RAJEUNISSEMENT DU PERSONNEL, PARITE ENTRE LES SEXES ET REPARTITION GEOGRAPHIQUE PLUS EQUITABLE DOIVENT GUIDER LA REFORME DES RESSOURCES HUMAINES

Communiqué de Presse
AG/AB/601

RAJEUNISSEMENT DU PERSONNEL, PARITE ENTRE LES SEXES ET REPARTITION GEOGRAPHIQUE PLUS EQUITABLE DOIVENT GUIDER LA REFORME DES RESSOURCES HUMAINES

La Cinquième Commission (administrative et budgétaire) a poursuivi, cet après-midi, son débat général sur la gestion des ressources humaines, entamé mercredi dernier. Les délégations ont estimé, de manière unanime, qu’il était grand temps de formuler une stratégie moderne et rationnelle de gestion du personnel permettant à l’Organisation de relever les défis du XXIe siècle. En ce sens, elles se sont félicitées de la réforme proposée par le Secrétaire général. La valeur d’une organisation internationale comme l’ONU étant avant tout reflétée par la qualité de son personnel, la réforme devrait être guidée par le souci suprême d’améliorer le sort de l’être humain, a fait remarquer le représentant de la Jamahiriya arabe libyenne. A cette fin, il a été jugé important que les fonctionnaires mais également les Etats Membres, qui sont à la fois les mandataires et les bénéficiaires du travail de l’Organisation, soient pleinement associés au processus de réforme. Le but ultime doit être d’améliorer le fonctionnement de l’ONU et non de procéder à des réductions de personnel, ont aussi mis en garde plusieurs intervenants.

De nombreuses délégations ont souhaité qu'au cours de la réforme de la gestion des ressources humaines, l'accent soit mis sur des principes clefs tels que le rajeunissement du personnel, la parité entre les sexes et la répartition géographique équitable, tout en favorisant la transparence des procédures de recrutement et la promotion de la compétence comme élément de choix. Dans les cinq années à venir, on attend jusqu'à 400 départs à la retraite par an. Ce défi pour l'Organisation devrait néanmoins permettre le rajeunissement de ses effectifs, ont estimé certains intervenants. Il ne s'agira pas alors de chercher à remplir absolument ces postes, a averti le représentant du Mexique, mais d'attirer des jeunes ayant une vocation professionnelle et surtout de les garder.

Le système de concours nationaux a été à plusieurs reprises invoqué comme outil de promotion d’une répartition géographique équitable au sein de l'Organisation. Un principe qui ne semble pas toujours respecté par les directeurs de programme lors du recrutement, se sont plaints deux pays non représentés au Secrétariat, le Kazakhstan et la Guinée Bissau. Concernant la condition de la femme au Secrétariat, des progrès ont été enregistrés, mais la situation peut encore être améliorée, ont relevé plusieurs délégations. A cet égard, la représentante des Philippines a rappelé que le seul mécanisme de promotion des agents des services généraux dont la majorité sont des femmes (l’examen dit “G à P”) était actuellement suspendu.

Au représentant des Etats-Unis qui appuyait tout particulièrement l’initiative d’accorder plus de responsabilités aux directeurs de programme arguant que cette nouvelle gestion “au jour le jour” permettrait de les rendre davantage responsables de leurs décisions, plusieurs représentants ont rétorqué que cette délégation de pouvoir devait impérativement s’accompagner de mécanismes de contrôle appropriés. Une nécessité de maintenir des garde-fous qui a aussi été invoquée dans le cas de l’administration de la justice.

Les nouveaux arrangements contractuels envisagés par le Secrétaire général ont aussi fait l’objet de nombreuses observations. Plusieurs représentants, dont celui de l’Algérie, ont estimé que des éclaircissements étaient encore nécessaires. D’autres, comme par exemple le représentant de Cuba, ont rappelé leur attachement au système des contrats permanents, véritable pierre angulaire de la fonction publique internationale.

Les représentants des pays suivants ont pris la parole : Mongolie, Etats-Unis, Ukraine, Cuba, Ghana, Croatie, Ethiopie, Népal, Philippines, Jamahiriya arabe libyenne, Mexique, Koweït, Mali, République arabe syrienne, Algérie, Kazakhstan, Guinée-Bissau, Pakistan, Indonésie, Chili et Bangladesh.

Lundi 6 novembre à 10 heures, la Commission devrait achever son débat général sur ce point, ainsi que celui sur la planification des programmes. Elle entamera également l’examen des rapports financiers et états financiers vérifiés et rapports du Comité des commissaires aux comptes (point 115).

Gestion des ressources humaines (Point 123)

Documentation

Les documents relatifs à cette question ont été présentés dans les communiqués de presse AG/AB/596 et AG/AB/597.

Suite du débat général

Mme O. ENKHTSETSEG (Mongolie) a indiqué que si, au cours des deux dernières années, certaines avancées ont eu lieu dans plusieurs domaines de la gestion des ressources humaines, beaucoup reste encore à faire, comme notamment simplifier les structures, responsabiliser le personnel et les directeurs, rendre plus efficace le Secrétariat et faire en sorte que l'Organisation privilégie l'excellence et la responsabilité pour atteindre les résultats fixés par les Etats Membres. La Mongolie salue les mécanismes de responsabilisation, de vérification et de contrôle couplés aux principes de simplicité, de transparence et de temporalité, en tant que partie intégrante des initiatives de réforme.

Dans le domaine du recrutement et de la promotion, Mme Enkhtsetseg a souhaité que l'accent soit mis sur les principes clefs tels la répartition géographique équitable, la parité entre les sexes, la transparence et la compétence. La représentante s'est déclarée troublée d'avoir lu dans le rapport du Secrétaire général sur les activités du Bureau de la gestion des ressources humaines que certains directeurs sont réticents à recruter les candidats issus de concours nationaux, laissant ainsi de nombreux postes vacants. Le manque de contrôle sur l'impartialité et l'objectivité des directeurs peut de plus mener au maintien du favoritisme et du recrutement par "la petite porte". La représentante s'est inquiétée de l'existence d'emplois "taillés sur mesure". La Mongolie appuie fermement le système de concours nationaux en tant qu'outil pour recruter du personnel qualifié et assurer le respect du principe de répartition géographique équitable. Elle estime en outre qu'en remplissant les postes d'entrée au niveau P-2 et P-3, il faudrait donner la priorité à ceux qui ont réussi ces concours. Mme Enkhtsetseg a demandé une mise à jour du nombre de candidats ayant réussi les concours nationaux avant 1999 et en liste d'attente. En ce qui concerne la mobilité, la Mongolie approuve l'objectif consistant à améliorer la mobilité latérale et horizontale du personnel, élément essentiel de la fonction publique internationale.

M. DONALD HAYS (Etats-Unis) a estimé que la réforme proposée par le Secrétaire général, si elle est correctement appliquée, devrait permettre de procéder à une actualisation en profondeur du personnel de l’Organisation. Il est fondamental de chercher à avoir toujours le personnel le plus performant. Toutefois, il reste encore des choses à faire si l’on veut répondre aux besoins institutionnels de l’ONU dans les dix prochaines années et au-delà. Le représentant a formé l’espoir que les Etats Membres finiront par avaliser les propositions du Secrétaire général. Les Etats-Unis appuient son initiative d’accorder plus de responsabilité aux directeurs de programme. Cette nouvelle gestion “au jour le jour” permettrait de plus de rendre les directeurs de programme davantage responsables de leurs décisions. Assorti d’une surveillance

et d’un contrôle interne appropriés, le programme de délégation de pouvoirs facilitera l’obtention de meilleurs résultats non seulement dans le domaine de la gestion des ressources humaines, mais également dans celui de la réalisation des programmes en général.

Améliorer la mobilité au sein des Nations Unies est un élément essentiel, a poursuivi le représentant. En plus des mécanismes de promotion de la mobilité envisagés par le Secrétaire général, la délégation américaine aimerait que des mesures d’incitation spécifiques pour les postes dits “difficiles” soient aussi mises en place. Elle appuie fermement toute approche tendant à renforcer l’autorité du Secrétaire général quant au déploiement de personnel là où la situation l’exige. Plusieurs questions préoccupent notre délégation, a également reconnu le représentant, évoquant notamment les taux de vacance très élevés pour certains postes, les prévisions démographiques, et les conditions d’emploi, y compris pour ce qui est d’assurer un environnement de travail sûr et sain dans les lieux d’affectation. Selon lui, ces problèmes méritent l’attention immédiate des Etats Membres.

L’ONU doit être en mesure de s’adapter et de relever les nouveaux défis qui se poseront à elle au XXIè siècle. Dans la mesure où les dépenses de personnel représentent les deux tiers du budget, améliorer l’Organisation exige donc d’améliorer la gestion de ses ressources humaines, a fait observer M. Hays. Dans ce contexte, il s’est demandé si les mesures proposées par le Secrétaire général seront suffisantes. Ainsi qu’une enquête récente du Département d’Etat américain l’a révélé, c’est une transformation en profondeur de la gestion des ressources humaines qui doit être envisagée et les Nations Unies ne peuvent être exclues de cette exigence. Le recrutement et la rétention du personnel le plus qualifié qui soit doivent être des priorités absolues, et c’est donc avec grand intérêt que les Etats-Unis attendent le rapport du Corps commun d’inspection sur ce point. Pour préserver l’avenir de l’Organisation, il faudra aussi être plus flexible et plus créatif, a ajouté le représentant, ajoutant que les conditions d’emploi aux Nations Unies doivent aussi être compétitives, notamment en tenant compte de la situation des familles où les deux époux travaillent. De manière générale, les Etats-Unis encouragent instamment l’Organisation à entreprendre un examen complet de ses besoins en matière de personnel. La gestion des ressources humaines pour être réussie devra s’efforcer d’établir un partenariat entre les administrateurs et le reste du personnel. L’approche novatrice et évolutive du Secrétaire général concernant les arrangements contractuels a, à cet égard, valeur d’exemple.

Le représentant s’est également félicité de l’enquête préventive menée par le Bureau des services de contrôle interne concernant l’allocation pour frais d’étude ainsi que de son rapport sur le recrutement. Il a espéré que les recommandations qu’ils contiennent seront bientôt appliquées. En dernier lieu, M. Hays a abordé la question de la sécurité du personnel en indiquant qu’il s’agit-là d’un problème de la plus grande urgence. Entre janvier 1992 et septembre 2000, en effet, 198 fonctionnaires de l’Organisation, et 21 issus des institutions spécialisées ont fait le sacrifice ultime de leur vie au service des Nations Unies. Il faut qu’un terme soit mis à la violence à l’égard des fonctionnaires du système, a-t-il insisté.

M. VALERY P. KUCHYNSKI (Ukraine) a expliqué que son pays partage le point de vue du Secrétaire général sur la réforme de la gestion des ressources humaines de l'ONU, en particulier en ce qui concerne l'amélioration et la rationalisation des mécanismes de responsabilisation, la planification, les arrangements contractuels et de recrutement ainsi que la parité entre les sexes et la répartition géographique équitable, notamment pour les concours nationaux. L'Ukraine demande au Secrétaire général d'intensifier ses efforts pour simplifier les instructions administratives internes qui guident les fonctions et réalisations du personnel. Les directeurs ne sont pas souvent tenus responsables lorsqu'ils n'établissent pas des politiques en matière de ressources humaines, a noté le représentant, soulignant qu'il est donc essentiel que les fonctions de contrôle du Bureau de la gestion des ressources humaines soient renforcées.

Selon M. Kuchynski, la mobilité doit aller de pair avec un bon recrutement et ne pas remplacer le recrutement de candidats extérieurs à l'Organisation. Il a en outre regretté l'absence d'information sur les nouveaux contrats à durée indéterminée envisagés et sur leur différence avec les contrats actuels permanents. Une des propositions les plus impressionnantes de la réforme, a-t- il estimé, est la rationalisation du processus de recrutement qui devrait passer de 275 jours en moyenne à 120 jours, et la création de mécanismes plus transparents pour ce recrutement. Dans les cinq années à venir, il y aura jusqu'à 400 départs à la retraite par an. Ce défi permettra un rajeunissement des effectifs qui ont beaucoup vieilli dernièrement. En s'efforçant par ailleurs d'aboutir à la parité des sexes, a estimé M. Kuchynski, le Secrétariat doit éviter les tentatives de recrutement artificiel par un traitement préférentiel se basant sur des considérations autres que les qualités professionnelles.

M. PEDRO LUIS PEDROSO (Cuba) a estimé que dans le cas des Nations Unies il est particulièrement important d’avoir une stratégie cohérente, juste, globale et transparente en matière de gestion des ressources humaines étant donné l’importance du capital humain pour la réalisation des objectifs et principes inscrits dans la Charte. C’est pourquoi, toute politique dans ce domaine doit être menée sur la base de consultations systématiques et ouvertes et en coopération étroite entre le personnel et le Secrétariat. Seul un personnel motivé pourra effectivement contribuer à rendre l’Organisation toujours plus efficace. Pour Cuba, il est fondamental de maintenir la participation des représentants du personnel dans les différents organes relatifs à la gestion des ressources humaines. Les Etats Membres étant en définitif les commanditaires et les bénéficiaires du travail de l’Organisation, il est aussi fondamental que les organes intergouvernementaux participent également à ce processus.

La réforme de la gestion des ressources humaines doit viser la réalisation plus efficace des mandats prescrits tout en préservant la mémoire institutionnelle de l’Organisation, a indiqué M. Pedroso. Il a averti que sa délégation ne pourra accepter une réforme se traduisant par une nouvelle réduction du personnel. Rappelant que la délégation de pouvoir constitue l’axe central de la réforme proposée par le Secrétaire général, le représentant a déclaré que cette initiative doit impérativement être accompagnée d’un mécanisme cohérent de responsabilisation, où les directeurs de programmes auront, de manière systématique, à rendre compte de leurs décisions et agissements. L’un des éléments essentiels à une bonne gestion des ressources humaines est une administration de la justice efficace, juste, et totalement indépendante a ajouté le représentant. Il faudrait en fait que le personnel dispose de deux instances de recours, a-t-il précisé, avant de suggérer que la Sixième Commission examine les propositions avancées en la matière.

Abordant ensuite les questions des arrangements contractuels, des affectations et des promotions, le représentant a déclaré que le système des contrats permanents est à son avis un élément inhérent à la fonction publique internationale. La proposition de supprimer les contrats permanents pourrait, au-lieu de l’attirer, repousser le personnel jeune, découragé par un système de promotion de carrière incertain où il peut être mis fin à un contrat du jour au lendemain, a mis en garde M. Pedroso. A l’heure même où le niveau élevé des départs à la retraite donne l’occasion d’apporter du sang neuf à l’Organisation, la délégation cubaine estime que les propositions du Secrétaire générale vont à l’encontre de plusieurs décisions prises par l’Assemblée générale. Elle est également préoccupée par les propositions relatives à la mobilité. Tout en reconnaissant l’importance et la nécessité d’avoir un personnel mobile, elle juge que le système envisagé par le Secrétaire général est peu flexible et pourrait résulter en une sclérose du processus de promotion. Pour Cuba, tout système de mobilité devrait aussi concerner les postes des classes D-1 et D-2.

M. LESLIE K. CHRISTIAN (Ghana), s'associant à la déclaration du Nigéria, a reconnu le rôle crucial des mécanismes de responsabilisation. En effet, les améliorations dans la gestion des ressources humaines ne pourront avoir lieu que lorsque ces ressources seront utilisées de manière responsable et que le personnel lui-même sera tenu responsable aussi bien pour son action que pour son inaction. Le Ghana encourage le Secrétaire général à mettre en place des mesures qui définissent clairement l'autorité et la responsabilité des directeurs et à renforcer les mécanismes qui leur permettront de contrôler les actions menées par leurs subordonnés. M. Christian a salué l'établissement d'un système informatique de gestion des ressources humaines tout en demandant au Bureau des ressources humaines de mieux évaluer et prévoir les besoins à long terme.

La réforme proposée inclut une proposition permettant aux directeurs de programmes de prendre la décision finale pour le recrutement d'un candidat. Dans ce contexte, il est essentiel de mettre en place un mécanisme bien pensé de responsabilisation, incluant des procédures de contrôle et une formation avant qu'une telle autorité ne soit déléguée, a recommandé le représentant. En matière de mobilité, l'objectif de l'Organisation est de pouvoir déplacer les fonctionnaires entre les fonctions et les lieux d'affectation tout en tenant compte des préoccupations légitimes des fonctionnaires. A cet égard, M. Christian a exhorté le Secrétaire général à garantir la bonne mobilité des fonctionnaires entre les Commissions régionales et le lieu de poste pour palier aux taux de vacance élevés dans certaines régions.

Mme JASMINKA DINIC (Croatie) a rappelé que sa délégation appuie fermement l’ensemble du programme de réforme du Secrétaire général. Elle a estimé que pour atteindre les objectifs du Sommet du millénaire il est besoin d’un partenariat réel entre les Etats Membres, l’administration et le personnel de l’Organisation. Pour la Croatie, les fonctionnaires sont le bien le plus

précieux de l’Organisation et pour rendre cette dernière plus efficace, il est fondamental d’attirer et de retenir le personnel le plus performant qui soit. Etant une organisation quasi-universelle, l’ONU devrait rassembler des fonctionnaires de ses 189 Etats Membres, sans exception.

La Croatie a toujours estimé que les concours nationaux étaient le meilleur moyen d’effectuer le recrutement, a poursuivi la représentante. Elle s’est dite cependant découragée par la lenteur du processus et par les délais imposés à nombre de lauréats de ces concours avant qu’ils ne se voient proposer un poste. Les efforts entrepris pour raccourcir les délais de recrutement sont un pas positif mais davantage encore doit être fait, a insisté Mme Dinic. La représentante a exprimé son appui à l’initiative de délégation de pouvoir aux directeurs de programme. Elle a toutefois indiqué que ce système devait s’accompagner de garanties quant au respect des principes de compétences et de représentation géographique équitable. Le recrutement de candidats issus des pays sous ou non-représentés devrait être une priorité. De plus, la délégation de pouvoir devrait être assortie d’un système de contrôle et de surveillance permettant d’améliorer la responsabilisation au sein de l’Organisation. La Croatie estime aussi que la création d’un poste d’ombudsman (médiateur), indépendant tant de l’administration que du personnel, pourrait être une bonne chose. Appuyant la recherche de la parité entre les sexes au sein du Secrétariat, la représentante a néanmoins fait remarquer que l’Organisation n’avait pas besoin de plus de femmes pour la seule raison qu’elles sont des femmes, mais en raison de leurs qualifications.

M. MEKONNEN GOSSAYE (Ethiopie) a rappelé qu'un personnel motivé et de haut niveau est un élément critique pour la réalisation des activités mandatées des Nations Unies. Ainsi la gestion de cet atout doit être au coeur même de la réforme de l'Organisation. Aujourd’hui est un moment opportun pour revitaliser l'Organisation étant donné le nombre de vacances de poste attendu dans les années à venir. M. Gossaye a donc estimé qu'il faut retenir le personnel jeune en formulant des plans d'action pour la gestion des ressources humaines. L'Ethiopie souligne que le processus de recrutement doit être en outre bref et simplifié, les efforts déployés pour réduire le nombre de jours pour le recrutement étant en ce sens encourageants. A cet égard, le représentant a rappelé les taux de vacances élevés dans les missions et les lieux d'affectation en Afrique. Il est donc important d'analyser également avec soin la question de la mobilité.

Pour le représentant, le système doit pouvoir reconnaître la compétence et le rendement et encourager la promotion du personnel à tous les niveaux. L'Ethiopie est préoccupée par la dernière décision de l'Assemblée générale en matière de gestion des ressources humaines qui a généré des complications et ralenti les avancements. Concernant la question de la condition de la femme au Secrétariat, M. Gossaye a noté des progrès même si la situation pourrait être améliorée, notamment si les Etats Membres augmentaient le rythme auquel ils présentent des candidates à l'ONU.

M. MURARI RAJ SHARMA (Népal) s’est félicité des mesures de réforme proposées par le Secrétaire général, qui, a-t-il précisé, étaient nécessaires depuis longtemps. Le représentant s’est notamment réjoui des initiatives visant à la délégation de pouvoir, à la responsabilisation et à l’orientation vers les résultats. Selon lui, le plan avancé par le Secrétaire général est tout à fait en mesure d’améliorer le fonctionnement du système des Nations Unies. Il a précisé toutefois que le succès final de cette initiative dépendra de la capacité de M. Annan à obtenir le soutien des Etats Membres et à établir une coopération entre l’administration et le personnel.

La délégation népalaise estime néanmoins que certains aspects du rapport du Secrétaire général manquent quelque peu de substance. Ainsi s’agissant de la réduction prévue dans les délais de recrutement, le Népal tient à mettre en garde contre l’introduction d’un calendrier trop serré, qui pourrait en définitive avantager les candidats de proximité et ceux ayant un accès facile à l’information. Ce qu’il faut davantage, c’est une meilleure planification des vacances de poste, et une publication précoce des avis. Le représentant s’est aussi dit inquiet de l’inéquité de la représentation géographique au sein du Secrétariat. Selon lui, il n’existe aucune justification au fait que moins d’un tiers des postes sont soumis au principe de la répartition géographique. S’agissant de la mobilité, M. Sharma a mis en garde contre la discrimination qui pouvait découler des mesures proposées et il a insisté pour qu’elle n’intervienne pas aux dépens de la performance et le professionnalisme. Si les fonctionnaires déjà dans le système doivent avoir la possibilité d’avancer dans leur carrière, le Népal estime toutefois qu’un plafond devrait être fixé dans ce domaine afin de laisser une chance aux candidats externes et ainsi d’apporter du sang neuf à l’Organisation. Le représentant s’est inquiété également des problèmes qui pourraient découler de la délégation de pouvoir, en matière de recrutement, accordée aux directeurs de programme. Il a craint que celle-ci ne limite la mobilité horizontale et verticale et qu’il soit difficile de maintenir sur le long terme un système de surveillance et de contrôle efficace. Selon lui, il serait plus judicieux de demander aux directeurs de programme de rédiger les descriptions de poste et de s’assurer des compétences des candidats, en laissant à un jury plurinational composé d’administrateurs expérimentés la recommandation finale. Un tel système permettrait notamment de mettre fin au népotisme qui a encore cours au sein de l’Organisation et qui est l’une des pires formes de gestion des ressources humaines. Le représentant a également insisté sur la nécessité d’assurer la sécurité du personnel du système des Nations Unies et a demandé à tous les Etats qui ne l’ont pas encore fait de ratifier la Convention des Nations Unies sur la sécurité du personnel.

Mme MARY JO ARAGON (Philippines), s'associant à la déclaration du Nigéria, a estimé que le personnel étant le bien le plus précieux de l'Organisation, les propositions de réforme du Secrétaire général, touchant dix domaines de la gestion des ressources humaines, sont bien venues. Selon elle, un élément central de la gestion des ressources humaines est un mécanisme bien défini de responsabilisation avant que les délégations de pouvoir ne soient accordées ainsi qu'une administration de la justice juste et efficace. En outre, le système actuel de recrutement mérite un examen détaillé. Tout en réduisant les délais de recrutement, il faut s'assurer que les vacances de postes sont reçues suffisamment à l'avance par les Etats Membres et ne pas donner l'impression que certains candidats ont parfois déjà été sélectionnés. Pour la représentante, le principe de la méritocratie doit être le critère fondamental de promotion, et ce indépendamment de la nationalité. Les Philippines attendent davantage de précisions sur les nouveaux contrats à durée indéterminée proposés par le Secrétaire général.

La représentante a signalé que les progrès dans l'amélioration de la situation des femmes au Secrétariat sont lents, notamment pour les femmes des pays en développement aux postes élevés. Par exemple, la seule possibilité que les femmes, travaillant pour les Services généraux de l'ONU, ont d'être promues est l'examen G à P. Malheureusement, a regretté la représentante, la tenue de cet examen est retardée par l'attente d'une considération de la résolution 53/221.

M. ALATRASH (Jamahiriya arabe libyenne) a déclaré que la réforme de la gestion des ressources humaines devait être guidée par le souci suprême d’améliorer le sort de l’être humain. Il faudrait donc aborder cette question au sein de l’Organisation de manière différente de celle qui prévaut dans les milieux d’affaires. La valeur d’une organisation internationale comme l’ONU est avant tout reflétée dans la qualité de son personnel. Les fonctionnaires sont en effet ce qui garantit la vitalité de l’Organisation, permet aux Etats Membres de fonctionner et assure le caractère international de ce forum. Les fonctionnaires, au premier rang desquels le Secrétaire général, n’ont à recevoir aucune directive de quelque gouvernement que ce soit. La nécessité de rassembler les plus hautes compétences et le plus haut degré d’intégrité doit guider la réforme.

La Jamahiriya arabe libyenne aimerait obtenir du Secrétaire général des justifications plus claires aux changements proposés ainsi qu’une approximation de la valeur ajoutée qu’on en entend. “Si la machine n’est pas cassée, pourquoi vouloir la réparer?”, s’est interrogé le représentant, qui a reconnu toutefois que certaines améliorations pourraient être apportées dans plusieurs domaines, tel que notamment l’administration de la justice. La proposition de réforme de la gestion des ressources humaines semble en fait découler du principe de la budgétisation fondée sur les résultats qui n’a pas encore été introduite officiellement ni adoptée. Les déficiences constatées sont en fait dues à des irrégularités et à des abus de la part de certains fonctionnaires. Elles sont aggravées par l’insuffisance des recours. En fait, il n’est pas besoin de modifier le système en profondeur mais d’améliorer certains points dont la responsabilisation.

Le représentant a également dénoncé les déséquilibres flagrants dans la représentation géographique des Etats Membres au sein du Secrétariat. Son pays n’a ainsi vu aucun de ses ressortissants nommés à New York. Le système de recrutement devrait donc être plus équitable. Les avis de vacance de postes devraient notamment être publiés au-moins six mois à l’avance. Une attention particulière à la représentation géographique équitable devrait aussi être accordée s’agissant des postes de représentant spéciaux ou personnels du Secrétaire général.

M. ERNESTO HERRERA (Mexique) a fait remarquer que les ressources humaines sont le capital le plus important de toute institution car dépend d'elles la réalisation des objectifs qui sont la raison d'être de cette institution. Il serait fort difficle de concevoir une Organisation sans une politique de ressources humaines orientée vers la qualité. Il faut également réunir les conditions qui permettent le perfectionnement et la responsabilisation. Les Nations Unies, a noté le représentant, a toujours pu compter sur un personnel compétent pour assumer les hautes responsabilités qui lui sont confiées. Le Mexique appuie le principe de la répartition géographique équitable et de la parité entre les sexes. Selon le représentant, la politique salariale doit attirer les meilleurs candidats et les perspective de carrière doivent être améliorées pour garder ces candidats. L'Organisation vieillit, a-t-il rappelé, et le défi ne sera pas de remplir ces places absolument mais d'attirer des jeunes qui ont une vocation professionnelle de manière à ce qu'ils n'abandonnent pas l'Organisation. Le Mexique recommande en outre une politique favorisant constamment la mobilité et les perspectives de carrière.

M. AL-MANSOUR (Koweït), s'associant à la déclaration du Nigéria, a indiqué que des progrès ont été réalisés pour faire avancer le processus de réforme de la gestion des ressources humaines. Selon lui, il faut des cadres compétents et responsables, un personnel très motivé. En outre, les fonctionnaires sont à la base de tout processus de réforme et sans leur présence, la réforme de l'Organisation demeurera un projet théorique, a averti le représentant. Le Koweït recommande la rationalisation des procédures de recrutement. Notant une réduction inquiétante du nombre de pays non et sous représentés, le représentant s'est réjoui du fait qu'un ressortissant de son pays occupe à présent un poste de responsabilité dans l'Organisation. Souhaitant que cette tendance se poursuive, il a insisté pour que le principe de la répartition géographique équitable soit respecté.

M. MOCTAR OUANE (Mali) a partagé le point de vue selon lequel aucun des objectifs du Sommet du millénaire ne deviendra réalité si l’Organisation ne dispose pas d’un personnel hautement qualifié et motivé. L’initiative de réforme du Secrétaire général mérite d’être encouragée car la survie de l’Organisation dépend de sa capacité à s’adapter à son environnement et aussi à tenir compte des préoccupations du personnel en matière de conditions de service. Le pouvoir d’attirer et de retenir les fonctionnaires les plus qualifiés dépend aussi du contenu du plan de carrière qui leur sera proposé, a fait observer le représentant. Il a ajouté que la réforme devait aussi prendre en compte le principe de la répartition géographique juste et équitable.

S’agissant des nouveaux arrangements contractuels envisagés par le Secrétaire général, la délégation malienne estime que des éclaircissements méritent d’être apportés pour ce qui est notamment des contrats à durée indéterminée. Compte tenu du caractère spécifique de la fonction publique internationale, le système de contrat permanent doit être maintenu, a ajouté le représentant. Il a estimé qu’une attention particulière devrait être accordée au recrutement des jeunes compte tenu de la pyramide des âges de l’Organisation. Le départ à la retraite en moyenne de 400 personnes par an au cours des cinq prochaines années constitue une grande opportunité à cet égard, a-t-il souligné. La réforme du système de l’administration de la justice est aussi un élément essentiel aux yeux de la délégation du Mali. La simplification des procédures, le renforcement de la confiance dans les mécanismes existants et la protection des droits du personnel sont des éléments incontournables, selon elle, pour l’établissement d’un système de recours administratif et judiciaire efficace.

M. HAYDAR ALI AHMAD (République arabe syrienne), s'associant à la déclaration du Nigéria, a indiqué que l'opinion du personnel constitue un apport important à toute réforme mise en oeuvre par le Bureau de la gestion des ressources humaines. Pour lui, améliorer la responsabilité à tous les niveaux du personnel implique le renforcement du commandement vertical et du dialogue. La gestion des ressources humaines doit également découler d'un partenariat entre le Secrétariat et les Etats Membres. Elle ne devrait aucunement, a estimé le représentant, aboutir à une réduction du budget ou du nombre de postes. Il a suggéré une utilisation des critères appliqués par l'OIT et approuvés par les Etats Membres afin de mettre en place un système juste au sein des Nations Unies. De l'avis du représentant, la définition de trois nouveaux types d'engagement proposés par le Secrétaire général et le nouveau concept de durée indéterminée qui y est associé ne sont pas clairs. Il a donc demandé pourquoi on ne voulait plus parler d'engagements permanents et souhaité poursuivre le dialogue avec le personnel dans ce domaine avant de présenter des recommandations à l'Assemblée générale. A cet égard, les documents qui reflètent les opinions du personnel doivent être distribués rapidement. En outre, puisque la répartition géographique dans l'Organisation n'est actuellement pas équitable, il faut organiser des concours afin de rétablir l'équilibre.

M. ABDELMALEK BOUHEDDOU (Algérie) a estimé, lui aussi, que le personnel constitue le facteur fondamental permettant à l’Organisation de fonctionner de manière efficace et performante. A ses yeux, il était grand temps de mettre en place une stratégie moderne et rationnelle de gestion des ressources humaines, garantissant que les fonctionnaires présentent les plus hautes compétences. La réforme proposée intervient de plus à un moment particulièrement propice étant donné le nombre élevé des départs à la retraite au cours des cinq prochaines années. Le représentant s’est félicité de la réduction envisagée des délais dans le recrutement. Il a estimé cependant que la délégation de pouvoir en matière de recrutement aux directeurs de programme ne permet pas de garantir l’impartialité des décisions et des choix qui seront effectués. C’est pourquoi, il faut que ce système s’accompagne de mécanismes de contrôle et d’un renforcement de l’administration de la justice. S’agissant des arrangements contractuels, M. Bouheddou a jugé qu’il y a matière à discussion et surtout qu’il faut obtenir davantage d’éclaircissements pour dissiper notamment le flou qui entoure le rapport entre les contrats à durée indéterminée et les contrats permanents. Il faudrait aussi donner des précisions sur les postes soumis à la répartition géographique auxquels la délégation algérienne est très attachée. Pour ce qui est de la mobilité, le représentant s’est dit préoccupé par le risque de la voir obéir à des considérations subjectives et donner lieu à des abus de pouvoirs de la part des directeurs de programme. Il a estimé que des garde-fous doivent par conséquent être mis en place. Le représentant a regretté que le Secrétaire général ne propose toujours aucune mesure précise pour rajeunir le Secrétariat et conserver les jeunes administrateurs.

Evoquant l’administration de la justice, M. Bouheddou a estimé que l’on ne saurait séparer la question de l’administration de la justice de la question du droit applicable surtout lorsqu’il s’agit d’y faire figurer les droits de l’homme. Si le Secrétaire général estime que les statuts du personnel respectent pleinement les dispositions de la Déclaration des droits de l’homme pourquoi, alors, ne pas le rappeler tout simplement en préambule de ces statuts, s’est interrogé le représentant. La délégation algérienne estime que la nomination d’un greffier-adjoint au Tribunal administratif contribuerait à accélérer les procédures. Le représentant s’est aussi demandé comment l’administration entend coordonner le grade du coordonnateur des différends, qui est actuellement un agent des services généraux, avec celui des juristes qu’il est proposé de nommer dans le cadre de la réforme et qui seront sans doute des administrateurs. Le représentant s’est dit aussi préoccupé de constater que l'indemnité pour frais d’études continue de constituer un domaine potentiel de fraude importante, aussi que le révèle un rapport préventif du Bureau des services de contrôle interne.

M. MURAT SMAGULOV (Kazakhstan) a estimé que la réforme de la gestion des ressources humaines est une composante fondamentale de la réforme de l'Organisation et que l'efficacité de l'Organisation dépend de la présence de personnel compétent. Le représentant a souhaité qu'il y ait un examen juste de la question de la répartition géographique équitable. En effet, le Kazakhstan est préoccupé par la non et la sous-représentation de certains Etats Membres. Membre de l'ONU depuis huit ans, ayant versé plus de 30 milliards de dollars à celle-ci, le Kazakhstan ne possède pourtant aucun représentant de son pays qui ait pu obtenir un poste au Secrétariat. Si cette situation venait à changer, il pourrait par contre créer sa propre fonction publique nationale en engageant des fonctionnaires ayant déjà travaillé aux Nations Unies. Le représentant a souhaité que la réforme de la gestion des ressources humaines apporte satisfaction aussi bien au Secrétariat qu'aux membres du personnel

Mme D’ALVA (Guinée-Bissau) a estimé que le seul moyen pour l'ONU d'assurer son rôle de centre moral est d'accorder aux citoyens qualifiés de tous les Etats Membres la chance de mettre leurs compétences au service de l'Organisation. Membre depuis 1974, la Guinée-Bissau a contribué d’une manière importante à atteindre les objectifs de l'Organisation. Toutefois, malgré les candidats très qualifiés qu'elle a présentés et qui ont parfois été retenus, aucun d'entre eux n'a jamais été recruté. Les raisons avancées par le Secrétariat, a expliqué la représentante, étaient le gel de poste, la priorité accordée aux candidats internes, aux femmes ou à ceux qui parlent une langue donnée. Ainsi, elle a estimé que les cadres ne respectent pas les mandats de l'Assemblée générale demandant le recrutement de ressortissants de pays non ou sous représentés. La Guinée Bissau considère qu'il doit y avoir un problème lorsque les directeurs de programme prétendent qu'ils ne peuvent pas identifier ces ressortissants. La représentante a regretté que depuis plus de 13 ans, la situation de la Guinée- Bissau s’est dégradée puisqu'il n'y a plus aujourd'hui aucune personne de ce pays au Secrétariat. Selon elle, le Secrétariat a une trop grande marge de manoeuvre dans la sélection des candidats car la plupart des postes annoncés sont en fait conçus pour répondre aux besoins d'un candidat bien spécifique. Les annonces de postes doivent donc correspondre à la réalité, a-t-elle demandé.

Pour sa part, M. AIZAZ AHMAD CHAUDHRY (Pakistan) a évoqué le rapport sur les irrégularités de gestion entraînant des pertes financières pour l’Organisation. Il a indiqué que sur ce sujet, la Commission devrait se pencher sur le problème des voyages et notamment la situation de monopole dont jouit une agence de voyages auprès de l’Organisation. Cette agence propose des billets très chers et assortis de grandes restrictions, a déploré le représentant, ajoutant que ceci n’a pas seulement pour conséquence d’entraîner des pertes financières, ou plutôt des surcoûts, pour l’Organisation, mais aussi de rendre les voyages et déplacements fort désagréables. “Bien souvent, on ne peut voyager qu’avec une seule compagnie”. Pourquoi l’Organisation permet-elle cette situation de quasi-monopole ? Comment les agents de voyages sont-ils choisis et y-a-t-il des contrôles internes pour s’assurer que les agents ayant été désignés ne causent pas de pertes à l’Organisation, a demandé M. Chaudhry.

Faisant écho à cette déclaration, M. BALI MONIAGA (Indonésie) a insisté sur l’importance pour les Etats Membres d’obtenir des informations et des précisions.

M. ALVARO JARA (Chili) a estimé que la réforme du personnel est une mesure logique et conforme au processus général de réforme lancé par le Secrétaire général en 1997. Il a appelé l’attention de la Commission sur la question du statut du concours de promotion des agents des services généraux à la catégorie des administrateurs, dit “G à P”. La situation actuelle est ambiguë et démotive le personnel. Il faut se pencher sur cette question, a-t-il insisté.

Revenant sur la question soulevée par le représentant du Pakistan, M. RIAZ HAMIDULLAH (Bangladesh) a insisté pour que la Commission lui accorde toute l’attention nécessaire durant la présente session. Faisant remarquer que bien souvent les billets émis sont soumis à des restrictions très nombreuses, il a souhaité savoir quelles sont les politiques pratiques gouvernant le choix des compagnies aériennes utilisées par l’Organisation. Le représentant a fait remarquer qu’à conditions égales, on peut trouver des billets moitié moins chers si l’on ne passe pas par l’agence de l’Organisation.

Mme EVA SILOT BRAVO (Cuba) a appuyé ces remarques, ajoutant que sa délégation compte parmi celles qui souffrent le plus de la pratique établie en la matière. Elle a déclaré qu’il fallait redresser ces anomalies qui vont de toute manière à l’encontre du caractère international de l’Organisation.

Les représentants de la République arabe syrienne et de l’Algérie se sont aussi associés à ces préoccupations.

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