Cinquième Commission

18^e séance – matin

LES DELEGATIONS PLAIDENT EN FAVEUR D’UNE REPRESENTATION GEOGRAPHIQUE PLUS EQUITABLE DU PERSONNEL DU SECRETARIAT DE L’ONU

La Cinquième Commission (administrative et budgétaire) a poursuivi ce matin son débat relatif à la réforme de la gestion des ressources humaines.  Les délégations, tout en se félicitant des propositions formulées par le Secrétaire général et des progrès déjà réalisés, ont regretté que le principe de la représentation géographique équitable du personnel du Secrétariat de l’ONU ne soit pas appliqué comme il convient.

A cet égard, la représentante des Etats-Unis, préoccupée par le phénomène de non-représentation ou de sous-représentation de ressortissants de certains Etats au sein du personnel des Nations Unies, a déploré la chute spectaculaire du nombre de ressortissants américains au sein des Nations Unies alors que certains Etats Membres sont dans le même temps surreprésentés.  Faisant remarquer que plus de 72% des fonctionnaires de l'ONU ne viennent que de 25 Etats, le représentant du Bangladesh a lancé un appel au Bureau de la gestion des ressources humaines pour qu’il remédie à cette situation.

Evoquant les solutions déjà envisagées, le représentant de la Jamahiriya arabe libyenne a formulé l’espoir que le système de recrutement “Galaxy” introduit en mai dernier permettra non seulement de corriger la sous-représentation de certains Etats, notamment aux niveaux moyens et élevés, mais également de favoriser la transparence.  De même, les programmes et concours nationaux ont été présentés par les représentants de la République de Corée et de la Croatie comme des outils de recrutement indispensables pour respecter le principe de la représentation géographique équitable du personnel des Nations Unies.

Préoccupés par la pyramide des âges du personnel du Secrétariat, plusieurs délégations ont plaidé en faveur d’un rajeunissement du corps de fonctionnaires de l’Organisation.  Reliant cette question à celle de l’âge réglementaire de la cessation de service, le représentant de la Chine a fait remarquer que si l’on insiste pour porter l’âge de la retraite à 62 ans, cela risque de renforcer la tendance au vieillissement du personnel du Secrétariat et d’avoir des incidences sur les plans de carrières des jeunes cadres et la parité entre les sexes.  Alors que le représentant de la République de Corée a souligné avec préoccupation que l’âge moyen du personnel des Nations Unies est de 46,1 an et que presque 60% de tout le personnel est âgé de plus de 45 ans, il a souhaité que les 1629 départs à la retraite des cinq années à venir jouent en faveur du recrutement d’individus en début de carrière.

Même si elles se sont prononcées en faveur de la délégation de pouvoir aux directeurs de programmes, les délégations ont insisté pour que celle-ci soit sous-tendue par une définition claire de leurs responsabilités et un système de surveillance, voire, comme l’a proposé le représentant de la Chine, par un système de notation.  Les gestionnaires de programmes doivent être tenus individuellement responsables des décisions qu'ils prennent, a estimé le délégué du Koweït.

Faisant écho à ces remarques, Mme Waters, Présidente du Syndicat du personnel du Secrétariat des Nations Unies, a elle aussi regretté l'absence de mécanismes de contrôle permettant d'assurer la responsabilisation des directeurs quand ils commettent des abus.  En l’absence d’un système d'examen par les homologues satisfaisant, elle a demandé que le système interne de justice soit indépendant et placé directement sous l'autorité du Secrétaire général et s’est prononcée en faveur de son examen global en collaboration avec des représentants du personnel.

Outre les délégations déjà mentionnées, les représentants des pays suivants se sont exprimés: Malaisie, Azerbaïdjan, Indonésie, Croatie.

La Commission a également achevé son débat sur le plan-cadre de rénovation du Siège de l'ONU.  Le représentant de la Fédération de Russie a demandé que la durée des travaux soit réduite au minimum et que l'Assemblée générale prenne rapidement une décision.  Les délégations sont revenues sur les modalités de financement, "condition de la réussite du plan-cadre d'équipement", selon le représentant de la République de Corée.  Le représentant de l'Indonésie a fait observer que les pays qui ont de plus grandes capacités de paiement seront les plus à même de financer les travaux, en particulier la ville hôte compte tenu des avantages tirés de la présence des Nations Unies.  La Suisse est quant à elle favorable à un prêt sans intérêt contracté auprès des Etats Membres, en particulier auprès du pays hôte.

En réponse aux questions des délégations, le Sous-Secrétaire général au Bureau des services centraux d'appui a indiqué qu'en matière de contrôle, le Bureau des services de contrôle interne et le Comité des commissaires aux comptes joueraient leur rôle habituel.  Concernant les négociations avec la ville de New York, M. Niwa a indiqué que la balle est dans le camp des Nations Unies.  La United Nations Development Corporation a communiqué les informations demandées et il appartient désormais à l'Assemblée générale de prendre une décision.

La Commission se réunira à nouveau le vendredi 1 novembre à 10 heures pour procéder aux nominations dans les sièges devenus vacants dans les organes subsidiaires.

Budget-programme de l’exercice biennal 2002-2003

* Plan-cadre d’équipement

La documentation relative à ce point a été présentée dans le communiqué de presse AG/AB/725 en date du 25 octobre 2002

Débat général

M. VLADIMIR A. IOSSIFOV (Fédération de Russie) a déclaré que l’analyse du plan-cadre d’équipement amène à se poser des questions d’ordre financier, technique et d’ingénierie.  L’Assemblée générale doit prendre une décision rapide pour que le Secrétariat ne perde pas de temps dans sa mise en oeuvre.  Nous appuyons le CCQAB lorsqu’il indique que la seconde démarche est préférable.  Cependant, il ne faut pas prendre de retard dans son exécution  car un an de retard coûterait entre 35 et 40 millions de dollars.  Il faut donc essayer de réduire la durée de la réalisation en fonction des possibilités de construction qui existent aujourd’hui.  L’Assemblée générale doit se prononcer sur toutes les conditions définissant la variante qu’elle aura choisie afin que le Secrétariat procède à un calcul détaillé des dépenses.  En choisissant une variante, il faut nous tourner vers l’avenir afin que le bâtiment réponde aux exigences actuelles et aux besoins spécifiques de l’Organisation.  Un compte spécial et séparé doit être ouvert pour les dépenses liées au plan-cadre d’équipement. 

M. SINGGIH YUWONO (Indonésie) a estimé que le plan-cadre d’équipement devrait être financé par les Etats Membres.  Cependant, les pays en développement frappés par le ralentissement économique actuel ne pourront peut-être pas verser les contributions nécessaires à la réalisation de ce plan.  Dans ce contexte, les pays qui ont de plus grandes capacités de paiement seront les plus à même de le faire, en particulier la ville hôte compte tenu des avantages tirés de la présence des Nations Unies.  Nous lançons un appel pour une plus grande coopération financière.  Les contributions de donateurs devraient à cet égard être envisagées de même qu’un prêt sans intérêt financé par les Etats Membres.  Le plan-cadre doit être avalisé le plus rapidement possible conformément aux règles de l’Organisation et être mis en oeuvre sans retard. 

M. JULIUS ANDEREGG (Suisse) a estimé qu’en ce qui concerne le plan-cadre d’équipement, la seconde solution proposée est la plus souhaitable en termes de coûts et de durée.  Nous sommes en faveur d’un prêt sans intérêt contracté auprès des Etats Membres, en particulier du pays hôte au détriment du recours aux prêts commerciaux.  De même, il faut encourager les contributions volontaires.

Pour M. CHAN-HO HA (République de Corée), la seule question en suspens est aujourd'hui de définir les modalités de mise en oeuvre du plan-cadre d'équipement de manière efficace et rentable.  Compte tenu des besoins futurs de l'Organisation, la République de Corée est d'avis que l'on pourrait ajouter des options aux travaux de base.  Elle favorise la première approche, qui réduirait le coût du projet de 73 millions de dollars et raccourcirait la période de rénovation.  Elle souhaite que la ville de New York se prononce fermement sur ses engagements, faisant observer que les gouvernements hôtes contribuent généralement de façon substantielle aux travaux entrepris dans les bâtiments des Nations Unies qui sont sur leur territoire.  Quelle que soit l'approche retenue, le soutien financier et non financier du pays hôte et des autorités locales sera un élément essentiel du plan-cadre d'équipement, a indiqué le représentant, avant d'insister sur le fait que la mise en oeuvre réussie du plan-cadre d'équipement dépend d'un mécanisme de financement stable et sûr.  Il a cependant conclu en disant que la décision d'aller de l'avant avec les travaux ne devrait pas dépendre des arrangements financiers.

M. TOSHIYUKI NIWA, Sous-Secrétaire général au Bureau des services centraux d'appui, s'est déclaré satisfait de ce que personne n'ait contesté la nécessité du PCE.  Il a indiqué que le Secrétariat accepte les recommandations du CCQAB et que les prochaines étapes consistent à prendre des décisions sur les travaux supplémentaires proposés, à considérer la proposition de la ville de New York et à approuver le financement. 

Sur la question du contrôle, M. Niwa a déclaré que le rôle du Bureau des services de contrôle interne et celui du Comité des commissaires aux comptes (CCC) n'ont jamais été contestés.  Il n'y aura pour le PCE aucune modification des mécanismes de contrôle qui s'appliquent généralement aux projets de l'ONU.  D'ailleurs le CCC a déjà commencé son travail et organisé des réunions sur le PCE.  Concernant l'engagement de la ville de New York, M. Niwa a indiqué que la United Nations Development Corporation a déjà communiqué beaucoup d'informations au Secrétariat et aux Etats Membres sur les modalités de son engagement; il appartient désormais à l'Assemblée générale de répondre à la ville, et la ville prendra ensuite des engagements fermes et proposera des échéanciers.  En ce qui concerne le financement, le Secrétariat est d'avis que le précédent de 1951 constitue le meilleur modèle.  Le Secrétariat fera par ailleurs de son mieux pour collecter des fonds privés.  C'est le Conseil consultatif qui aura la tâche de trouver un équilibre entre donateurs privés et fonds publics. Il faut également prendre garde à ce que cela n'entraîne pas de retards, et pour cela, rien ne vaut une bonne gestion.  Pour ce qui est des salles de conférence, des technologies de l'information, du stationnement, du renforcement de la sécurité, ces questions seront abordées en séances officieuses.

Gestion des ressources humaines

La documentation sur ce point a été présentée dans le document AG/AB/726 en date du 28 octobre

M. HAO BIN (Chine) a estimé qu’une réforme réussie de la gestion des ressources humaines permettra de fournir une garantie importante de la capacité des Nations Unies à s’adapter et à relever les défis posés par la mondialisation dans l’intérêt de tous les membres de l’Organisation.  Nous nous félicitons en particulier des mesures prises en matière de délégation de pouvoir, de mobilité, de recrutement électronique, de rationalisation des politiques, de planification des ressources humaines et de définition de profils descriptifs de postes et de plans de carrière.  La délégation chinoise estime qu’il est de la plus grande importance de renforcer la fonction de surveillance et est en faveur de la décision visant à accorder aux chefs de départements et de bureaux un pouvoir de décision en matière de recrutement.  Cependant cela va de pair avec la justice administrative.  C’est pourquoi il faut mettre en place un système de contre-pouvoir efficace pour parvenir à résoudre les problèmes de favoritisme, d’abus de pouvoir et de discrimination.  Nous sommes également en faveur d’un système de surveillance fondé sur les principes de la notation et de la responsabilité individuelle.  Il faut aussi encourager la division des responsabilités entre le Bureau des ressources humaines et les autres départements.

En ce qui concerne la répartition géographique, nous déplorons que de nombreux des Etats Membres demeurent sous-représentés, notamment aux niveaux moyens et élevés.  Le Bureau des ressources humaines doit jouer dans ce domaine un rôle fondamental et prendre des mesures efficaces.  Le Bureau devrait en outre continuer d’améliorer ses fonctions de communication avec les secrétariats.  Sur la question de l’âge réglementaire de la cessation de service, la Chine est préoccupée par la pyramide des âges du personnel du Secrétariat.  Si l’on insiste pour faire porter l’âge de la retraite à 62 ans, cela risque de renforcer la tendance au vieillissement du personnel du Secrétariat et d’avoir des incidences sur les plans de carrières des jeunes cadres et la parité entre les sexes.  Des études plus détaillées en la matière sont nécessaires et il n’est pas approprié de conclure de façon hâtive.

M. YEAN YOKE HENG (Malaisie) s’est félicité que les principes de justice, d’équité, de transparence et de parité entre les sexes figurent au coeur de la réforme de la gestion des ressources humaines.  Le personnel doit développer les compétences de plus haute qualité.  Nous sommes en faveur du développement de la capacité de suivi du Bureau des ressources humaines et appuyons les recommandations en matière des politiques à l’égard des consultants et des vacataires et d’emploi des retraités.  Nous acceptons en outre ce que la Sous-Secrétaire générale aux ressources humaines a indiqué en ce qui concerne la nécessité d’institutionnaliser les changements, de favoriser une répartition géographique équitable et de renforcer la mobilité.  Nous saluons également l’introduction d’un système informatisé de recrutement qui symbolise la volonté d’aller de l’avant du Secrétariat.

M. YASHAR ALIYEV (Azerbaïdjan) s'est félicité du succès de la réforme des ressources humaines mise en oeuvre au cours des quatre dernières années, et notamment du nouveau système de recrutement, appelé "Galaxy".  En ce qui concerne la répartition géographique du personnel au Secrétariat, le représentant a indiqué que dans le nouveau système entré en vigueur en mai 2002, les chefs de département sont responsables des décisions.  Le rapport du Secrétaire général A/57/293 indique que les chefs de département doivent tenir compte des objectifs de l'Organisation en matière de ressources humaines, surtout en ce qui concerne la représentation géographique et l'équilibre entre les sexes.  L'Azerbaïdjan est d'avis que cette exigence peut être considérée par les chefs de département comme des recommandations non contraignantes leur laissant une marge de manoeuvre pour des décisions arbitraires, et pense que c'est une des raisons pour laquelle certains Etats restent sous-représentés.  L'Azerbaïdjan craint qu'avec des mécanismes décentralisés de recrutement, ces déséquilibres ne s'accroissent.  Il demande que des directives spécifiques soient données aux chefs de département afin de donner une claire préférence au recrutement de pays sous-représentés.  Par ailleurs, il demande que davantage de candidats soient recrutés par des concours nationaux et que les candidats sélectionnés soient employés par l'Organisation et ne restent pas sur des listes d'attente.

M. IFTEKHAR AHMED CHOWDHURY (Bangladesh) a demandé que la réforme des ressources humaines soit institutionnalisée et consolidée.  Le Bangladesh aimerait que la réforme permette d'attirer et de retenir les meilleurs fonctionnaires, à la hauteur des exigences de notre époque.  Il regrette que plus de 72% des fonctionnaires de l'ONU ne viennent que de 25 Etats Membres; il salue l'introduction de "Galaxy", nouveau système de recrutement qui devrait réduire les retards dans les recrutements et révolutionner le travail au niveau du Secrétariat.  La mobilité verticale et horizontale à l'intérieur de l'Organisation devrait être promue et intégrée au système global de développement des carrières.  Le Bangladesh reconnaît que la "délégation d'autorité" est une méthode efficace de gestion de l'Organisation, mais souhaite que les gestionnaires soient tenus responsables des décisions qu'ils prennent en cette matière.  Un mécanisme de contrôle serait à ce niveau souhaitable.  Il a demandé que le Secrétariat poursuive ses efforts en ce qui concerne l'octroi des contrats de consultants et vacataires sur une base de répartition géographique équitable.  Il a en conclusion souhaité que les concours nationaux jouent un plus grand rôle dans le recrutement des fonctionnaires.

M. MESHAL AL-MANSOUR (Koweït) a estimé que la réforme de la gestion du personnel est une question vitale pour l’exécution des tâches confiées à l’ONU.  L’Organisation doit être dotée de fonctionnaires qualifiés, compétents et efficaces.  Le programme mis au point par le Secrétaire général a donné lieu à de nombreuses améliorations en matière de gestion des ressources humaines pour une meilleure efficacité et un renforcement de la fonction publique internationale.  Certains progrès ont été réalisés, notamment en matière de planification, de simplification des règles de procédure, de promotion, de conditions d’emploi et de plan de carrières.  Cependant, ces améliorations ne seront efficaces que si les directeurs de programmes sont responsables et en présence de fonctionnaires motivés exécutant leurs tâches dans le cadre d’un système transparent.  Nous nous félicitons de la diminution du nombre d’Etats non représentés ou sous-représentés et en particulier du fait que le Koweït soit représenté à un poste de direction.  Cependant, la réforme de la gestion de ressources requiert davantage d’efforts pour donner la priorité aux Etats sous-représentés en fonction du principe de la répartition équitable qui doit être au centre du processus de recrutement.

M. SANG-WOOK HAM (République de Corée) a estimé que le succès de toute organisation dépend de la compétence de son personnel.  La réforme des ressources humaines est donc une condition sine qua non du renforcement de l’ONU, en particulier pour attirer les talents, revitaliser et rajeunir les ressources humaines.  La délégation de pouvoir devrait s’accompagner d’une compréhension claire des mandats et des responsabilités confiées aux directeurs de programmes, lesquels doivent être surveillés par un mécanisme de contrôle efficace.  Nous notons avec satisfaction les progrès réalisés dans l’utilisation des technologies de l’information pour le recrutement du personnel, en particulier le système “Galaxy” qui est un perfectionnement permettant de promouvoir la transparence.  Nous appuyons les efforts déployés en ce qui concerne la mobilité.  Une meilleure mobilité permettra de renforcer les partenariats mais également les échanges entre les villes sièges et les bureaux régionaux.  En ce qui concerne la parité entre les sexes et la répartition géographique, nous estimons que les programmes et concours nationaux sont des outils de recrutement indispensables pour choisir des candidats d’Etats sous-représentés ou non représentés. 

Nous notons avec préoccupation que l’âge moyen du personnel des Nations Unies est de 46,1 an et que presque 60% de tout le personnel est âgé de plus de 45 ans.  Au cours des cinq années à venir il y aura 1629 départs à la retraite qui représentent de nombreuses possibilités de recrutement.  Nous formulons l’espoir que cette perspective permettra de rajeunir le personnel de l’ONU.  Nous réitérons l’impact préjudiciable de la modification de l’âge de cessation de service tel que nous l’avons fait lors de la dernière session de l’Assemblée générale.

M. YUWONO (Indonésie) a plaidé en faveur de l'amélioration de la représentation géographique au Secrétariat.  L'Indonésie a également demandé que le recrutement des femmes aux niveaux de responsabilité soit amélioré, sans que cela porte pour autant préjudice à la qualité des candidats recrutés.  La ressource clef de l'ONU, à savoir les fonctionnaires, mérite toute notre attention si nous souhaitons améliorer l'avenir de l'Organisation, a estimé le représentant.  L'Indonésie a demandé que les technologies les plus modernes, ainsi que les outils et ressources électroniques soient intégrés dans la gestion quotidienne des ressources humaines à l'ONU. 

Mme JASMINA VRHOVAC (Croatie) a déclaré que les 191 Etats Membres devraient être représentés au Secrétariat.  Satisfaite de ce que de 1998 à 2002, le nombre d'Etats Membres non représentés ait diminué, elle a cependant demandé que des efforts supplémentaires soient déployés afin d'améliorer la représentation géographique.  La Croatie est d'avis que les concours nationaux sont des moyens appropriés pour recruter des ressortissants de pays sous-représentés et se félicite de ce que de plus en plus d'Etats Membres aient des candidats lauréats.  Saluant l'introduction du système "Galaxy", la représentante a souhaité que la parité entre les sexes, notamment aux niveaux de direction, reste un objectif prioritaire de la gestion des ressources humaines.

M. AL-ATRASH (Jamahiriya arabe libyenne) s’est dit préoccupé par le fait que le principe de la répartition géographique équitable ne soit pas respecté, y compris en ce qui concerne les emplois de consultants.  Dans ce cadre, nous formulons l’espoir que le nouveau système de recrutement informatisé “Galaxy” permettra une amélioration de la représentation des Etats non représentés ou sous-représentés.  Ce nouveau système doit également permettre d’améliorer l’équité et la transparence.  La réforme des ressources humaines doit favoriser une administration de la justice dont l’indépendance est fondamentale.  Il faut aussi mettre en place des mécanismes de surveillance pour que les directeurs de programmes accomplissent leurs mandats efficacement.  Il faut renforcer les mesures pour que de jeunes cadres qualifiés soient recrutés au moment de départs à la retraite. 

Mme LIZ NAKIAN (Etats-Unis) a estimé que le système de sélection du personnel introduit en mai dernier a permis de réaliser des progrès en matière de recrutement, de placement, de gestion de la mobilité et des promotions.  En matière de mobilité, nous accueillons favorablement le passage d’une démarche volontaire à une démarche gérée.  Le programme des jeunes administrateurs de même que les mesures pour l’occupation de postes limitée dans le temps et les mouvements latéraux de promotion permettent de faciliter la mobilité et d’encourager les mouvements entre les lieux d’affectation. 

Il convient de déployer davantage d’efforts pour améliorer la répartition géographique et l’équité entre les sexes.  Il faut également recruter les gens au début de leur carrière afin de favoriser le rajeunissent de l’Organisation.  Nous sommes préoccupés par l’augmentation du nombre de personnes originaires de pays surreprésentés alors que de nombreux pays sont non représentés ou sous-représentés.  Nous avons notamment assisté à la diminution spectaculaire du nombre de ressortissants américains à des postes à responsabilité.  Le Secrétariat doit

prendre des mesures appropriées pour corriger cette situation.  Il faut également déployer des efforts pour mesurer et quantifier les résultats de la réforme de la gestion des ressources humaines.  A cet égard, nous appuyons les recommandations en vue de la rédaction d’un rapport complet sur la réforme des ressources humaines. 

Mme ROSE-MARIE WATERS, Présidente du Syndicat du personnel du Secrétariat des Nations Unies, a indiqué que dans les cinq dernières années, les directeurs de programme ont vu leurs pouvoirs augmenter, alors que la capacité des fonctionnaires à influencer les décisions et à défendre leur futur a décliné.  Mme Waters a demandé qu'un juste équilibre soit restauré.  Soulignant que les engagements de carrière sont la pierre angulaire d'une gestion satisfaisante de la fonction publique internationale, mais que ces engagements ne signifient pas nécessairement l'emploi à vie, Mme Waters a déclaré que les contrats continus ne peuvent pas être considérés comme un substitut aux engagements de carrière.  Mme Waters a salué la publication récente d'un Guide de soutien aux carrières par le Bureau de la gestion des ressources humaines; elle s'est prononcée en faveur de plans de carrières, faisant observer qu'un système d'organisation des carrières doit permettre d'identifier des trajectoires de carrière et aider le placement des fonctionnaires. 

En ce qui concerne les concours G à P, le Syndicat du personnel est pleinement conscient de ce que les Etats Membres souhaitent que leurs ressortissants soient embauchés comme professionnels par l'Organisation; soulignant que la considération primordiale doit être l'intégrité, Mme Waters a aussi indiqué que les fonctionnaires de niveau G ont de plus en plus souvent des diplômes universitaires et que l'Organisation pourrait grandement bénéficier de leur promotion.  Le Syndicat du personnel est d'avis qu'un examen devrait permettre le passage de G à P et qu'un quota de 30% devrait être établi.  Il demande que le Secrétariat présente des alternatives à l'examen actuel G à P lors de sa 59e session. 

Mme Waters a regretté l'absence de mécanismes de contrôle permettant d'assurer que les directeurs, quand ils commettent des abus, soient obligés de rendre compte individuellement.  Le système actuel d'examen par les homologues n'est pas satisfaisant, a-t-elle indiqué, demandant que le système interne de justice soit indépendant et placé directement sous l'autorité du Secrétaire général.  Le Syndicat est en faveur de l'examen global du système interne de justice, en collaboration avec des représentants du personnel.  Mme Waters a évoqué les conditions épouvantables dans lesquelles travaillent actuellement les interprètes.  Elle a fait état de problèmes environnementaux graves dans le bâtiment et auxquels il faut s’attaquer maintenant. 

Abordant la question de la sécurité, Mme Waters a rappelé que les Nations Unies appartiennent à tous les peuples du monde, elles ne doivent pas être transformées en une prison dans laquelle seraient les fonctionnaires et laissant le reste du monde à la porte.

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