LA CINQUIÈME COMMISSION EXAMINE LA RÉFORME DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DE L’ONU CONCERNANT UN EFFECTIF DE 40 000 PERSONNES DONT 60% TRAVAILLENT SUR LE TERRAIN

Cinquième Commission                                       

17^e séance – matin

LA CINQUIÈME COMMISSION EXAMINE LA RÉFORME DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DE L’ONU CONCERNANT UN EFFECTIF DE 40 000 PERSONNES DONT 60% TRAVAILLENT SUR LE TERRAIN

« Le temps est venu d’investir dans les ressources humaines des Nations Unies qui concernent aujourd’hui 40 000 personnes et dont 60% travaillent dans les opérations de maintien de la paix (OMP) et les missions de politiques spéciales » a déclaré ce matin, en Cinquième Commission (administrative et budgétaire), la Secrétaire générale adjointe à la gestion, Mme Angela Kane, dans le cadre de l’examen de la réforme de la gestion des ressources humaines dans son ensemble.  Donnant lecture d’un message de la Vice-Secrétaire générale des Nations Unies (ONU), Mme Asha-Rose Migiro, elle a indiqué que les délégations étaient saisies de trois propositions importantes concernant la réforme: la rationalisation du régime des engagements, l’introduction d’un fichier de candidats pour les opérations de maintien de la paix et l’harmonisation des conditions d’emploi. 

Si la Présidente du Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (CCQAB), Mme Susan McLurg, a souligné l’importance fondamentale de cette réforme pour renforcer la fonction publique internationale, le représentant du Comité de coordination entre l’Administration et le personnel (SMCC) a souhaité que cette réforme n’érode pas les conditions d’emploi.  De son côté, le représentant du Syndicat du personnel a demandé la création d’un organe indépendant pour conseiller l’Assemblée générale sur la réforme de la gestion des ressources humaines, en estimant que les compétences nécessaires en la matière n’existaient pas au sein de l’ONU. 

« Des gens qui acceptent de travailler dans des conditions les plus difficiles sur le terrain et dans les lieux les plus dangereux, sont traités comme du « personnel de seconde classe » sans aucune perspective de carrière », a fait remarquer pour sa part la Secrétaire générale adjointe à l’appui aux missions, Mme Susanna Malcorra.  Soulignant la nécessité d’une harmonisation des conditions d’emploi, elle a rappelé que la moitié des professionnels du Siège possédaient peu d’expérience de terrain, alors que d’autres étaient sur le terrain depuis 10 ans avec des contrats de courte durée.  « Certaines missions de maintien de la paix connaissent des taux de vacances de 40%.  De plus, l’ONU n’est pas en mesure de retenir le personnel pour s’acquitter de tâches de plus en plus difficiles alors que le système de recrutement est complexe, onéreux et extrêmement inefficace », ont déclaré certaines délégations. 

Appuyant l’orientation générale de réformes visant à créer de meilleures conditions de travail et perspectives de carrière pour le personnel de l’ONU, le représentant d’Antigua-et-Barbuda, s’exprimant au nom du Groupe des 77 et de la Chine, a regretté que l’Assemblée générale n’ait pas trouvé d’accord l’année dernière sur les propositions du Secrétaire général. 

Au nom de l’Union européenne, le représentant de la France a souhaité la mise en œuvre, à partir du 1^er juillet 2009, du nouveau régime des contrats et des conditions d’emploi tel que les États Membres l’ont approuvé par consensus aux termes de la résolution 61/261 de l’Assemblée générale et a demandé que l’on traite de manière prioritaire les causes des taux élevés de vacances et de rotation.  Compte tenu des impératifs budgétaires et du rapport coût/efficacité, le représentant de la Suisse, intervenant aussi au nom du Liechtenstein, a suggéré de retarder l’octroi de certaines prestations particulièrement onéreuses, en attendant que la simplification du régime des engagements soit améliorée. 

Au nom du Groupe des États d’Afrique, le représentant de Maurice s’est inquiété des conséquences du dysfonctionnement du système de recrutement sur le respect des principes de représentation géographique équitable et de parité entre les sexes, et a donc invité le Bureau des services de contrôle interne (BSCI) à mener une enquête sur les moyens d’intégrer ces deux objectifs dans le concours national de recrutement. 

Les États Membres étaient ainsi saisis d’une vingtaine de rapports portant sur les mesures prises pour résoudre sept problèmes systémiques relatifs aux ressources humaines soulevés dans le contexte de la réforme de l’administration interne de la justice; la rationalisation du régime des engagements (propositions détaillées); les modifications à apporter au Statut du personnel; la mise en œuvre de la politique relative à la mobilité; le recrutement et les affectations à l’Organisation des Nations Unies: stratégie pour aller de l’avant; les dispositions spéciales visant à prévenir l’exploitation et la violence sexuelles; la pratique du Secrétaire général en matière disciplinaire et cas de comportements délictueux, 1^er juillet 2007 au 30 juin 2008; le personnel fourni à titre gracieux par des gouvernements et d’autres entités; l’emploi de retraités et prorogation des contrats après l’âge réglementaire de la cessation de service; les consultants et vacataires; les mesures visant à améliorer l’équilibre de la représentation géographique du personnel du Haut Commissariat aux droits de l’homme; les activités du Bureau de la déontologie. 

Outre ceux déjà cités, les représentants de la Nouvelle-Zélande (au nom du Groupe de CANZ) et du Mexique (au nom du Groupe du Rio) ont pris la parole.

La Cinquième Commission a également entendu le Directeur du Bureau de la déontologie, M. Robert Benson; la Secrétaire générale adjointe aux services de contrôle interne, Mme Inga-Britt Ahlenius; le Président du Corps commun d’inspection, M. Even Fontaine Ortiz; le représentant du Conseil des chefs de secrétariat des organismes des Nations Unies pour la coordination, M. Kenneth Herman et la Présidente du CCQAB, Mme Susan McLurg.

La prochaine séance plénière aura lieu demain, vendredi 14 novembre à 10 heures. .

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Documentation

Omnibus

Rapport du Secrétaire général sur la réforme de la gestion des ressources humaines (A/63/282)

Le Secrétaire général décrit les progrès accomplis dans la mise en œuvre du programme de réforme de la gestion des ressources humaines et pour les activités futures énoncées dans le présent rapport.  Le chapitre II présente l’historique et un aperçu général.  Le chapitre III rappelle le rôle du Bureau de la gestion des ressources humaines. 

Le rapport donne aussi les principaux résultats et orientation des activités futures: planification des ressources humaines et contrôle de leur gestion ; Recrutement et affectations; concours national; organisation et accompagnement des carrières; renforcement des capacités de direction et de gestion ; suivi du comportement professionnel; mobilité; régime des engagements et harmonisation des conditions d’emploi; administration de la justice; informatique de gestion des ressources humaines; renforcement de la responsabilisation; services médico-sanitaires offerts par l’ONU. 

Aux termes de ce rapport, l’Assemblée est invitée à:

- Prendre note des résultats obtenus dans la mise en œuvre du programme de réforme de la gestion des ressources humaines ainsi que des orientations prévues pour la suite des activités;

- Appeler l’attention sur les rapports du Secrétaire général concernant respectivement le recrutement et les affectations à l’ONU: stratégie pour aller de l’avant (A/63/285), mise en œuvre de la politique relative à la mobilité (A/63/208), propositions détaillées pour progresser dans la rationalisation du régime des engagements (A/63/298), modifications à apporter au Statut du personnel (A/63/189) et administration de la justice (A/63/132). 

Rapport du Secrétaire général sur les « Mesures prises pour résoudre sept problèmes systémiques relatifs aux ressources humaines soulevés dans le contexte de la réforme de l’administration interne de la justice » (A/63/132)

Dans sa résolution 62/228, l’Assemblée a prié le Secrétaire général de lui faire rapport sur les mesures précises adoptées par l’administration pour résoudre les sept problèmes systémiques relatifs aux ressources humaines soulevés dans le contexte de la réforme de l’administration interne de la justice dans le rapport du Secrétaire général sur les activités de l’Ombudsman (A/62/311) qui sont: le système de sélection du personnel, la mobilité, le personnel recruté sur le plan local, les pratiques contractuelles, les entités spéciales mises en place par l’ONU, le bien-être du personnel et les dispositions concernant les soins psychologiques. 

Le Secrétaire général reconnaît qu’un grand nombre des questions qui sont mentionnées dans le rapport de l’Ombudsman font soit l’objet d’un examen interne et aboutiront à des propositions faites à l’Assemblée générale, soit elles ont déjà été soumises à l’Assemblée générale ou bien elles devraient faire l’objet d’un examen supplémentaire.  En outre, le Secrétaire général a l’intention de demander au Bureau de l’Ombudsman, au Bureau de la gestion des ressources humaines et aux Départements des affaires politiques, des opérations de maintien de la paix et de l’appui aux missions d’intensifier leurs stratégies de communication avec le personnel de toute l’Organisation. 

Contrats

Rapport du Secrétaire général intitulé « Progresser dans la rationalisation du régime des engagements: propositions détaillées » (A/63/298)

Ce rapport résume les propositions avancées par le Secrétaire général en vue de rationaliser le régime des engagements et d’harmoniser les conditions d’emploi des fonctionnaires des Nations Unies, y compris ceux affectés à des missions, et présente des informations complémentaires.  Il fait suite à la demande des chefs d’État, formulée lors du Sommet mondial de 2005.  Le Secrétaire général a donc proposé un nouveau cadre de gestion des ressources humaines dans son rapport intitulé « Investir dans le capital humain » (A/61/255 et Add.1 et Add.1/Corr.1), puis a donné plus de détails sur la rationalisation du régime des engagements et l’harmonisation des conditions d’emploi (A/61/857, A/61/861 et A/62/274), et sur la création d’un corps d’agents civils permanents de maintien de la paix » (A/61/850).

Les solutions proposées par le Secrétaire général dans ce nouveau rapport permettraient au Secrétariat de répondre beaucoup plus efficacement à des exigences opérationnelles de plus en plus complexes et en constante évolution, tout en respectant mieux le principe de l’égalité de traitement des fonctionnaires, en récompensant ceux d’entre eux qui travaillent dans des lieux d’affectation difficiles et en offrant à tous, où qu’ils soient affectés, une plus grande sécurité. 

Le Secrétaire général propose notamment que le Règlement du personnel ne comporte plus qu’une seule série de dispositions qui régiraient les conditions d’emploi de tout le personnel du Secrétariat, et de ramener à trois le nombre des types d’engagement: engagements temporaires, engagements de durée déterminée et engagements de caractère continu. 

Après des consultations officielles entre l’Administration et le personnel, le Comité de coordination a réaffirmé qu’il soutenait les propositions faites par le Secrétaire général pour rationaliser le régime des engagements.  Les fonds et programmes des Nations Unies administrés séparément, eu égard à leurs besoins opérationnels particuliers, jouiraient d’une certaine latitude pour l’application du nouveau régime des engagements. 

Le Secrétaire général propose à l’Assemblée générale d’approuver les propositions suivantes:

- à compter du 1er juillet 2009, classer les missions selon qu’elles sont ou non des lieux d’affectation « famille autorisée », et, à compter du 1er juillet 2009, faire relever les lieux d’affectation « famille non autorisée » du régime Opération spéciale, et leur appliquer ce régime à partir d’avril 2010; avec effet au 1er juillet 2009, substituer au droit à un congé de récupération le droit à un congé de détente et de récupération avec prise en charge des frais de voyage;

- la création d’un corps de 2 500 agents civils de carrière spécialisés dans le maintien de la paix;

- ouvrir au chapitre 3 du budget-programme de l’exercice biennal 2008-2009 (Affaires politiques) un crédit additionnel de 9 469 000 dollars au titre des missions politiques spéciales, pour la période allant du 1er juillet au 31 décembre 2009;

- noter qu’à compter du 1er janvier 2010, les dépenses additionnelles à prévoir pour les missions politiques spéciales figureront dans les budgets établis pour celles-ci;

- noter qu’à compter du 1er juillet 2009, les dépenses additionnelles à prévoir pour les opérations de maintien de la paix figureront dans les budgets établis pour celles-ci.

Composition

Rapport du Secrétaire général sur la composition du Secrétariat (A/63/310)

L’analyse de l’effectif total du Secrétariat rend compte des tendances constatées (caractéristiques démographiques et répartition géographique) entre le 1^er juillet 2007 et le 30 juin 2008.  Elle porte sur les 39 503 fonctionnaires du Secrétariat, quelque soient le type et la durée du contrat. 

Le rapport porte donc sur les fonctionnaires qui travaillent dans les villes sièges (New York, Genève, Vienne et Nairobi), dans les commissions régionales, dans les lieux d’affectation hors siège où ils sont administrés par le Département des affaires économiques et sociales (DAES), le Département des affaires politiques (DAP), le Département de l’information (DPI), le Département des opérations de maintien de la paix (DOMP), le Bureau de la coordination des affaires humanitaires (OCHA), le Bureau des affaires de désarmement, le Haut Commissariat des Nations Unies aux droits de l’homme (HCR), le Bureau des services de contrôle interne (BSCI), la Conférence des Nations Unies sur le commerce et le développement (CNUCED), le Programme des Nations Unies pour l’environnement (PNUD), le Programme des Nations Unies pour les établissements humains (PNUEH) et l’Office des Nations Unies contre la drogue et le crime (ONUDC), ainsi que dans les missions administrées par le Département de l’appui aux missions (DAM) et dans les Tribunaux pénaux internationaux pour l’ex-Yougoslavie et le Rwanda (TPIY et TPIR). 

Les données sont classées par catégorie, comme suit: ensemble du personnel du Secrétariat (39 503 fonctionnaires); 29 274 fonctionnaires titulaires d’un engagement d’une durée d’un an ou plus; 12 328 fonctionnaires nommés pour une période d’un an au moins, dont le statut est régi par la série 100 du Règlement du personnel; 2 797 fonctionnaires occupant des postes soumis à la répartition géographique au sein du Secrétariat.  Il est précisé que, en 2007, le Secrétariat a engagé 2 006 agents fournis à titre gracieux (stagiaires, consultants, vacataires et fournisseurs institutionnels). 

Les informations recueillies et classées dans des tableaux concernent par exemple le type de nomination, l’ancienneté, l’âge, les mouvements de personnel (recrutement, promotion, cessation de service, mobilité, renouvellement du personnel), ainsi que les départs à la retraite prévus pour les cinq prochaines années.  On trouve aussi dans le rapport des informations sur le système des fourchettes optimales (répartition géographique). 

Rapport du Secrétaire général sur le personnel fourni à titre gracieux par des gouvernements et d’autres entités (A/63/310 Add.1)

L’effectif total du personnel fourni à titre gracieux, de type I et de type II, employé en 2007 était en augmentation par rapport à 2006, mais la durée moyenne de service a diminué.  Les stagiaires ont continué de représenter la majorité du personnel de type I (86 %) qui comprend aussi les experts associés et les experts détachés à titre gracieux au titre de la coopération technique. 

La totalité des membres du personnel de type II en 2006 et la majorité en 2007 étaient employés par le Bureau de la coordination des affaires humanitaires (OCHA) pour des opérations d’urgence.  Une instruction administrative précise que ce personnel ne peut être accepté qu’à titre exceptionnel pour s’assurer le concours de personnes possédant des compétences très spécialisées au Secrétariat, et pour obtenir l’assistance temporaire dont l’Organisation peut avoir besoin d’urgence pour exécuter un nouveau mandat ou un mandat élargi. 

En 2007, le Département des opérations de maintien de la paix (DOMP) a utilisé neuf agents fournis à titre gracieux de type II pour des opérations de surveillance des armes et des arsenaux au Népal.  Une amélioration de la répartition géographique et de la représentation des femmes a été observée dans les deux types de personnel fourni à titre gracieux au cours de la période couverte par le présent rapport. 

Rapport du Secrétaire général sur l’emploi de retraités et d’anciens fonctionnaires retraités et prorogation des contrats d’engagement après l’âge réglementaire de la cessation de service (A/63/310 Add.2)

Ce rapport contient des informations sur l’emploi de personnel retraité (979 personnes) au Secrétariat en 2006-2007, notamment le type d’engagement, les fonctions assurées, la catégorie et la classe des postes occupés, la rémunération versée. 

En 2006-2007, le travail de ces personnes a représenté 176 996 jours de travail et un coût de 50 millions de dollars.  Le nombre de nationalités représentées est passé de 74 en 2004-2005 à 98.  Le pourcentage de retraités employés est passé de 42 à 45%. 

On trouve également des informations sur l’emploi d’anciens fonctionnaires âgés de 60 ans ou plus qui ont choisi de percevoir un versement de départ au titre de la liquidation des droits et ont été réembauchés pour une période d’au moins six mois, ainsi que sur la prorogation des contrats d’engagement après l’âge réglementaire de la cessation de service. 

Il apparaît que les retraités constituent une réserve immédiatement disponible de spécialistes possédant les compétences internes requises pour satisfaire les besoins de l’Organisation, sous certaines conditions, et sans pour autant compromettre les perspectives de carrière et les possibilités de réaffectation d’autres fonctionnaires. 

Ce sont les services linguistiques et connexes (traduction et traitement de la documentation) qui les utilise le plus, tant en nombre de jours de travail qu’en montant des dépenses engagées.  Les besoins de ces services sont dus au départ à la retraite de 138 fonctionnaires depuis 2004 et aux résultats inégaux obtenus dans la reconstitution des listes de lauréats de concours. 

Les besoins de plus en plus nombreux et variés des opérations sur le terrain (maintien de la paix et activités humanitaires) ont souvent nécessité le déploiement immédiat de personnel expérimenté.  L’augmentation du nombre de missions nouvelles ou élargies (par exemple, l’opération élargie à Timor-Leste et la phase préparatoire des opérations hybrides au Darfour) a exigé le déploiement immédiat d’un grand nombre de fonctionnaires expérimentés, en faisant appel parfois à des retraités ou en maintenant des agents en fonction au-delà de l’âge de la retraite. 

Rapport du Secrétaire général sur les consultants et vacataires (A/63/310 Add.3)

En 2006-2007, 7 519 consultants et 3 509 vacataires ont été engagés par l’ONU, ce qui représente une augmentation par rapport à l’exercice précédent et des nationalités plus variées.  Les dépenses engagées à ce titre s’élevaient à 131,5 millions de dollars, dont 69,7% provenaient de fonds extrabudgétaires. 

La proportion de femmes parmi les consultants n’a cessé d’augmenter tandis que la parité a été atteinte dans le cas des vacataires.  Les consultants ont été essentiellement engagés pour exécuter des programmes et fournir des services consultatifs tandis que les vacataires ont été engagés principalement pour préparer les réunions, donner des conférences et des cours de formation ainsi que pour fournir des services consultatifs. 

Les entités qui ont recruté la majorité des consultants et des vacataires ont été le Département des affaires économiques et sociales, la CEA, la CEPALC, la CNUCED et le PNUE.  Le nombre de fournisseurs institutionnels engagés est tombé à 220, ce qui a engendré moins de contrats et de mois d’engagement.  Le montant total des dépenses engagées s’élevait à 6,1 millions de dollars. 

L’Organisation recrute des consultants et des vacataires notamment pour faire face à l’augmentation mondiale de la demande de services de conférence, d’interprétation et de traduction durant les périodes d’intense activité.  De même, le nombre des opérations de secours en cas de catastrophe et des opérations de maintien de la paix a considérablement augmenté.  Pour d’autres départements, l’utilisation accrue de consultants et de vacataires tient à l’exécution de nouveaux projets tels que le progiciel de gestion intégré et le plan-cadre d’équipement, qui exigent des analyses pointues et des compétences spécialisées. 

Rapport du Secrétaire général sur la composition du Secrétariat (A/62/315)

Ce rapport rend compte des tendances constatées entre le 1^er 7juillet 2006 et le 30 juin 2007, pour l’effectif total du Secrétariat, soit 36 579 fonctionnaires, qui a augmenté de 19,7%.  Cette progression qui s’explique par l’augmentation du personnel recruté sur place dans les missions de maintien de la paix (en hausse de 28,6%) et du personnel en poste dans d’autres bureaux hors siège (en hausse de 9,8%) et de la prise en compte du personnel des deux tribunaux, lequel représente 5,8% de l’effectif total. 

Voir aussi une note du Secrétaire général sur la structure par âge des ressources humaines des organismes des Nations Unies (A/62/628 Add.1)

Affaires disciplinaires

Rapport du Secrétaire général sur sa pratique en matière disciplinaire et dans les cas de comportement délictueux, 1^er juillet 2007 au 30 juin 2008 (A/63/202)

En application de la résolution 59/287 de l’Assemblée générale, le présent rapport dénombre, entre le 1^er juillet 2007 et le 30 juin 2008, toutes les interventions du Secrétaire général pour des cas de faute professionnelle ou délictueuse avérée, ainsi que des instances disciplinaires et les actions en justice introduites conformément aux procédures et aux textes en vigueur. 

De l’avis du Bureau des affaires juridiques, c’est aux autorités compétentes de l’État Membre où les faits ont eu lieu qu’il appartient de décider, selon les règles prévues par le code pénal de cet État, si les actes d’un fonctionnaire de l’ONU ont un caractère délictueux.  Ce bureau a eu connaissance de trois affaires intervenues durant la période considérée dans lesquelles les autorités nationales compétentes d’un État Membre ont exercé des poursuites pénales contre un fonctionnaire ou ancien fonctionnaire:

- Un fonctionnaire a été inculpé d’association de malfaiteurs et de fraude pour avoir tenté de faire entrer des tiers sur le territoire des États-Unis à l’aide de visas obtenus frauduleusement.  Il a été, d’une part, destitué et, d’autre part, condamné à une peine d’un an de prison pour fraude et utilisation frauduleuse de visas, permis et autres documents. 

- Un fonctionnaire a été inculpé d’introduction de stupéfiants sur le territoire des États-Unis à l’aide de la valise diplomatique.  Ayant plaidé coupable devant les autorités américaines, il a été condamné à un an de mise à l’épreuve. 

- Un fonctionnaire, inculpé par les autorités locales d’utilisation frauduleuse des services postaux et du réseau de télécommunication, d’appartenance à une association de malfaiteurs et de corruption, a été jugé et reconnu coupable.  Révoqué entre-temps, il a été condamné à une peine de 97 mois de prison et à rembourser à l’ONU la somme de 932 165,99 dollars. 

Voir aussi les rapports du Secrétaire général sur la pratique du Secrétaire général en matière disciplinaire et dans les cas de comportement délictueux:

-          pour la période allant du 1er juillet 2006 au 30 juin 2007 (A/62/186)

-          pour la période allant du 1er juillet 2005 au 30 juin 2006 (A/61/206)

Exploitation et abus sexuels

Rapport du Secrétaire général sur les dispositions spéciales visant à prévenir l’exploitation et la violence sexuelles (A/62/890)

Ce rapport contient des données sur les allégations relatives à des actes d’exploitation ou de violence sexuelles dans le cadre du système de l’ONU, formulées entre janvier et décembre 2007.  Le détail de la nature des allégations et des résultats des enquêtes figure dans les diverses annexes au présent rapport.  L’annexe 6, par exemple, donne des détails sur les 136 allégations ayant donné lieu à une enquête menée à bien sur le personnel du Département des opérations de maintien de la paix (DOMP) et du Département de l’appui aux missions (DAM).  Il y en a 117 relatives à des relations sexuelles avec des prostitués, 13 sur une exploitation sexuelle, 4 pour viol et 2 pour relations sexuelles avec mineurs. 

Il apparaît au rapport que l’ONU a continué de progresser à grands pas vers la mise en place d’un cadre viable pour la lutte contre les actes concernés.  Depuis la création des équipes de déontologie et de discipline au sein du DOMP et du DAM, il est possible d’apporter des réponses ciblées et coordonnées en matière de prévention. 

La conférence de haut niveau sur l’exploitation et la violence sexuelles et les travaux du Groupe d’étude de la protection contre l’exploitation et la violence sexuelles, faits en 2005, représentent deux avancées importantes sur la voie de l’institutionnalisation d’une prévention effective et de l’application de normes de conduite. 

Les décisions d’ordre politique récentes, telles que la révision des mémorandums d’accord, l’approbation de la stratégie globale d’aide aux victimes (en 2007) et l’adoption par l’Assemblée générale de sa résolution sur la responsabilité pénale, constituent des étapes significatives vers la mise en œuvre de la stratégie globale en trois volets, en conjonction avec la politique de tolérance zéro de l’ONU. 

Le nombre d’allégations d’exploitation et de violence sexuelles dont il a été fait état en 2007 est globalement en diminution par rapport à 2006 (159 contre 371), des réductions significatives ayant été enregistrées en particulier par le DOMP et le DAM.  En revanche, l’augmentation enregistrée dans les entités autres que celles qui se consacrent au maintien de la paix est une source de préoccupation.  Parmi ces allégations, neuf concernaient le visionnage de pornographie dans des bureaux, par exemple. 

Voir aussi le rapport du Secrétaire général sur les dispositions spéciales visant à prévenir l’exploitation et la violence sexuelles (A/61/957)

Mobilité

Rapport du Secrétaire général sur la « Mise en œuvre de la politique relative à la mobilité » (A/63/208)

Ce rapport présente des indicateurs précis, des objectifs, des effectifs, un calendrier et des critères pour la mise en œuvre des politiques relatives à la mobilité.  La politique de mobilité vise entre autres à favoriser la création d’une fonction publique internationale plus polyvalente, plus souple et plus expérimentée ainsi qu’une meilleure intégration entre les membres du personnel de tout le Secrétariat. 

Les grands principes de cette politique sont les suivants: la mobilité n’est pas une fin en soi mais un outil qui doit permettre à l’ONU de s’acquitter avec plus d’efficacité de ses obligations opérationnelles; les schémas de mobilité doivent être variables, en fonction des exigences de l’emploi et du lieu; la mobilité est l’affaire de tous; la mobilité doit faire partie intégrante de l’organisation des carrières; l’avancement doit être en partie fonction de la mobilité effective. 

Depuis 2002, on s’est employé à introduire le concept de mobilité et mettre en place des programmes et des mécanismes pour préparer et aider le personnel.  L’une des composantes du nouveau dispositif de gestion des ressources humaines est la proposition du Secrétaire général d’adopter une approche intégrée à la mobilité. 

Pour la mise en œuvre de cette politique, le rapport aborde les questions de Stratégie de communication; de formation, de perfectionnement et aide à l’organisation des carrières; de conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée; du maintien de la capacité institutionnelle; et de la technologie de l’information et des ressources humaines.

Règlements

Rapport du Secrétaire général sur les « Modifications à apporter au Statut du personnel » (A/63/189)

Ce rapport contient les modifications à apporter au Statut du personnel si l’Assemblée approuve les propositions du Secrétaire général relatives à la rationalisation des arrangements contractuels et à l’harmonisation des conditions d’emploi, y compris dans les opérations hors Siège de l’ONU, aux fins de la mise en œuvre de ces propositions le 1er juillet 2009.  Dans ce cas, le Secrétaire général établira le texte intégral du nouveau Règlement du personnel d’ici à la première reprise de la soixante-troisième session de l’Assemblée (texte intégral des modifications aux articles du Statut du personnel dans les annexes).

Voir aussi les rapports suivants:

-          Rapport du Secrétaire général sur la mise en œuvre de la politique relative à la mobilité (A/62/215)

-          Rapport du Corps commun d’inspection intitulé « Mobilité du personnel au sein du système des Nations Unies » (A/61/806 et Add.1)

-          Rapport du Secrétaire général sur la Modifications du Règlement du personnel (A/62/185)

-          Rapport du Secrétaire général sur l’ « Application du Règlement régissant le statut et les droits et obligations élémentaires des personnalités au service de l’ONU non fonctionnaires du Secrétariat et des experts en mission » (A/61/1029)

-          Rapport du Secrétaire général sur Gestion de la réforme des ressources humaines: recrutement et affectations (A/61/822)

Recrutement et affectations

Rapport du Secrétaire général sur le Recrutement et affectations à l’Organisation des Nations Unies: stratégie pour aller de l’avant (A/63/285)

Ce rapport présente des renseignements sur les propositions de réforme concernant le recrutement et les affectations présentées par le Secrétaire général dans ses rapports intitulés « Investir dans le capital humain » (A/61/255) et « Gestion de la réforme des ressources humaines: recrutement et affectations » (A/61/822).

Concernant la « Mise en œuvre par étape », le Secrétaire général propose de commencer les travaux préparatoires concernant le système fondé sur des fichiers de candidats en janvier 2009.  Il propose d’introduire les fichiers progressivement pour certains types de fonctions à partir de juillet 2009, en plus des fichiers déjà existants, afin d’opérer une transition vers la mise en œuvre intégrale du système d’ici à la fin de 2009.

S’agissant de la charge de travail supplémentaire importante qu’il faudra supporter au titre de la validation des candidats (trois fois le volume actuel) et de l’appui aux utilisateurs externes et internes, les ressources nécessaires à cette fin seront examinées dans le cadre du budget biennal 2010-2011.

Dans sa résolution 61/244, l’Assemblée a estimé que l’établissement de fichiers de candidats présélectionnés pouvait accélérer le processus de recrutement au sein de l’ONU, en simplifiant la  sélection, en renforçant la transparence et en évitant les chevauchements d’activités.  Contrairement au système actuel de sélection dans lequel les fichiers sont limités aux candidats qui ont été recommandés mais non sélectionnés pour des postes précis, les fichiers proposés permettraient de faire face à toute une série de besoins en effectifs, de réduire les retards et de raccourcir notablement les délais nécessaires pour pourvoir un poste. 

Les éléments suivants viendront appuyer le recrutement fondé sur des fichiers de candidats: la planification des effectifs, les appels de candidatures, des groupes d’experts dans les domaines pertinents, les organes centraux de contrôle, une vérification des antécédents et une assistance technique centralisée. 

Les fichiers de candidats seront gérés activement afin de s’assurer qu’il y a un nombre suffisant de candidats aux fins de leur sélection pour les postes vacants et ceux appelés à le devenir.  Les candidats resteront inscrits au fichier pour une durée de trois ans pouvant être prorogée de deux ans s’ils confirment être intéressés.  Au bout de cinq ans, les candidats seront retirés du fichier.  Ils pourront continuer de répondre à des appels de candidatures.  Le rapport entre le nombre de candidats et le nombre de postes vacants sera déterminé dans le cadre de la planification des effectifs.  On prévoit qu’il faudra maintenir jusqu’à cinq candidats inscrits par poste vacant pour que le système de fichiers soit viable.

Aux termes de ce rapport, l’Assemblée est invitée à approuver: a) La mise en place d’un système de sélection du personnel fondé sur des fichiers de candidats, pour une durée initiale d’un an; b) La réduction de la durée de publication des avis de vacances de poste spécifiques afin de la faire passer de 60 jours à 30 jours.

Bureau de la déontologie

Rapport du Secrétaire général sur les activités du Bureau de la déontologie (A/63/301)

Pendant la période allant du 1er août 2007 au 31 juillet 2008, le Bureau de la déontologie a reçu 446 demandes qui concernent par exemple l’exercice d’activités extérieures, l’application de restrictions visant les activités postérieures à la cessation de service, ou encore l’application des règles concernant l’acceptation de cadeaux.  Les demandes de conseils représentent pour la période considérée 77% du nombre total de demandes reçues. 

Ce Bureau indépendant a été créé en 2005, en tant qu’élément de la réforme du Secrétariat et de sa gestion, et fonctionne depuis le 3 janvier 2006.  Il a pour vocation d’aider le Secrétaire général à veiller à ce que tous les fonctionnaires de l’Organisation se conforment à leur mission et s’acquittent de leurs fonctions en satisfaisant aux normes d’intégrité les plus rigoureuses. 

Le Secrétaire général considère que le Bureau de la déontologie a continué de faire la preuve de son utilité et de sa contribution à la promotion d’une culture de la déontologie, de l’intégrité et de la responsabilité à l’ONU.  Il doit en outre absolument conserver son indépendance et son impartialité.  

En ce qui concerne le Comité de déontologie, créé en 2007, une de ses principales attributions consiste à uniformiser les normes et politiques du Secrétariat de l’ONU et des organes et programmes dotés d’une administration distincte.  Le Comité a élaboré un projet de code de déontologie et l’a soumis au Secrétaire général, première étape d’une large consultation avec l’Administration, les représentants du personnel et la Commission de la fonction publique internationale. 

Selon le Secrétaire général, la création de ce Comité a contribué à ce que les règles et politiques soient élaborées et appliquées de façon cohérente dans tout le système.  Rappelant qu’actuellement seuls peuvent en être membres les bureaux de la déontologie du Secrétariat et des organes et programmes dotés d’une administration distincte, il suggère que des institutions spécialisées et d’autres entités des Nations Unies puissent participer activement à ses travaux, dans le cadre d’un mécanisme non restrictif. 

Quant aux activités touchant la déontologie au Secrétariat, 11 départements, bureaux ou entités ont mis au point ou adopté avec d’autres entités de l’ONU un code de bonne conduite ou de déontologie, une déclaration de principes ou d’autres normes de déontologie.  Il apparaît aussi que huit départements, bureaux et autres entités ont organisé leurs propres activités de formation aux règles déontologiques.

Voir aussi le rapport du Secrétaire général sur les activités du Bureau de la déontologie (A/62/285), présenté à l’issue du premier cycle complet d’activité du Bureau de la déontologie et qui proposait d’élargir sa compétence. 

Géographie

Rapport du Secrétaire général sur les « Mesures visant à améliorer l’équilibre de la représentation géographique du personnel du Haut Commissariat aux droits de l’homme » (A/63/204)

Ce rapport fournit des renseignements au sujet des mesures prises au Haut Commissariat aux droits de l’homme pour améliorer la répartition géographique de son personnel, comme le demandait l’Assemblée générale dans sa résolution 62/236, et constate, dans l’ensemble, une forte amélioration au cours des 18 derniers mois.  Depuis 1997, la Commission des droits de l’homme et le Conseil des droits de l’homme ont signalé leur préoccupation au sujet du déséquilibre dans la répartition géographique du personnel de cette institution de l’ONU. 

À l’occasion d’une session d’examens début 2008, le Bureau de la gestion des ressources humaines, en collaboration avec le Haut Commissariat, a contacté les 49 États Membres non représentés ou sous-représentés au Secrétariat dont il était nécessaire d’améliorer la représentation géographique.  Ainsi, 41 de ces États ont pu susciter 845 candidatures et entrainer la sélection de 326 candidats.  Le Haut Commissariat continue de distribuer le plus largement possible les avis de vacances de poste en les envoyant à plus de 1 200 institutions gouvernementales, organisations non gouvernementales s’occupant des droits de l’homme, organismes nationaux de défense des droits de l’homme et établissements universitaires.

Sur 122 sélections d’administrateur, 72 ont été prises en faveur de candidats originaires de régions dont la représentation devrait être améliorée.  On constate une évolution positive identique en ce qui concerne les postes de responsabilité (P-5 et classes supérieures), avec 28 personnes nommées à de tels postes depuis la mise en place de ces mécanismes, 16 d’entre elles (58%) étant des candidats originaires de régions dont la représentation géographique devrait être améliorée. 

Voir aussi sur cette question le rapport A/61/823

Note du Secrétaire général sur la « Composition du personnel du Haut Commissariat des Nations Unies aux droits de l’homme »  (A/63/290)

Par cette note, le Secrétaire général transmet à l’Assemblée générale le rapport du Haut Commissaire aux droits de l’homme sur la composition du personnel du Haut Commissariat des Nations Unies aux droits de l’homme (A/HRC/7/57), après l’avoir soumis au Conseil des droits de l’homme. 

Voir aussi le Rapport du Corps commun d’inspection sur le financement et les effectifs du Haut Commissariat des Nations Unies aux droits de l’homme (A/62/845) et la Note du Secrétaire général sur le Financement et effectifs du UNHCHR (A/62/845Add.1)

Corps commun d’inspection et bureau des services de contrôle interne

Rapport du Bureau des services de contrôle interne sur une « Évaluation approfondie du Bureau de la gestion des ressources humaines » (A/63/221)

Le Bureau des services de contrôle interne (BSCI) a procédé à une évaluation approfondie du Bureau de la gestion des ressources humaines (BGRH), en ce qui concerne son efficacité, sa productivité et l’effet de ses activités de ressources humaines.  Le BSCI félicite le BGRH des efforts déployés pour parvenir à une gestion efficace des ressources humaines dans le contexte d’un programme de réforme ambitieux, mais note qu’il n’a pas les moyens de faire face efficacement à l’ampleur de la demande de l’ONU. 

Le BGRH s’efforce d’être aussi efficace que possible, mais n’a pas pleinement atteint les résultats souhaités.  Si les délais pour la sélection du personnel ont été considérablement raccourcis au cours des cinq dernières années (tombant de 351 jours en moyenne à 187 jours), ils sont toujours perçus comme ayant un effet négatif sur la capacité des départements du Secrétariat d’exécuter leurs mandats.  Par ailleurs, la crédibilité du processus de sélection du personnel n’est pas jugée très élevée par les parties prenantes.  Les résultats du programme de mobilité sont eux aussi loin de correspondre aux résultats souhaités.  Les programmes de formation sont jugés satisfaisants, mais les fonctionnaires ne peuvent pas tous en bénéficier. 

Le rapport note que la planification des ressources humaines, l’élaboration des politiques et la publication de notes interprétatives par le Bureau de la gestion des ressources humaines doivent également être améliorées, en définissant plus clairement la délégation des pouvoirs à travers le Secrétariat et grâce à des ressources plus larges.  À l’heure actuelle et compte tenu des ressources actuellement disponibles, en l’absence de hiérarchisation claire des initiatives concernant les ressources humaines et en l’absence de politiques transparentes à la disposition du personnel de direction du Secrétariat et des fonctionnaires, le BGRH est surchargé de travail.  Cette charge de travail affecte le personnel du BGRH et les fonctionnaires d’autres services du Secrétariat qui exercent des fonctions de gestion des ressources humaines. 

Le BSCI, conscient que l’élaboration et la communication de politiques bien conçues et faciles à comprendre dans le domaine des ressources humaines et la délégation de pouvoirs ne sont pas des tâches faciles, présente les cinq recommandations ci-après: mettre au point un cadre intégré pour améliorer le processus de sélection du personnel et accroître l’appui à l’organisation des carrières et promouvoir la mobilité; renforcer les fonctions d’élaboration des politiques et d’établissement des notes correspondantes pour les interpréter; établir un rang de priorité pour l’exécution des initiatives de réforme de la gestion des ressources humaines; clarifier et rationnaliser la délégation de pouvoirs; et renforcer la fonction de contrôle. 

Voir aussi les notes du Secrétaire général sur:

-          le deuxième examen de l’application des accords de siège conclus par les organisations du système des Nations Unies: fourniture de locaux de siège et d’autres facilités par les pays hôtes (A/61/694 et Add.1)

-          l’examen du concours national comme outil de recrutement (A/62/707 et Add.1)

Rapport du Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (CCQAB) sur la Gestion des ressources humaines (A/63/526)

Dans ce rapport, le CCQAB souligne l’importance fondamentale que revêt la réforme de la gestion des ressources humaines dans le cadre de l’action menée pour renforcer la fonction publique internationale. 

Dans des considérations générales, il souligne l’importance de mesures de réforme convenablement échelonnées, ce qui implique qu’une nouvelle phase ne saurait être entreprise avant que les avantages attendus de la précédente ne se soient concrétisés, et que les mesures de réforme soient hiérarchisées.  Il constate aussi avec inquiétude que le Bureau de la gestion des ressources humaines a tendance à se lancer dans de nouveaux projets de réforme sans avoir, au préalable, évalué les résultats des mesures de réforme déjà prises.  Il recommande de veiller à l’avenir à ce que ces propositions de réforme soient accompagnées d’une évaluation détaillée sur les résultats et l’impact des mesures de réforme déjà prises, et que figure aussi une analyse coût-efficacité des nouvelles mesures envisagées. 

Estimant qu’un dispositif rigoureux et anticipatif de contrôle est indispensable pour assurer l’exercice effectif des responsabilités à tous les niveaux, le CCQAB recommande que le Bureau de la gestion des ressources humaines continue de renforcer son contrôle sur l’exercice des fonctions déléguées de gestion des ressources humaines, pour faire en sorte notamment que les objectifs de répartition géographique et de répartition par sexe des effectifs soient respectés et que les postes vacants soient pourvus rapidement. 

L’annexe I de ce document comprend la liste des rapports et des autres documents examinés par le CCQAB.  Le CCQAB a entendu des représentants du Secrétaire général qui lui ont fourni des informations complémentaires et des éclaircissements ainsi que des représentants du Syndicat du personnel.  

Voir aussi le rapport A/62/7/Add.14 Sect.III à X.

Déclarations

M. STEPHEN KISAMBIRA, Syndicat du personnel, a indiqué que le document A/C.5/63/3 add.2 contenait les préoccupations exprimées par le personnel.  Il a regretté que rien ne change concernant la gestion des ressources humaines.  Il a déclaré que les faiblesses de la gestion des ressources humaines ont été institutionnalisées et qu’il semble qu’il n’existe pas les compétences nécessaires en matière de gestion des ressources humaines au sein de l’ONU.  Il a estimé que la situation présentée dans le rapport A/C.5/63/3 add.1 était significative puisque ce rapport qui exprime la position du personnel, contient aussi des positions de membres de la direction dont certains ne font même pas partie du Secrétariat de l’ONU.  Il a estimé que le mécanisme d’engagement du personnel était soit corrompu soit annulé par les actions de l’administration.  C’est pour cela, a-t-il ajouté, que le Syndicat du personnel a suspendu sa participation aux activités du Comité de coordination entre l’Administration et le personnel (SMCC) et que nos collègues du Conseil de coordination du personnel de l’Office des Nations Unies à Genève (ONUG) sont arrivés aux mêmes conclusions.  M. Kisambira a mis l’accent sur l’importance fondamentale des contrats à durée indéterminée, en faisant observer que le personnel qui est à l’abri des vulnérabilités peut se permettre de se lever et de faire ce qui semble juste pour l’Organisation.  Il a estimé que le temps était venu pour la Cinquième Commission de considérer la création d’un organe indépendant pour conseiller l’Assemblée générale sur les mesures nécessaires à la réforme de la gestion des ressources humaines.  

Mme PAULINA ANALENA, Vice-Présidente du Comité de coordination entre l’Administration et le personnel, a assuré avoir confiance dans les réformes des Nations Unies et des systèmes de gestion des ressources humaines, mais a souhaité qu’elles soient abordées de façon holistique.  « Nous sommes conscients du fait que ces réformes vont alourdir les responsabilités pour le personnel de l’ONU, mais nous sommes prêts à les assumer », a-t-elle indiqué.  Elle a cependant demandé qu’elles ne portent pas atteinte aux conditions d’emploi. 

En ce qui concerne le nouveau système d’administration de la justice interne qui doit entrer en vigueur prochainement, Mme Analena a demandé que toutes les questions qui restent en suspens soient clarifiées aussi vite que possible.  Elle a cité en particulier certaines dispositions des statuts des deux Tribunaux des Nations Unies qui précisent leur compétence concernant les décisions administratives pouvant être contestées.  Elle a souhaité que cette compétence soit également précisée pour les décisions de nomination, promotion et résiliation de contrats.  Mme Analena a aussi soulevé la question du personnel sur lequel s’exercera la compétence de ces Tribunaux.  Le Groupe de contact sur l’administration de la justice, créé dans le cadre du Comité, est le mécanisme le plus efficace pour assurer que le nouveau système de justice interne prenne vie, a-t-elle dit, souhaitant qu’il soit réactivé pour reprendre les consultations. 

La Vice-Présidente du Comité de coordination a ensuite abordé la question des arrangements contractuels, rappelant l’objectif du système commun qui est d’appliquer les mêmes conditions à tout le personnel.  Elle a réaffirmé les éléments essentiels de l’accord atteint par le Comité en 2006 pour qu’il n’y ait plus que trois types de contrats.  Passant à la question de la mobilité, Mme Analena a rappelé les obstacles à la mise en œuvre de cette politique et a rappelé l’utilité de prendre des mesures incitatives.  Il faut notamment améliorer les accords avec les pays hôtes sur le travail des conjoints et rendre plus attractifs les lieux d’affectation qui intéressent le moins les candidats.  Il faut aussi, a-t-elle ajouté, que la politique de mobilité, juste et transparente, soit bien connue de tous.  Concernant la question de la sélection du personnel, Mme Analena a encore appelé à plus d’objectivité et de transparence dans un système qu’il faut rendre moins compliqué.  Elle a aussi attiré l’attention sur l’importance de la bonne répartition géographique et entre les sexes.  Enfin, Mme Analena a rappelé le boycott du Comité de coordination par le personnel de l’ONU entre 2002 et 2006.  Elle a assuré que le Comité était engagé dans la défense des positions du personnel sur les questions précitées, tout en reconnaissant les frustrations de certains représentants du personnel qui ne sont pas revenus au sein du Comité.  Elle a donc souhaité que la structure de représentation du personnel soit revitalisée, ainsi que les relations entre le personnel et les cadres de la gestion.  « Si nous ne sommes pas pris au sérieux et si les promesses ne sont pas tenues, nous n’avons pas de raison de rester engagés dans le dialogue », a-t-elle souligné avant de conclure. 

Intervenant au nom de l’Union européenne, M. PHILIPPE SUTTER (France) a déclaré que le personnel représentait la ressource la plus précieuse de l’ONU, car c’est sur elle que reposent la mise en œuvre adéquate des mandats et le fonctionnement harmonieux de l’ONU.  Il a dit que le principe de la réforme visait à attirer et à maintenir en son sein un personnel de haute qualité, afin de répondre à travers lui aux besoins et aux défis nouveaux auxquels l’ONU doit faire face.  L’Union européenne est d’avis que l’ONU devrait remplacer l’actuel régime des contrats et améliorer les conditions d’emploi qui sont défaillantes et démoralisantes.  « Nous devons faire mieux, plus simple et plus efficace pour une meilleure organisation », a-t-il ajouté.  M. Sutter a estimé que la simplification du régime des contrats devait répondre à la nécessité de mettre en place un système plus transparent, plus aisé à gérer sur le plan administratif afin d’améliorer aussi le moral du personnel.  L’Union européenne, a-t-il indiqué, est aussi en faveur de l’amélioration des conditions d’emploi hors siège et reconnaît que les taux élevés de vacances de postes et de rotation sont des obstacles majeurs qui entravent le bon fonctionnement des missions sur le terrain, en particulier dans les lieux d’affectation difficiles.  Il faut traiter de manière prioritaire les causes à l’origine de ces problèmes pour relever au mieux les défis des opérations de maintien de la paix et des missions de politique spéciale, a-t-il insisté. 

Par ailleurs, le représentant a appelé le Secrétariat à être très attentif au développement des carrières du personnel de l’ONU en améliorant les conditions de recrutement.  Le fait que le personnel est en mesure d’enrichir ses qualifications et d’utiliser au mieux ses compétences est le levier principal de sa fidélisation, a-t-il assuré.  M. Sutter s’est félicité de l’augmentation de l’indice de mobilité passé de 10,8% à 27,6% entre 2002 et 2007.  Il a précisé que l’Union européenne était prête à s’engager de manière constructive dans les consultations qui suivront.  « Notre objectif, a-t-il ajouté, demeure la mise en œuvre, à partir du 1^er juillet 2009, du nouveau régime des contrats et des conditions d’emploi tel que les États Membres l’ont agréé par consensus dans la résolution 61/261 de l’Assemblée générale avec l’objectif de contribuer au renforcement de la fonction publique internationale ». 

M. CONROD HUNTE (Antigua-et-Barbuda), s’exprimant au nom du Groupe des 77 et de la Chine, a appuyé les réformes visant à donner du souffle au personnel de l’ONU.  Il a regretté que l’Assemblée générale n’ait pas trouvé d’accord l’année dernière sur les propositions du Secrétaire général.  Même si le Groupe des 77 avait exprimé quelques réserves, a-t-il dit, il soutient l’orientation générale de ces réformes visant à créer de meilleures conditions de travail et des perspectives de carrière pour le personnel de l’ONU.  M. Hunte a abordé la question des arrangements contractuels en reprenant à son compte les observations du CCQAB qui appellent à mieux gérer les conditions de l’interruption de contrats.  En ce qui concerne l’harmonisation des conditions de service, le représentant a considéré que les propositions du Secrétaire général sur la catégorie du personnel sur le terrain auraient dû être présentées plus tôt.  Il a souligné l’importance de mettre sur un pied d’égalité le personnel de l’ONU et celui de ses fonds et programmes.  Il faut prendre des engagements concrets pour disposer d’un personnel bien préparé et qualifié, et nous sommes prêts à en supporter la charge financière, a-t-il assuré. 

Le représentant a estimé que le nouveau système d’administration de la justice interne permettra d’éviter des décisions arbitraires.  Notant que 65% du personnel ne sont pas représentés au sein du Comité de coordination entre l’Administration et le personnel, M. Hunte a invité toutes les parties à mettre un terme à ce manque de collaboration.  Il a aussi souhaité que l’on réfléchisse aux mécanismes existants pour l’évaluation des performances.  En outre, le représentant a souligné les efforts du Secrétaire général visant à garantir une représentation géographique équitable et la parité entre les sexes, tout en notant que beaucoup reste encore à faire dans ces domaines.  Le concours national, a-t-il dit, permettra de recruter un personnel hautement qualifié dans des pays sous-représentés.  Les défaillances de ce système, a-t-il souhaité, devraient être rectifiées.  Concernant la question de la mobilité, M. Hunte a demandé que la politique établie permette de proposer suffisamment d’opportunités de carrière au personnel.  Il a aussi noté que l’ONU a souvent recours à des consultants et a souhaité que cette pratique soit réduite au minimum.  Enfin, il a relevé que l’emploi de retraités des Nations Unies suscite de nombreuses questions et met en évidence les imperfections du mécanisme de gestion pour assurer la relève de ce personnel. 

Intervenant au nom du Groupe des États d’Afrique, M. JAYSEN K. RAMASAMY (Maurice) a déclaré que nous avions besoin d’un personnel correctement formé.  Sa délégation, a-t-il dit, est préoccupée par le contenu du paragraphe 34 du rapport du CCQAB qui indique que le Secrétariat devrait apporter des données suffisantes pour établir les normes souhaitées.  Il a regretté l’approche fragmentée qui a été adoptée pour présenter les différentes questions abordées dans le cadre de la réforme de la gestion des ressources humaines.  Le représentant a défini la mobilité comme un outil essentiel pour permettre au Secrétariat de l’ONU de disposer d’un personnel plus expérimenté et mieux à même de répondre aux exigences du Siège et aux différents mandats des Nations Unies sur le terrain.  Il s’est félicité des efforts du Secrétaire général pour promouvoir la mobilité.  Une bonne réforme de la gestion des ressources humaines, a-t-il ajouté, dépend fondamentalement de la qualité du système de sélection du personnel.  Selon le paragraphe 67 du rapport du Bureau des services de contrôle interne (BSCI), le système de recrutement n’est pas crédible, notamment en ce qui concerne le respect des principes de représentation géographique équitable et de parité entre les sexes, a-t-il noté.  C’est pourquoi, M. Ramasany a invité le BSCI à mener une enquête afin de déterminer le niveau efficace pour intégrer ces deux objectifs dans les concours nationaux de recrutement.  

Mme ROSEMARY BANKS (Nouvelle-Zélande), intervenant au nom du CANZ (Canada, Australie et Nouvelle-Zélande) a estimé que l’atout majeur de l’ONU est son personnel.  Il faut donc recruter les personnes les plus qualifiées dans le monde et les retenir au sein de l’Organisation, a-t-elle souligné.  Notant que le système actuel de gestion des ressources humaines manque d’efficacité et souffre de lourdeurs administratives, elle a soutenu la réforme envisagée et notamment la rationalisation du régime des contrats.  Cela faciliterait la mobilité, a-t-elle souligné, considérant que cette question doit rester une des priorités de la gestion des ressources humaines. 

La représentante a aussi exprimé son soutien en faveur de l’amélioration des conditions d’emploi sur le terrain, afin de répondre aux besoins d’une organisation qui se situe de plus en plus sur le terrain.  Mme Banks s’est également félicitée des efforts du Secrétaire général visant à améliorer le recrutement, appréciant notamment les efforts déployés pour réduire les délais.  Elle s’est dite, par exemple, en faveur de la réduction du temps d’affichage des annonces de vacances de poste.  Mme Banks a enfin demandé des informations mises à jour sur le perfectionnement des technologies de l’information pour les besoins de la gestion des ressources humaines.  Elle a aussi souhaité que soient achevés les travaux sur l’administration de la justice. 

Intervenant également au nom du Liechtenstein, M. THOMAS GÜRBER(Suisse) a noté que la Cinquième Commission reprenait aujourd´hui une discussion qui n’avait pas beaucoup avancé lors des débats de mars 2008.  Il a estimé indispensable de mener un débat objectif sur la simplification du régime des engagements, l’harmonisation des conditions d’emploi, la proposition d’un corps de 2 500 agents civils permanents du maintien de la paix, les procédures de recrutement et d’affectation ainsi que les autres questions abordées par le rapport A/63/282.  La simplification du régime des engagements proposée par le Secrétaire général améliore la sécurité de l’emploi et garantit l’égalité de traitement du personnel du Secrétariat de l’ONU, a-t-il également estimé.  L’idée d’introduire un règlement unique du personnel nous paraît une manière raisonnable de simplifier le régime contractuel, de réduire la charge administrative et d’améliorer la transparence pour les membres du personnel, a-t-il dit, convaincu que tout cela permettrait de rendre les effectifs plus souples et de diversifier les compétences. 

Par ailleurs, le représentant s’est déclaré favorable à l’introduction d’arrangements contractuels simplifiés et, dans une certaine mesure, à l’harmonisation des conditions d’emploi.  Compte tenu des impératifs de discipline budgétaire et de bon rapport coût/efficacité, sa délégation étudiera attentivement les mesures proposées d’harmonisation, a-t-il assuré.  Le représentant a estimé qu’il faudrait peut-être envisager de retarder au moins certains droits et prestations particulièrement onéreux, en attendant que se concrétisent les améliorations attendues de la simplification du régime des engagements.  S’agissant des nominations à titre permanent, le représentant a estimé essentiel de mettre en place des procédures d’évaluation objective du travail et de sélection équitable, tout en insistant sur les exigences de simplicité, de transparence et de sûreté juridique, pour le personnel du Siège comme pour le terrain.  Soulignant l’importance des procédures de recrutement, il a encouragé la Cinquième Commission à être réceptive aux propositions visant à réduire les délais de nomination aux postes vacants et à garantir le recrutement des meilleurs candidats possibles.  

M. CARLOS RUIZ MASSIEU (Mexique), au nom du Groupe de Rio, a indiqué que sa délégation partageait les objectifs du Secrétaire général pour que le Secrétariat de l’ONU dispose d’un personnel qualifié et prêt pour la réforme.  Il a estimé que plusieurs commentaires du CCQAB permettront d’enrichir les consultations informelles.  Notant les défaillances de certains outils de gestion des ressources humaines, le représentant a appelé à améliorer les politiques de mobilité, les outils d’évaluation du personnel, les mécanismes de recrutement ainsi que les formations, en les basant sur les principes de l’efficacité, de la transparence, de la responsabilité et en respectant la nature internationale de l’ONU. 

M. Ruiz Massieu a souligné l’importance de la consultation du personnel sur toutes ces questions et a regretté à cet égard que le Syndicat du personnel de New York et le Comité de coordination du personnel de Genève ne soient pas impliqués dans les processus du Comité de coordination entre l’Administration et le personnel.  Il a aussi appelé à poursuivre les efforts visant à améliorer la représentation géographique et la parité entre les sexes au sein du personnel de l’ONU.  Enfin, il a regretté que la Cinquième Commission n’ait pas pu trouver d’accord, en mars dernier, sur la façon de s’attaquer aux principaux défauts de la gestion des ressources humaines.  Il a donc espéré que ce serait chose faite au cours de la présente session pour arriver à une réforme substantielle. 

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