LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL DEMANDENT QUE LES FONCTIONNAIRES DE L'ORGANISATION SOIENT CONSULTES SUR LE PROCESSUS DE REFORME

17 novembre 1997

Communiqué de Presse
AG/AB/392

LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL DEMANDENT QUE LES FONCTIONNAIRES DE L'ORGANISATION SOIENT CONSULTES SUR LE PROCESSUS DE REFORME

19971117 La Commission achève l'examen des rapports financiers et états financiers vérifiés et les rapports du Comité des commissaires aux comptes

La Commission administrative et budgétaire (Cinquième Commission) a entamé ce matin l'examen du régime commun des Nations Unies, inscrit au point 121 de l'ordre du jour. Le Président de la Commission de la fonction publique internationale (CFPI), M. Mohsen Bel Hadj Amor, a présenté le rapport de la Commission. Le Président de la Fédération des associations de fonctionnaires internationaux, M. Walter P. Scherzer, et la Présidente du Comité de coordination des associations et syndicats internationaux du personnel du système des Nations Unies (CCASIP), Mme Rosemarie Waters, ont fait une déclaration. Ils ont mis l'accent sur la nécessité que le personnel de l'Organisation soit consulté sur le processus de réforme. Le représentant du Paraguay (au nom du Groupe de Rio) est intervenu. Il a indiqué que le Groupe de Rio prend note des objections et de l'avis du Conseiller juridique de l'ONU, notamment pour ce qui est du nouvel indice d'ajustement de Genève et de la possibilité de prendre en compte les zones limitrophes de la ville pour l'établir. Il a rappelé que l'application par la CFPI des méthodes de modernisation et des améliorations des conditions de travail des agents des services généraux, découlant de l'application du principe Flemming, dépend de la décision de l'Assemblée générale. Le Groupe de Rio se félicite également des principes établis pour évaluer le personnel et estime qu'il est essentiel d'introduire à titre expérimental, dans un premier temps, des systèmes de récompense et de gratification.

La Cinquième Commission a par ailleurs achevé son débat général sur les rapports financiers et états financiers vérifiés et les rapports du Comité des commissaires aux comptes (point 113). A ce titre, elle a entendu les représentants du Canada (au nom de l'Australie et de la Nouvelle-Zélande), du Ghana, du Pakistan et de la Chine. Les intervenants ont appuyé les recommandations du Comité des commissaires aux comptes et ont espéré que les organisations comme le HCR et l'UNITAR, dont ils ont pleinement reconnu le rôle et l'utilité, y donneront suite promptement et efficacement. Le représentant du Canada a estimé que les normes comptables doivent être suivies de manière constante dans tout le système pour permettre de comparer les états financiers des différentes organisations des Nations Unies et afin de

présenter un tableau juste et clair de leurs opérations. Plusieurs représentants se sont inquiétés du recours aux consultants au sein du HCR et ont demandé à ce que des mesures de contrôle soient mises en place. Ils ont demandé que la question de la dette de l'UNITAR vis-à-vis des Nations Unies soit réglée au plus tôt.

Le Président du Comité des commissaires aux comptes, Sir John Bourn, a répondu aux questions des délégations. Il a reconnu que les circonstances entravent parfois l'efficacité opérationnelle de certains organismes. C'est pourquoi il est nécessaire de renforcer les plans de travail et de définir clairement les objectifs et les buts des programmes.

La Cinquième Commission a également poursuivi son examen du point 153, relatif à la gestion des ressources humaines. Les représentants des pays suivants ont pris la parole : Egypte, Jamaïque, Belgique (au nom de l'Union européenne et des pays associés), Ethiopie, Arabie saoudite et Indonésie. Les intervenants se sont réjouis de la mise en place du nouveau système de notation des fonctionnaires. Ils ont toutefois indiqué qu'elle doit s'effectuer en consultation avec l'ensemble du personnel, afin d'éviter tout obstacle à son introduction. Les délégations ont par ailleurs appuyé l'introduction d'un système de primes de rendement ou de gratification. Elles ont également mis l'accent sur la sécurité du personnel de l'Organisation, qui doit être en mesure d'exercer ses fonctions sans craintes, et se sont dites favorables au respect de l'immunité et des privilèges des fonctionnaires de l'ONU.

Le Sous-Secrétaire général pour la gestion des ressources humaines, Mme Rafiah Salim, a présenté le rapport du Secrétaire général sur les Modifications du règlement du personnel et a répondu aux questions des représentants. Elle a notamment indiqué que les retards qui sont intervenus dans la mise en place du nouveau système de notation sont liés aux mesures financières exceptionnelles qui ont été prises fin 1995.

La prochaine réunion de la Commission aura lieu mercredi 19 novembre, à 10 heures. Elle devrait poursuivre son examen du point 121 relatif au Régime commun des Nations Unies.

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Rapports financiers et états financiers vérifiés, et rapports du Comité des commissaires aux comptes (Point 113)

Documentation

Les documents A/52/261, A/52/381, A/52/518, A/52/5/Add.4 et A/52/5/Add.5, dont la Cinquième Commission est saisie, ont été présentés dans notre communiqué de presse AG/AB/389 en date du 11 novembre 1997.

Débat

Mme ISABELLE BEAUVAIS (Canada, au nom de l'Australie et de la Nouvelle Zélande) a appuyé globalement les recommandations du Comité des commissaires aux comptes et a émis l'espoir que les organisations seront rapides à y donner suite. La déléguée a regretté que certaines recommandations, formulées dans le passé, n'aient pas été entièrement mises en oeuvre. La représentante s'est inquiétée du fait que les états financiers des fonds de contributions volontaires gérées par le HCR ne se conforment pas entièrement aux normes comptables du système des Nations Unies. Les normes comptables doivent être suivies de manière constante dans tout le système pour permettre de comparer les états financiers des différentes organisations des Nations Unies et afin de présenter un tableau juste et clair de leurs opérations. Le recours à des consultants pose un problème puisqu'il semble toujours y avoir un manque généralisé de contrôle approprié au sujet du recrutement, de l'utilisation et de l'évaluation des consultants dans le système des Nations Unies. La représentante a demandé à être informée sur les mesures que l'administration du HCR entend prendre pour régler les lacunes signalées par le Comité des commissaires aux comptes. Elle s'est félicitée des mesures prises par le HCR en réponse aux préoccupations du Comité concernant la comptabilisation des dépenses par les partenaires exécutants. La représentante a demandé des précisions en ce qui concerne le projet de mise au point d'un nouveau système de gestion des opérations du HCR.

A propos de l'UNITAR, la représentante a constaté avec préoccupation que la question de la dette et de certaines charges en suspens entre les Nations Unies et l'UNITAR, reliées aux déménagement de ses bureaux à New York en 1993, n'ont pas encore été résolues. La représentante a soutenu la recommandation du CCQAB en vertu de laquelle l'Administration des Nations Unies devrait solliciter l'avis du bureau des affaires juridiques pour les questions contestées de la dette. Mme Beauvais a reconnu le rôle essentiel que jouent les fonctions de vérification externe et interne ainsi que l'ensemble des autres mécanismes de contrôle, particulièrement pendant ces années de grandes réformes et de crise financière.

M. H. HANSON-HALL (Ghana) s'est associé à la déclaration du Groupe des 77 et la Chine. Il a estimé que les rapports du Comité des commissaires aux comptes sont très utiles, ajoutant que le Comité devrait toutefois rendre ses recommandations plus claires et plus précises et identifier les

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recommandations précédentes qui n'ont pas été appliquées. C'est le cas par exemple pour quatre recommandations faites au HCR, a précisé M. Hanson-Hall. Pour ce qui est des comptes et des rapports financiers, la délégation du Ghana estime que certaines pratiques devraient être revues pour renforcer la transparence et l'obligation redditionnelle des partenaires d'exécution des programmes. Les rapports financiers devraient être fournis rapidement pour permettre à l'Organisation d'avoir un tableau authentique des fonds. Il est regrettable que des plans de travail ne soient pas élaborés de manière systématique et que ceux qui ont déjà été établis ne soient pas suivis, a déploré le représentant. Le Ghana note avec satisfaction que le HCR rend obligatoire des modifications pour les attestations d'audit. Les constatations du Comité sur la gestion du programme inquiète le Ghana. Le HCR devrait établir des normes et renforcer ses mécanismes de suivi. L'absence de compatibilité entre les systèmes d'achats et de gestion est préoccupante. En matière de ressources humaines, il apparaît que les connaissances spécifiques internes n'ont pas été pleinement considérées avant d'engager des consultants aux HCR. Cela a compromis la capacité du HCR de contrôler ou de suivre les contrats et de déterminer si les consultants ont rempli leurs mandats avec qualité, a estimé le représentant, qui a suggéré la création d'un fichier central de consultants régulièrement mis à jour.

Le Ghana est également déçu que l'UNITAR n'ait pas pleinement appliqué les recommandations du Comité des commissaires aux comptes. Le représentant a fait valoir que le fonds général de l'UNITAR indique un déficit important. Une disparité importante entre les recettes et les dépenses ne peut assurer la viabilité à long terme du fonds général, a mis en garde M. Hanson-Hall. Il faut donc trouver des solutions. L'UNITAR doit améliorer sa documentation d'appui pour les projets-pilotes et le choix des partenaires. Le Ghana se félicite du dialogue constant établi entre le Comité des commissaires aux comptes et les services où l'audit a eu lieu. De l'avis du Ghana, un mandat de 6 ans pour les membres du Comité des commissaires aux comptes assurerait un schéma sans faille et laisserait à chaque membre le temps d'apporter à l'Organisation une contribution efficace. Le Ghana attend tout particulièrement l'examen du Système intégré de gestion par le Comité. Malgré les carences notées au sein de l'UNITAR et du HCR, le représentant a estimé que ce sont des organismes utiles qui peuvent être bien gérés et il les a engagé à accélérer le respect des recommandations du Comité des commissaires aux comptes.

M. AMJAD SIAL (Pakistan) s'est associé à la déclaration faite au nom du Groupe des 77 et la Chine. La fonction de vérification est essentielle dans toute organisation afin d'assurer une bonne santé financière des fonds et des programmes. L'ONU devrait mettre au point des règles dans les cas de mauvaise gestion. La responsabilité individuelle en cas de perte doit également être déterminée. Le représentant a reconnu l'utilité du travail fait par le Comité des commissaires aux comptes. Il est important que les recommandations de celui-ci soient mises en oeuvre. Le représentant est préoccupé par le rapport sur l'UNITAR. L'UNITAR doit assurer des recettes suffisantes pour répondre

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aux dépenses découlant de l'accroissement de ses programmes et pour régler ses dettes. Le représentant a souscrit aux recommandations du CCQAB de demander conseil au Bureau des affaires juridiques pour régler la question de la dette de l'UNITAR à l'ONU.

Le Pakistan attache une grande importance aux travaux du HCR. La mise en oeuvre des recommandations du Comité devraient lui permettre d'assurer ses fonctions d'une façon plus efficace et rentable. Le représentant a regretté les déficiences dans la planification des programmes et dans le recours aux consultants. Le Pakistan appuie les recommandations du Comité des commissaires au comptes en ce qui concerne la question des consultants. Au sujet des achats, le représentant a déploré la tendance du HCR d'avoir recours à des fournisseurs de pays développés. Il est nécessaire que le HCR élargisse sa base de fournisseurs aux pays en développement où ses activités sont essentiellement concentrées.

M. ZHOU QIANGWU (Chine) a félicité le Comité de son travail et s'est associé à la déclaration du Groupe des 77 et la Chine. Le représentant a rappelé les interrogations de son pays sur le choix des partenaires d'exécution par le HCR. La Chine estime par ailleurs que le fait d'enregistrer les liquidités comme dépenses de programme, au moment où les fonds sont avancés, ne donne pas une image réelle de la situation financière. Une plus grande transparence est nécessaire, a estimé M. Qiangwu. De l'avis de la Chine, la capacité de présenter les certificats d'audit à temps doit devenir un critère de choix pour les partenaires d'exécution. Malgré les efforts du HCR pour accroître les achats auprès des pays en développement, les résultats ne sont pas satisfaisants, a déploré le représentant. La délégation chinoise a réaffirmé, à cet égard, que les achats aux Nations Unies devraient être faits sur la base du principe de la répartition géographique équitable. Notant que le pourcentage de l'appui administratif pour les exécutions de programmes s'est accru, la Chine demande que l'exécution des programmes et les coûts administratifs soient revus et que des normes soient fixées. Les objectifs des projets devraient être clairement définis et quantifiés et des plans de travail élaborés, a ajouté le représentant. En ce qui concerne la gestion des ressources humaines, la délégation chinoise regrette que des consultants aient été engagés sans que l'on ait établi si du personnel compétent était disponible au sein du HCR. Des consultants ont même été engagés pour de très longues périodes, a souligné le représentant, ajoutant qu'il faut espérer que le HCR choisira à l'avenir ses consultants sur une base plus compétitive et plus large. La Chine est préoccupée par le manque de fonds de l'UNITAR.

Le Président du Comité des commissaires aux comptes, SIR JOHN BOURN, a déclaré que le Comité partage les préoccupations des délégations. Le fait que des irrégularités se reproduisent suggère que d'autres efforts doivent être faits par les administrations. Le Comité cherche le moyen d'améliorer la clarté de ses rapports. Le Président du Comité a déclaré qu'il est important de reconnaître et d'encourager l'excellence. Il a reconnu que les

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circonstances entravent parfois l'efficacité opérationnelle de certains organismes. Il est nécessaire de renforcer les plans de travail et de définir clairement les objectifs et les buts des programmes. Le Président du Comité a estimé que le recours aux consultants doit refléter le principe de la représentation géographique équitable. Il faut que l'UNITAR puisse voir comment elle peut récupérer les montants non versés auprès des donateurs. Le Comité des commissaires aux comptes est d'avis que les Nations Unies doivent chercher l'avis du Bureau des affaires juridiques au sujet de la dette de l'UNITAR. Il faut régler la question au plus tôt.

Régime commun des Nations Unies (point 121)

Documentation

La Commission est saisie des documents A/52/30 et A/52/439 présentés ci-après:

Le rapport de la Commission de la fonction publique internationale (CFPI) pour l'année 1997 (A/52/30) présente une récapitulation des recommandations qui appellent une décision de l'Assemblée générale et des organes délibérants des autres organisations participantes. Le rapport présente notamment les mesures prises en ce qui concerne les résolutions de l'Assemblée générale 47/216 et 51/216.

A propos de la résolution 47/216, la CFPI estime que la méthode de calcul de l'indemnité pour frais d'études établie en 1992 avait relativement bien fonctionné. Elle a toutefois conclu, compte tenu des trois réexamens du montant de l'indemnité auxquels elle avait procédé, que certaines modifications devaient être apportées notamment en ce qui concerne les contributions ponctuelles aux dépenses d'équipement, les frais d'internat et le seuil de déclenchement. La Commission a décidé d'exhorter les organisations à harmoniser leurs pratiques concernant la détermination des dépenses devant être considérées ou non comme remboursables et la monnaie de paiement.

En ce qui concerne la résolution 51/216, la Commission a décidé, au sujet de la rémunération des administrateurs et fonctionnaires de rang supérieur, de recommander à l'Assemblée générale de relever de 3,1% le barème des traitements de base minima des administrateurs et fonctionnaires de rang supérieur, avec effet au 1er mars 1998. Elle a également décidé de recommander à l'Assemblée générale que prennent effet au 1er mars 1998 les barèmes révisés des contributions du personnel, applicables aux traitements de base minima des administrateurs et fonctionnaires de rang supérieur. Les incidences financières de cette recommandation de la CFPI se chiffrent au montant estimatif de 2 434 890 dollars par an, pour l'ensemble du système. Le montant de l'incidence financière pour les 10 mois allant de mars à décembre 1998 est estimé à 2 029 000 dollars.

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A propos du suivi du comportement professionnel, la Commission a décidé de recommander à l'Assemblée générale et aux organes délibérants que ses recommandations sur les récompenses pécuniaires, figurant dans son rapport annuel de 1994, soient remplacées par celles qui sont présentées aux points 1 à 5 du paragraphe 219 a). Dans ce paragraphe, il est précisé que les récompenses pécuniaires offertes à un fonctionnaire pour le travail accompli pendant une période donnée ne devraient pas dépasser 10% du point médian du traitement de base pour les administrateurs et 10% du point médian du traitement net pour le personnel de la catégorie des services généraux. Seuls 30% des effectifs devraient pouvoir toucher des primes de rendement ou se voir offrir des gratifications. Le montant des récompenses devrait être modulé selon le niveau de performance. Le coût total d'un programme de récompenses et de primes ne devrait pas dépasser 1,5% des coûts salariaux prévus de l'organisation (c'est-à-dire la rémunération nette des administrateurs et des fonctionnaires de rang supérieur, les traitements des agents des services généraux et des catégories apparentées). La sélection des bénéficiaires devrait se faire en principe sur la base du système de notation.

La CFPI a par ailleurs recommandé que toute forme de reconnaissance du comportement professionnel d'ordre pécuniaire devrait être introduite à titre expérimental et que ses recommandations antérieures concernant les mesures permettant de traiter des cas de comportement professionnel insatisfaisant devraient être complétées par les directives complémentaires figurant au paragraphe 213 du présent rapport. Dans ce paragraphe, il est précisé qu'il conviendrait d'intégrer plus explicitement des mesures d'amélioration des résultats dans les stratégies de gestion des comportements professionnels. Une détection précoce et des mesures correctrices sont indispensables pour remédier à des résultats insuffisants.

A propos de l'établissement d'un indice d'ajustement unique pour Genève, la CFPI estime que, s'il y avait lieu de mettre en oeuvre cet indice fondé sur les prix relevés à Genève et dans les zones frontalières françaises, il convenait de laisser aux organisations basées à Genève le temps de modifier les dispositions des règlements du personnel concernant la définition du lieu d'affectation à Genève de manière à inclure les zones frontalières. Avant de poursuivre dans cette voie, l'Assemblée pourrait demander à la CFPI de faire une étude pour évaluer les économies qui seraient réalisées par l'application d'un tel indice, les dépenses afférentes aux mesures de transition et les coûts du contentieux.

A propos des engagements de durée déterminée (EDL), la CFPI est convenue que, dans le cadre du régime commun, ceux-ci constituaient un mécanisme approprié dans la mesure où l'ampleur de cette pratique ne porte pas atteinte à l'existence de la fonction publique internationale.

Au sujet des voyages pour mission, la Commission a notamment établi que, losqu'un voyage est d'une durée égale ou supérieure à six heures, il est raisonnable d'envisager le surclassement de la classe économique à la classe

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affaires. Les organismes ne devraient plus autoriser les arrêts intermédiaires au cours des voyages qui dépassent 10 (ou 12) heures.

Le rapport examine par ailleurs le rapport du Groupe de travail chargé d'examiner le processus consultatif et les méthodes de travail de la Commission. Il évalue, entre autres, la marge entre la rémunération nette des fonctionnaires de l'Administration fédérale des Etats-Unis (fonction publique de référence) et celle des fonctionnaires des Nations Unies, d'une part, et la marge entre la rémunération nette de la fonction publique allemande et celle de la fonction publique des Etats-Unis, d'autre part. La rémunération totale pour la fonction publique allemande était, en 1995, supérieure de 10,5% à celle de la fonction publique fédérale des Etats-Unis. Les conditions d'emploi des agents des services généraux et des autres catégories de personnel recruté sur le plan local sont également examinées.

Le rapport du Secrétaire général sur le système de primes de rendement ou de gratifications (A/52/439) présente des propositions pratiques concernant la possibilité d'introduire un système de primes de rendement ou de gratifications dans le cadre du système de notation, visant à récompenser un nombre limité de fonctionnaires de leur comportement professionnel exceptionnel et de réalisations particulières au cours d'une année donnée. Le Secrétaire général a examiné cette question dans le cadre des efforts qu'il déploie pour instaurer au sein du Secrétariat un style de gestion centré sur les résultats. Le nouveau système de notation est un outil important à cet égard.

Le Secrétaire général souligne que les mécanismes de primes de rendement et de reconnaissance du mérite ne doivent en aucun cas remplacer une amélioration de la rémunération totale et des conditions d'emploi de tous les fonctionnaires. Ainsi que l'a reconnu la Commission de la fonction publique internationale (CFPI), c'est la somme de tous ces éléments qui, en fin de compte, influe sur la capacité de l'Organisation d'attirer, de conserver à son service et de motiver du personnel possédant les plus hautes qualités. La mise au point de propositions concernant un système de primes de rendement ou de gratifications ne doit par conséquent pas se faire au détriment des efforts actuellement déployés pour mettre en place un mécanisme de rémunération adéquat et compétitif.

Le Secrétaire général souligne que, s'il est essentiel de reconnaître le mérite et les réalisations particulières de tel ou tel fonctionnaire, il faut continuer de mettre l'accent avant tout sur l'amélioration générale des résultats, notamment sur les résultats obtenus par les cadres, l'efficacité et la motivation du personnel dans son ensemble, et leur reconnaissance. Pour optimiser les résultats d'une organisation et des individus à tous les niveaux, il faut créer un système viable de suivi du comportement professionnel. L'introduction d'un nouveau système de notation qui, à terme, devra être le fondement de tout système de reconnaissance du mérite, a constitué une étape importante sur cette voie. Ce nouveau système en est

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toutefois encore à ses débuts et n'est pas suffisamment bien établi pour qu'y soit intégré un mécanisme de récompenses pécuniaires.

Il est proposé d'adopter une approche progressive, en pleine consultation avec le personnel. L'Organisation devrait commencer à introduire à l'intention des fonctionnaires ou équipes ayant obtenu des résultats méritoires, une série de récompenses non pécuniaires, s'inspirant de celles qu'a suggérées la Commission de la fonction publique internationale. Il est également admis qu'il ne suffit pas de récompenser un bon comportement pour traiter de façon systématique et efficace les cas de résultats insatisfaisants. Il importe de faire en sorte que la mise au point d'un système de primes de rendement ou de gratifications ne soit pas considéré comme un substitut d'une rémunération juste et adéquate permettant à l'Organisation des Nations Unies d'offrir des conditions de service compétitives et d'attirer et conserver à son service du personnel hautement qualifié.

Le Président de la Fédération des fonctionnaires internationaux (FAFI), M. WALTER P. SHERZER, a souligné l'intérêt que porte la Fédération à la définition des priorités. Le processus consultatif est l'une d'elles, a affirmé M. Sherzer. Le personnel est déçu par la façon dont la CFPI a présenté le refus apparent de la FAFI de participer au groupe de travail prévu en juillet dernier. M. Sherzer a indiqué que le personnel poursuivra cependant ses initiatives pour améliorer le processus consultatif. Un réexamen de la composition, du fonctionnement et du mandat de la CFPI pourrait contribuer au processus de réforme, a estimé le Président de la FAFI. Le personnel, en l'état actuel, est privé de son droit de contester des décisions, de présenter des initiatives sur un pied d'égalité, a ajouté M. Sherzer. En cas de différend, le personnel n'a qu'un seul recours, celui du contentieux. C'est la seule façon de contester les méthodes révisées d'enquête sur le traitement des agents généraux, a précisé M. Sherzer. Le contentieux sera également le seul recours pour contrecarrer les tentatives relatives à la modification de l'indice d'ajustement de Genève, a-t-il mis en garde. De l'avis de la FAFI, les Etats Membres devraient proposer un système plus équitable et plus conforme aux réalités actuelles. L'acceptation de l'intégrité aurait pu être un élément salvateur du nouveau code de bonne conduite, a indiqué M. Sherzer, qui a regretté que pour l'instant, il représente une discrimination patente à l'encontre des représentants du personnel et de leur droit fondamental d'association. Le Président de la FAFI a également estimé que la liberté personnelle et la vie privée des fonctionnaires sont également mises en danger par ce projet de code.

Evoquant les propos du Secrétaire général qui estime que l'atout de l'Organisation est son personnel, M. Sherzer a estimé qu'en conséquence il ne faut pas continuer d'éroder le traitement et les conditions d'emploi des fonctionnaires internationaux. Il faut assurer la sécurité de tous les fonctionnaires et pas seulement de ceux détachés sur le terrain, a demandé également le Président de la FAFI. L'ONU ne peut donner l'impression d'être

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une société divisée en deux classes. On ne peut pas empêcher le cours des événements, mais on peut essayer ensemble d'endiguer les problèmes liés aux changements, a suggéré M. Sherzer, ajoutant que l'endroit le plus indiqué pour entreprendre ce dialogue est la Commission de la fonction publique internationale.

Mme ROSEMARIE WATERS, Présidente du Comité de coordination des associations et syndicats internationaux du personnel du système des Nations Unies (CCASIP), a déclaré que la fonction publique internationale se sent attaquée. La sécurité du personnel n'a jamais été aussi importante qu'aujourd'hui. Il faut arrêter la violence dirigée à l'encontre des fonctionnaires internationaux. C'est dans ce but que le Syndicat du personnel des Nations Unies a convoqué à New York, le 19 novembre 1997, le Premier sommet sur la sécurité internationale. Un second sommet est prévu en février 1998. Le processus de réforme a des effets sur le personnel des Nations Unies. La responsabilité doit émaner des employeurs. La fonction publique internationale a toujours été exemplaire. Mais il y a toujours eu un prix à payer pour l'excellence. Les salaires ne sont pas compétitifs. La révision des salaires des services généraux est en contradiction avec le principe Flemming. Il faut arrêter la parodie du principe Noblemaire en ce qui concerne les salaires de la catégorie des professionnels. Mme Waters a fait part de sa préoccupation a propos de la demande d'un seul ajustement pour Genève. Le Comité souhaite éviter des longues tractations coûteuses pour forcer la structure d'ajustement de poste.

L'avis du personnel doit faire partie du processus de réforme. Les chefs de Département ont évité les consultations réelles et ont continué à manipuler les postes. Le personnel a besoin de l'appui des Etats Membres et il est préoccupé par la prise de décision sous une seule bannière. La délégation de l'autorité doit être accompagnée de directives claires. Il faut un mécanisme interagences pour suivre la fusion des différentes entités et assurer la transparence. Quand bien même le Code de conduite est positif, il faudrait toutefois ajouter des points aux normes et aux principes des Nations Unies dans le cadre du droit et de la responsabilité du personnel. Mme Waters a recommandé que le Code de conduite soit examiné par la Sixième Commission avant d'être adopté par l'Assemblée générale. Il est indispensable que le personnel de carrière se voit promu à titre interne. Le Secrétaire général est un bon exemple du talent que l'on peut trouver au sein du personnel de carrière. Mme Waters a constaté que le personnel est touché par la crise financière et qu'il est accusé de médiocrité. Les délégations se plaignent de la qualité des interprètes alors que ceux-ci travaillent dans des conditions difficiles.

M. HUGO SAGUIER CABALLERO (Paraguay) s'est exprimé au nom du Groupe de Rio. Il a indiqué qu'au cours de la présente session, l'Assemblée générale devra analyser les indemnités de postes pour Genève, les conditions de voyages et les indemnités de subsistance ainsi que le processus de consultation. Le Groupe de Rio se réjouit des modifications intervenues, notamment celles

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relatives aux engagements de courte durée. Le Groupe de Rio espère que tous les participants au processus consultatif se réuniront en janvier prochain ou en février. En ce qui concerne la question des ajustements, le Groupe de Rio prend note des objections et de l'avis du Conseiller juridique de l'ONU, notamment pour ce qui est de Genève et de la possibilité de prendre en compte les zones limitrophes de Genève pour établir le nouvel indice d'ajustement. M. Caballero a rappelé que si la CFPI a la faculté d'appliquer des méthodes de modernisation et des améliorations des conditions de travail des agents des services généraux, il n'en demeure pas moins que cette possibilité est tributaire de l'examen, par l'Assemblée générale, du principe Flemming, relatif aux agents des services généraux. En ce qui concerne les indemnités de voyage et les conditions de subsistance, des critères généraux ont déjà été établis et le Paraguay demande que la CFPI poursuive l'examen de cette question. Le Groupe de Rio se félicite également des principes établis pour évaluer le personnel. Il est essentiel d'introduire à titre expérimental, dans un premier temps, des systèmes de récompense et de gratification. Le représentant a estimé que le forum sur les nouvelles initiatives en matière de gestion des ressources humaines et l'accord intervenu en ce qui concerne les engagements de courte durée, sont deux aspects novateurs du rapport de la CFPI. Il a prié le Président de la CFPI de recenser certaines questions concrètes que la Commission pourrait aborder en particulier.

Gestion des ressources humaines : mise en oeuvre de la résolution 51/226 de l'Assemblée générale (point 153)

Documentation

Les documents A/52/438, A/C.5/51/55 et Corr.1, A/52/7 et A/C.5/52/2, dont la Cinquième Commission est saisie, ont été présentés dans notre communiqué de presse AG/AB/385 en date du 6 novembre 1997.

La Cinquième Commission est également saisie du document A/52/574 présenté ci-après:

Dans son rapport sur les modifications du Règlement du personnel (A/52/574), le Secrétaire général indique que, si elles sont approuvées par l'Assemblée générale, les nouvelles dispositions seront incorporées à la prochaine révision de la série 100 du Règlement du personnel. Les modifications correspondantes seront apportées aux séries 200 et 300 du Règlement du personnel et consignées dans le prochain rapport annuel sur les modifications du Règlement du personnel. Sauf indication contraire, les modifications figurant dans le présent rapport prendront effet le 1er janvier 1998.

La série 100 du Règlement du personnel est applicable à tous les fonctionnaires à l'exception des agents engagés au titre de projet d'assistance technique et du personnel expressément engagé pour des périodes de durée limitée. La disposition 103.22, Prime de mobilité et de sujétion,

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est modifiée pour introduire, avec effet au 1er janvier 1997, une limite de cinq ans par lieu d'affectation pour le versement de l'élément compensant le non-remboursement des frais de déménagement, cette limite pouvant être portée à sept ans à titre exceptionnel.

La disposition 105.2, Congé spécial, est modifiée pour permettre aux fonctionnaires de prendre, à titre de congé pour motif familial, un congé spécial sans traitement d'une durée de deux ans au maximum, qui pourra être prorogé de deux années supplémentaires dans des cas exceptionnels, après la naissance ou l'adoption d'un enfant, les intéressés étant assurés de pouvoir réintégrer l'Organisation au terme dudit congé, dans les conditions fixées par le Secrétaire général. Un congé spécial sans traitement peut également être accordé à l'occasion du décès d'un membre de la famille immédiate ou en cas de problème familial grave.

La disposition 106.2, Congé de maladie, est modifiée pour permettre aux fonctionnaires qui remplissent les conditions requises d'utiliser en tout ou en partie le droit à un congé de maladie non certifié, c'est-à-dire un maximum de sept jours par année civile, pour faire face à des problèmes familiaux pressants, ou pour prendre un congé de paternité à l'occasion de la naissance ou de l'adoption d'un enfant.

La disposition 106.3, Congé de maternité, est modifiée de manière à autoriser, dans les cas des couples dont les deux conjoints sont fonctionnaires du Secrétariat, la conversion d'une partie du congé de maternité en congé de paternité, et à préciser que, dans ce cas, un congé de paternité peut être imputé sur des jours de congé annuel accumulés, aux conditions fixées par le Secrétaire général.

La série 200 du Règlement du personnel est applicable aux agents engagés au titre de projets d'assistance technique. La disposition 203.11, Prime de mobilité et de sujétion, est modifiée pour introduire, avec effet au 1er janvier 1997, une limite de cinq ans par lieu d'affectation pour le versement de l'élément compensant le non-remboursement des frais de déménagement, cette limite pouvant être portée à sept ans à titre exceptionnel.

La disposition 205.3, Congé spécial, est modifiée pour permettre aux agents de prendre un congé spécial sans traitement, y compris des jours de voyage, à l'occasion du décès d'un membre de leur famille immédiate ou en cas de problème familial grave.

La disposition 206.2, Assurance-groupe sur la vie, est supprimée, avec effet au 1er février 1998, afin que des agents relevant de la série 200 du Règlement du personnel puissent participer au régime d'assurance-groupe sur la vie de l'Organisation des Nations Unies au même titre que les fonctionnaires relevant de la série 100.

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La disposition 206.4, Soins médicaux, est modifiée par la suppression de l'alinéa qui donnait au Secrétaire général le pouvoir discrétionnaire de préciser les conditions auxquelles les agents engagés au titre de projet pouvaient obtenir le remboursement des frais médicaux qui n'étaient pas intégralement couverts par leur propre assurance.

La disposition 206.7, Congé de maternité, est modifiée de manière à autoriser, dans les cas des couples dont les deux conjoints sont employés par l'Organisation des Nations Unies, la conversion d'une partie du congé de maternité en congé de paternité et à préciser que, dans ces cas, un congé de paternité peut être imputé sur des jours de congé annuel accumulés, aux conditions fixées par le Secrétaire général.

Débat

M. AHMED DARWISH (Egypte) a estimé qu'il faudrait se pencher sur la question du double emploi entre le Bureau de la gestion des ressources humaines et les services administratifs. Toutefois, l'Egypte aimerait avoir des précisions à ce sujet. Le représentant s'est déclaré favorable au système de notation et a demandé qu'on y ait recours comme il convient. Il a estimé que ce système pourra permettre aux fonctionnaires de réagir efficacement à la mutation constante des besoins de l'Organisation. L'Egypte est préoccupée que des obstacles pourraient entraver l'application de ce système et elle préconise la mise en place d'un système de contrôle qui permettra une notation objective des fonctionnaires et qui pourra évoluer afin de mieux répondre à la réalité.

L'Egypte se félicite du programme relatif au congé pour motif familial des fonctionnaires. Elle aimerait des précisions en ce qui concerne l'octroi aux fonctionnaires d'un congé sans traitement de deux années. L'Egypte appuie le respect des privilèges et des immunités des fonctionnaires de l'ONU. Elle regrette que 22 fonctionnaires de l'ONU aient trouvé la mort depuis l'élaboration du rapport. Les fonctionnaires doivent être à même d'exécuter leurs fonctions sans crainte. Le représentant a appuyé la parité entre les sexes pour pourvoir les postes de l'ONU, mais il a indiqué qu'il est important de choisir les meilleurs éléments, indépendamment du sexe.

Mme PATRICIA DURRANT (Jamaïque) a estimé qu'en ces temps de réforme, de contraintes financières accrues et de réduction des effectifs, l'ONU doit mettre en oeuvre des mesures nouvelles et créatives afin de motiver au maximum le personnel. La Jamaïque se félicite qu'une démarche intégrée continue d'être à la base de la stratégie de gestion des ressources humaines de l'Organisation. La Jamaïque réaffirme son engagement en faveur de l'intégration de systèmes de gestion transparents au sein de l'Organisation. Le personnel international doit être motivé et compétent pour s'acquitter des tâches que lui confient les Etats Membres.

( suivre)

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La représentante s'est réjouie du rapport du Secrétaire général sur l'application du nouveau système de notation des fonctionnaires. La gestion des ressources humaines est une entreprise de longue haleine dont le système d'évaluation du personnel est un élément fondamental, a estimé Mme Durrant, qui a ajouté qu'un tel système ne doit pas être imposé au personnel. Le personnel doit être consulté, a affirmé la représentante.

La délégation de la Jamaïque espère que les commentaires du CCQAB seront pris en compte pour que le système actuel soit simplifié et pour que son contrôle permanent se poursuivre. La représentante a mis l'accent sur la nécessité de reconnaître et de récompenser le dévouement et la qualité des fonctionnaires, même si un tel système ne doit pas remplacer l'amélioration générale des salaires et des conditions de travail. La Jamaïque note avec satisfaction que la formation et le perfectionnement du personnel reçoivent un effort financier important dans le projet de budget. Un tel programme de formation, associé à la gestion des carrières doit être disponible pour l'ensemble du personnel et notamment les administrateurs auxiliaires et les récents lauréats du concours de passage des agents des services généraux à la catégorie des administrateurs. Mme Durrant a déploré le manque de sécurité dont sont victimes les fonctionnaires de l'Organisation. Cette question ne doit pas être négligée du fait des contraintes budgétaires, a estimé la représentante. La délégation de la Jamaïque a également mis en avant la question de la parité de la représentation entre les sexes.

M. PETER MADDENS (Belgique, au nom de l'Union européenne, de la Bulgarie, l'Estonie, la Hongrie, la Lituanie, la Pologne, la Roumanie, la Slovaquie, la République tchèque, Chypre et la Norvège) a réitéré son appui aux propositions que le Secrétaire général a faites dans le cadre de son programme de réforme de l'Organisation. Les objectifs qu'il définit comme les moyens qu'il propose d'utiliser pour atteindre ses objectifs sont, de l'avis de l'Union européenne, conçus pour développer davantage une fonction publique internationale de carrière basée sur les principes de base de compétence, d'efficacité et d'intégrité comprises dans la Charte et qui soit en même temps indépendante, qualifiée et mobile. En ce qui concerne le système de primes de rendement ou de gratifications, l'Union européenne appuie son introduction progressive. En attendant que le système de notation soit rendu plus efficace - processus qui devrait se faire en consultation avec le personnel - le Secrétaire général devrait, comme une première étape, introduire des gratifications non-pécuniaires.

L'Union européenne est fière d'avoir pu faire partie du consensus qui est à la base de la mise en place du programme de congé pour motif familial. Elle réitère son appui au rajeunissement de l'Organisation, notamment à travers le recrutement de jeunes fonctionnaires par le mécanisme des examens nationaux. Il est essentiel, a-t-il dit, de renforcer la coopération entre les services des examens et celui du recrutement. Les délais qui sont constatés actuellement dans le recrutement sont inacceptables. L'Union européenne reconnaît qu'un grand nombre d'opérations dans lesquelles le

( suivre)

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personnel des Nations Unies travaille sont complexes et dangereuses. Le respect des privilèges et immunités ainsi que la protection de la sécurité du personnel dans ces missions, y inclus le personnel local, sont des garanties fondamentales pour qu'elles soient couronnées de succès. Il s'agit de droits qui leur ont été attribués en qualité de représentants de l'ONU, et par conséquent leur non-respect devrait être considéré comme une atteinte à l'Organisation même. La responsabilité pour le respect de ces instruments internationaux incombe aux gouvernements hôtes, aux autorités du pays et, le cas échéant, aux parties à un conflit. Les pertes en vie humaine mentionnées dans le rapport du Secrétaire général sont totalement inacceptables. Il s'agit de violations claires de la Charte et des principes du droit international. L'Union européenne n'acceptera pas moins qu'une action en justice pour juger les responsables de ces actes.

M. REPTA (Ethiopie) a évoqué le rapport du Secrétaire général qui indique que trois fonctionnaires internationaux ont été arrêtés en Ethiopie, du fait de leur participation supposée à de graves violations des droits de l'homme et au génocide en Ethiopie, connu sous la nom de la "Terreur rouge". C'est dans ce contexte que le procès a commencé en 1991. L'ampleur et la complexité de l'enquête ont fait qu'elle n'a pu aboutir dans des délais raisonnables, a précisé le représentant, qui a affirmé que les trois personnes détenues le sont conformément au droit pénal du pays en attendant de passer en jugement. Les trois personnes mentionnées, sont des ressortissants éthiopiens arrêtés non pas en leur qualité de fonctionnaires internationaux, mais comme personnes privées pour lesquelles aucune immunité ne s'applique. Le représentant a rappelé par ailleurs que deux personnes de l'Organisation ont été victimes de la catastrophe aérienne subie aux Comores par Ethiopean Airlines. Il a assuré la Commission que son pays a pris toutes les dispositions nécessaires pour indemniser les familles des victimes.

M. AHMED FARID (Arabie saoudite) a déclaré qu'il était essentiel de disposer de ressources tant humaines que financières adéquates pour mener à bien les programmes des Nations Unies. L'Arabie saoudite encourage le concept de la gratification du personnel et un système de promotion des fonctionnaires de carrière. Le représentant s'est opposé à la politique d'entrée par la "petite porte" et aux conversions des postes. Le choix des consultants doit se faire de façon plus compétitive. Le représentant a demandé la liste des consultants et leur répartition géographique. L'Arabie saoudite est favorable au système de notation.

M. PRAYONO ATIYONTO (Indonésie) s'est réjoui de voir que le Secrétariat procède actuellement à la simplification du nouveau système de notation des fonctionnaires. L'Indonésie attend avec impatience le rapport sur le renforcement des liens entre le système de notation, celui des récompenses et des gratifications et celui de la formation.

( suivre)

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Le Sous-Secrétaire général pour les ressources humaines, Mme RAFIAH SALIM, a indiqué que le système de notation du personnel a été appliqué jusqu'à présent par 22 bureaux et départements. Lors du prochain cycle, l'ensemble des services du Secrétariat l'appliqueront, a ajouté le Sous-Secrétaire général. A cet effet, tous les responsables de services ont reçu une formation relative à ce système. Une formation vidéo pour le personnel travaillant dans de petits bureaux, tels les centres d'information des Nations Unies, a même été élaborée. Mme Salim a rappelé que le Secrétariat estime que l'introduction du nouveau système de notation est une initiative à long terme. La priorité est de faire accepter le système de notation comme système d'évaluation de bonne foi au sein des Nations Unies. Tous les chefs de départements et les représentants du personnel ont eu l'occasion de présenter leurs commentaires et leurs préoccupations sur ce système, a assuré Mme Salim, ajoutant que l'information reçue a été prise en compte dans la présentation révisée du système de notation. Les retards de mise en oeuvre dans certains départements sont le résultats de mesures financières particulières prises fin 1995, a indiqué le Sous-secrétaire général.

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( suivre)