de la paix, avant l’adoption du projet de résolution sur le budget de l’ONUB, a rappelé que, sur la base des dépenses prévues pour la période 2006-2007, l'Assemblée générale souhaiterait approuver une somme de plus de 128 millions de dollars, soit une diminution de 16 millions de dollars par rapport au budget proposé par le Secrétaire général pour cette période. 

Explication de position

Mme NONYE UDO (Nigéria), prenant la parole au nom du Groupe des États africains, s’est félicitée du résultat positif des consultations sur ce projet de résolution.  Elle a salué le travail des hommes et des femmes travaillant à l’ONUB, et noté que chaque mission était unique et que son budget devait reposer sur ce principe en reflétant les caractéristiques propres à l’opération de maintien de la paix en question.  Par ailleurs, elle a souligné qu’un temps suffisant devait être accordé pour l’étude des recommandations du Secrétaire général et a regretté que cela n’ait pas été respecté dans l’examen du budget de l’ONUB.  Enfin, elle a affirmé que la réduction des effectifs de la mission devait être graduelle et ne pas compromettre les progrès effectués.  Elle a également réitéré l’appel du Groupe pour que l’ONUB tire partie de l’expérience de la MINUSIL et d’autres missions pertinentes lors de la réduction de ses effectifs.

Mme KAREN LOCK (Afrique du Sud) a indiqué que son pays s’était joint au consensus sur l’adoption du projet de résolution car il accordait une grande importance aux travaux de l’Opération des Nations Unies au Burundi.  Elle a invité l’Assemblée générale à prendre une décision qui permette à cette Opération de poursuivre son travail.  La représentante a, en revanche, exprimé sa préoccupation face à la démarche du Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (CCQAB) de recommander une réduction de 25 millions de dollars du budget, ce qui aurait des conséquences sérieuses sur la capacité de la Mission à s’acquitter de son mandat de façon efficace, notamment au niveau du personnel.  De plus, elle a rappelé que le caractère mouvant des opérations de maintien de la paix rendait forcément fluctuant le budget de chaque mission, créant des distorsions entre budget théorique et budget réel.  Par ailleurs, elle a estimé que le CCQAB devait recevoir les informations les plus récentes possibles, et que les États Membres devaient être assurés que les décisions prises n’affaibliraient pas le fonctionnement des missions, chacune unique à sa façon.

Documentation

Rapport du Secrétaire général: Investir dans le capital humain (A/61/255)

Ce rapport fournit des précisions sur le nouveau dispositif de gestion des ressources humaines décrit par le Secrétaire général dans son rapport intitulé « Investir dans l’Organisation des Nations Unies pour lui donner les moyens de sa vocation mondiale » (A/60/692 et Corr.1). Ces mesures de réforme visent à adapter le dispositif de gestion des ressources humaines de l’Organisation pour suivre l’évolution des besoins et mieux servir les États Membres. 

Le rapport détaille les propositions qui figurent dans le rapport « Investir dans l’Organisation des Nations Unies », lesquelles consistent notamment à: mettre en place un système de recrutement plus anticipatif, mieux ciblé et plus rapide; appliquer une politique de mobilité plus cohérente; améliorer l’organisation des carrières; simplifier le régime des engagements et harmoniser les conditions d’emploi; renforcer l’encadrement; mettre en place un système de départs négocié.

L’ensemble des mesures de réforme vise à adapter la gestion des ressources humaines à des besoins qui évoluent, à accroître la transparence et à mieux préciser les structures hiérarchiques.  Ce n’est qu’en investissant dans le personnel que le Secrétariat pourra attirer, recruter et conserver un personnel de qualité.  Le rapport formule donc 22 propositions de décision à l’Assemblée générale.

Réforme du service mobile: investir pour répondre aux besoins en personnel des opérations de paix des Nations Unies au XXI^e siècle (A/61/255/Add.1 et Corr.1)

Cet additif au rapport « Investir dans le capital humain » présente une analyse et des propositions qui constituent l’aboutissement des travaux visant à déterminer les effectifs minimums dont le Secrétariat devra se doter pour répondre aux besoins opérationnels hors Siège.  Le Service mobile, créé pour aider les opérations de maintien de la paix en fournissant des services d’appui auxiliaires, constitue aujourd’hui un corps de fonctionnaires expérimentés et qualifiés qui assument désormais des fonctions dans l’administration et la gestion.  L’Assemblée générale est invitée à approuver un dispositif prévoyant la création de 2 500 postes civils permanents dans les opérations de paix, dont le financement serait assuré au moyen des budgets approuvés des opérations de maintien de la paix et missions politiques spéciales autorisées. 

Rapport du Secrétaire général sur la réforme de la gestion des ressources humaines (A/61/228)

Ce rapport contient un examen d’ensemble des mesures prises pour donner suite aux précédentes réformes présentées par le Secrétaire général dans les rapports intitulés « Rénover l’Organisation des Nations Unies: un programme de réformes » (A/51/950), « Renforcer l’ONU: un programme pour aller plus loin dans le changement » (A/57/387et Corr.1)et « Dans une liberté plus grande: développement, sécurité et respect des droits de l’homme pour tous » (A/59/2005).  Il constate que, depuis le précédent rapport du Secrétaire général sur cette question (A/59/263) il y a deux ans, des progrès considérables ont été réalisés dans la consolidation du programme de réforme de la gestion des ressources humaines.

Lancé par le Secrétaire général en 1997, le programme de réforme générale de la gestion des ressources humaines a pour objet de rendre l’Organisation plus productive, plus souple et plus soucieuse des résultats, en y instaurant une culture de l’apprentissage continu et en visant les plus hautes normes de performance et de gestion.  Il vise également à doter l’Organisation des ressources humaines nécessaires et de renforcer sa capacité d’attirer, de former et de conserver à son service le personnel le plus qualifié.

Le rapport souligne les progrès dans la mise en œuvre des changements envisagés dans le programme de réforme intégré.  Parmi les principales réalisations, il énumère notamment le nouveau système de sélection du personnel plus rapide, efficace et transparent entré en vigueur en 2002.  Il cite aussi la politique incitant à la mobilité -depuis 2002, la durée d’occupation de tous les postes est limitée - ainsi que celle de formation visant à renforcer et à entretenir les compétences professionnelles du personnel.  

De plus, ce document présente les suites prévues dans la réforme de la gestion des ressources humaines.  Il détaille ainsi des mesures précises pour les 10 piliers de cette réforme: planification des ressources humaines; rationalisation des règles et des procédures; système de recrutement, d’affectation et de promotion; mobilité; compétences et apprentissage continu; suivi du comportement professionnel; organisation des carrières; conditions d’emploi; arrangements contractuels; et administration de la justice.

Rapport du Secrétaire général sur la composition du Secrétariat (A/61/257)

Ce rapport fournit des informations sur les grandes caractéristiques démographiques du personnel du Secrétariat, ainsi que sur le système des fourchettes optimales qui régit la répartition géographique du personnel, pour la période allant du 1^er  juillet 2005 au 30 juin 2006.  Afin d’avoir une vision globale de la composition du Secrétariat, l’effectif pris en compte dans le présent rapport comprend tous les fonctionnaires titulaires d’un contrat valide au 30 juin 2006, quels que soient la source de financement du poste, le type d’engagement, la durée du contrat, la classe ou le lieu d’affectation.  En tout, le Secrétariat compte 30 548 fonctionnaires. 

Le document présente, pour la première fois, une analyse de l’effectif total du Secrétariat (30 548 fonctionnaires) au 30 juin 2006, par catégorie et par classe, par département ou bureau, par nationalité, par sexe et par type de nomination.  Il donne également des informations sur les fonctionnaires titulaires d’un engagement d’une durée d’un an ou plus (25 543 fonctionnaires) et compare les dotations en effectifs des différents organismes, fonds et programmes des Nations Unies.  De plus, le rapport offre des informations sur les fonctionnaires nommés, pour un an au plus, dont le statut est régi par la série 100 du Règlement du personnel et sur le système des fourchettes optimales qui guide la répartition du personnel.  Enfin, il souligne les suites données aux demandes de l’Assemblée générale en ce qui concerne notamment l’état d’avancement des plans d’action en matière de ressources humaines, l’analyse de la sous-représentation des États Membres et la définition des postes exigeant des connaissances linguistiques spéciales. 

Rapport du Secrétaire général sur le personnel fourni à titre gracieux par des gouvernements et autres entités (A/61/257/Add.1)

Le présent rapport, qui porte sur la période allant du 1^er janvier 2004 au 31 décembre 2005, fournit des renseignements concernant l’utilisation du personnel fourni à titre gracieux pour la période du 1^er janvier 2004 au 31 décembre 2005, en indiquant notamment la nationalité des intéressés et le département auquel ils ont été affectés.

Le personnel fourni à titre gracieux est du personnel mis à la disposition de l’Organisation par des gouvernements et d’autres entités et est classé dans deux catégories.  Les experts associés, les experts détachés au titre de la coopération technique, fournis à titre gracieux et les stagiaires constituent le personnel de type I.  Le personnel fourni à titre gracieux de type II ne peut être accepté par le Secrétaire général qu’à titre exceptionnel et aux fins d’assurer le concours de personnes possédant des compétences très spécialisées au Secrétariat; ou pour obtenir l’assistance temporaire dont l’Organisation peut avoir besoin d’urgence pour exécuter un nouveau mandat ou un mandat élargi.

Le rapport constate que l’effectif du personnel de type I a diminué, passant de 1 395 personnes en 2004 à 1 332 en 2005, en raison du recul de 13% du nombre d’experts associés employés.  Les stagiaires ont continué en 2005 de représenter la majorité du personnel de type I, soit plus de 86%.  Le rapport relève également qu’au total, 112 nationalités étaient représentées en 2004, et 109 en 2005 et que les femmes constituaient 61% de l’ensemble du personnel engagé en 2004, et 70% en 2005.

S’agissant du personnel de type II, le rapport indique qu’en 2005 85 personnes ont été employées à ce titre, une diminution de 57% par rapport à 2004.  Par ailleurs, il note que la représentation des femmes s’est améliorée, passant de 26% en 2004 à 41% en 2005.  Le Bureau de la coordination des affaires humanitaires a été le seul à faire appel à du personnel fourni à titre gracieux de type II pendant la période à l’examen, ajoute-t-il.

Rapport du Secrétaire général sur l’emploi d’anciens fonctionnaires retraités (A/61/257/Add.2)

Le rapport fournit des informations sur les anciens fonctionnaires retraités engagés durant la période biennale 2004-2005, notamment leur nombre, leur durée de service, leur fonction et leur rémunération.

Il rappelle que les anciens fonctionnaires ne peuvent être employés que si l’Organisation ne peut faire face à ses besoins opérationnels, du fait qu’aucun fonctionnaire qualifié n’est disponible pour exercer les fonctions considérées, et si l’engagement proposé n’a pas d’effets préjudiciables sur les perspectives de carrière ou les possibilités de réaffectation d’autres fonctionnaires et constitue un moyen économique et rationnel de répondre aux besoins du service.

Dans ce rapport, le Secrétaire général indique que le nombre d’anciens fonctionnaires retraités employés durant la période biennale 2004-2005 s’est élevé à 491 personnes, une diminution de 12,8% par rapport à 2002-2003.  Toutefois, le nombre total de jours de travail a augmenté de 14,8% par rapport à la période biennale 2002-2003.  De plus, les rémunérations versées aux retraités employés pendant la période biennale 2004-2005 se sont chiffrées au total à 33,5 millions de dollars, une augmentation de 45,8% par rapport à la période biennale précédente ou ce chiffre s’élevait à 23 millions de dollars.

Par ailleurs, le Secrétaire général constate que quatre entités ont absorbé 76,7% de l’ensemble des retraités employés pour la période 2004-2005: le Département de l’Assemblée générale et de la gestion des conférences (41,2% du total); l’Office des Nations Unies à Genève (17,4% du total); l’Office des Nations Unies à Vienne (9,6% du total); et les missions sur le terrain administrées par le Département des opérations de maintien de la paix (8,5% du total).  En 2004-2005, les anciens fonctionnaires retraités ont été employés dans trois grands groupes fonctionnels à l’échelle du Secrétariat: services linguistiques, en particulier à des postes de réviseur et d’interprète (59,9% des engagements), secteur administratif (24,2%), affaires politiques, affaires économiques et sociales, environnement, affaires humanitaires, services consultatifs et assistance technique (11%).

Dans ses conclusions, le rapport fait valoir que les anciens fonctionnaires retraités ont les compétences spécialisées et les connaissances institutionnelles voulues pour pouvoir exercer immédiatement et pleinement leurs fonctions sans mise au courant et que l’emploi de retraités est considéré comme constituant le moyen le plus économique de répondre aux besoins opérationnels à court terme.

Rapport du Secrétaire général sur les consultants et vacataires (A/61/257/Add.3)

Le présent rapport rend compte du recours aux consultants et vacataires en 2004 et 2005.  Il indique que, comparé à l’exercice 2002-2003, le nombre des consultants et des vacataires engagés a diminué, de même que le nombre des contrats octroyés, leur durée et les dépenses engagées. 

Ainsi, pour la période biennale 2004-2005, le nombre total de consultants et de vacataires a diminué de 35% par rapport à l’exercice 2002-2003.  Les dépenses combinées au titre des consultants (42,6 millions de dollars) et des vacataires (10 millions de dollars) se sont chiffrées à 52,6 millions de dollars.  Ce montant représente une diminution de 49,8% par rapport à 2002-2003 où ces dépenses se sont élevées à 104,7 millions de dollars. 

Le rapport constate par ailleurs que les principales entités qui ont recruté des consultants et des vacataires ont été la CEPALC, le Département des affaires économiques et sociales, la CNUCED, l’Office des Nations Unies à Genève, le PNUE, la CEA, la CESAP et le Haut Commissariat aux droits de l’homme.  Les consultants ont principalement été recrutés pour l’exécution de programmes (22,8% en 2004 et 23,9% en 2005) et les services consultatifs (15,6% en 2004 et 16,2% en 2005).   Quant aux vacataires, ils ont également été employés pour l’exécution de programmes (5,5% en 2004 et 9,1% en 2005) mais aussi pour des conférences et stages de formation (8,7% en 2004 et 7,2% en 2005), la préparation de réunions (4,0% en 2004 et 5,1% en 2005) et des services consultatifs (4,1% en 2004 et 5,4% en 2005).  Ces domaines de recrutement sont comparables avec ceux pour la période biennale précédente. 

Rapport du Secrétaire général sur le Conseil d’évaluation de la performance des hauts fonctionnaires (A/61/319)

Ce rapport résume les activités menées par le Conseil d’évaluation de la performance des hauts fonctionnaires au cours de sa première année de fonctionnement.  Ce Conseil a été créé en mai 2005 par le Secrétaire général afin de renforcer le cadre d’obligation redditionnelle des hauts fonctionnaires.  Il est chargé de surveiller la manière dont ces derniers exercent leurs pouvoirs, y compris les résultats obtenus dans la poursuite des objectifs visés dans les plans d’action en matière de ressources humaines.

Le présent rapport s’intéresse particulièrement aux activités du Conseil relatives aux plans d’action en matière de ressources humaines et aux contrats de mission des hauts fonctionnaires conclus entre le Secrétaire général et les directeurs de programme.  Rappelant que le Conseil à examiné les résultats de 25 départements et bureaux par rapport aux objectifs prédéfinis concernant la gestion des ressources humaines, le rapport indique notamment que plusieurs d’entre eux ont eu du mal à atteindre l’objectif d’équilibre entre les sexes, en particulier aux échelons supérieurs.  En outre, le rapport constate que plusieurs départements se sont heurtés à de grosses difficultés pour atteindre cet objectif et l’objectif de représentation géographique équitable.  Il semble que la faiblesse de certains résultats soit due au fait que certains chefs de département n’ont pas clairement conscience de ce que l’instauration d’une répartition géographique équitable au Secrétariat engage bel et bien leur responsabilité, précise le rapport.

Dans ses conclusions, le Secrétaire général estime que les activités entreprises par ce Conseil au cours de sa première année de fonctionnement représentent une avancée significative afin de tenir les directeurs de programme comptables de leurs résultats en matière de ressources humaines.  Soulignant que l’évaluation finale de la performance des hauts fonctionnaires pour le cycle 2005-2006 doit être entreprise au début de 2007, le Secrétaire général souligne que ce sera là l’occasion d’examiner la performance des dirigeants de l’Organisation de déterminer les faiblesses auxquelles celle-ci dans son ensemble doit remédier.

Rapport du Secrétaire général sur les activités du Bureau de la déontologie de l’ONU (A/61/274)

Ce premier rapport évoque les activités du Bureau de la déontologie ainsi que la mise en œuvre des politiques de déontologie du 1^er  janvier au 31 juillet 2006.

La création du Bureau a été approuvée en septembre 2005 dans le cadre de la réforme du Secrétariat et de la gestion, qui doit s’ancrer dans une culture de la déontologie, de la transparence et de la responsabilité.  Le Bureau ne se substitue à aucun organisme existant et il rend compte directement au Secrétaire général.  Il a pour mission d’aider celui-ci à veiller à ce que tous les fonctionnaires de l’Organisation s’acquittent de leurs fonctions avec compétence et intégrité.  Le Bureau joue un rôle moteur dans l’élaboration et l’établissement de normes de conduites et dans l’accès du personnel à l’information et à la formation aux questions de déontologie.  Le Bureau fournit également des avis confidentiels en matière de déontologie aux individus ou aux groupes qui le contactent, et est consulté sur l’aspect éthique des changements de politique proposés. 

De plus, le rapport évoque le Programme de transparence en matière d’intérêts financiers, qui contraint les fonctionnaires de haut niveau et ceux chargés des achats et des placements à fournir une déclaration de situation financière ou une déclaration d’intérêts, sachant que plus de 1800 fonctionnaires ont fourni l’une ou l’autre en 2005.

Par ailleurs, la politique sur la « Protection des personnes qui signalent des manquements et qui collaborent à des audits ou à des enquêtes dûment autorisés » a pris effet le 1^er  janvier 2006, pour protéger les personnes concernées contre les menaces et les représailles. Cette nouvelle politique transfère la charge de la preuve à l’Organisation, qui doit démontrer dans chaque cas que les représailles alléguées sont sans rapport avec la dénonciation de manquements.  Le Bureau de la déontologie traite avec promptitude et de manière confidentielle toute demande de protection contre des représailles, sachant qu’il renvoie l’affaire pour enquête au BSCI ou, le cas échéant, à un groupe d’experts indépendants.  En cas de véracité des représailles, il formule des recommandations en vue de remédier à leurs conséquences négatives.  Au 31 juillet, le Bureau avait reçu 45 plaintes.

Rapport du Secrétaire général sur les directives générales concernant l’emploi de consultants au Haut Commissariat des Nations Unies pour les réfugiés (A/61/201)

Le Haut Commissariat des Nations Unies pour les réfugiés (HCR) établit et applique des principes directeurs détaillés régissant le choix et la gestion des consultants.  Leur recrutement, leur suivi et leur évaluation doivent être assurés de manière transparente et objective, et davantage d’efforts doivent être faits pour assurer un équilibre géographique dans l’emploi de consultants qualifiés. 

Dans son rapport annuel en 2003, le BSCI avait relevé que les consultants étaient souvent engagés pour s’acquitter de fonctions essentielles mais que, malgré la souplesse opérationnelle que permettait cette procédure, ils n’étaient pas des consultants au sens donné à ce terme par les instructions administratives des Nations Unies.  Au fil des ans, le HCR en était venu à dépendre de consultants pour assurer la maintenance de l’ordinateur central, étant donné que le savoir-faire nécessaire n’avait pas été transmis à ses fonctionnaires – arrangement qui n’était pas économique.  Par ailleurs, les consultants n’étant pas sélectionnés après appel d’offres et il fallait revoir les méthodes suivies pour déterminer le niveau de leur rémunération. 

Depuis le 1^er avril 2005, le HCR applique de nouvelles directives générales pour l’emploi des consultants, afin d’assurer la cohérence des procédures administratives concernant leur recrutement.  Une nouvelle catégorie – les consultants internationaux recrutés localement – a été ajoutée à celles des consultants internationaux et des consultants nationaux.  La durée d’une mission ne peut dépasser une période de contrat de 24 mois au cours d’une même période de 36 mois, sachant qu’une interruption est obligatoire après un contrat de 11 mois consécutifs.  Le travail du consultant ou la qualité du produit est évalué et la note correspondante enregistrée par le responsable du recrutement, et les derniers versements ne sont effectués qu’une fois l’évaluation réalisée.

En 2005, le HCR a recruté 265 consultants et publié 374 contrats.  Les directives générales du HCR permettent désormais d’assurer la transparence et l’objectivité du recrutement ainsi qu’un suivi et une évaluation, conformément aux recommandations du BSCI.

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