LA CINQUIÈME COMMISSION ABORDE L’EXAMEN DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
| Communiqué de presse AG/AB/3639 |
Cinquième Commission
14e séance – matin
LA CINQUIÈME COMMISSION ABORDE L’EXAMEN DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Elle entame également l’examen du Régime commun des Nations Unies
« Le personnel constitue l’outil le plus précieux des Nations Unies », a déclaré ce matin le représentant de l’Union européenne, à l’occasion de la première séance de la Cinquième Commission (administrative et budgétaire) consacrée à l’examen de la gestion des ressources humaines. À l’instar de l’ensemble des délégations, il a appuyé la proposition visant à réduire de 60 à 45 jours la durée des avis de vacance des postes.
Le représentant de la Norvège a estimé que le non-respect de certains engagements, comme la parité des sexes, devait avoir des répercussions concrètes sur leurs responsables. Il a précisé que la Norvège, en tant que pays sous-représenté à l’ONU, était sensible à l’objectif du Secrétariat de faciliter le recrutement des candidats issus de cette catégorie de pays.
Si le représentant syrien s’est dit favorable au passage de contrats de la série 300 à ceux de la série 100 pour le personnel des missions de maintien de la paix afin que le personnel de terrain dispose des mêmes conditions que celui du Secrétariat, celui de la République de Corée a souhaité des informations sur les conséquences financières à long terme de cette conversion.
Présentant un ensemble de dix rapports clefs1 sur la gestion des ressources humaines parmi les 30 demandés par l'Assemblée générale, la Secrétaire générale adjointe à la gestion, Mme Catherine Bertini, a mis l’accent sur le régime d’engagement, l’amélioration de la parité entre les sexes, la prévention de la discrimination sur le lieu de travail, le respect de la représentation géographique équitable, la situation des vacataires et consultants, l’emploi de retraités, la composition du Secrétariat, et les modifications du Règlement du personnel. Mme Jane Holl Lute, Sous-Secrétaire générale chargée de l’appui aux missions de maintien de la paix a, de son côté, présenté un rapport2 sur l’utilisation de contrats de la série 300 pour le personnel auprès de ces missions, en invoquant le recours aux contrats de série 100 comme le meilleur moyen de conserver un personnel compétent.
Présentant le rapport du Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (CCQAB)3 sur les rapports susmentionnés, son Président, M. Vladimir Kutznetsov, s’est dit préoccupé par les disparités entre les personnels des fonds et programmes et celui du Secrétariat assumant des fonctions similaires. Tout en reconnaissant l’importance de la mobilité comme un moyen de renforcer la polyvalence du personnel, il s’est inquiété de l’intention du Secrétariat d’imposer la mobilité à partir de 2007.
Le Secrétaire général adjoint chargé du Bureau des services de contrôle interne (BSCI), M. Dileep Nair, a présenté l’étude de l’existence sur les marchés locaux de l’emploi des compétences faisant actuellement l’objet d’un recrutement sur le plan international pour les postes de la catégorie des services généraux4. En ce qui concerne l’audit des politiques et procédures appliquées par le Département des opérations de maintien de la paix (DOMP) au recrutement du personnel civil international des missions5, il a regretté les retards constatés dans la planification des ressources humaines, le tri des candidats et la délégation de pouvoirs.
La Commission a également entendu la présentation du rapport du Corps commun d’inspection (CCI)6sur l’étude de la gestion du Haut Commissariat des Nations Unies aux droits de l’homme (HCDH), par son Président M. Ion Gorita, en direct de Genève par vidéoconférence. Présentant les observations du Secrétaire général sur cette question7, le Directeur du Bureau de New York du HCDH, M. Bacre Waly Ndiaye, a précisé que 57 des 69 pays sous- ou non représentés au HCDH, seraient présents au concours de recrutement du HCDH en février 2005.
Abordant l’examen du point à son ordre du jour intitulé « Régime commun des Nations Unies », la Commission a entendu la présentation du rapport annuel de la Commission de la fonction publique internationale (CFPI)8, organe d’experts indépendant créé pour examiner les conditions d’emploi du personnel relevant du régime commun de l’ONU.
Les représentants de l’Union européenne et du Groupe CANZ se sont félicités de la mise en place de l’étude pilote dans le cadre de l’examen du régime des indemnités, alors que la République arabe syrienne a estimé qu’il n’était pas possible de tirer des conclusions valables pour l’ensemble du système sur la base d’une étude menée sur seulement quatre organisations. Si le premier a demandé une revalorisation de la rémunération du personnel des Nations Unies travaillant dans des conditions dangereuses, celui de la République arabe syrienne a regretté que le personnel de l’UNRWA recruté au plan régional ne puisse enfin bénéficier d’une prime de risque.
Reprenant la parole pour présenter le rapport du Groupe chargé d’examiner le renforcement de la fonction publique internationale9 et ses 19 recommandations, Mme Bertini a notamment mis l’accent sur la qualité des experts de la CFPI. Parmi les 19 recommandations du Groupe, appuyées par le Secrétaire général dans son rapport10, figure notamment la nécessité de mettre davantage l’accent sur les résultats pour déterminer la rémunération. Présentant les incidences administratives et financières des recommandations de la CFPI11, le Chef de l’Unité centrale chargée des services communs, du Bureau de la Division de la planification du programme et du budget, M. Vladimir Belov, a indiqué que ces incidences estimées à 2,3 millions de dollars seraient prises en compte dans le prochain projet de budget biennal.
Sont intervenus au cours de ce débat les représentants des pays suivants: Pays-Bas au nom de l’Union européenne, Norvège, République de Corée, Australie au nom du Groupe CANZ, République arabe syrienne, Sierra Leone, Canada et Nigéria.
La Cinquième Commission poursuivra son débat sur la gestion des ressources humaines demain jeudi 28 octobre à 10 heures.
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
S’exprimant au nom de l’Union Européenne et des pays associés, M. RONALD ELKHUIZEN (Pays-Bas) a appuyé les observations du CCQAB et du BSCI en faveur de plus de mobilité qui, a-t-il souligné, contribuera au développement d’une main- d’oeuvre plus souple et polyvalente. Il a par ailleurs insisté pour que le Secrétariat s’efforce davantage et de manière plus globale de rechercher les moyens de rajeunir son personnel. Il a pris bonne note des propositions du Secrétariat de réformer les arrangements contractuels qui paraissent aujourd’hui trop nombreux et difficiles à gérer, tout en demandant un complément d’information sur la manière de mener cette réforme. Il a appuyé la proposition visant à réduire de 60 à 45 jours les délais permettant de réagir aux avis de vacances de postes. Il a demandé davantage d’informations sur les propositions de réforme concernant les séries 100 et 300 du personnel, ainsi que sur la procédure de recrutement rapide. Il a enfin appuyé les efforts visant à améliorer la parité homme/femme au sein de l’Organisation.
M. ARNE HONNINGSTAD (Norvège) a déclaré que tout changement d’ampleur dans le domaine des ressources humaines au sein d’une organisation supposait un minimum de temps et des efforts soutenus. Il a estimé que le non-respect de certains engagements, comme la parité des sexes, devait avoir des répercussions concrètes sur les responsables. Il a demandé à ce que le personnel onusien bénéficie de conditions de travail équivalentes à celles d’autres organisations internationales et puisse, par exemple, bénéficier d’horaires plus souples. Il a réaffirmé l’appui de son pays aux efforts visant, d’une part, à limiter les délais permettant de réagir aux avis de vacances de postes de 60 à 45 jours et, d’autre part, à offrir davantage de postes P-2 pour les candidats désireux de passer des services généraux à la catégorie des administrateurs. Il a soutenu de plus la proposition du Secrétariat visant à simplifier les arrangements contractuels. Il a enfin rappelé que son pays était encore sous-représenté au sein de l’Organisation, et a appuyé la proposition permettant un recrutement rapide en direction des candidats issus de pays sous-représentés.
M. PARK YOON-JUNE (République de Corée) s’est félicité des efforts entrepris ces six dernières années par le Secrétariat pour accroître la capacité et la responsabilisation de la gestion des ressources humaines. Il s’est dit préoccupé que 25 pays soient toujours sous-représentés ou non représentés au sein du Secrétariat. À l’instar du CCQAB, il a souhaité l’établissement d’une procédure de recrutement rapide pour le recrutement d’un coordonnateur de classe P-5 au sein du Bureau de la gestion des ressources humaines. Il a souhaité connaître les incidences financières des nouveaux arrangements contractuels proposés par le Secrétariat. Bien qu’un rapport du Secrétaire général montre que la conversion des contrats de série 300 à 100 coûterait 10 000 dollars de plus par fonctionnaire recruté au niveau international, il a souhaité des informations sur les conséquences financières à long terme de cette conversion.
RÉGIME COMMUN DES NATIONS UNIES
S’exprimant au nom du Groupe CANZ (Canada, Australie, Nouvelle-Zélande), M. DAVID DUTTON (Australie) s’est félicité de la poursuite du projet pilote sur une structure des traitements à fourchettes élargies et sur un système de rémunération récompensant l’apport personnel, et s’est dit favorable au fait de lier salaire et performance. Il a appuyé par ailleurs la décision de la Commission de la fonction publique internationale (CFPI) d’examiner les indemnités et prestations en vue de les moderniser et de les simplifier. Il a affirmé que les primes individuelles doivent être analysées en fonction de leur bien-fondé et font partie d’un ensemble de compensations. Il a appuyé la recommandation de la CFPI visant à découpler le système des primes de mobilité et de sujétion et le système d’ajustement annuel du barème des traitements de base minima. Concernant le principe Noblemaire, il s’est dit en faveur d’une comparaison des pratiques en œuvre au sein des Nations Unies avec celles existant dans les autres organisations internationales, et non avec celles du secteur privé. Il a demandé que la « soit-disant » baisse de compétitivité des compensations offertes par l’Organisation, comme l’affirment toute une partie des agences et les représentants du personnel, soit davantage démontrée. Il a appuyé les initiatives des Conseils des chefs de secrétariat visant à développer un Corps de hauts fonctionnaires comme moyen de renforcer les capacités de gestion au sein des Nations Unies. Il a précisé que le Corps de hauts fonctionnaires ne donnait pas lieu à la création d’une nouvelle catégorie de personnel. Il s’est enfin félicité des recommandations faites par le Groupe chargé d’examiner le renforcement de la fonction publique internationale visant, notamment, à lier davantage qualification et embauche et à limiter le nombre de mandats des membres de la Commission.
S’exprimant au nom de l’Union européenne et des pays associés, M. RONALD ELKHUIZEN (Pays-Bas) a rappelé l’importance du régime commun et s’est dit favorable à une rémunération plus juste du personnel onusien travaillant dans des conditions parfois très dangereuses. Il s’est félicité de la mise en place de l’étude pilote sur une structure des traitements à fourchettes et, plus généralement, des efforts déployés par la Commission de la fonction publique internationale (CFPI). Il s’est dit favorable à la rationalisation des arrangements contractuels souhaitée par la CFPI, et a accueilli en particulier les recommandations du Réseau Ressources humaines. Il a exhorté les différentes parties à dépasser leurs divergences pour trouver des points d’accord concernant la nature des propositions de la CFPI et le moment de leur mise en œuvre. Concernant le Corps de hauts fonctionnaires, il s’est dit convaincu de la pertinence de son rôle pour une meilleure gestion des ressources humaines, et a précisé que le Corps ne constituait pas une nouvelle catégorie de personnel. Il s’est dit favorable à de nombreuses propositions faites par le Groupe chargé d’examiner le renforcement de la fonction publique internationale, et prêt à en parler plus avant à l’avenir.
M. NAJIB ELJI (République arabe syrienne) a souhaité que l’on fournisse aux fonctionnaires internationaux tous les outils dont ils ont besoin pour s’acquitter de leur mission. Il s’est dit favorable au passage de contrats de la série 300 à ceux de la série 100 pour le personnel servant dans des missions de maintien de la paix des Nations Unies, afin que le personnel du terrain dispose des mêmes conditions que celui du Secrétariat. En ce qui concerne l’augmentation de la prime de risque, il a espéré que ces modalités seront adoptées par l'Assemblée générale avant d’être appliquées. Il a regretté que la prime de risque ne soit pas appliquée au personnel local de l’UNRWA. Il s’est interrogé sur la valeur du système proposé pour la réévaluation de la rémunération du personnel. À cet égard, il a estimé que l’étude pilote lancée auprès de quatre organisations volontaires, à savoir le FIDA, l’ONUSIDA, le PNUD et le PAM, n’était pas suffisante pour tirer des conclusions qui seraient imposées à l’ensemble du système. S’agissant du renforcement de la fonction publique internationale, il semble que le groupe chargé de cette question ait passé outre son mandat en se penchant sur des questions de fond.
M. JAMES JONAH (Sierra Leone) a déclaré que plus de temps devait être consacré à cette question et que les consultations officieuses ne suffisaient pas.
M. JERRY KRAMER (Canada) a demandé une copie du discours de Mme Bertini.
Mme NONYE UDO (Nigéria), s’associant à la demande du Canada, s’est félicitée que les représentants du personnel puissent prendre la parole lors des discussions concernant les ressources humaines.
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Documentation
Rapport du Secrétaire général sur la Modification du Règlement du personnel (A/58/283)
Ce rapport contient le texte intégral des dispositions nouvelles ou modifiées du Règlement du personnel que le Secrétaire général avait l’intention de mettre en application à compter du 1er janvier 2004. Une des modification vise à permettre (série 100 et 200) la prise en charge par l’organisation des frais de voyage d’un agent ou de son conjoint qui rend visite à un enfant se trouvant dans l’impossibilité de se rendre du lieu où est situé l’établissement scolaire au lieu d’affectation du parent. L’autre modification vise à spécifier quelles sont les indemnités et prestations dont le montant peut-être ajusté lorsqu’un ancien agent est rengagé moins de 12 mois après sa cessation de service, et de préciser la méthode d’ajustement.
Rapport du Secrétaire général sur la Composition du Secrétariat (A/58/666)
Le rapport porte sur la période du 1er juillet 2002 au 30 juin 2003 et donne des informations sur diverses caractéristiques démographiques du personnel du Secrétariat.
Liste du personnel du Secrétariat (A/C.5/58/L.13)
Par ce rapport le Secrétaire général transmet à l'Assemblée générale pour information la liste du personnel du Secrétariat de l’Organisation des Nations Unies (St/ADM/R.58), indiquant pour chaque bureau, département et service, les noms, titre fonctionnel, nationalité et classe de tous les fonctionnaires engagés pour un an ou plus, au 1er juillet 2003.
Rapport du BSCI sur l’audit des politiques et des procédures de recrutement du personnel du Département des opérations de maintien de la paix (A/58/704)
Le rapport du BSCI, en date du 6 février 2004, recommande que pour réduire les délais de recrutement, le Bureau de la gestion des ressources humaines travaille en étroite collaboration avec les directeurs de programme pour élaborer des systèmes de filtrage permettant de faire le tri des candidatures. Il préconise que le Bureau de la gestion des ressources humaines veille à ce que les directeurs de programme utilisent des méthodes de notation par points fondées sur des critères d’évaluation établis avant la publication de chaque avis de vacance de poste et que les qualifications et l’expérience exigées pour des postes similaires ou des postes de même niveau soient davantage normalisées. Il recommande enfin que ce Bureau examine attentivement les conditions exigées actuellement pour la nomination du personnel à des postes de niveau élevé et donne des précisions appropriées pour faire en sorte que les critères d’éligibilité soient conformes aux propositions formulées dans le cadre de la réforme de la gestion des ressources humaines et que le personnel soit pleinement informé des conditions à remplir pour postuler à divers postes.
Rapport du Corps commun d’inspection (CCI) sur l’étude de la gestion du Haut Commissariat des Nations Unies aux droits de l’homme (HCDH) (A/59/65 et A/59/65/Add.1)
Au rapport figurent les recommandations du CCI, et à l’additif, les observations du Secrétaire général sur ces recommandations. Le rapport du CCI examine la gestion et l’administration du HCDH, en s’attachant en particulier aux politiques de recrutement. Il constate que le HCDH est fortement tributaire des contributions volontaires qui servent de plus en plus à financer ses activités de base et que ses ressources extrabudgétaires ont considérablement augmenté, pour représenter 64,1 % des prévisions de dépenses pour 2002‑2003. Cela place le HCDH dans une situation difficile, toute interruption des contributions volontaires entraînant de graves conséquences sur ses activités. En outre, la dépendance du HCDH envers les ressources extrabudgétaires est la cause première du déséquilibre dans la répartition géographique de son personnel.
Dans ce contexte, le CCI a formulé 10 recommandations visant à assurer une meilleure gestion des ressources du HCDH. Au sujet d’une recommandation selon laquelle la nouvelle Haut Commissaire devrait reconsidérer la proposition du Secrétaire général de créer un poste de directeur de cabinet (D-2), et ce afin de simplifier la gestion et d’éviter que les fonctions de ce poste ne fassent double emploi avec celles de la Haut Commissaire et de son adjoint, le Secrétaire a fait savoir que le CCQAB a recommandé que toute décision concernant la création d’un tel poste soit différée pour donner à la future Haut Commissaire le temps de réexaminer la question et que, dans l’intervalle, les arrangements actuels (financement par des ressources extrabudgétaires) soient maintenus. Le CCI recommande en outre de réexaminer le classement des postes de chef de service afin d’optimiser l’encadrement et la cohérence des structures, ce à quoi le HCDH a souscrit et qu’il a commencé d’appliquer dans le cadre du budget 2004-2005. Le CCI demande de plus à ce que le HCDH exécute seul le moins possible d’opérations hors siège et seulement celles pour lesquelles il a été démontré qu’il n’y a pas d’autre possibilité et de plutôt favoriser les partenaires sur le terrain, ce que le HCDH accepte dans son principe et qu’il compte appliquer.
Rapport du Bureau des services de contrôle interne (BSCI) sur l’audit de suivi des politiques et procédures appliquées par le Département des opérations de maintien de la paix (DOMP) au recrutement du personnel civil international des missions (A/59/152)
Ce rapport contient huit recommandations formulées par le BSCI à l’issue de son audit de suivi des politiques et procédures appliquées par le DOMP au recrutement du personnel civil international des missions. Chacune de ces recommandations est suivie d’un résumé des observations reçues du DOMP et du Bureau de la gestion des ressources humaines, ainsi que d’indications sur sa mise en œuvre.
A titre d’illustration, le DOMP a accepté la recommandation 6 de mettre à jour régulièrement son fichier de déploiement rapide, en retirant les noms des fonctionnaires qui ne sont plus disponibles et en les remplaçant éventuellement par d’autres candidats. Il a également accepté la recommandation 8 d’établir un échéancier de réalisation des gains d’efficacité attendus de l’exploitation de nouveaux systèmes informatiques et de l’extension de la délégation de pouvoir au profit des missions, mais aussi de revoir les effectifs du Service de la gestion du personnel et de déterminer s’il y a lieu de reconfigurer les effectifs du Service sur la base de statistiques fiables de sa charge de travail.
Bien que le DOMP ait mis en place les éléments principaux de sa stratégie de recrutement du personnel, note le rapport de l’audit, il lui reste encore beaucoup à faire pour améliorer la planification des ressources humaines, rationaliser le recrutement, améliorer le mode de sélection des candidats inclus dans ses listes d’aptitude, diversifier les sources de recrutement et opérer les délégations de pouvoir voulues au profit des missions.
Mesures prises pour prévenir toute discrimination sur la base de la nationalité, de la race, du sexe, de la religion ou de la langue au sein de l’Organisation (A/59/211)
Dans ce rapport, établi en coopération avec le Bureau des services de contrôle interne (BSCI) et le Corps commun d’inspection, le Secrétaire général invite l’Assemblée générale à prendre note des mesures prises pour prévenir toute discrimination sur la base de la nationalité, de la race, du sexe, de la religion ou de la langue au sein de l’Organisation. Il s’engage à veiller à ce que tout le personnel respecte les principes de la Charte des Nations Unies, et il souligne que toute discrimination est contraire à la Charte et au Statut et Règlement du personnel. Dans le cadre de sa réforme de l’Organisation, le Secrétaire général poursuit ses efforts pour bâtir une culture reposant sur des normes de conduite communes, avec des mécanismes appropriés de suivi et de mise en jeu de la responsabilité afin de déceler et de corriger tout écart de conduite.
Parmi les mesures prises, le Secrétaire général a fait paraître une circulaire (ST/IC/2003/17) rappelant que les valeurs fondamentales de l’ONU exigent le respect de la diversité et dignité de tout le personnel et que toute forme de discrimination et de harcèlement est interdite; toute infraction sera traitée avec la plus grande fermeté, suivant une politique de tolérance zéro en la matière. Dans le cadre de l’initiative «Intégrité à l’ONU», une enquête mondiale auprès du personnel, sur les problèmes liés aux malversations, a montré que le personnel était préoccupé des conséquences que pourrait avoir le fait de tirer la sonnette d’alarme sur des fautes qui auraient été commises, et qu’une certaine incertitude régnait concernant les mécanismes existants en la matière. Afin d’y remédier, le Secrétaire général se propose de renforcer les moyens en place (établissement de rapports confidentiels à l’intention du BSCI ou recours aux voies informelles qu’offre le Bureau de l’Ombudsman créé en 2002), de faire en sorte que tous les fonctionnaires soient informés de ces moyens de signaler toute faute présumée, et de renforcer la protection de ceux qui tirent la sonnette d’alarme. Pour renforcer le multilinguisme, le Secrétariat s’attache notamment à publier les avis de vacance de poste d’administrateur dans Galaxy dans ses deux langues de travail, l’anglais et le français, et à présenter sur le Web de l’ONU les renseignements relatifs à Galaxy dans les six langues officielles.
Rapport du Secrétaire général sur la modification du Règlement du personnel (A/59/213)
Ce rapport contient le texte intégral des dispositions nouvelles ou modifiées du Règlement du personnel que le Secrétaire général a l’intention de mettre en application à compter du 1er janvier 2005. L’Assemblée générale est invitée à en prendre acte. Une modification précise qu’un congé de maladie ne peut être accordé pendant le congé annuel que si la durée de la période de maladie dépasse cinq jours ouvrables consécutifs, qu’il s’agisse de la série 100, 200 ou 300. Une autre modification précise que si, lorsqu’il cesse son service, un fonctionnaire désire se rendre en un autre lieu, les frais de voyage à la charge de l’ONU ne peuvent dépasser le montant maximal qu’elle aurait acquitté, « selon le cas, soit pour le voyage de l’intéressé jusqu’à son lieu de recrutement, soit pour son voyage jusqu’au lieu où il était autorisé à prendre son congé dans les foyers ».
Rapport du Secrétaire général sur les consultants et vacataires (A/59/217)
Le Secrétaire général invite l’Assemblé générale à prendre note de ce rapport, qui rend compte du recours aux consultants et vacataires en 2002 et 2003 (montrant une diminution de ces derniers et une légère augmentation des premiers). La durée moyenne de l’ensemble des contrats a baissé; le coût moyen individuel d’un consultant a diminué alors que celui du vacataire a augmenté. En 2003, les personnes engagées comme consultants ont été au nombre de 3543, faisant l’objet de 4693 contrats, alors que les vacataires étaient de 1401, avec 2652 contrats. En 2003, les dépenses combinées au titre des consultants (37,4 millions de dollars) et des vacataires (9,6 millions de dollars) ont été de 47 millions de dollars. La diversité géographique s’est améliorée (168 pays pour les consultants et 115 pour les vacataires en 2002-2003). Il a été fait appel aux consultants et vacataires surtout pour des services consultatifs, la réalisation de programmes, des analyses spéciales et la préparation de réunions, en tant qu’administrateurs, spécialistes de la gestion ou experts techniques, économistes ou dans des domaines de coopération technique. Ce sont principalement la CEPALC, la CEA, la CNUCED, le Département des affaires économiques et sociales de l’ONU, la CESAP, le Bureau de la coordination des affaires humanitaires et le PNUE qui ont fait appel à eux. Le Système intégré de gestion (SIG), dont la mise en place dans tous les bureaux hors Siège a été achevée en 2002, a servi de source d’information principale pour l’élaboration de ce rapport.
Rapport du Secrétaire général sur l’emploi des retraités (A/59/222)
Ce rapport concerne notamment la révision éventuelle des limites spécifiées quant à la rémunération annuelle des retraités réemployés. Il indique que 620 retraités ont été réemployés durant la période 2002-2003, soit 245 (65 %) de plus qu’en 2000-2001. Le nombre total de jours de travail de retraités est passé de 49 759 en 2000-2001 à 99 201 en 2002-2003, soit une augmentation de 99 %, et le total des rémunérations versées à des retraités est passé dans le même temps de 10,5 millions de dollars, à 26,9 millions soit une augmentation de 156 %. Le Département de l’Assemblée générale et de la gestion des conférences a été le principal utilisateur des services de retraités. Les raisons sont de deux ordres: premièrement, dans les principaux lieux d’affectation, le nombre des réunions a augmenté, et donc aussi la demande de services de séance et de services de traitement de la documentation; deuxièmement, la forte augmentation du volume des activités de maintien de la paix et des activités humanitaires sur le terrain a nécessité le renforcement rapide des services d’appui des départements compétents.
Rapport du BSCI sur l’impact de la réforme de la gestion des ressources humaines (A/59/253)
Dans son rapport, le BSCI analyse l’incidence du nouveau système de sélection du personnel et des mesures concernant les organes centraux de contrôle, la mobilité, le suivi du comportement professionnel, l’organisation des carrières et la formation, ainsi que la planification des ressources humaines. Il constate que, malgré d’importants résultats, notamment une diminution du nombre de jours nécessaires pour pourvoir un poste vacant et une sensibilisation très nette des organisations à la nécessité de favoriser la mobilité et l’organisation des carrières, la réforme de la gestion des ressources humaines n’a pas encore produit tous ses effets potentiels. Les recommandations du BSCI en la matière ont pour objet de combler l’écart entre les réalisations actuelles du Bureau de la gestion des ressources humaines et la réalisation de chacun des objectifs définis par le Secrétaire général dans son programme de réforme. Le BSCI préconise des mesures pour raccourcir les délais de recrutement, mettre au point des stratégies de recrutement dynamiques, développer la capacité d’évaluation des besoins opérationnels et de suivre les progrès au moyen d’indicateurs à l’échelon des départements et bureaux et au niveau individuel. Il propose des moyens de renforcer l’adhésion du personnel et de l’encadrement aux aspects les plus sensibles de la réforme: la mobilité et le suivi du comportement professionnel.
Rapport du Secrétaire général sur la réforme de la gestion des ressources humaines (A/59/263)
Les recommandations figurant au rapport visent le système de recrutement du personnel et l’identification, demandée par l’Assemblée générale, des moyens de promouvoir les agents des services généraux à des postes d’administrateurs. Il est notamment recommandé de ramener de 60 à 45 jours le temps d’affichage des avis de vacance de postes afin d’accélérer la sélection des candidats; de porter à 25% le pourcentage des postes P-2 ouverts aux lauréats du concours de promotion des agents de services généraux à la catégorie des administrateurs; et d’introduire une liste des candidats qui ont obtenu de bons résultats mais ne sont pas classés, afin de leur permettre de postuler des postes échappant à la répartition géographique pendant une période ne dépassant pas trois ans.
Le rapport présente une synthèse de mesures prises dans la continuité du rapport du Secrétaire général de 1997 intitulé «Rénover l’ONU: un programme de réforme (A/51/950)», qui a marqué le point de départ d’une refonte de la direction des ressources humaines. Les efforts ont été axés sur la mise au point et l’application d’un programme intégré qui favorisera l’évolution des comportements et créera un environnement permettant à tous les fonctionnaires d’apporter le maximum à l’ONU -– l’objectif général étant d’améliorer la qualité et de tirer parti de ces derniers, et de créer ainsi une organisation efficace, souple et axée sur les résultats, qui réponde aux besoins changeants des États Membres. Ce document couvre les questions suivantes: planification des ressources humaines; rationalisation des règles et procédures; recrutement, affectation et promotion; mobilité; compétences et formation continue; suivi du comportement professionnel; organisation des carrières; conditions d’emploi; arrangements contractuels; et administration et justice.
Deux cycles de planification ont été achevés (1999-2000 et 2001-2002) et le troisième qui a commencé en 2003, avec la participation de 26 Départements s’achèvera à la fin de l’année 2004. 28 cibles avaient été fixées au cours des deux derniers cycles. Par exemple, pour la gestion des vacances de poste, la cible était d’obtenir et/ou de maintenir un taux aussi proche de zéro que possible, et qui, pour les postes financés par le budget ordinaire ne dépasse pas 5%. En fin 2002, 65% des Départements et Bureaux impliqués avaient atteint cet objectif. Pour ce qui est de la mobilité, la cible était de maintenir l’indice de mobilité des Départements au-dessus de la moyenne de 10,6% en 2000. Ce chiffre était de 9,3% en 2003. Pour ce qui est de la revitalisation de l’ONU (mesurée par l´âge moyen du personnel et au recrutement et par le nombre de fonctionnaires ayant une ancienneté de 10 années ou plus dans leur classe), il est noté qu’en fin 2003, le pourcentage de fonctionnaires ayant 10 ans ou plus d’ancienneté dans leur classe a été ramené de 28,8% à 21,1%. Ce rapport devrait être lu en conjonction avec sept autres, publiés en application de la résolution 57/305 de l’Assemblée générale, portant respectivement sur la représentation géographique équitable (A/59/264), l’amélioration de la situation des femmes (A/59/353), la prévention de la discrimination (A/59/291), le Règlement du personnel (A/59/213), la composition du Secrétariat (A/59/299), les consultants et les vacataires (A/59/217).
Progrès dans le sens d’une représentation géographique plus équitable au Secrétariat de l’Organisation des Nations Unies (A/59/264)
Il est indiqué que ces 10 dernières années, une nette amélioration a été enregistrée puisque le nombre des États Membres non représentés est passé de 28 à 15, et celui des États Membres sous-représentés, de 25 à 10. Toutefois L’Arabie Saoudite, la Norvège ou le Japon sont encore sous-représentés et le Brunéi Darussalam, les Îles Marshall, Monaco, Sao Tomé-et-Principe et le Turkménistan ne sont pas représentés. Parmi les mesures destinées à améliorer cette représentation, le rapport évoque la formule du concours national.
Le rapport affirme que des séances d’information sont organisées à l’intention des membres des missions des états insuffisamment représentés et précise que le coordonnateur du Bureau de la gestion des ressources humaines coopère avec les chargés de liaison nationaux pour remédier au problème. Le rapport recommande la mise en place d’une procédure de recrutement « accélérée » permettant aux candidats des pays peu représentés d’être sélectionnés avant même qu’un avis de vacance du poste soit diffusé.
Rapport d’ensemble du Secrétaire général sur le recrutement du personnel des missions, y compris le recours aux engagements au titre de la série 100 et de la série 300 du Règlement du personnel (A/59/291)
Ce rapport donne suite à la résolution 58/296 de l’Assemblée générale, demandant un rapport sur l’utilisation de contrats de la série 300 pour le personnel des missions de maintien de la paix des Nations Unies. Afin de permettre un débat approfondi sur la question, le rapport décrit l’évolution de ces missions, dont l’ampleur et la complexité n’ont fait que s’accroître ces dernières années. Il montre comment, dans ce contexte, l’utilisation des contrats de la série 300 (soit, à durée limitée) du Règlement du personnel tend à compromettre l’aptitude de l’ONU à recruter et, surtout, à conserver un personnel de haute qualité, essentiel à la bonne conduite continue des opérations sur le terrain. Or, ces opérations, difficiles et souvent dangereuses, nécessiteront le recrutement d’un plus grand nombre de spécialistes civils qualifiés et expérimentés. Pour se doter de tels spécialistes et les retenir, il faudra s’assurer qu’ils resteront au service de l’Organisation au-delà de la limite des quatre années qu’impose la série 300 et, par conséquent, veiller à ce que leurs conditions d’emploi soient justes et équitables et améliorer leurs perspectives de carrière. A cet effet, le Secrétaire général demande notamment à l’Assemblée générale d’approuver l’octroi d’un statut régi par la série 100 (soit, des contrats de durée déterminée) au personnel nommé à des missions sur le terrain pour six mois ou plus et exerçant des fonctions dont la nécessité est continue; tandis que les engagements de durée limitée (soit, de la série 300) ne seront plus offerts que dans les cas prévus à l’origine de ce type de contrat, c’est-à-dire pour des fonctions liées à des activités clairement limitées dans le temps, telles qu’évaluations techniques, assistance (électorale ou autre) à court terme ou projets spéciaux.
Rapport du Secrétaire général sur la Composition du Secrétariat (A/59/299)
Le rapport porte sur la période du 1er juillet 2003 au 30 juin 2004 et donne des informations sur diverses caractéristiques démographiques du personnel du Secrétariat, ainsi que sur le système des fourchettes optimales qui régit la répartition géographique du personnel. Il contient notamment une brève analyse de la situation en ce qui concerne les États Membres non représentés ou sous-représentés. Au 30 juin 2004, le nombre total de fonctionnaires du Secrétariat de l’ONU et des entités dotées d’un statut spécial, nommés pour un an ou plus, s’établissait à 37 598. Sur ce total, 14 823 fonctionnaires occupant des postes financés au moyen de ressources d’origines diverses étaient affectés au Secrétariat et 22 775 étaient affectés aux secrétariats d’autres entités de l’ONU (voir fig. 1). Au 30 juin 2004, 7 221 fonctionnaires occupaient des postes comptant parmi les 7 602 postes inscrits au budget ordinaire pour 2004, repris dans le Système intégré de gestion (SIG).
Rapport du Secrétaire général sur la Composition du Secrétariat (A/59/299)
Le rapport porte sur la période du 1er juillet 2003 au 30 juin 2004 et donne des informations sur diverses caractéristiques démographiques du personnel du Secrétariat, ainsi que sur le système des fourchettes optimales qui régit la répartition géographique du personnel. Il contient notamment une brève analyse de la situation en ce qui concerne les États Membres non représentés ou sous-représentés. Au 30 juin 2004, le nombre total de fonctionnaires du Secrétariat de l’ONU et des entités dotées d’un statut spécial, nommés pour un an ou plus, s’établissait à 37 598. Sur ce total, 14 823 fonctionnaires occupant des postes financés au moyen de ressources d’origines diverses étaient affectés au Secrétariat et 22 775 étaient affectés aux secrétariats d’autres entités de l’ONU (voir fig. 1). Au 30 juin 2004, 7 221 fonctionnaires occupaient des postes comptant parmi les 7 602 postes inscrits au budget ordinaire pour 2004, repris dans le Système intégré de gestion (SIG).
Rapport du Secrétaire général sur l’amélioration de la situation des femmes dans les organismes des Nations Unies (A/59/357)
Ce rapport présente un ensemble de 36 mesures pour améliorer la représentativité des femmes et favoriser leur recrutement. Pour attirer les candidates qualifiées, le Secrétaire général invite notamment le Bureau de la gestion des ressources humaines à : communiquer les vacances de poste à paraître aux administrations chargées de la condition de la femme, aux organisations féminines nationales, à des associations professionnelles pour les femmes et aux universités et ; établir une base de données ventilées pars sexe , à laquelle les coordonnateurs pour les questions relatives aux femmes des différents services aient aisément accès en vue de la sélection de candidates qualifiées.
La proportion des femmes dans la catégorie des administrateurs et fonctionnaires de rang supérieur est passée de 36,4% au 31 décembre 2003 à 37,4% au 30 juin 2004, pour les personnes ayant un contrat d’au moins un an, ce chiffre atteignant 42,7% lorsque l’on considère la répartition géographique. L’analyse des tendances à long terme donne le tableau d’une progression inégale de la représentation des femmes à tous les niveaux, le taux d’accroissement annuel n’étant que de 0,4% dans la catégorie mentionnée.
Une analyse fondée sur la recherche sur les causes probables de la lenteur des progrès fait apparaître les principaux facteurs suivants : les processus de recrutement et de sélection ; la responsabilisation des directeurs de programme, l’atmosphère et la culture de travail de l’Organisation et les barrières informelles.
Rapport du CCQAB sur la gestion des ressources humaines (A/59/446)
Ce rapport contient les recommandations du Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (CCQAB) relatives à chacun des rapports du Secrétaire général sur la question.
Au sujet de la réforme des ressources humaines, qui, selon le Secrétariat, suppose un changement de mentalités, le CCQAB considère que le rapport du Secrétaire général ne fait pas le bilan de la situation, en particulier en ce qui concerne l’état d’avancement et les problèmes rencontrés. Il estime qu’il faut qu’il y ait un moyen efficace d’attribuer la responsabilité lorsque les résultats laissent à désirer et rappelle la demande de l’Assemblée générale visant à renforcer la capacité de surveillance du Bureau de la gestion des ressources humaines. Le CCQAB est d’avis que des réformes aussi étendues que celles prévues doivent être accompagnées de consultations suivies entre le personnel et l’administration, faute de quoi il est peu probable qu’elles donnent de bons résultats.
En ce qui concerne les propositions de changement pour les arrangements contractuels, le CCQAB estime qu’il faudrait veiller à ce que des mesures transitoires soient mises en œuvre de manière équitable en tenant compte de la nécessité de maintenir le moral des fonctionnaires. En ce qui concerne le recours aux engagements au titre des séries 100 et 300 du Règlement du personnel pour les missions de terrain, le CCQAB est d’avis que les propositions actuelles ne tiennent pas compte des inégalités qui existeraient si deux types de conditions d’emploi étaient appliqués à des membres du personnel assumant des fonctions similaires dans le même bureau.
S’agissant du passage de la catégorie des agents de service à celle des administrateurs, le CCQAB estime que la question du pourcentage de postes réservés au concours de promotion d’agents des services généraux à la catégorie des administrateurs – que le Secrétaire général propose de faire passer de 10 à 25% - est une question de politique qui relève de l'Assemblée générale. Le CCQAB se félicite que l’accent soit mis sur la promotion de la mobilité du personnel des classes P-3 à D-2. En ce qui concerne la situation des consultants et des vacataires, il aurait souhaité que le Bureau de la gestion des ressources humaines adopte une approche plus analytique lors de l’établissement du rapport et qu’il évalue à l’avenir le respect des règles en vigueur. Il recommande de faire davantage pour recruter des jeunes qualifiés et compétents aux fonctions où le Secrétariat a affecté des retraités.
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