CINQUIÈME COMMISSION: LA RÉFORME DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES SOULÈVE ENCORE BEAUCOUP DE QUESTIONS

CINQUIÈME COMMISSION: LA RÉFORME DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES SOULÈVE ENCORE BEAUCOUP DE QUESTIONS

De nombreuses délégations insistent sur le respect des principes de représentation géographique équitable et de parité entre les sexes, en particulier à des postes de haut niveau

Rationaliser le régime des contrats et harmoniser les conditions d’emploi, améliorer les procédures et les délais de recrutement, augmenter la mobilité des fonctionnaires, ou encore assurer une représentation géographique équitable et la parité entre les sexes sont au nombre des préoccupations exprimées par les délégations ce matin à la Cinquième Commission (administrative et budgétaire), dans le cadre de l’examen des réformes de la gestion des ressources humaines. 

L’ensemble des délégations ont réitéré la nécessité pour le Secrétariat de l’ONU d’assurer une représentation géographique plus équilibrée de tous les États Membres, et une meilleure représentation des femmes, en particulier dans les postes de haut niveau.  Le représentant du Bélarus a demandé de réserver les cinq postes les plus élevés dans chaque département à des représentants des cinq groupes régionaux.  Rien ne peut justifier le fait que 21 États soient surreprésentés au sein du Secrétariat, alors que 16 autres États Membres ne sont pas représentés, a estimé le représentant du Sénégal.  La politique des quotas ne doit pas cependant créer des situations de discrimination à l’égard des candidats de qualité, a souligné le représentant de la Fédération de Russie. 

Le représentant sénégalais a aussi appelé à faire preuve d’un plus grand volontarisme dans la politique de promotion des femmes, notamment celles originaires des pays en développement, pour pourvoir les plus hauts postes de décision au sein du Secrétariat.  Les femmes ne représentent que 18,5% des postes de Secrétaire général adjoint et de Sous-Secrétaire général, a, pour sa part, fait remarquer le représentant de la République de Corée. 

En ce qui concerne les propositions de rationalisation du régime des contrats et d’harmonisation des conditions d’emploi, la Cinquième Commission a déjà examiné ces propositions en mars dernier, a rappelé le représentant des États-Unis, qui a souligné l’absence de consensus sur ces questions.  Le représentant de la Fédération de Russie s’est opposé à l’établissement de trois types de contrats -engagements temporaires, contrats à durée déterminée et contrats continus-, au motif que cela aboutirait à trop de contrats permanents dans la mesure où les contrats à durée déterminée seraient convertis en contrats permanents. 

Dans l’attente d’une réforme fondamentale du système actuel de recrutement (Galaxy), beaucoup ont soutenu la proposition de réduire la durée de la procédure de recrutement qui est en général jugée trop longue.  Cependant, la délégation du Yémen a demandé que le Secrétariat fixe un délai raisonnable pour que les candidats de pays moins avancés comme le sien, qui ne disposent pas toujours d’un accès à Internet, ne soient pas défavorisés.  Certaines délégations ont averti que la proposition de réduire le délai d’affichage de postes vacants, qui passerait de 60 à 30 jours, pourrait aboutir à diminuer les chances des candidats des pays en développement. 

Le recours croissant à des consultants et à des entrepreneurs extérieurs, qui a augmenté respectivement de 88,7% et 166,6% depuis l’année dernière, a constitué un autre sujet de préoccupation.  La représentante de l’Inde a noté que ces contrats ont entraîné des dépenses de 131,5 millions de dollars, alors que la plupart du temps les consultants ont été recrutés pour des services qui étaient du ressort du personnel de l’ONU.  Malgré ses 40 000 fonctionnaires, les Nations Unies ont dû faire appel à 7 000 consultants et autres catégories apparentées en 2007, aux dépens du Compte pour le développement, a de son côté relevé le représentant du Sénégal.  Ce dernier a demandé que le Secrétariat de l’ONU ne recoure à des consultants que dans les domaines exigeant des compétences pointues comme l’informatique, la logistique, l’interprétariat et la traduction. 

Plusieurs intervenants ont aussi émis le souhait que le système de notation des fonctionnaires de l’ONU, y compris pour les hauts fonctionnaires, soit amélioré afin de le rendre plus efficace.  Le représentant de Singapour a en effet noté que 90% des fonctionnaires sont notés de façon positive, ce qui porte atteinte à la crédibilité du système.  Il a aussi regretté l’absence de sanctions contre les membres du personnel non performants. 

Par ailleurs, des délégations ont noté les difficultés rencontrées dans la mise en œuvre de la politique de la mobilité.  Le représentant de l’Algérie a souhaité que cette politique soit pratiquée de manière positive, uniquement du terrain vers les sièges, pour le personnel existant et uniquement sur une base volontaire.  Le personnel ne doit pas craindre la mobilité qui permet de se former en permanence, a ajouté le délégué du Cameroun.  Le représentant de la Chine a, quant à lui, jugé insuffisantes les mesures d’incitation à la mobilité. 

Outre les États cités, ont également pris la parole les représentants des pays suivants: Myanmar, République islamique d’Iran, Japon, Côte d’Ivoire, Jamahiriya arabe libyenne et Viet Nam. 

La Cinquième Commission tiendra sa prochaine séance plénière à une date qui sera annoncée dans le Journal des Nations Unies. 

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

M. MOURAD BENMEHIDI (Algérie) a considéré comme un pas important l’annonce, le printemps dernier, par le Secrétaire général, de la mise en place d’une commission de sélection indépendante des cadres supérieurs du Secrétariat.  Il a souhaité que cette réforme prenne aussi en compte le principe de rotation géographique équitable au sein de toutes les positions du Secrétariat.  Cette transparence dans la sélection, a-t-il dit, définit ses propres corollaires: l’indépendance et la probité intellectuelle, un sens aigu de l’éthique et surtout la responsabilité du cadre supérieur.  Il a estimé que les termes de la résolution 59/272 relatifs aux mesures à prendre afin de renforcer ce concept n’ont pas été suivis scrupuleusement.  M. Benmehidi a regretté aussi la marginalisation des résolutions 60/260 et 61/245 en réitérant la nécessité de revisiter les statuts de la Commission de la fonction publique internationale (CFPI) dont le rôle ne se limite pas à définir les taux d’augmentation des salaires liés à l’inflation et autres mouvements des devises de rémunération des fonctionnaires.  Il a par ailleurs félicité l’équipe spéciale d’investigation pour le professionnalisme dont elle a fait preuve, malgré les difficultés liées aux conditions de sa création et de son fonctionnement, et a fait sienne la proposition du CCQAB d’intégrer ses membres de manière permanente au sein de l’ONU. 

Dans l’attente d’une réforme fondamentale du système Galaxy, l’Algérie souhaite, pour ce qui est du recrutement, la mise en œuvre d’une feuille de route pour faire face à la question des différences de représentation d’un pays à l’autre, a indiqué son représentant.  Il est temps aussi, a-t-il ajouté, de mettre un terme à la diversité des contrats à formation et tâches égales, comme il est temps, à un moment où notre Organisation s’engage dans un ambitieux projet en matière de technologie de l’information, de revoir les positions des personnels occupant des fonctions de haute technicité si elle veut retenir les meilleurs.  S’agissant de la question de la mobilité du personnel, M. Benmehidi a retenu que cette procédure devrait intervenir de manière positive uniquement du terrain vers les sièges, pour le personnel existant et seulement sur une base volontaire.  Il a souhaité que les prochaines ouvertures de postes mentionnent la possibilité d’un mouvement vers le terrain en notant que le candidat assumera sa décision en connaissance de cause et ne sera pas en droit de rejeter une affectation ailleurs que celle où il a été originellement recruté. 

M. ALSUBEIHI ABDULKADER (Yémen) a espéré que les États Membres réaliseront des progrès concrets sur la question de la réforme de la gestion des ressources humaines au cours de la présente session.  Il a indiqué que son pays qui figure parmi les moins avancés, fait partie des États non représentés à l’ONU.  Le Yémen ne dispose pas de technologies modernes alors que celles-ci sont nécessaires pour examiner les avis de vacances de postes.  Les conditions imposées empêchent à ses ressortissants de présenter des candidatures, et il est nécessaire de simplifier les méthodes de nomination, en laissant suffisamment de temps pour y répondre, a dit le représentant.  Il a suggéré que les pays qui se trouvent dans la même situation que le sien reçoivent des annonces officielles lorsque des postes sont à pourvoir.  Il a fait valoir que le Yémen a des ressortissants très qualifiés qui doivent pouvoir présenter leur candidature.  Il a donc émis l’espoir que le nouveau système de recrutement sera plus transparent et équitable. 

M. SHIN BOO NAM (République de Corée) a partagé les remarques du CCQAB sur le fait que les réformes de la gestion des ressources humaines à l’ONU devraient prendre en compte une analyse de son coût par rapport aux bénéfices attendus.  Il est aussi très important de s’assurer de la plus haute moralité du personnel, a-t-il ajouté.  Le représentant a félicité le Secrétariat pour les progrès accomplis au cours des deux dernières années, qui se sont notamment traduits par l’amélioration de la transparence et les interactions avec les États Membres.  Il a estimé qu’il faudrait trouver un accord dans deux domaines en priorité, la rationalisation des arrangements contractuels et l’harmonisation des conditions d’emploi, rappelant que le nouveau cadre devrait être mis en place le 1^er juillet 2009. 

En ce qui concerne la répartition géographique du personnel de l’ONU, M. Shin a noté que peu de progrès avaient été réalisés cette année par rapport à 2007, faisant remarquer que 40 pays restent sous représentés.  La représentation des femmes reste faible dans les postes de direction: les femmes n’occupent que 18,5% des postes de Secrétaire général adjoint et de Sous-Secrétaire général.  Le représentant a donc appelé à redoubler d’efforts pour améliorer rapidement ces situations.  Le représentant a souhaité que la proposition de réduire de 60 à 30 jours la période d’affichage des annonces de vacances de postes ne vise pas à réduire les chances des candidats potentiels.  Sa délégation est favorable à la réduction de la durée des cycles de concours nationaux, a-t-il dit. 

Mme PRIYA DUTT (Inde) a fait siennes les remarques du CCQAB en regrettant que le rapport d’ensemble (A/63/282) du Secrétaire général sur la réforme de la gestion des ressources humaines ne donnait pas d’informations sur les incidences budgétaires des propositions faites ni sur les délais de mise en œuvre.  Citant les conclusions du Bureau des services de contrôle interne (BSCI), elle s’est inquiétée du manque de crédibilité du processus de sélection qui, de l’avis de sa délégation, ne facilite ni la promotion des opportunités, ni l’identification de candidats externes de qualité ni encore l’appui des objectifs de représentation géographique équitable et de parité entre les sexes.  Elle a déclaré que l’intégration des arrangements contractuels et l’harmonisation des conditions d’emploi, y compris sur le terrain, sont des questions importantes qui doivent être traitées par les États Membres dans l’intérêt de l’amélioration du fonctionnement de l’ONU.  La représentante a noté que le recours à des consultants et à des entrepreneurs extérieurs avait augmenté respectivement de 88,7% et 166,6% impliquant des dépenses de 131,5 millions de dollars au cours de la période examinée; des consultants, a-t-elle ajouté, qui ont surtout été recrutés pour des services qui devraient normalement être du ressort du personnel régulier.  Elle a souhaité que le recours à ces consultants n’ait lieu que lorsque les compétences requises n’existent pas au sein de l’ONU.  Elle a insisté sur la nécessité d’accélérer la mise en œuvre des réformes de la gestion des ressources humaines pour que nous parvenions à passer d’une Organisation qui tient des réunions et des conférences à une Organisation axée sur les activités sur le terrain.  Même si les coûts initiaux de cette réforme semblent considérables, a-t-elle ajouté, cet investissement portera des dividendes indéniables à long terme par une mise en œuvre plus efficace et effective des programmes. 

M. MICHAEL SCANLON (États-Unis) a fait siennes les remarques du CCQAB qui a relevé que des progrès restaient à faire dans les domaines suivants: planification et contrôle de la main d’œuvre, développement de carrières et formation, gestion des résultats, renforcement de la direction et des capacités de gestion, utilisation au maximum des technologies de l’information.  La Cinquième Commission a examiné en mars dernier les propositions de rationalisation des régimes de contrats et d’harmonisation des conditions d’emploi, a rappelé le représentant, en soulignant l’absence de consensus sur ces questions.  Il a reconnu la nécessité de réformer le système de calcul des rémunérations et allocations très complexe qui est en vigueur et a estimé que les propositions qui avaient été présentées par sa délégation à cet égard méritent encore d’être débattues.  Le régime des activités spéciales ne s’est pas révélé efficace pour améliorer le recrutement, a-t-il dit. 

Les États-Unis sont en faveur d’une représentation géographique équitable et de la parité entre les sexes dans les organisations internationales, a assuré M. Scanlon qui a noté que des progrès avaient été réalisés par l’ONU dans ce domaine.  S’agissant de l’exploitation et des abus sexuels, il a rappelé que l’Assemblée générale avait approuvé la réforme d’ensemble pour prévenir les actes répréhensibles et appliquer les normes de conduite, appelant le personnel et les États Membres à travailler ensemble pour créer une culture de tolérance zéro.  Le représentant a aussi invité l’ONU à examiner d’autres possibilités d’action pour récupérer les fonds dérobés par des membres du personnel, comme des retenues sur les pensions. 

Concernant la déontologie, M. Scanlon a déclaré attendre les résultats de l’évaluation des systèmes d’information et de données permettant d’assurer la confidentialité et l’intégrité.  Ces résultats devraient être disponibles au troisième trimestre cette année, a-t-il précisé.  Le représentant a noté que la mise en œuvre de la politique du Secrétariat en faveur de la mobilité se heurte à des difficultés.  Cependant, a-t-il fait remarquer, le rapport du Secrétaire général ne donne aucune indication sur son efficacité.  M. Scanlon a indiqué par ailleurs que sa délégation soutenait la proposition de réduire la durée de la procédure de recrutement, notamment en réduisant le délai d’affichage de postes à pourvoir. 

M. LOY HUI CHIEN (Singapour) a jugé nécessaire d’engager une réforme de la gestion des ressources humaines qui donne au personnel de l’ONU les moyens de s’acquitter de son travail dans les meilleures conditions.  Il a estimé qu’il faudrait investir de manière constante dans ce qui représente pour l’ONU son atout le plus précieux, à savoir son personnel.  Il a  estimé qu’il ne s’agissait pas seulement de combler les lacunes actuelles, mais de voir plus loin pour anticiper les problèmes à venir.  Il a souhaité que les nouvelles politiques visent à retenir un personnel qualifié avec des effectifs mobiles et polyvalents capables d’évoluer à la fois au Siège de l’ONU et sur le terrain.  Le représentant a jugé essentiel que l’ONU reflète les particularités de ses États Membres en regrettant que le principe de représentation géographique équitable ne soit pas respecté.  Il a souligné la nécessité d’établir un système de notation efficace en souhaitant que les hauts fonctionnaires soient tenus responsables de leurs actes.  Le représentant de Singapour a regretté l’absence de sanctions contre les membres du personnel dont les performances sont insuffisantes et s’est interrogé sur la crédibilité d’un système de notation qui récompense 90% des fonctionnaires.  Il a estimé qu’une telle situation ne pouvait que décourager les meilleurs éléments.  En outre, il a invité l’ONU à planifier avec soin sa politique de gestion des ressources humaines pour assurer la mobilité et la continuité.  Rappelant que 30 à 40% des fonctionnaires de l’ONU allaient partir à la retraite dans les prochaines années, il a souhaité que l’ONU soit en mesure de déterminer les effectifs dont elle aura besoin dans 5, 10 ou 15 ans.  

M. SAN LWIN (Myanmar) s’est félicité des progrès accomplis dans la mise en œuvre des programmes de gestion des ressources humaines et des activités futures envisagées dans ce domaine.  Il a noté que l’efficacité ne rend l’ONU plus forte que si on s’attache à respecter la déontologie, l’impartialité, la transparence et le sens des responsabilités.  Il a relevé les domaines d’activités que le Secrétaire général cherche à améliorer et a espéré que des solutions seront trouvées dans des délais raisonnables, rappelant que cette année a été désignée « l’année des ressources humaines ».  Il faudrait, a-t-il souligné, réduire les délais de recrutement, maintenir le personnel dans les opérations de maintien de la paix, faciliter le transfert de personnel d’une mission à l’autre, ou encore recruter des personnes qualifiées et polyvalentes. 

Le représentant a soutenu les propositions du Secrétaire général sur la rationalisation des contrats et l’harmonisation des conditions d’emploi.  Sa délégation, a-t-il dit, souhaite que des règles précises soient applicables à tout le personnel du Secrétariat, que le contrat soit temporaire, à durée déterminée ou permanent.  Le représentant du Myanmar a aussi apprécié la proposition d’améliorer le système de recrutement actuel (Galaxy), ce système étant devenu trop complexe et bureaucratique.  Le Myanmar, a-t-il ajouté avant de conclure, souligne la nécessité pour l’ONU de respecter la représentation géographique équitable et l’égalité entre les sexes.  L’ONU, tout comme ses fonds et programmes, doit en faire une priorité. 

M. PAUL BADJI (Sénégal) a déclaré que sa délégation appréciait l’initiative de réforme des ressources humaines entreprise par le Secrétaire général.  Il a cependant invité à veiller à assurer la justice entre les fonctionnaires.  Il a espéré que, grâce au nouveau progiciel de gestion intégré, le nouveau dispositif de recrutement respectera mieux l’égalité de chance entre tous les candidats.  M. Badji a appelé à faire preuve d’un plus grand volontarisme dans la politique de promotion des femmes, notamment celles originaires des pays en développement et spécialement de l’Afrique, pour pourvoir les plus hauts postes de décision au sein du Secrétariat.  En outre, pour une représentation géographique équitable, il a proposé de fixer des objectifs précis à court terme.  Aujourd’hui, rien ne peut justifier le fait que 21 États sont surreprésentés au Secrétariat, alors que 16 États Membres n’y ont aucun représentant, a-t-il estimé. 

M. Badji a aussi déploré que, malgré ses 40 000 fonctionnaires, l’ONU ait dû faire appel à 7 000 consultants et autres catégories apparentées en 2007, aux dépens du Compte pour le développement qui peine à trouver un financement suffisant.  Il a donc demandé de mener une réflexion approfondie sur l’utilisation des consultants dont le nombre augmente chaque année.  Il faudrait par exemple accorder la priorité à certains domaines qui demandent des compétences pointues comme l’informatique, la logistique, l’interprétariat et la traduction.  Le représentant a par ailleurs suggéré de mettre en place un dispositif de récompense pour distinguer les meilleurs fonctionnaires.  Il a aussi invité le Secrétaire général à définir une stratégie globale pour anticiper les problèmes que risque de poser le départ à la retraite de près de 2 000 administrateurs et fonctionnaires de rang supérieur, ainsi que les difficultés de recrutement du personnel des services linguistiques, notamment à la section française. 

M. JAVAD SAFAEI (République islamique d’Iran) a estimé que l’approche échelonnée adoptée pour la réforme de la gestion des ressources humaines est appropriée.  Il a reconnu qu’il était difficile de prendre des décisions bien fondées sur des questions intrinsèquement liées, sans avoir au préalable évalué les résultats des réformes précédentes.  Il a aussi souhaité que l’ONU dispose d’un système d’évaluation des performances, avec des notations crédibles et efficaces.  Le représentant a aussi évoqué les concours nationaux qui, de l’avis de sa délégation, constituent l’instrument le plus utile pour assurer une répartition géographique équitable et la parité entre les sexes.  Il a estimé que les lacunes actuelles dans les concours nationaux peuvent être comblées en suivant les recommandations du CCQAB et du Corps commun d’inspection.  Ainsi, les concours devraient être élargis pour pourvoir davantage de postes.  Par ailleurs, le représentant a indiqué que sa délégation n’adhérait pas à la proposition de réduire la durée d’affichage des annonces de postes qui peut nuire aux pays en développement.  Il faudrait en revanche accélérer le recrutement des lauréats des concours nationaux.  M. Safaei a également demandé des informations sur le personnel travaillant à titre gracieux.  Le représentant s’est déclaré préoccupé

par le recours de plus en plus fréquent aux consultants et aux coûts qui en résultent.  Faisant remarquer que ces consultants participaient à des activités essentielles de l’ONU, il a souhaité que le Secrétariat puise d’abord parmi son personnel qualifié. 

M. SHEN YANJIE (Chine) a regretté que la représentation des pays en développement dans les postes de décision demeure faible.  Il a exhorté le Secrétariat de l’ONU à rechercher des solutions efficaces et urgentes dans ce domaine.  Il a cependant pris note de l’augmentation régulière du nombre de personnes recrutées grâce aux fichiers de lauréats des concours nationaux.  Il a invité le Secrétariat à continuer de gérer ces fichiers de manière dynamique pour réduire les délais d’attente imposés à ces lauréats avant d’accéder à un emploi.  Il a salué les efforts du Secréterait en matière de rationalisation des arrangements contractuels.  Le représentant a estimé que le Secrétariat devrait adopter une politique claire, transparente et équitable et procéder à un examen approfondi des conséquences financières.  Il s’est félicité des efforts visant à mettre en œuvre une politique de mobilité tout en estimant insuffisantes les mesures d’incitation. « Nous devons satisfaire les besoins de la mobilité et tenir compte de la volonté des individus et nous devons aussi respecter les principes d’équité, de justice d’ouverture et de transparence », a-t-il insisté.  Par ailleurs, le représentant a mis l’accent sur l’importance de la création du Bureau de la déontologie pour promouvoir la culture d’éthique et d’intégrité au sein des Nations Unies. 

M. YURI YAROSHEVICH (Bélarus) a mis l’accent sur la répartition géographique équitable pour les postes de haut niveau, dans tous les départements et bureaux du Secrétariat qui, a-t-il ajouté, doit se coupler avec la parité entre les sexes.  Il a demandé que le principe de représentation géographique équitable soit respecté dans le processus de recrutement des fonctionnaires de haut niveau, en réservant les cinq postes les plus élevés dans chaque département à des représentants des cinq groupes régionaux.  Le représentant a cependant reconnu que cela ne pouvait pas se réaliser du jour au lendemain mais de manière progressive, à chaque fois que l’occasion se présente.  M. Yaroshevich a apprécié les efforts menés dans ce sens par le Haut Commissariat des Nations Unies aux droits de l’homme qui propose un concours national pour les ressortissants de pays qui ne sont pas représentés ou qui sont sous-représentés.  Comme l’indique le Corps commun d’inspection, cela ne suffit pas pour améliorer la situation, a-t-il dit.  Le représentant a demandé au Secrétariat une mise à jour des informations sur la répartition géographique du personnel de la catégorie de professionnels et au-dessus. 

M. YASUO KISHIMOTO (Japon) a déclaré que les insuffisances de résultats dans le domaine de la mobilité, du recrutement et de la représentation géographique témoignaient de la nécessité de revoir la gestion des ressources humaines.  Il a estimé judicieux de mettre en place un groupe d’experts indépendants chargé de faire des recommandations à l’ONU et au Secrétaire général.  Il a estimé qu’aucun progrès ne sera réalisé sans une réelle centralisationde l’autorité pour la gestion des ressources humaines.  Chaque directeur de programme doit devenir un agent de la mise en œuvre de cette réforme des ressources humaines et doit être tenu responsable.  Il a estimé que les délais de recrutement étaient le fait de deux facteurs.  Le premier est le népotisme des directeurs de programme et le second l’insuffisance de critères spécifiques de sélection.  S’agissant du problème de la représentation géographique, le représentant a noté que le nombre de pays non représentés ou sous-représentés était passé de 29 à 40 entre juin 2006 et juin 2008.  À cet égard, il a suggéré que le Secrétariat de l’ONU prenne des mesures comme l’établissement d’objectifs chiffrés concrets dans un plan d’action des ressources humaines et la centralisation de l’autorité chargée du recrutement au niveau de chaque département.  Faisant sien le paragraphe 50 du rapport A/63/283 de l’Ombudsman, le représentant a souhaité la mise en place d’objectifs clairs et chiffrés en matière de développement de carrière, et a suggéré de commencer à faire des statistiques sur les membres du personnel recrutés par le biais du concours national au niveau P4 ou au-dessus.  Il s’est également inquiété de l’insuffisance de progrès dans le domaine de la mobilité, en souhaitant une approche plus stratégique.  En ce qui concerne les arrangements contractuels et les carrières de personnel de terrain, le représentant a souhaité que l’on n’oublie pas que le Haut Commissariat des Nations Unies pour les réfugiés (HCR) qui, après avoir garanti des contrats à durée indéterminée à tout son personnel, souhaite aujourd’hui revenir en arrière.  « Si nous voulons vraiment des ressources humaines intégrées pour les opérations de maintien de la paix et constituer un personnel de maintien de la paix de carrière, il faudrait examiner de manière approfondie les propositions du rapport du Secrétaire général (A/61/850) qui n’avaient pas été discutées au mois de mars.  Il est important de savoir ce qui motive le personnel, a-t-il dit, en notant que le personnel de maintien de la paix était différent de celui des fonds et programmes qui est soumis à une rotation.

M. BROUZ RALPH COFFI (Côte d’Ivoire) a demandé au Secrétariat de procéder, dans les meilleurs délais, à un rectificatif de l’annexe 2 du rapport du CCQAB qui cite la ville d’Abidjan comme une zone en phase de sécurité 3 alors qu’elle se trouve dans une phase de sécurité 2.  Il a souhaité que cette modification intervienne dans les meilleurs délais en rappelant que le passage en phase 2 fait de la ville d’Abidjan un lieu d’affectation avec famille autorisée. 

M. TOMMO MONTHE (Cameroun) a abordé la question du recrutement en appelant à une planification stratégique.  Il a aussi attiré l’attention sur l’insatisfaction du personnel qui résulte de la délégation de pouvoirs aux directeurs de programmes.  Il a estimé que le Bureau de la gestion des ressources humaines doit se doter de moyens de contrôle sur la manière dont les directeurs de programmes exercent la délégation de pouvoirs qui leur est octroyée.  Ces directeurs doivent être sanctionnés s’ils exercent leurs fonctions de manière abusive, a-t-il dit, et parallèlement, ceux qui en font bon usage devraient être félicités.  Le Secrétaire général devrait lui-même mettre un dispositif en place au sein de son cabinet pour s’assurer que la délégation de pouvoirs qui lui est faite et celle des directeurs de programmes soient dûment utilisées.  En ce qui concerne la mobilité, le personnel ne doit pas craindre cette politique qui permet de se former en permanence et de s’enrichir, a poursuivi le représentant.  Mais il faut l’aborder avec tact, a-t-il suggéré.  Il a aussi appelé à établir le coût financier de la relève et de la formation qui résultent de la mobilité. 

Passant aux arrangements contractuels, le représentant s’est montré favorable à sa simplification.  Mais les conditions d’octroi des engagements continus doivent être mieux précisées, a-t-il souhaité.  Le représentant du Cameroun a aussi rappelé les recommandations du CCQAB selon lesquelles les fonctionnaires engagés dans les opérations de maintien de la paix qui ont fait preuve des plus hautes qualités d’efficacité devraient pouvoir obtenir une prorogation de leur engagement.  L’absence de perspective à l’issue de leur contrat, peut en effet compromettre le recrutement de personnes compétentes, a-t-il fait remarquer.  Pour ce qui est de l’harmonisation de conditions d’emploi entre tous les organismes de l’ONU, il a estimé que cela favoriserait la cohérence du système.  Mais il a craint des perturbations dans les missions de maintien de la paix à cause de la baisse de revenu que pourrait subir une certaine catégorie de personnel.  En ce qui concerne le rapport entre l’Administration et le personnel, il a espéré que des relations saines seraient rétablies, en particulier à New York et à Genève. 

M. HUSEIN O.A. ABUSHAWASHI (Jamahiriya arabe libyenne) a mis l’accent sur le lien étroit qui existe entre la gestion des ressources humaines et la réforme de l’ONU dans son ensemble.  Il a rappelé que tous les États Membres demandaient constamment des améliorations des méthodes de travail et le respect des normes les plus élevées.  Il a appuyé la réforme de la gestion des ressources humaines en disant que la répartition géographique était de la plus grande importance.  Le représentant s’est dit très préoccupé par l’incapacité de l’ONU à progresser dans ce domaine.  Il a exhorté le Bureau de la gestion des ressources humaines à prendre les mesures nécessaires pour augmenter la représentativité des États Membres sous-représentés.  Sa délégation souhaite que le Secrétariat prenne des mesures visant à encourager le recrutement de ressortissants des pays en développement.  Le représentant s’est déclaré surpris que des ressortissants de pays surreprésentés continuent d’être recrutés alors qu’à ce jour, 16 pays sont sous-représentés et 17 autres ne sont pas représentés.  Il a estimé que la proposition du Secrétaire général de réduire la durée de validité de vacances de postes de 60 à 30 jours était injuste car elle ne tient pas compte des difficultés d’accès à Internet de certains pays. 

M. BUI THE GIANG (Viet Nam) a déclaré que les mesures en matière de gestion des ressources humaines mettaient du temps à être visibles.  Il a appuyé la nécessité d’intégrer les arrangements contractuels et d’harmoniser les conditions de travail sur l’ensemble du système des Nations Unies, fonds et programmes, en souhaitant que l’on accélère la réalisation de cet objectif.  Il a dit que le recrutement était une question qui intéresse beaucoup le Viet Nam comme l’ensemble des pays en développement.  Il a mis l’accent sur les insuffisances qui subsistent en matière de représentation géographique équitable et de parité entre les sexes, notamment au niveau des postes de direction.  Le représentant a souhaité que le Secrétariat prenne des mesures concrètes pour améliorer la représentation des pays en développement.  Il a déclaré que la transparence était une autre question sensible qui méritait d’être traitée de la façon la plus appropriée.  Par ailleurs, il a pris note de la volonté du Secrétaire général de suspendre le programme de mobilité.  Il a souhaité que l’on examine la dualité de la mobilité en notant que si d’un côté, la mobilité aide les fonctionnaires du Siège à mieux comprendre les situations de terrain et de prendre des décisions en connaissance de cause, elle a aussi des conséquences sur la vie des fonctionnaires et de leurs familles.  Il a donc suggéré que l’on respecte un délai minimum de cinq ans sur un poste, afin de limiter les conséquences négatives de la mobilité.  

M. ANDREI KOVALENKO (Fédération de Russie) a noté que l’examen de la gestion des ressources humaines est toujours l’occasion pour le Secrétariat et les États Membres de réfléchir à ce que doit être la fonction publique internationale, pour répondre aux exigences actuelles.  Il a regretté que les rapports n’établissent pas de stratégie concernant l’application de la politique de gestion des ressources humaines.  De l’avis de sa délégation, la proposition concernant le régime des contrats laisse supposer que l’ONU tend à assurer une transition vers des contrats permanents (engagements continus).  Les contrats à durée déterminée qui se transformeraient après plusieurs contrats en engagements continus, seraient donc de moins en moins nombreux.  Il a considéré que cela irait à l’encontre de la souplesse et de l’efficacité qui sont nécessaires à l’Organisation dont les mandats évoluent.  Le représentant a estimé qu’il n’était pas convaincu par la nécessité de ces engagements continus.  Il a proposé d’établir une seule catégorie de contrats, en dehors des contrats temporaires, qui serait le contrat à durée déterminée (CDD), afin de simplifier le régime en vigueur.  Il a aussi fait valoir que les CDD sont la meilleure façon de gérer le personnel, car celui-ci est stimulé quand il sait que son contrat doit être renouvelé. 

S’agissant de la proposition d’harmonisation des conditions d’emploi dans tout le système de l’ONU, M. Kovalenko a estimé qu’elle était onéreuse et injustifiée car elle ne prend pas en compte les conditions du personnel des fonds et programmes.  Sa délégation, a-t-il assuré, est disposée à étudier la proposition d’utiliser des fichiers sur le personnel.  Le représentant a aussi salué les mesures visant à réduire la durée du processus de recrutement du personnel.  Par ailleurs, le représentant de la Fédération de Russie a estimé que la politique de mobilité avait échoué, tout en notant que le Secrétariat entendait explorer les moyens de l’améliorer.  Pour ce qui est de la représentation géographique, il s’est inquiété de l’application stricte des quotas.  Il a demandé au Secrétariat de prendre des mesures concrètes pour rechercher des candidats de pays sous-représentés. 

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