LES FEMMES SONT ENCORE LARGEMENT SOUS-REPRESENTEES AUX ECHELONS SUPERIEURS DU SECRETARIAT, INDIQUE LE BSCI

Cinquième Commission

17^e séance – matin

LES FEMMES SONT ENCORE LARGEMENT SOUS-REPRESENTEES AUX ECHELONS SUPERIEURS DU SECRETARIAT, INDIQUE LE BSCI

La Chine demande que le pays hôte finance

une partie substantielle du plan-cadre de rénovation du bâtiment du Siège

Abordant la question de la gestion des ressources humaines, la Cinquième Commission (administrative et budgétaire) s'est ce matin interrogée sur l'existence éventuelle de discrimination fondée sur la nationalité, la race, le sexe, la religion ou la langue lors du recrutement.  Présentant le rapport rédigé sur cette question par le Bureau des services de contrôle interne (BSCI), M. Dileep Nair, Secrétaire général adjoint aux services de contrôle interne, a indiqué qu'aucune forme systématique ou persistante de préférence ou d'exclusion de nature à compromettre l'égalité des chances n'avait été relevée.  Cependant, la représentation des femmes reste très largement déficitaire, notamment aux échelons supérieurs de la hiérarchie.  Les hommes ont plus de chance que les femmes d'être engagés ou promus à des postes de classe P-4 à D-2.

La représentante de la Nouvelle-Zélande, au nom de l'Australie et du Canada, a regretté que les résultats concernant la répartition des sexes ne soient pas très encourageants.  Elle a en outre fait remarquer que le nombre de femmes quittant l’Organisation est plus élevé que le nombre de femmes recrutées; en conséquence, la parité entre les sexes ne pourra être respectée sans une action volontaire de la part du Bureau des ressources humaines.  En ce qui concerne la discrimination fondée sur la langue, M. Ouedraogo, du Corps Commun d'inspection, a noté que le fait d'exiger le français ou l'anglais comme langue maternelle lors du recrutement peut être discriminatoire.  Il a recommandé que l'expression "langue maternelle" soit remplacée par "principale langue d'expression".

Selon Mme Rafiah Salim, Sous-Secrétaire générale au Bureau de la gestion des ressources humaines, des progrès considérables ont été réalisés depuis la réforme entreprise ces quatre dernières années.  La réforme doit permettre à l'Organisation d'attirer et de garder un personnel hautement qualifié.  Concernant les arrangements contractuels, Mme Salim a indiqué que de nouvelles recommandations ont été adoptées depuis la rédaction du rapport.   Le Groupe des 77 et la Chine a rappelé que la réforme devait établir un système juste de recrutement, de placement et de promotion.  Le représentant de l'Inde s'est à cet égard félicité de l'introduction du système électronique de recrutement "Galaxy".  A son avis, Galaxy devrait empêcher que les avis de vacance de poste ne soit rédigés pour correspondre à des candidats pré-identifiés.  Sur la question de la répartition géographique, le représentant de l'Inde a demandé que le prochain rapport sur cette question inclue tous les postes, et pas seulement ceux qui sont financés sur le budget ordinaire. 

La Commission a également poursuivi son débat général sur le plan-cadre d'épuipement pour la rénovation du Siège des Nations Unies à New York.  Les délégations se sont interrogées sur les modalités de financement qui seraient retenues.  Le représentant de la Chine, faisant écho à l'Union européenne qui s'était exprimée sur cette question vendredi dernier, a déclaré qu'il revient au pays hôte de financer une partie substantielle des travaux.  Il a justifié cette requête par le fait que le pays hôte, et notamment la ville de New York, ont depuis l'adoption de cette ville comme Siège des Nations Unies grandement bénéficié, aux niveaux politique, économique et social, de la présence des Nations Unies.

Le représentant de la Zambie a demandé que l'on cherche davantage de ressources du côté du secteur privé: les organisations non gouvernementales, les fondations et les citoyens.  Les prêts commerciaux doivent dans tous les cas être le dernier recours.  Le représentant de la Pologne s'est également exprimé sur cette question.

La Commission continuera ses travaux demain à 10 heures, avec la suite de son débat sur le plan-cadre d'équipement et sur la réforme de la gestion des ressources humaines.

Budget-programme de l'exercice biennal 2002-2003

Plan-cadre d'équipement

Documentation

La documentation sur ce point a été présentée dans notre communiqué AG/AB/725 en date du vendredi 25 octobre 2002.

Suite du débat général

M. DAVID DUTTON (Australie) a apporté son soutien à l’idée du Secrétaire général selon laquelle il est nécessaire de remédier aux déficiences du bâtiment des Nations Unies, notamment en ce qui concerne la sécurité.  Il est également indispensable de faire correspondre les services disponibles aux besoins de l’Organisation et d’utiliser les nouvelles technologies à l’amélioration du travail.  L’Australie est particulièrement intéressée par la question du nombre de salles de conférences qui seront disponibles et par les besoins en nouvelles technologies de l’information.  En ce qui concerne la planification de la rénovation, nous comprenons pourquoi la première approche est préférée par le Secrétariat et le CCQAB.  La construction d’un nouveau bâtiment de l’autre côté de la 42ème rue afin de fournir un espace de transition semble plus favorable à la création d’un meilleur environnement de travail.  Cependant, nous souhaiterions obtenir des précisions sur le calendrier de réalisation de ce projet, y compris la date à laquelle on prévoit qu'il sera terminé.  Nous souhaitons également entendre les vues des autres délégations sur la seconde approche. 

Nous estimons que le temps est venu pour l’Assemblée générale de se prononcer sur la question du plan-cadre d’équipement.  Nous devrions choisir quelle option est la plus pertinente et approuver les 22,5 millions de dollars nécessaires en 2003 pour la préparation détaillée du projet.  Il est indispensable de nous assurer que le plan-cadre d’équipement bénéficie de l’attention nécessaire en termes de qualité et d’efficience.  Nous attendons également d’étudier les propositions du Gouvernement hôte relatives au financement du projet.  Un prêt sans intérêt est la solution la plus appropriée.  Cependant, il existe d’autres possibilités visant à encourager les donations des Etats Membres et du secteur privé.  Dans tous les cas, l’Assemblée générale doit rapidement prendre une décision sans équivoque pour éviter une spirale des coûts. 

M. ZHANG YISHAN (Chine) a indiqué que l'élément clef de la mise en oeuvre du plan de rénovation consiste dans la disponibilité et les modalités du financement, car ce n'est que quand les ressources seront trouvées que le PCE pourra être lancé.  La Chine est d'avis que des prêts sans intérêt devraient être utilisés.  Le bâtiment des Nations Unies est devenu un monument visité, partie intégrante de la Ville de New York.  Du fait que les Nations Unies ont leur Siège à New York, la Ville de New York a pu bénéficier de réelles opportunités de développement politique, économique et social; c'est pourquoi la Chine s'attend à ce que le pays hôte fournisse un appui concret au PCE et souscrit à la proposition de l'Union européenne selon laquelle le pays hôte doit se charger d'une partie substantielle des coûts du projet.  Une promesse claire du pays hôte sur le financement du PCE aiderait les Etats Membres à prendre une décision.

M. MANCZYK (Pologne) a salué le PCE ainsi que les recommandations du Secrétaire général concernant le besoin de rénovation.  La pratique d'entretien au coup par coup n'étant pas viable à long terme, la Pologne est d'avis que le PCE doit être mis en oeuvre.  Mais les coûts sont tellement élevés qu'elle espère que la proposition de la Ville se transformera en engagement ferme.  Soulignant la nécessité d'éviter les dépassements de coûts, la Pologne est d'avis que des règles financières strictes devraient être appliquées à toutes les étapes du PCE.

M. MWELWA MUSAMBACHIME (Zambie) s'est prononcé en faveur du plan-cadre d'équipement de rénovation des bâtiments.  La Zambie soutient la première option consistant à évacuer le bâtiment afin de réduire les coûts et la période de rénovation.  Elle est d'avis qu'il faut trouver un équilibre entre la réduction des coûts et la nécessité de déranger le moins possible le planning des réunions et conférences.  La Zambie est d'accord avec la recommandation du Comité pour les questions administratives et budgétaires visant à confier au Comité des commissaires aux comptes le contrôle de la réalisation du projet.  Concernant le financement du projet, elle souhaite que le mode de financement adopté en 1951 puisse être à nouveau utilisé; elle souhaite également que les donateurs incluent le secteur privé, les organisations non gouvernementales, les fondations et les citoyens.  Les prêts commerciaux devraient dans tous les cas être le dernier recours.

Gestion des ressources humaines

Documentation

Dans le rapport A/57/293, le Secrétaire général expose les principales réalisations de la réforme de la gestion des ressources humaines à ce jour, ainsi que les activités futures prévues pour renforcer les acquis et les institutionnaliser.  Le programme de réformes des ressources humaines exécuté ces quatre dernières années est un programme intégré visant à doter l'Organisation des ressources humaines nécessaires et à la rendre capable d'attirer et de garder un personnel hautement qualifié et d'assurer son perfectionnement.  Les réformes en cours tiennent compte de l'évolution du contexte interne et externe dans lequel l'Organisation mène ses activités.  D'importants progrès ont été réalisés dans la mise en œuvre des dix volets clefs de la gestion des ressources humaines : planification, rationalisation des règles et procédures, recrutement, affectations et promotions, mobilité, compétences et formation continue, suivi de comportement professionnel, organisation des carrières, arrangements contractuels et administration de la justice. 

Le rapport indique également que les activités se poursuivront en vue de consolider et de renforcer les politiques et les procédures régissant la gestion des ressources humaines.  On s'efforcera tout particulièrement de faire de la fonction des ressources humaines un instrument stratégique utilisé pour promouvoir le changement institutionnel et créer la culture institutionnelle envisagée par le Secrétaire général. 

Le rapport A/57/276, relatif à la capacité de surveillance au Bureau de la gestion des ressources humaines, rend compte des activités de surveillance en cours de d'exécution, donne des informations concernant l'ensemble des activités de surveillance de la gestion des ressources humaines en voie d'élaboration et décrit la recentralisation de certaines fonctions incombant au Bureau de la gestion des ressources humaines découlant de cette opération.  Le Secrétaire général pose les grandes lignes d'un plan de mise en place de moyens accrus au Bureau de la gestion des ressources humaines afin que celui-ci soit mieux à même de coordonner ses activités. 

Le suivi constitue un mécanisme d'appui en matière de gestion, dont l'objet est d'aider les chefs de département à s'acquitter des responsabilités qui leur incombent dans le cadre des pouvoirs qui leur ont été délégués.  Une surveillance efficace suppose l'allocation de ressources à cette fin expresse, et la participation d'une équipe de fonctionnaires spécialisés ayant les compétences, les connaissances et l'expérience voulues pour mener leurs activités dans le cadre d'un programme de travail clairement énoncé. 

La notion de responsabilisation est une considération fondamentale qui sous-tend chaque aspect de la réforme entreprise par le Secrétaire général.  A l'appui des initiatives déjà prises en matière de réforme des méthodes de gestion et dans le cadre des volets de la réforme visant à améliorer la gestion des ressources humaines, d'importants dispositifs de suivi ont déjà été mis en place. 

Le document A/57/30 contient le rapport pour 2002 de la Commission de la fonction publique internationale (CFPI).  Il récapitule les recommandations qui appellent une décision de l'Assemblée générale et des organes délibérants ainsi que celles adressées aux chefs de secrétariat des organisations participantes, à l'ONU et autres organisations qui appliquent le régime commun.

Il présente un examen des conditions d'emploi applicables aux deux catégories, en particulier en ce qui concerne le régime des traitements et des indemnités.  A cet égard, la Commission indique que sous sa forme actuelle, le régime des traitements et indemnités n'a pas la souplesse requise pour répondre aux besoins divers des organisations.  Il a donc été jugé indispensable de le réformer.  Un régime des traitements et indemnités modernisé devrait permettre de renforcer l'encadrement, d'améliorer les résultats des organisations en liant la rémunération des fonctionnaires à leurs performances, de promouvoir une plus grande souplesse, de renforcer les politiques qui aident les fonctionnaires à concilier travail et vie privée et de rationaliser et simplifier les procédures. 

Le rapport contient aussi une étude d'ensemble de la question de la mobilité et de ses incidences sur l'organisation de la carrière des fonctionnaires du système des Nations Unies.  La mobilité a été désignée comme un élément fondamental du schéma directeur pour la gestion des ressources humaines.  Un examen des questions portant sur le barème commun des contributions du personnel, les primes de risque et l'indemnité pour frais d'études, est également présenté.. 

Un chapitre du rapport est consacré aux conditions d'emploi des administrateurs et fonctionnaires de rang supérieur, en particulier en ce qui concerne l'évolution de la marge entre la rémunération nette des fonctionnaires de l'Administration fédérale des Etats-Unis et celle des fonctionnaires des Nations Unies, le barème des traitements de base minima ainsi que le montant des indemnités pour enfants à charge et pour personne indirectement à charge.  Le dernier chapitre du rapport porte sur les conditions d'emploi des agents des services généraux et des autres catégories de personnel recruté sur le plan local.

Chaque point à l'examen présente les vues des organisations, des représentants du personnel, de la Commission et les décisions prises par cette dernière

* Composition du Secrétariat

      Par le rapport A/56/512, le Secrétaire général donne des informations sur diverses caractéristiques démographiques du personnel du Secrétariat ainsi que sur le système des fourchettes optimales qui régit la répartition géographique du personnel pour la période allant du 1er juillet 2000 au 30 juin 2001.  Au 30 juin 2001, le nombre total de fonctionnaires du Secrétariat de l’ONU et des entités dotées d’un statut spécial nommés pour un an ou plus s’établissait à 35 441.

S’agissant de la représentation des Etats Membres, au 30 juin 2001, 18 étaient non représentés (contre 21 l’année précédente), dix Etats étaient sous-représentés (contre 8 un an auparavant) et 17 Etats étaient surreprésentés.  Entre le 1er juillet 2000 et le 30 juin 2001, 159 personnes ont été recrutées dans le cadre du système des fourchettes optimales (postes soumis à la répartition géographique).  Les femmes et les hommes sont presque à égalité dans l'ensemble du Secrétariat (51,2% des fonctionnaires sont des femmes et 48,8% des hommes).  Mais aux deux échelons les plus élevés du Secrétariat, les femmes sont toujours très peu représentées (14,5%).  Elles sont également peu nombreuses dans la catégorie des directeurs (29,2%).  Elles sont plus nombreuses dans les classes d’entrée où un objectif de 50% a été fixé par l’Assemblée générale et majoritaires (63%) dans la catégorie des services généraux.  Depuis plusieurs années, la proportion de femmes dans la catégorie des fonctionnaires de rang supérieur ne progresse que de 1% par an environ; à ce rythme, la parité entre les sexes dans cette catégorie risque de ne pas être atteinte avant 2012. 

Le rapport donne des informations sur les fonctionnaires qui ont quitté l’Organisation, les raisons des cessations de service (non-renouvellement des engagements de courte durée pour des missions et des contrats de durée déterminée, démissions), et le nombre de départs à la retraite au cours des cinq prochaines années.

Le rapport A/57/414 rédigé par le Secrétaire général donne des informations sur diverses caractéristiques démographiques du personnel du Secrétariat, ainsi que sur le système des fourchettes optimales qui régit la répartition géographique du personnel.  Il comporte également une étude sur les incidences de toute modification du poids relatif du facteur population, du facteur qualité d'Etat Membre et du facteur contribution dans le calcul des fourchettes optimales. 

Le rapport présente les renseignements habituels sur la composition du Secrétariat et complète par les données relatives à l'année écoulée les séries chronologiques présentées depuis plusieurs années.  Il donne des renseignements sur le système des fourchettes optimales qui régit la répartition géographique du personnel.  Le rapport présente également une analyse des incidences qu'aurait toute modification des coefficients de pondération utilisés pour calculer les fourchettes optimales et donne des renseignements sur la structure démographique des ressources humaines.  Il contient aussi des prévisions des besoins  futurs en personnel compte tenu des départs à la retraite. 

Le document A/C.5/56/L.7 transmet la liste du personnel du Secrétariat de l’Organisation des Nations Unies, et indique, pour chaque bureau, département et service, les noms, titre fonctionnel, nationalité et classe de tous les fonctionnaires engagés pour un an ou plus, au 1er juillet 2001.  Cette liste publiée sous la cote ST/ADM/R.56 n’est disponible qu’à tirage limité.

Le document A/C.5/57/L.3 fait la même chose pour 2002.  La liste est publiée sous la cote AT/ADM/R.57.

* Modification au Règlement du personnel

      Par le rapport A/56/227, le Secrétaire général présente le texte intégral des modifications au Règlement du personnel qu’il compte apporter.  Il précise que certaines ont été promulguées à titre provisoire et que celles non encore promulguées prendront effet au 1er janvier 2002.  Ces modifications concernent entre autres l’indemnité pour frais d’études, le Comité des nominations et des promotions, le congé dans les foyers et le préavis de licenciement.  Le Secrétaire général demande à l’Assemblée générale de prendre note du texte des modifications.

Le rapport A/57/126 contient le texte intégral des nouvelles dispositions que le Secrétaire général compte introduire dans le Règlement du personnel et des modifications qu'il compte lui apporter, et qui doivent prendre effet le 1er janvier 2003.  Un exposé des motifs précède le texte des modifications proposées, qui sont de nature technique.

      Par la note A/C.5/56/3, le Secrétaire général fournit des indications détaillées sur les documents supprimés, à ce jour, dans le cadre de la rationalisation des textes réglementaires, parce qu’ils étaient caducs ou faisaient double emploi avec d’autres.  Il précise qu’au total, entre le premier juin 1997 et le 31 août 2001, 460 documents ont été supprimés, ont cessé d’être en vigueur ou ont expiré. 

* Age réglementaire de la cessation de service

Par le rapport A/56/701 sur ce point, le Secrétaire général étudie les conséquences qu’aurait la décision d’étendre aux fonctionnaires engagés avant le 1er janvier 1990 la règle fixant à 62 ans l’âge réglementaire de la cessation de service.  En introduction, il rappelle la différence qui existe entre l’âge réglementaire de la cessation de service et l’âge normal de la retraite.  Le premier est celui auquel les fonctionnaires cessent normalement d’exercer leur fonction.  L’âge normal ou statutaire de la retraite est celui auquel un fonctionnaire peut prendre sa retraite en recevant une pension complète, non amputée des réductions importantes auxquelles est soumise la “pension de retraite anticipée”.  L’âge normal de la retraite est actuellement de 60 ans pour les participants admis à la Caisse commune des pensions du personnel des Nations Unies avant le 1er janvier 1990 et de 62 ans pour ceux admis ou réadmis à la Caisse le 1er janvier 1990 ou après.  Si l’âge statutaire de la retraite peut être inférieur à l’âge réglementaire de la cessation de service, il ne peut lui être supérieur, précise le Secrétaire général.

Consultées sur la question, la Caisse commune des pensions du personnel et la Commission de la fonction publique internationale (CFPI) accueilleraient avec satisfaction le relèvement de l’âge réglementaire de la cessation de service pour les fonctionnaires engagés avant le 1er janvier 1990.

Le rapport fournit ensuite les caractéristiques des effectifs pouvant être touchés par la modification proposée.  Le changement d’âge réglementaire de cessation de service pourrait ralentir pour un temps la promotion de fonctionnaires en service, puisque certains de leurs supérieurs resteraient à leur poste plus longtemps.  Cependant, les effets des retards de promotion sur la carrière des autres fonctionnaires resteraient modestes.  Les chances de promotion que font naître les cessations de service sont relativement faibles par rapport à celles qu’offrent la mobilité du personnel et les vacances de poste dues aux départs en mission, à l’expiration des nominations et au reclassement de postes. 

Le rapport considère aussi l’effet que cette modification aurait sur l’emploi des retraités et le maintien des fonctionnaires au-delà de l’âge réglementaire.  Il précise en conclusion que la modification de l’âge réglementaire aurait aussi un effet plutôt positif sur le moral du personnel, dans la mesure où tous les fonctionnaires auraient le même traitement quelle que soit la date de leur entrée en fonctions, en même temps que leurs droits acquis seraient respectés.

Dans son rapport sur l’âge réglementaire de la cessation de services (A/56/846), le Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (CCQAB) rappelle que sur les 11 244 fonctionnaires de l’ONU, auxquels s’appliquent les dispositions de la série 100 du Règlement du personnel, le nombre total de personnes pouvant être touché par une modification de l’âge de la cessation de service est de 5 944.  Le nombre effectif de fonctionnaires concernés serait cependant nettement inférieur du fait de départs à la retraite anticipée ou de décès en cours d’emploi.  Ainsi, selon un tableau fournit dans le rapport du Secrétaire général, le nombre de fonctionnaires nommés avant le 1er janvier 1990 qui atteindront l’âge réglementaire de la cessation de service (60 ans) au cours des cinq prochaines années ira de 264 en 2002 à 384 en 2006.  Le CCQAB a été informé qu’une modification de l’âge réglementaire de la cessation de service pour les fonctionnaires nommés avant le 1er janvier 1990 n’aurait pas d’incidence sur le recrutement de nouveaux fonctionnaires, et qu’en raison de la vaste gamme d’âges et de classes possibles, il n’était pas possible de quantifier d’éventuelles incidences financières.  Ayant demandé des renseignements sur “l’effet plutôt positif” d’une telle décision sur la situation actuarielle de la Caisse des pensions, le Comité consultatif a été informé que d’après les estimations de l’Actuaire-conseil de la Caisse, en admettant que tous les fonctionnaires concernés restent en service jusqu’à 62 ans, le montant maximum des gains ou économies actuariels possibles s’élèverait à 0,16% des rémunérations considérées aux fins de la pension.  Le Comité ajoute que si l’ONU décide de fixer à 62 ans l’âge de cessation de service pour les personnes recrutées avant le 1er janvier 1990, il est probable que d’autres organisations affiliées à la Caisse des pensions feront de même, ce qui augmenterait le gain actuariel pour la Caisse. 

Pour ce qui est de la date à laquelle la décision prendrait effet, le CCQAB a été informé que le Bureau de la gestion des ressources humaines recommandait un délai d’au moins six mois après l’adoption de la décision et ce afin d’éviter d’empiéter sur les procédures de sélection des candidats devant remplacer les personnes partant à la retraite.  Sur ce point, le Comité consultatif a été informé qu’en pratique, peu de départements entament effectivement les procédures de recrutement si longtemps à l’avance.  Il estime donc que, si l’Assemblée décidait de fixer à 62 ans l’âge réglementaire de la cessation de service pour les fonctionnaires nommés avant 1990, la décision devrait prendre effet trois mois après son adoption. 

Le document A/C.5/56/CRP.1 vient en complément au rapport A/56/701 du Secrétaire général; il contient des renseignements supplémentaires sur les effets qu'aurait le report de l'âge de cessation d'activité à 62 ans, communiqués par la Caisse commune des pensions du personnel des Nations Unies et par la Commission de la fonction publique internationale.

Le document A/C.5/56/CRP.1/Add.1 présente la liste des entités auxquelles s'appliquent le Statut et le Règlement du personnel des Nations Unies, ainsi que la ventilation par classe des effets différents de la mesure pour les administrateurs et les services généraux.

* Affectation de personnel

Par le rapport A/56/816, le Secrétaire général fournit des informations sur les procédures qu’il se propose de mettre en oeuvre pour l’affectation des fonctionnaires travaillant dans son Cabinet.  Dans ce document, le Secrétaire général attire plus particulièrement l’attention sur le sort des fonctionnaires qu’il a nommés à son Cabinet une fois que leurs services ne sont plus requis.  En l’état actuel, lorsque les fonctionnaires sont détachés de son bureau, l’efficacité de leur affectation est entravée par les règles et politiques établies.  Dans un souci d’efficacité et pour ne pas pénaliser les fonctionnaires qui ont été temporairement exclus du circuit normal de l’organisation des carrières parce qu’ils étaient affectés à son Cabinet, le Secrétaire général propose d’instaurer des mesures et des procédures relatives au détachement de ces fonctionnaires.  En substance, les procédures proposées assimileraient la situation du Secrétaire général à celle qui existe déjà pour les chefs de département, auxquels les procédures établies accordent une autorité discrétionnaire en ce qui concerne les mouvements latéraux des fonctionnaires à l’intérieur de leur propre département ou bureau.  Le Secrétaire général pense qu’il serait dans l’intérêt de l’Organisation d’instaurer un système qui l’autoriserait à nommer les fonctionnaires qui travaillent dans son Cabinet aux postes vacants appropriés à l’intérieur du Secrétariat, avant ou après publication des avis de vacance correspondants.  Cette autorité discrétionnaire serait limitée aux fonctionnaires recrutés selon les procédures établies qui ont ensuite été appelés à exercer des fonctions à son Cabinet.  La consultation des chefs de département ou de bureaux intéressés serait requise.  En outre, l’entrée en vigueur d’une telle mesure ne nécessiterait aucune modification du Statut du personnel et du Règlement du personnel et peut se faire par le biais de la publication d’une circulaire.  Le Secrétaire général sollicite l’approbation de l’Assemblée générale pour cette proposition.

* Consultants et vacataires

Dans le rapport A/56/834, le Secrétaire général présente des données sur tous les engagements pris avec des consultants et des vacataires en 2000; ces données correspondent à la totalité de la période sur laquelle s'étend le contrat, même si cette période se prolonge après 2000. 3 054 personnes ont été engagées comme consultants (4 173 contrats), dont 828 femmes (soit 27,1 %), 51 retraités, 190 anciens fonctionnaires de l'Organisation non retraités âgés de 60 ans ou plus et 16 anciens fonctionnaires non retraités de moins de 60 ans.  1 314 personnes ont été engagées comme vacataires (2 471 contrats), dont tout juste un peu plus de la moitié (662) de femmes, 33 retraités, 75 anciens fonctionnaires non retraités de 60 ans ou plus et 8 anciens fonctionnaires non retraités de moins de 60 ans.  Par rapport à 1999, le nombre de contrats a augmenté de 21,3 %, le nombre de jours ouvrés de 28,8 % et celui des honoraires de 28 %.  En 2000, les dépenses combinées au titre des consultants (33 millions de dollars) et des vacataires (8,9 millions de dollars) se sont chiffrées à 41,9 millions de dollars, soit une augmentation de 27,5 % par rapport à 1999.  Le coût quotidien moyen d'un consultant était de 125,5 dollars et celui d'un vacataire de 68 dollars.  En 2000, 45,5 % des consultants engagés venaient de 11 pays (Allemagne, Argentine, Australie, Canada, Chili, Etats-Unis, Ethiopie, France, Inde, Pays-Bas et Royaume-Uni), et 38,3 % des vacataires provenaient de 4 pays (Chili, Etats-Unis, Ethiopie et Royaume-Uni).

Dans le rapport A/57/16 (supp), paragraphes 36-45, le Comité du programme et de la coordination se penche sur les différentes méthodes de correction du déséquilibre géographique constaté dans le recrutement des consultants.  Il recommande que le Secrétariat s’efforce davantage de garantir le respect de l’équilibre géographique dans le recrutement de consultants et de vacataires ayant les qualifications requises. 

Le rapport A/57/310 procède à une collecte systématique de données par profession, fondée sur le dénominateur commun du Système intégré des Nations Unies et la Classification commune des groupes professionnels.  Figurent dans ce rapport tous les engagements qui ont pris effet au cours de l'année 2002; la durée du contrat et les honoraires des consultants et vacataires correspondent à la totalité de la période sur laquelle s'étend le contrat.  Une comparaison avec les données réétalonnées pour 2000 fait apparaître une augmentation du nombre de consultants (246 de plus, soit 8%, en 2001) ainsi que de vacataires (183, soit 13,9%).  Par rapport en 2000, le nombre de contrats a augmenté de 7,5% et les honoraires, de 11,9%.  En 2001, les dépenses combinées au titre des consultants (36,6 millions de dollars) et des vacataires (10,3 millions de dollars) se sont chiffrées à 46,9 millions de dollars.  Depuis 2000, le montant total des honoraires a augmenté de 3,4 millions de dollars (10,3%) pour les consultants et de 1,4 million de dollars (16,6%) pour les vacataires. 

* Emploi des retraités

Dans le rapport A/56/451, le Secrétaire général fait le point sur cette question pour la période allant du 1er janvier 1998 au 31 décembre 1999.  Les statistiques présentées concernent toutes les personnes qui, étant parties à la retraite à l’âge de 60 ans ou de 62 ans, ont été réengagés pour une période de six mois ou plus, y compris celles qui ont opté pour un versement de départ au titre de la liquidation de leurs droits.  Le Secrétaire général rappelle les conditions générales et les modalités de réengagement, à savoir entre autres que les anciens fonctionnaires ne peuvent être employés par l’Organisation que si celle-ci ne peut faire face à ses besoins opérationnels, si l’engagement proposé n’a pas d’effets préjudiciables sur les perspectives de carrière d’autres fonctionnaires, et si l’engagement commence une fois expiré un délai de trois mois après le départ à la retraite.  Le réengagement se fait également sachant que la rémunération est limitée à 22 000 dollars par année civile (40 000 pour le personnel des services linguistiques) et qu’aucun fonctionnaire ne peut être employé pendant plus de six mois par année civile, ni à un niveau plus élevé que celui qu’il avait atteint à sa cessation de service.  Les statistiques pour 1998-1999 font apparaître 551 engagements ou réengagements, intéressant 342 retraités.  Dans 55% des cas, les engagements étaient de périodes de courte durée.  Des retraités ressortissants de 57 pays ont été engagés, mais 63% des engagements concernaient des ressortissants de sept pays (par ordre décroissant : Etats-Unis, France, Royaume-Uni, Egypte, Chili, Espagne et Argentine).  Le coût total des rémunérations versées aux retraités employés pendant la période biennale s’est élevé à 10,3 millions de dollars.

Les paragraphes 130 à 135 du rapport A/56/7 portent sur l'emploi des retraités. Le CCQAB estime que les moyens de contrôle exercé sur l'emploi de personnel qualifié restent insuffisants.  Notant que le Système intégré de gestion n'a pas encore été installé partout, le Comité compte que sa mise en service dans les bureaux hors siège permettra au Secrétaire général de dresser un tableau plus complet de la situation dans son prochain rapport. 

Se référant à la résolution 55/258 dans laquelle l'Assemblée générale s'est prononcée sur les mesures de réformes proposées par le Secrétaire général, le Comité consultatif rappelle que les directeurs de programmes ne doivent pas tirer prétexte de leur incapacité à prévoir les vacances de poste et examiner les candidatures dans les délais raisonnables pour engager des retraités.

Le rapport A/57/413 a été rédigé en vue de la révision éventuelle des limites spécifiées quant à la rémunération annuelle des retraités et réemployés.  Il renferme des informations sur les retraités recrutés pour des périodes de courte durée, dans quelque catégorie et à quelque classe que ce soit, ou employés en vertu de contrats de louage de services.  Il contient aussi des données sur l'emploi de personnes ayant pris leur retraite à l'âge de 60 ans ou de 62 ans, qui ont opté pour un versement de départ au titre de la liquidation de leurs droits. 

Les statistiques présentées dans le rapport montrent que 375 retraités ont été engagés en 2000-2001.  On comptait un peu plus de 44% d'anciens administrateurs ou fonctionnaires de rang supérieur et 27,7% d'agents du Service mobile et des services généraux.  Un peu plus du quart (28,2%) des engagements ont été effectués au titre de contrats de louage de services.  Les services linguistiques du Département des affaires de l'Assemblée générale et des services de conférences ont procédé pendant l'exercice biennal à 104 engagements (26,2% du total).  Ce département est ainsi le plus gros utilisateur de retraités.  S'agissant de la ventilation par nationalité et par sexe, le rapport indique que des ressortissants de 74 pays qui sont des fonctionnaires retraités ont été engagés mais 11 pays seulement représentaient 58% de tous les engagements.  41% des retraités engagés étaient des femmes.  Les fonctions exercées par les retraités concernent essentiellement trois domaines d'activités en 2000-2001 : services administratifs, services linguistiques et des fonctions à caractère économique, social, environnemental ou humanitaire.  Par rapport à la période 1998-1999, le nombre d'engagements enregistrés en 2000-2001 a augmenté de 3,4% et le nombre de retraités de 9,65.

Dans son rapport A/57/469, le Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (CCQAB) estime que le nombre de contrats accordés pour des services administratifs est excessif par rapport à ceux qui correspondent à des activités de fond.  En ce qui concerne le fait que plus de 505 des personnes engagées viennent de pays développés, il demande de revoir ces pratiques en vue d'engager plus de consultants et vacataires de pays en développement et en transition. 

Pour ce qui est de l'emploi de retraités, il recommande d'inclure dans l'avenir dans le rapport une analyse des tendances, en y joignant les statistiques données dans les tableaux de l'annexe au rapport pour l'exercice biennal précédent.  Il faudrait aussi que la rémunération ou la classe des retraités soient expliquées plus clairement dans les tableaux.  Le CCQAB estime également qu'à l'avenir, il faudrait s'efforcer plus activement d'élargir la provenance géographique du personnel linguistique retraité que l'on engage et, dans la mesure du possible, de l'employer en le faisant télétravailler.  Les directeurs de programmes ne doivent pas tirer prétexte de leur incapacité à prévoir les vacances de poste et examiner les candidatures dans les délais raisonnables pour engager des retraités. 

De l'avis du Comité, le Secrétaire général devrait exposer en détail les réalisations obtenues grâce à la réforme de la gestion des ressources humaines lorsqu'il aura suffisamment d'information sur l'expérience accumulée par le Secrétariat en ce qui concerne l'application des initiatives de réforme.

* Rapport du Secrétaire général sur les activités du Bureau des services de contrôle interne

Le document A/56/956 contient le rapport du Bureau des services de contrôle interne sur l’existence éventuelle de cas de discrimination fondée sur la nationalité, la race, le sexe, la religion ou la langue lors du recrutement, des promotions ou des affectations.  L’enquête du BSCI, effectuée en septembre 2001, porte sur la période 1996-2001.  Le BSCI s’est heurté à certaines insuffisances sur le plan de l’accessibilité des données essentielles pour ce type d’examen.  L’analyse n’a cependant révélé aucune forme systématique et persistante de préférence ou d’exclusion de nature à compromettre l’égalité des chances.  On note toutefois des différences entre régions, et l’analyse par sexe fait ressortir la persistance de disparités aux échelons supérieurs.  Les hommes ont plus de chances que les femmes d’être engagés ou promus à des postes de classes P-4 à D-2 ou de voir leur engagement renouvelé à de tels postes.  Le BSCI est convaincu que le nouveau système de sélection du personnel pourrait constituer une amélioration; cela dépendra de l’obligation faite aux cadres de justifier leurs décisions de recrutement, affectation, mobilité et promotions.  Il recommande enfin de renforcer les trois mécanismes d’examen des plaintes concernant des cas de discrimination, à savoir le Jury en matière de discrimination et autres plaintes, la Commission paritaire de recours et le Tribunal administratif des Nations Unies.  Le poste de médiateur dont l’Assemblée générale a récemment approuvé la création devrait être intégré aux mécanismes existants de façon à établir un cadre solide pour l’examen des plaintes en matière de discrimination. 

Le document A/56/956/Add.1 contient les observations du Corps commun d’inspection (CCI) sur le rapport du Bureau des services de contrôle interne (BSCI) portant sur l’existence éventuelle de tels cas de discrimination.  En ce qui concerne la discrimination raciale, le BSCI a été dans l’impossibilité de procéder à la moindre constatation du fait que le Secrétariat ne relève pas la “race” des fonctionnaires.  Or le CCI est d’avis qu’il aurait pu se faire une idée plus précise de l’existence éventuelle de ces cas de discrimination en s’inspirant de l’expérience de la Banque mondiale et en cherchant à percer les raisons de la défiance que les fonctionnaires ayant répondu à l’enquête manifestent à l’égard des mécanismes en vigueur et de leur réticence à déposer une plainte par crainte de représailles.  En ce qui concerne la discrimination fondée sur la langue, le CCI réaffirme la nécessité de définir cette notion; il identifie des domaines susceptibles de donner lieu à des pratiques discriminatoires: avis de vacance de poste, la question de la langue maternelle.  Sur ce dernier point, le CCI note que le fait d’exiger l’anglais ou le français comme langue maternelle dans une description de poste peut être discriminatoire.  C’est pourquoi il propose que “langue maternelle” soit remplacé par “principale langue d’instruction”.  Le CCI s’interroge en conclusion sur la question de savoir si la prépondérance de l’anglais dans certains lieux d’affectation, et notamment New York, et le fait que les fonctionnaires ne sont pas tenus de maîtriser plus d’une langue de travail ne met pas en danger l’égalité des chances. 

Débat général

M. PULIDO (Venezuela), au nom du groupe des 77 et de la Chine, a reconnu que les ressources humaines du Secrétariat jouent un rôle fondamental et représentent le capital le plus précieux pour un fonctionnement efficace de l’ONU.  Nous estimons que la réforme de la gestion des ressources humaines est un processus continu qui devrait être destiné à établir un système juste de recrutement, de placement et de promotion.  Il devrait également permettre une considération plus équitable de la répartition géographique dans le système des Nations Unies ainsi que l’établissement de conditions favorables à la réalisation d’un service de qualité.  Une meilleure communication entre le personnel et l’administration est également un objectif à atteindre, de même que la mise en place d’un système transparent de délégation d’autorité assorti d’un système de responsabilité.  L’équilibre entre les sexes doit être respecté et un système efficace d’administration de la justice doit être mis en place. 

En ce qui concerne la mobilité, nous estimons que des mesures d’incitation en matière de qualité de vie et de travail devraient être mises en place pour le personnel concerné.  Le Groupe des 77 souhaite en outre obtenir davantage d’informations sur les propositions du Secrétaire général en matière d’arrangements contractuels et sur les implications de ces propositions sur les perspectives de carrière du personnel de l’ONU.  Enfin, nous continuons d’être préoccupés par les retards dans le domaine des procédures de recrutement et réaffirmons la nécessité d’accompagner les délégations ultérieures d’autorité d’un système de responsabilité.

M. THURE CHRISTIANSEN (Danemark) au nom de l'Union européenne et des pays associés, a indiqué que la mise en oeuvre réussie de la réforme de la gestion des ressources humaines à l'ONU est pour l'Union européenne une priorité.  Des progrès considérables ont été réalisés, a dit le représentant, soulignant que les ressources humaines devraient être utilisées comme outil stratégique de promotion du changement institutionnel et de l'avènement d'une culture organisationnelle, ainsi que l'envisagent les Etats Membres et le Secrétaire général.  L'UE exhorte le Secrétaire général à continuer à mettre en oeuvre la réforme, sur la base des principes de responsabilité, transparence, équité et efficacité. 

Mme FELICITY BUCHANAN (Nouvelle-Zélande), au nom du Groupe CANZ, a estimé qu’en matière de gestion des ressources humaines, il faut s’efforcer de mettre en place un système permettant de répondre à des environnements internes et externes changeants.  La mobilité du personnel est à cet égard un point d’une importance capitale et nous accueillons favorablement le lien qui a été établi entre la mobilité et la promotion.  La formation du personnel est également importante.  Il est indispensable que la mise en place des politiques du Bureau des ressources humaines soit suivie et que les responsables de la gestion soient responsables de leurs politiques en fonction des règles et des procédures en vigueur.  Les nouvelles technologies de l’information doivent en outre pouvoir être utilisées pour tirer des enseignements des expériences du passé.  Elles permettent également d’accroître la transparence, l’équité et l’opportunité des systèmes mis en oeuvre en matière de gestion des ressources humaines.  Le personnel de l’Organisation doit demeurer informé sur les changements apportés dans le domaine de la gestion des ressources humaines. 

Nous nous félicitons que le rapport du BSCI indique qu’aucun schéma systématique de préférence ou d’exclusion en matière de recrutement et de promotion n’ait été identifié mais nous regrettons que le rapport sur la répartition des sexes ne soit pas très encourageant et que les femmes soient moins susceptibles d’être recrutées aux niveaux de P4 à D2.  De plus, étant donné que le nombre de femmes quittant l’Organisation est plus élevé que le nombre de femmes recrutées, la parité entre les sexes ne sera pas respectée sans le déploiement d’efforts pour remédier à cette situation.  Enfin, nous ne savons pas si la recommandation du Comité consultatif visant à limiter l’emploi des retraités en fonction du nombre de jours de travail plutôt qu’en fonction des dollars aura les implications budgétaires souhaitées. 

M. JAGMEET SINGH BRAR (Inde) a indiqué qu'en dépit des progrès significatifs qui ont été réalisés en faveur de la réforme des ressources humaines, il importe de contrôler de façon continue les progrès afin de bien voir si le processus entraîne les résultats souhaités.  Il a demandé au Secrétaire général de soumettre à la 59ème session un rapport général sur la réforme, indépendamment des sources de financement.  En effet, a fait observer le représentant, moins d'un tiers des postes sujets à une répartition géographique équitable sont financés sur le budget ordinaire. 

L'Inde se félicite de l'introduction du système de recrutement nommé "Galaxy" mais regrette que cet aspect de la gestion des ressources humaines ne figure pas dans le rapport A/57/293 du Secrétaire général.  "Galaxy" pourra empêcher que les descriptions de poste ne soient définies pour correspondre à un candidat particulier et devrait hâter le recrutement pour atteindre les 120 jours.  Soulignant la nécessité d'attirer et de garder le personnel le plus compétent et le plus efficace, l'Inde est en faveur de l'application des principes Noblemaire et Fleming.  L'Inde note en outre avec préoccupation que la moyenne d'âge a augmenté de 6 mois en 2001, passant à 46,1 ans et souligne que le rajeunissement du personnel de l'ONU est essentiel.  En ce qui concerne l'emploi des retraités, l'Inde est d'avis qu'une limite devrait être fixée à 125 jours par an.  Les responsables de programme ne devraient prendre prétexte de leur incompétence à planifier les vacances de postes pour recruter des retraités. 

M. SABBAGH (République arabe syrienne) a indiqué que le Secrétaire général n'a pas respecté la résolution sur les ressources humaines adoptée par l'Assemblée générale lors de sa 53ème session.  Cette résolution demandait qu'aucun classement ne considère la région Moyen-Orient comme une catégorie. 

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