LES DÉLÉGATIONS DE LA CINQUIÈME COMMISSION RÉCLAMENT UNE MEILLEURE REPRÉSENTATION GÉOGRAPHIQUE AU SEIN DU SECRÉTARIAT

Cinquième Commission

14^e séance – matin

LES DÉLÉGATIONS DE LA CINQUIÈME COMMISSION RÉCLAMENT UNE MEILLEURE REPRÉSENTATION GÉOGRAPHIQUE AU SEIN DU SECRÉTARIAT

La Cinquième Commission (questions administratives et budgétaires) a poursuivi, ce matin, son débat sur la réforme de la gestion des ressources humaines, qu’elle avait entamé le lundi 30 octobre* avec la présentation par Kofi Annan, Secrétaire général des Nations Unies, de ses deux rapports intitulés «Investir dans le capital humain »** et « Réforme du service mobile: investir pour répondre aux besoins en personnel des opérations de paix des Nations Unies au XXI^e siècle »***.

De très nombreuses délégations ont insisté, aujourd’hui, sur la nécessité de mettre un terme à la sous-représentation des pays en développement au sein du personnel du Secrétariat.  Le représentant de la Chine a déploré que 22,4% des personnes recrutées viennent d’États Membres surreprésentés.  Il a estimé que le nombre important de départs à la retraite, dans les cinq prochaines années, constituait une bonne occasion de favoriser l’accès des ressortissants des pays sous-représentés aux postes proposés au sein de l’Organisation, y compris aux plus hauts échelons.  Il s’est, en outre, déclaré opposé à ce que le délai d’affichage des postes passe de 60 à 30 jours, jugeant cela injuste pour les personnes issues des pays en développement, où les systèmes informatiques sont moins développés.  Pour sa part, la représentante du Nigéria, qui s’exprimait au nom du Groupe africain, a souligné que l’accélération du recrutement ne devait pas se faire au détriment d’une représentation géographique équitable. 

Pour sa part, le représentant de l’Inde a déploré que seuls 40% des postes de responsabilité soient occupés par des fonctionnaires issus de pays en développement, alors que ces pays représentent la majorité des membres de l’Organisation.  De plus, il a demandé que, lors de la création de 2 500 postes de carrière pour les civils dans les opérations de maintien de la paix, une préférence soit accordée, dans le recrutement, aux candidats issus de pays contributeurs de troupes.  À cet égard, le représentant du Japon a estimé que la nécessité de recruter ces 2 500 civils n’était pas établie.

Concernant la parité entre les sexes, dont de nombreuses délégations ont regretté qu’elle ne soit pas respectée, la représentante du Nigéria a appelé à renforcer le recrutement des femmes issues des pays en développement, y compris aux plus hauts échelons.  La responsabilité est partagée par les États Membres, a estimé la représentante de la Croatie car, il leur revient de présenter des femmes compétentes pour les postes de haut niveau. 

Contrairement aux autres délégations, le représentant de la Russie a appelé à ne pas mettre l’accent, de façon excessive, sur le principe de représentation géographique dans les échelons les plus élevés.  Il a été l’un des seuls à s’interroger sur l’utilité de la réforme de la gestion des ressources humaines qui entraînera des coûts élevés sans qu’il soit certain, selon lui, qu’elle réussisse.  Les propositions du Secrétaire général visent plus à garantir le déroulement de carrière des personnels déjà en place, qu’à attirer les nouveaux talents dont cette Organisation a besoin, a-t-il regretté.  De son côté, le représentant du Japon a souligné que le système actuel de gestion des ressources humaines avait bien fonctionné et qu’il fallait en tenir compte, avant de se prononcer sur les propositions du Secrétaire général.  De son côté, le représentant de l’Algérie a regretté que le Secrétariat n’ait pas consulté la Commission de la fonction publique internationale avant de formuler des propositions de réforme.

Alors que la Commission avait entendu, lundi, une intervention du représentant du personnel du Secrétariat, qui avait soutenu les réformes proposées par le Secrétaire général, le Président de l’Association du personnel à New York est venu expliquer pourquoi son organisme n’avait pas participé, en juin dernier, à la réunion du Comité de coordination entre l'Administration et le personnel, consacrée à ces réformes.  M. Stephen Kisambira, Président de l’Association, a expliqué que ce boycottage fait suite à la non-application, par la Direction du Secrétariat, de 127 accords conclus précédemment.  À cet égard, il a affirmé que les réunions du Comité de coordination ne laissaient aucune place à la négociation et ne servaient qu’à valider les conclusions de la Direction.  Les représentants du Japon et de l’Algérie se sont inquiétés que l’Association du personnel de New York n’ait pas participé au processus de réforme de la gestion des ressources humaines.

Concernant la nouvelle politique de mobilité du personnel, le Président de l’Association du personnel a estimé qu’il n’existait aucune garantie, qu’elle ne serait pas détournée à des fins punitives, et il a souligné qu’aucun mécanisme ne semblait prévu pour prendre en compte les difficultés familiales ou de santé des fonctionnaires.  Il est trop tôt pour imposer un nouveau système de mobilité alors que le système actuel, qui entrera en vigueur en mai 2007, n’a pas été évalué, a-t-il ajouté.  Concernant les dispositions contractuelles, il s’est vivement prononcé contre la suppression du contrat permanent au profit du contrat continu, estimant que les nominations permanentes garantissent la déontologie du personnel.  De plus, il a déploré que le nouveau système de désignation du personnel, introduit en 2002, repose totalement sur les directeurs de programme et a demandé sa révision.  Certaines réformes proposées par le Secrétaire général sont constructives, mais elles ne sauraient être mises en œuvre sans un système de justice interne énergique et indépendant, a-t-il conclu. 

Les délégations suivantes ont pris la parole: Nouvelle-Zélande au nom de la CANZ, Nigéria au nom du Groupe africain, Chine, Ghana, Bangladesh, Croatie, Inde, République de Corée, Jamahiriya arabe libyenne, Arabie saoudite, Jordanie, Algérie, Viet Nam, Malawi, Fédération de Russie, Japon, Maroc, Iran, Angola.

M. Stephen Kisambira, Président de l’Association du personnel des Nations Unies à New York, est également intervenu.

La Cinquième Commission poursuivra ses travaux demain matin, jeudi 2 novembre, à 10 heures.  Elle reprendra son débat consacré à la gestion des ressources humaines demain après-midi à 15 heures.

* Voir communiquéAG/AB/3763

 ** A/61/255

  *** A/61/255/Add.1

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Fin du débat général

M. STEPHEN KISAMBIRA, Président de l’Association du personnel des Nations Unies à New York, a expliqué avoir préparé un rapport pour répondre aux propositions présentées par le Secrétaire général dans ses deux rapports sur la réforme de la gestion des ressources humaines.  Ce rapport rend compte également de l’état actuel des relations de travail au sein du Secrétariat.  Il a indiqué que l’Association du personnel n’avait pas participé à la vingt-septième réunion du Comité de coordination entre l'Administration et le personnel (SMCC), en juin de cette année, suite à une décision prise en 2003 pour répondre au fait que 127 accords du SMCC n’avaient pas été appliqués par la Direction.  De plus, celle-ci a rejeté la demande visant à faire enfin appliquer un accord particulièrement important conclu en 2002, ce qui a conduit à ce boycottage.  Les négociations du SMCC sont des produits finis qui ne laissent aucune place aux manœuvres, a-t-il affirmé, ajoutant qu’il s’agissait seulement de respecter formellement l’obligation de consulter le personnel, sans accorder aucun sens réel au rôle des représentants.  Il a ensuite affirmé qu’il fallait redynamiser le personnel, surtout à la lumière des réformes qui s’imposent et qui pourraient avoir une incidence sur ses droits.  Une gestion authentique des ressources humaines est capitale pour le succès des Nations Unies et pour répondre aux attentes des États Membres.  Malheureusement, l’état d’esprit actuel du Secrétariat ne permet pas d’accomplir cet objectif ambitieux et il n’existe aucun mécanisme crédible pour renforcer la responsabilisation, a-t-il affirmé, ajoutant que la culture de gestion n’était pas basée sur la responsabilisation, faute d’un système de justice interne efficace.

Par ailleurs, M. Kisambira a apporté son soutien à la notion de mobilité, mais il s’est demandé si elle serait réellement reliée au plan de carrière des personnels et si elle ne risquait pas d’être utilisée à des fins punitives, sans aucune garantie pour les personnels dotés de famille ou de problèmes médicaux.  Il est trop tôt pour imposer un nouveau système de mobilité alors que le système actuel, qui entrera en vigueur en mai 2007, n’a pas été évalué, a-t-il déclaré.  Abordant ensuite les dispositions contractuelles, il a affirmé que l’Association du personnel de New York s’inscrivait totalement en faux contre le Comité de coordination des associations et syndicats internationaux du personnel du système des Nations Unies, et refusait d’abandonner le contrat permanent sous prétexte de permettre la création du contrat continu, d’autant qu’il avait été décidé de faire vivre les deux contrats parallèlement lors des négociations du vingt-sixième SMCC.  Les nominations permanentes doivent donc être maintenues, a affirmé M. Kisambira, car l’assurance d’une carrière est inhérente à la déontologie.  Par ailleurs, il a déploré que l’introduction du nouveau système de désignation du personnel en 2002 ait accordé les pouvoirs aux directeurs du programme en réduisant le rôle des organisations de surveillance et en vidant de sens le rôle des organisations du personnel.  L’Association du personnel de New York a donc refusé de présenter de nouveaux membres pour représenter le personnel dans l’organe de surveillance central, et elle appelle à réviser le système de sélection et de placement du personnel.  Quant à harmoniser les conditions d’emploi du personnel sur le terrain, l’Association attendra, pour se prononcer, de disposer des propositions du Groupe de travail établi par la Commission de la fonction publique internationale.  Enfin, il a estimé que plusieurs propositions du Secrétaire général étaient constructives, mais que ces réformes ne pourraient pas être mises en œuvre ni couronnées de succès sans un système de justice interne énergique et indépendant.

Mme ROSEMARY BANKS (Nouvelle-Zélande) a salué, au nom du CANZ, l’orientation générale de la gestion des ressources humaines sur la base des propositions du Secrétaire général.  Elle a indiqué que les défis croissants auxquels faisaient face les Nations Unies nécessitaient de mieux recruter, gérer, former et déployer le personnel de l’Organisation.  Elle a souligné l’importance du critère du mérite comme principe directeur du recrutement et de la promotion du personnel, souhaitant qu’il soit renforcé par des mesures spécifiques, conformément à l’Article 101 de la Charte des Nations Unies.  Un régime basé sur le mérite doit être appuyé par des systèmes crédibles et efficaces de performance et de responsabilisation, a-t-elle ajouté.  Elle a affirmé qu’il relevait du Secrétaire général d’amender le processus de sélection du personnel, en permettant notamment au personnel des services généraux de poser leur candidature à des postes non géographiques.  En outre, elle s’est félicitée de l’idée de mettre en place un centre de recrutement afin d’aller chercher les meilleurs talents pour les besoins de l’Organisation et a soutenu la proposition de réduire la période de recrutement de moitié.  La représentante a affirmé que toutes les propositions en matière de gestion des ressources humaines devraient être accompagnées de critères et d’indices mesurables afin d’en évaluer la progression.  

Elle a déclaré qu’une des suggestions les plus importantes du Secrétaire général était celle de créer un cadre de 2 500 postes de carrières dans les opérations de maintien de la paix.  Soutenant cette proposition, elle a toutefois indiqué qu’elle méritait un examen approfondi et devait prendre en compte les observations du CCQAB à ce sujet.  S’agissant de l’harmonisation des conditions d’emploi, elle a estimé qu’on pouvait améliorer le système en place mais que les propositions impliquaient des coûts importants qui devaient être sérieusement étudiés.  Enfin, elle s’est dit prête à examiner la proposition d’un contrat unique pour le personnel et a insisté sur l’importance de la formation continue du personnel. 

Mme NONYE UDO (Nigéria), prenant la parole au nom du Groupe africain, a jugé nécessaire d’habiliter les Nations Unies à répondre aux besoins du monde dans un délai réduit.  Cela implique de disposer d’un personnel compétent, qui doit bénéficier d’une formation adéquate sans aucune entrave.  Elle s’est ensuite inquiétée de la perspective d’une nouvelle diminution du personnel africain aux Nations Unies à la suite de son départ massif à la retraite au cours des prochaines années.  Elle a également déploré la sous-représentation de l’Afrique aux échelons élevés, et a appuyé un recrutement accéléré à condition qu’il permette d’assurer une répartition géographique équitable.  Selon elle, la réduction du délai de publication des postes de 60 à 30 jours serait donc contre-productive. 

De même, elle a appelé à assurer la parité entre les sexes, attirant l’attention sur la sous-représentation des femmes africaines.  Le système de sélection doit devenir plus transparent et plus juste, a-t-elle ensuite déclaré, avant d’évoquer la nécessité d’accroître la mobilité du personnel pour réduire le nombre inquiétant de postes vacants dans les opérations de maintien de la paix en Afrique.  Enfin, elle a jugé nécessaire de mettre en place un système efficace et indépendant de justice interne.

M. LIU ZHENMIN (Chine) a fait part de sa préoccupation s’agissant de l’accès des ressortissants des pays en développement aux postes supérieurs et de décisions.  Il a appelé le Secrétariat à remédier à cette situation, notant que le nombre important de départs à la retraite ces cinq prochaines années constituaient une bonne occasion d’avancer dans ce domaine.  Il a regretté que 22,4% du recrutement se fasse parmi les États Membres sur représentés et a estimé qu’il fallait renforcer la transparence du recrutement et d’allocation des postes soumis à la répartition géographique.  À cet égard, il s’est félicité de l’initiative du Secrétaire général de mettre en place un projet accélérant le recrutement de candidats issus des pays sous-représentés et non représentés.  Il a toutefois exprimé son désaccord avec la proposition de réduire de moitié le temps d’affichage des offres d’emploi, affirmant que cela n’était pas équitable pour les pays ayant des systèmes informatiques peu développés. 

Il a déclaré que la proposition de créer un contrat unique devait être étudiée par la Commission de la fonction publique internationale (CFPI) puisqu’il aurait de nombreuses implications, financières notamment.  Soulignant que l’âge moyen au Secrétariat était de 45,9 ans, il a affirmé qu’il ne fallait pas négliger le potentiel des jeunes talents.  Par ailleurs, il a demandé des informations supplémentaires sur la proposition de créer 2 500 postes permanents pour les opérations de maintien de la paix, s’interrogeant notamment sur les éventuelles inégalités que ce système pourrait créer entre ces postes permanents et le reste du personnel du maintien de la paix. 

M. NANA EFFAH-APENTENG (Ghana) a insisté sur la situation du personnel sur le terrain qui doit faire face à des mandats de plus en plus complexes.  Il est essentiel que ce personnel, qui travaille dans des conditions très difficiles, soit rémunérés en conséquence, a-t-il précisé.  À cet égard, il a souhaité connaître les implications de la proposition du Secrétaire général d’instaurer un contrat unique.  Par ailleurs, il s’est inquiété de la situation concernant le recrutement de ressortissants de pays sous-représentés et non représentés.  Reconnaissant les efforts du Secrétaire général dans ce domaine, il a toutefois estimé que ceux-ci n’avaient pas réellement porté leurs fruits et a espéré que d’autres mesures seraient prises pour remédier à cette situation.  Par ailleurs, il a insisté sur l’importance de la formation continue du personnel et de la création d’opportunités de promotion pour celui-ci.  Le représentant a également demandé des informations sur le système de recrutement Galaxie afin de savoir comment celui-ci avait augmenté l’embauche de personnel compétent et comment les candidatures étaient traitées.  Il a espéré que les efforts pour améliorer ce système, en assurer sa transparence et une sélection basée sur le mérite, se poursuivraient.  Concernant la mobilité, il a affirmé que ce concept devait constituer une priorité et faire partie du plan de carrière des fonctionnaires.  En conclusion, il a approuvé la vision mise de l’avant par le Secrétaire général en matière de réforme des ressources humaines.

M. MUHAMMAD MUHITH (Bangladesh) a jugé que l’Organisation avait besoin d’un système de gestion des ressources humaines plus moderne.  Une réforme efficace nécessite la protection des droits des personnels, la responsabilisation de chacun et un bon système interne de justice car, des sanctions doivent être imposées en cas de mépris des règles établies ou des procédures connues, a-t-il expliqué. 

Il a par ailleurs insisté sur la sous-représentation de nombreux pays au sein des Nations Unies, qui risque de s’accentuer au cours des années à venir.  Cette situation est contraire aux règles en vigueur au sein de l’Organisation, a-t-il constaté, invitant le Secrétariat à s’expliquer, en détails, sur cette carence.  Les ressortissants des pays en développement doivent également accéder aux plus hauts échelons, a-t-il plaidé.

Mme JASMINKA DINIC (Croatie) a salué les efforts du Secrétaire général visant à réformer les ressources humaines de l’Organisation.  Elle a affirmé que les concours nationaux constituaient le meilleur moyen de recruter du jeune personnel qualifié.  Les Nations Unies doivent encourager l’embauche de ces jeunes talents du monde entier, a-t-elle insisté, en regrettant que le processus de recrutement soit toujours lent.  Par ailleurs, elle a souligné l’importance d’une répartition géographique équitable des postes ainsi que de la parité entre les sexes.  Sur ce dernier point, elle a reconnu une amélioration au sein du Secrétariat ces dernières années, mais a estimé que davantage devait être fait, particulièrement en ce qui concerne les postes de haut niveau.  Elle a par exemple déploré le nombre restreint de femmes ayant rempli les fonctions d’envoyé spécial ou de représentant spécial du Secrétaire général.  La responsabilité en revient au Secrétariat, mais également aux États Membres, a-t-elle précisé, en notant que ces derniers devaient présenter la candidature de femmes qualifiées pour les postes de responsabilité.

M. A. VIJAYARAGHAVAN (Inde) a jugé critique que le personnel soit compétent, motivé, loyal à l’égard de l’Organisation et qu’il puisse bénéficier de formations.  Il a déclaré attendre avec impatience les autres propositions que présentera le Secrétaire général en 2007 et a jugé nécessaire de renforcer la responsabilisation au sein de l’Organisation en créant un cadre efficace qui passe notamment, par la création d’un système solide de justice interne.  Il a également réclamé que soit mis en œuvre un système d’évaluation du rendement des cadres supérieurs.  Abordant par la suite, la question de la représentation géographique, il a constaté que seuls 40% des postes de responsabilité étaient occupés par du personnel issu de pays en développement, alors que ces pays représentent la majorité des membres de l’Organisation et que les règles de l’Organisation prévoient d’appliquer le principe de répartition géographique à ces postes.  La représentation de ces pays ne fait que diminuer au sein du personnel du Secrétariat, a-t-il déploré, avant de dénoncer les formules mathématiques appliquées au recrutement qui accordent davantage de postes aux pays qui versent une contribution plus importante.  Ces théorèmes sont contraires au principe d’égalité entre les États Membres, a-t-il estimé. 

Il a ensuite jugé particulièrement décevant de constater à quel point la parité n’a jamais été réalisée au sein de l’Organisation, à l’exception des échelons P1 et P2.  Par ailleurs, il a appuyé la proposition d’établir un fichier de candidats présélectionnés pour faciliter le processus de recrutement ainsi que l’organisation de concours nationaux.  De même, il a approuvé la création de 2 500 postes de carrière pour les civils dans les opérations de maintien de la paix à condition qu’une préférence soit accordée, dans le recrutement, aux candidats issus de pays contributeurs de troupes.  Enfin, il a estimé que la réforme de la gestion des ressources humaines nécessitait un dialogue entre les États Membres et les représentants du personnel.

M. SUL KYUNG-HOON (République de Corée) a appuyé la vision du Secrétaire général en matière de ressources humaines.  Il a partagé l’avis du CCQAB selon lequel il faut mettre en place des lignes claires d’autorité ainsi que de responsabilité.  Afin de réaliser cette proposition, il a estimé qu’il fallait instaurer un système d’évaluation des performances approprié, comprenant des incitations et des sanctions, tout en encourageant les échanges entre le personnel et la Direction.  S’agissant du recrutement, il a affirmé que le processus actuel était trop lent et trop réactif, décourageant les meilleurs candidats, et s’est dit convaincu que les propositions du Secrétaire général dans ce domaine pouvaient résoudre ces problèmes, notamment grâce à la planification stratégique de la main d’œuvre.  Il a exhorté le Secrétariat à planifier les besoins en personnel, de la manière la plus précise possible et a, notamment, souhaité des placements plus rapides pour les candidats ayant réussi les concours nationaux.  Par ailleurs, il s’est dit en faveur d’incitations afin d’encourager la mobilité du personnel, tout en demandant des informations supplémentaires quant aux implications financières et administratives des mesures envisagées dans ce domaine.  Il a, en outre, insisté sur le besoin urgent d’améliorer les technologies de l’information des ressources humaines et a souhaité qu’un nouvel outil de recrutement électronique soit élaboré rapidement. 

De plus, le représentant s’est dit prêt à discuter de la proposition d’un contrat unique mais a demandé des informations supplémentaires sur ce sujet, y compris les implications financières pour 2007.  Quant à la proposition de créer 2 500 postes permanents pour les opérations de maintien de la paix, il a soutenu que cette mesure renforcerait le professionnalisme de ce personnel ainsi que la capacité des Nations Unies de répondre rapidement sur le terrain.  Il a toutefois souhaité obtenir, comme le CCQAB, des éclaircissements sur les compétences requises, la répartition des catégories de postes ou encore le processus de sélection. 

M. SULEIMAN KAMKUM (Jamahiriya arabe libyenne) a souligné l’importance d’assurer une représentation géographique équitable au sein des Nations Unies, regrettant que certains départements ne tiennent pas compte de ce principe.  La Libye fait partie des États sous-représentés au sein du Secrétariat, a-t-il déploré, alors même que sa contribution a augmenté sensiblement.  Le Secrétariat doit prendre les mesures qui s’imposent pour assurer une représentation équitable, a-t-il déclaré, avant de proposer que des dispositions spéciales soient prises, par exemple, en organisant des concours nationaux dans les États sous-représentés pour y recruter du personnel.  Par ailleurs, il a estimé que le système actuel de gestion des ressources humaines ne garantissait ni la transparence ni l’obligation de rendre des comptes. 

M. ABDULFATTAH AHMED SALEH EMAM (Arabie saoudite) a fait part de sa déception en ce qui concerne la répartition géographique non équitable au sein du Secrétariat.  Il a rappelé que son pays faisait partie de ceux qui étaient sous-représentés malgré ses efforts pour présenter régulièrement des candidats hautement qualifiés.  Il a souhaité que cette question soit traitée correctement et rapidement.  Il s’est opposé à la suggestion du Secrétaire général de réduire, de moitié, le temps d’affichage des offres d’emploi, affirmant que ceci diminuerait les opportunités pour les candidats issus des pays en développement qui n’ont pas ou peu accès aux outils informatiques.  Soulignant l’importance de la formation continue du personnel, il a estimé que de tels programmes devraient être obligatoires pour toutes les catégories de personnel, y compris celles de haut niveau.  Il a, en revanche, estimé que la mobilité devait se faire sur une base volontaire.  Enfin, le représentant a plaidé pour la mise en œuvre d’un système efficace de responsabilisation pour les directeurs de programmes, assorti de sanctions, tout en insistant sur le respect de la transparence dans la gestion des ressources humaines. 

M. MOHAMMAD TAL (Jordanie) a estimé que la gestion des ressources humaines constituait un véritable défi pour les Nations Unies qui devaient parvenir à recruter le personnel le plus qualifié, tout en garantissant la parité entre les sexes et le respect de la déontologie.  La réforme de la gestion des ressources humaines doit aller au-delà des belles déclarations d’intention, a-t-il ajouté, avant de constater que les nombreuses propositions émises étaient complexes à mettre en œuvre, mais que cette complexité ne devait pas entraver le lancement de mesures comme le recrutement accéléré. 

Il a ensuite appelé à ne pas perdre de vue les engagements à long terme tels que la représentation géographique équitable, la parité, la mobilité ou les départs prématurés.  Nous devons veiller à garantir la transparence, a-t-il insisté, avant d’évoquer la nécessité d’un changement de culture tant du personnel que de la Direction, des organismes de contrôle et des États Membres, ce qui prendra du temps.  Il a prévenu que des résistances au changement allaient se faire jour, avant de regretter que rien ne se rapporte aux conditions d’emploi des personnes ayant des besoins particuliers.

M. ABDELATIF DEBABECHE (Algérie) a constaté que les propositions de gestion des ressources humaines provenaient essentiellement du Secrétariat sans la participation de la CFPI.  La marginalisation de cet organe pose la question de l’adaptation de son mandat qui ne devrait plus se limiter à la révision des salaires mais à une réflexion sur la fonction publique internationale, a-t-il poursuivi.  Relevant la disparité des traitements financiers et autres parmi des personnels de même fonction, il s’est félicité de la révision tant attendue de certains contrats pour remédier à cette situation.  S’agissant du recrutement, il a souligné l’importance de la transparence et de la représentation géographique équitable dans le processus, affirmant que le respect par le Secrétariat de ses propres paramètres de recrutement ne pouvait être fait qu’à travers un plus grand contrôle de l'Assemblée générale.  Il a affirmé qu’un mécanisme devrait être mis en place au sein de cet organe afin de demander des comptes aux responsables concernés et prendre des mesures en cas de manquement grave. 

Le représentant de l’Algérie a affirmé que la réduction du temps d’affichage des offres d’emploi pénaliserait les candidats des pays en développement où l’outil informatique n’est pas répandu.  En revanche, il a soutenu la proposition visant à instaurer la rotation des cadres chargés du recrutement.  Il s’est en outre interrogé sur les modalités de nominations, de recrutement des cadres supérieurs. Il a rappelé que sa délégation s’était interrogée sur la nomination du Chef de cabinet, élevé ensuite au poste de Vice-Secrétaire général et, qu’on lui avait répondu que cela relevait du pouvoir du Secrétaire général.  Aucun document ne vient à notre connaissance étayer cette assertion, s’est-il étonné, affirmant que l'Assemblée générale devait être impliquée dans le processus de nomination, le Secrétaire général conservant toute latitude pour nommer les conseillers pour des missions politiques ponctuelles.  Enfin, il a insisté sur la nécessité d’un dialogue permanent entre le personnel et la Direction et s’est inquiété que la représentation du personnel de New York n’ait pas participé au processus de réforme de la gestion des ressources humaines. 

M. VUONG DINH VAN (Viet Nam) a jugé indispensable d’assurer la cohérence de tout le système des Nations Unies, dont il faut réformer la gestion des ressources humaines.  Cette réforme constitue un processus continu et doit permettre au personnel de répondre aux normes les plus strictes de transparence, de compétence et de diversité, ce qui implique une représentation géographique plus équitable au sein du Secrétariat.  Les conditions de travail du personnel doivent être améliorées, a-t-il ajouté, avant d’apporter son appui au concept de mobilité, qui doit s’appliquer tant au personnel du Siège qu’à celui sur le terrain, dans la mesure où aucune inégalité ne saurait être tolérée.

Il a déploré la sous-représentation du Viet Nam au sein du Secrétariat, où ses ressortissants n’occupent que quatre postes sur les huit que le pays devrait détenir, certains candidats de ce pays qui ont réussi le concours n’ayant pas encore été recrutés.  Il a demandé l’organisation d’un nouveau concours et le maintien d’un délai de 60 jours pour l’affichage des annonces de recrutement.  De plus, il a demandé que des candidats vietnamiens soient autorisés à travailler au Siège, même à titre temporaire, afin d’acquérir les compétences nécessaires pour devenir, un jour, des fonctionnaires internationaux.

Mme ROSELYN MAKHUMULA (Malawi) s’est félicitée des propositions faites par le Secrétaire général qui visent à parvenir à une Organisation plus productive, plus souple et axée sur les résultats.  Elle a particulièrement souligné les initiatives envisagées en matière de formation et de promotion, espérant que les ressources nécessaires à cet investissement seraient dégagées.  La représentante s’est toutefois inquiétée du manque de résultats dans les domaines de la représentation géographique équitable et de la parité hommes-femmes, et a demandé que les critères afférents soient respectés.  Par ailleurs, elle a estimé que le principe de la mobilité ne devait pas se faire au détriment de la mémoire institutionnelle et que le Secrétariat devrait élaborer des pratiques de gestion des connaissances, afin d’assurer la continuité et la qualité des services.  Enfin, elle a déclaré que la proposition d’un contrat unique devait être examinée avec attention afin de ne pas créer d’autres inégalités. 

M. ANDREY V. KOVALENKO (Fédération de Russie) a estimé que les propositions du Secrétaire général consistaient à renforcer le système de carrière au sein de l’Organisation et à l’étendre aux opérations de maintien de la paix.  Cela ne va-t-il pas à l’encontre de l’arrivée de sang nouveau au sein des Nations Unies? s’est-il interrogé, se demandant si la réforme envisagée n’allait pas à l’encontre de l’intérêt de l’ONU, qui a besoin des compétences de spécialistes venus de l’extérieur.  De plus, cette réforme risque d’entrainer des coûts importants alors même qu’il n’est pas sûr qu’elle porte des fruits, a-t-il ajouté.  Il s’est ensuite prononcé contre une mobilité désordonnée, soulignant qu’il n’existait pas, au sein du Secrétariat, une vision concrète de cette notion.  À nouveau, cette réforme va aboutir à des dépenses aussi énormes qu’injustifiées, a-t-il estimé.  De nombreuses propositions présentées par le Secrétaire général visent surtout à garantir la stabilité de l’emploi et, à renforcer le développement des carrières du personnel qui travaille déjà au sein des Nations Unies, plutôt que de chercher à assurer la souplesse et à recruter de nouveaux talents, a-t-il déploré. 

Abordant ensuite la question des quotas géographiques, il a estimé qu’il ne fallait pas mettre l’accent de façon excessive sur ce principe car, il rend parfois difficile le recrutement dans certaines institutions, citant en exemple le Haut Commissariat des réfugiés.  Par ailleurs, il a souhaité que les nouveaux contrats continus ne se transforment pas en nouveaux contrats permanents.

M. JIRO KODERA (Japon) a insisté sur les principes du mérite et de l’équité pour parvenir à une bonne gestion des ressources humaines.  Il a estimé que si le système actuel de gestion des ressources humaines devait faire face à de nouveaux défis, il était également vrai qu’il avait dans l’ensemble bien fonctionné.  Ma délégation est d’avis que les fonctions actuelles de ce système doivent être dûment examinées avant de prendre des décisions sur les propositions du Secrétaire général, a-t-il ajouté.  Par ailleurs, il s’est dit préoccupé par le fait que le syndicat du personnel de New York n’ait pas participé au processus de consultations et a espéré que les discussions entre toutes les parties commenceraient rapidement. 

S’agissant de l’accélération du recrutement, il a souhaité des éclaircissements sur le fichier de sélection envisagé et la manière dont celui-ci répondrait aux critères de compétences.  Il a également émis des réserves quant à la proposition sur les dispositions contractuelles, affirmant que celles-ci devaient être examinées de près afin de garantir l’équilibre en ce qui concerne la rémunération des diverses parties du système commun des Nations Unies.  Il a, en outre, souhaité des renseignements supplémentaires en ce qui concerne l’harmonisation des conditions d’emploi sur le terrain et a affirmé qu’il fallait attendre le rapport de la CFPI, au printemps prochain, pour aborder convenablement l’examen de cette question.  Par ailleurs, il a déclaré que la nécessité de créer 2 500 postes permanents dans les opérations de maintien de la paix n’était pas évidente pour sa délégation.  Comment est-on parvenu à ce nombre? a-t-il notamment demandé. 

M. Kodera a regretté que les résultats en matière de répartition géographique n’aient pas été satisfaisants et a souhaité que les directeurs au sein du Secrétariat soient déterminés à mettre en œuvre les objectifs dans ce domaine.  Tout en reconnaissant la nécessité de faire progresser le personnel, il a indiqué que la proposition d’investir largement dans ce domaine représentait un changement de politique important puisque la formation continue est habituellement laissée à la discrétion du personnel.

M. NORDINE SADOUK (Maroc) a salué les efforts entrepris par le Secrétaire général pour améliorer la gestion des ressources humaines en vue d’adapter les compétences du personnel de l’ONU aux exigences futures.  Il a toutefois estimé que les procédures et formalités de recrutement étaient complexes et qu’il fallait procéder à leur simplification, tout en assurant une plus grande transparence de ce processus.  Notant que l’exécution des mandats de l’ONU dépendait largement de son personnel, il a estimé qu’il fallait encourager plus de moyens dans la formation continue et ciblée des fonctionnaires en matière d’éthique, d’équité, de transparence et de responsabilisation.  En outre, le représentant du Maroc a souscrit à l’idée d’instaurer un programme de mobilité entre les lieux d’affectation dans les villes sièges et le terrain, afin de permettre au personnel d’acquérir plus d’expérience notamment.  Il a précisé que cette initiative devait se baser sur un principe de volontariat, s’appliquer à tout le personnel sans distinction et comprendre des formules d’encouragement sous forme d’incitations financières ou de promotion.  Enfin, il a déclaré que le taux de recrutement des ressortissants de pays en développement demeurait insignifiant et s’est inquiété de l’absence de parité hommes-femmes au sein du Secrétariat. 

M. JAVAD SAFAEI (Iran) a estimé que la réforme de la gestion des ressources humaines devait constituer l’occasion de répondre enfin aux demandes des États Membres en faveur d’un Secrétariat redynamisé et rajeuni.  Il a joint sa voix à celles des délégations qui déplorent l’absence de respect des principes de parité entre les sexes et de répartition géographique équilibrée.  Il a ensuite souligné la nécessité d’accroître la transparence du recrutement et de raccourcir considérablement la durée actuelle de ce processus.  Cependant, il s’est prononcé contre la diminution du temps d’annonce des postes offerts, car cela risquerait d’être défavorable aux candidats des pays en développement.

Il a ensuite apporté son appui au programme de mobilité, qui permettra de rehausser les compétences des collaborateurs.  Il a précisé que ce principe de mobilité devait s’appliquer à tous, à tous les niveaux et sans aucune discrimination.

Mme ELSA CRISTINA DE JESUS PATACA (Angola) a estimé que la responsabilisation et la transparence constituaient des facteurs importants dans le recrutement, de même que la définition de mandats clairement définis pour assurer le rôle des organes centraux de contrôle.  Il est anormal qu’une fois les postes identifiés, les candidats subissent des délais aussi longs de recrutement, a-t-elle déclaré, estimant que le système Galaxie était incapable de faire face au niveau élevé de recrutement.  Elle a appelé à instituer des procédures permettant de favoriser les candidats issus de pays en développement, qui sont sous-représentés.  De plus, elle s’est prononcée contre la réduction du temps d’annonce des postes vacants. 

Le système fragmenté, actuellement en vigueur à l’ONU, rend nécessaire le recrutement de gestionnaires capables de faire face à des opérations multidisciplinaires, a-t-elle poursuivi, avant d’appeler à mieux assurer la parité entre les sexes au sein du Secrétariat.

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