LA VICE-SECRETAIRE GENERALE PRESENTE A LA CINQUIEME COMMISSION LE PROGRAMME DE REFORME DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Communiqué de Presse
AG/AB/597

LA VICE-SECRETAIRE GENERALE PRESENTE A LA CINQUIEME COMMISSION LE PROGRAMME DE REFORME DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

“Aucun des objectifs du Sommet du millénaire et autres événements destinés à définir le rôle des Nations Unies au XXIè siècle ne deviendra réalité si l’Organisation ne dispose pas d’un personnel de la plus haute qualité, motivé et pouvant donner libre cours à ses talents”. C’est par cet avertissement que la Vice-Secrétaire générale, Mme Louise Fréchette, a présenté le rapport du Secrétaire général sur la réforme de la gestion des ressources humaines, ce matin, à la Cinquième Commission (administrative et budgétaire). Elle a précisé que le plan de réforme intervient dans un contexte de grands changements pour l’Organisation qui envoie de plus en plus de fonctionnaires sur le terrain et qui doit répondre aux exigences croissantes des Etats Membres en matière d'efficacité et de compétence de son personnel.

Le rapport du Secrétaire général a pour objectif de faire franchir une nouvelle étape à la réforme en abordant notamment les questions de recrutement, de promotion et de mobilité des fonctionnaires. Le système proposé repose sur la délégation de pouvoirs et la responsabilisation des cadres. Ainsi à l’avenir, ce seront les directeurs de programme qui décideront en dernier lieu des candidats les mieux aptes à pourvoir les postes vacants. On entend aussi réduire les délais dans le recrutement, de 275 jours à 120 jours. Pour ce qui est de la mobilité, l’accent sera mis sur la compétence et la polyvalence du personnel. Le système actuel d’arrangements au cas par cas et sur la base du volontariat sera remplacé par une démarche plus volontariste et planifiée. La responsabilisation signifie, quant à elle, que tous les fonctionnaires doivent comprendre clairement ce que l’on attend d’eux, qu’ils doivent avoir les moyens de remplir leurs tâches et que des outils permettant de mesurer objectivement leurs performances doivent exister. La chaîne de responsabilités commençant dès le sommet de la hiérarchie, le Secrétaire général a décidé de mettre en place un contrat annuel de résultats avec les fonctionnaires de haut-rang. Un groupe sur la responsabilisation dont Mme Fréchette assurera la présidence sera aussi créé.

Le personnel est l’élément fondamental permettant à l’Organisation de fonctionner de manière efficace et performante, ont reconnu toutes les délégations qui ont pris part au débat. C’est pourquoi la question de la gestion des ressources humaines doit faire de manière naturelle partie intégrante du plan de réforme lancé il y a trois ans par le Secrétaire général. C'est une politique de gestion des ressources humaines moderne qui contribuera à attirer et retenir les meilleurs éléments, a signalé la représentante de la France. Pour une majorité d’intervenants, les conditions actuelles, caractérisées par un grand nombre de départs à la retraite et par le niveau élevé des postes vacants, sont particulièrement propices à l’introduction d’une réforme de la gestion des ressources humaines. Celle-ci doit, en outre, fournir l’occasion d'assurer une représentation géographique équitable au sein du Secrétariat. Rappelant que le nombre de ressortissants de son pays est de moite inférieur à la fourchette souhaitable, le représentant du Japon a ainsi demandé instamment au Secrétaire général et aux chefs de département de tout mettre en oeuvre pour redresser le déséquilibre dans la représentation des Etats Membres au Secrétariat. Seule une représentation géographique équitable peut consacrer le caractère universel et international de l’Organisation, a—t-il averti. Propos renforcés par le représentant du Mozambique qui a fait remarquer que l'on peut parfaitement trouver du personnel qualifié dans les pays actuellement sous et non représentés au sein du Secrétariat.

Si l’on veut retenir les fonctionnaires les plus qualifiés, il faut aussi pouvoir leur proposer un bon plan de carrière, ont mis en garde plusieurs représentants, parmi lesquels celui de la République de Corée. Plusieurs intervenants, dont l’Inde et le Pakistan, se sont associés à l’opinion exprimée par l’Inspecteur du Corps commun d’inspection, M. Bouayad-Agha, pour qui la gestion du personnel aux Nations Unies n'est toujours pas à la hauteur des principes et objectifs de l'Organisation. Ils ont, avec lui, noté qu’on a parfois l'impression que les promotions ne relèvent que de la bienveillance de superviseurs qui ne sont pas tenus de répondre de leurs actes quand ils se trompent dans leur choix, en favorisant des amis ou des protégés. Les propositions du Secrétaire général concernant les arrangements contractuels ont dans l’ensemble trouvé un écho favorable auprès des délégations, qui ont estimé que le nouveau système envisagé répondrait mieux aux besoins opérationnels de l’Organisation. Le représentant de la Chine a tout particulièrement appuyé la proposition d’éliminer les contrats permanents, estimant qu’ils réduisent la motivation du personnel et créent des déséquilibres au sein des départements.

Les représentants des pays suivants ont pris la parole : Nigéria (au nom du Groupe des 77 et de la Chine), France (au nom de l’Union européenne et des Etats associés), Nouvelle-Zélande (au nom du Groupe CANZ), Norvège, Pologne, Mozambique, Japon, Pakistan, République de Corée, Chine, Inde et Kirghizistan. La Sous-Secrétaire générale à la gestion des ressources humaines, Mme Rafiah Salim, le Secrétaire général adjoint aux services de contrôle interne, M. Dileep Nair, la Sous-Secrétaire générale et Conseillère spéciale pour les questions de sexospécificité et la promotion des femmes, Mme Angela King, le Directeur du Bureau des politiques de gestion du Département de la gestion, M. Bertrand Juppin de Fondaumière, le Président du Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires, M. Conrad Mselle, ainsi que l’inspecteur Fatih Bouayad-Agha du Corps commun d’inspection ont également présenté leurs rapports respectifs.

La Commission poursuivra son débat général sur la gestion des ressources humaines lors de sa prochaine réunion, demain, jeudi 2 novembre, à 10 heures.

Gestion des ressources humaines (point 123)

Documentation

La documentation sur ce point a été présentée dans notre communiquée AG/AB/596 en date du 31 octobre 2000.

La Commission est aussi saisie d’un rapport relatif à l'amélioration de la situation des femmes au Secrétariat (A/55/399 et Corr.1) qui fournit un aperçu de la situation actuelle ainsi que de son évolution depuis septembre 1999.

Au cours des dix dernières années, il y a eu incontestablement des progrès dans la situation des femmes. Elles représentent, dans l'ensemble, quelques 39% du personnel occupant des postes soumis à la répartition géographique. Au cours de l'année, de nouveaux progrès ont été enregistrés aux classes D1, P5, P3 et P2. Toutefois le ralentissement de l'accès des femmes aux postes de direction et de rang élevé (D1 et au-delà) et la diminution du pourcentage de femmes nommées et promues à la classe P4 sont préoccupants. Ce ralentissement du déséquilibrage au niveau des cadres supérieurs et du personnel de direction tient à l'accroissement du nombre et du pourcentage d'hommes à la classe D2 et au ralentissement du recrutement des femmes à des postes D1 par rapport à l'année précédente. La proportion de femmes à cette classe et dans les classes supérieures reste à un niveau inacceptable (24,7%), trop éloigné de l'objectif de 50%.

L'année prochaine, la priorité sera accordée à la recherche de candidates aux postes vacants désignés dans les plans d'action départementaux, à l'évaluation des progrès de la représentation des femmes dans le cadre de ces plans, au perfectionnement des stratégies d'élargissement des bassins de candidatures féminines et à l'examen de circonstances qui gênent la mobilité du personnel, administrateurs et agents de services généraux, entre fonction, emplois, départements et lieux d'affectation. Les progrès resteront pourtant lents si les Etats Membres ne les secondent pas avec constance en présentant des candidates ou en offrant des perspectives de recrutement.

Déclaration liminaire de la Vice-Secrétaire générale

Présentant le rapport du Secrétaire général sur la réforme de la gestion des ressources humaines, Mme LOUISE FRECHETTE, Vice-Secrétaire générale, a fait remarquer qu’aucun des objectifs du Sommet du millénaire et des autres événements destinés à définir le rôle des Nations Unies au XXIè siècle ne deviendra réalité si l’Organisation ne dispose pas d’un personnel de la plus haute qualité, motivé et pouvant donner libre cours à ses talents. La réforme de la gestion des ressources humaines, présentée par le Secrétaire général, prend place dans un contexte de grands changements pour l’Organisation. Tout d’abord, la présence sur le terrain de l’ONU a connu une telle augmentation que deux fonctionnaires sur trois travaillent sur le terrain. L’époque où nous étions uniquement employés au Siège est révolue. Deuxièmement, les Etats Membres se montrent de plus en plus exigeants quant à la qualité et aux compétences du personnel. De plus, la gestion des ressources humaines a évolué et fait intervenir désormais une culture de perfectionnement permanent du personnel. Voilà plus de trois ans que le Secrétaire général a présenté son

plan de réforme général de l’Organisation, y compris celui de la gestion des ressources humaines. Des progrès sensibles ont déjà été enregistrés dans ce domaine et le présent rapport fait franchir une nouvelle étape à la réforme, notamment pour ce qui est du recrutement et promotions et de la mobilité.

En matière de recrutement, le processus actuel est encore trop lourd, trop lent et pas assez transparent. C’est pourquoi le Secrétaire général présente un système nouveau centré sur l’autorité et les responsabilités des cadres. Actuellement le dernier mot pour le recrutement et les placements appartient au Bureau de la gestion des ressources humaines. A l’avenir, ce seront les directeurs de programme qui décideront en dernier lieu. Il ne s’agit pas de doter les directeurs de programme d’un pouvoir illimité car ils exerceront leurs prérogatives dans un cadre très rigoureux en devant appliquer des critères stricts de manière objective. L’ambition est notamment de supprimer les descriptions de postes taillées sur mesures pour des candidats précis. On entend aussi réduire les délais dans le recrutement en les faisant passer de 275 jours à 120 jours. Le plan du Secrétaire général prévoit que le Bureau de la gestion des ressources humaines conservera son pouvoir de contrôle, notamment dans les cas où des irrégularités seront constatées. Les organes paritaires de recours seront aussi conservés.

Pour ce qui est de la mobilité, étant donné l’importance des activités sur le terrain, l’ONU a désormais besoin d’un personnel très compétent et polyvalent. Il faut en effet pouvoir déployer du personnel très rapidement, parfois en quelques jours simplement. Les déplacements actuels ont lieu sur la base d’arrangements ad hoc et sur la base du volontariat. Le Secrétaire général entend désormais instaurer une démarche volontariste et non plus seulement volontaire. La mobilité ne sera pas seulement verticale mais aussi horizontale, les fonctionnaires passant d’un champ d’activité à un autre. Le Secrétariat est conscient des préoccupations qui accompagnent cette réforme notamment pour ce qui est de la situation familiale. Il entrera donc en contact avec les Etats Membres qui accueillent des institutions du système pour qu’ils facilitent l’emploi des conjoints des fonctionnaires. D’autres questions, telles que les arrangements contractuels et la qualité de la vie, feront aussi l’objet de modifications dans un proche avenir.

L’un des thèmes directeurs de la réforme de la gestion des ressources humaines, qui fait l’objet d’un rapport distinct, est la question des obligations liées aux responsabilités, a expliqué ensuite Mme Fréchette. La responsabilisation signifie que tous les fonctionnaires doivent comprendre clairement ce que l’on attend d’eux, qu’ils doivent avoir les moyens d’accomplir leurs tâches et qu’ils doivent déployer des outils permettant de mesurer objectivement leurs performances. C’est pourquoi, le système de notation des fonctionnaires (PAS) est au coeur de ce principe. Il est important de comprendre que la chaîne de responsabilités commence au sommet de la pyramide et c’est pourquoi le Secrétaire général a décidé de mettre en place un contrat annuel de résultats pour les fonctionnaires de haut rang. Un groupe sur la responsabilisation que je présiderai sera également mis en place, a précisé la Vice-Secrétaire générale. Son rôle sera d’examiner les rapports des organes de contrôle, tels que le Bureau des services de contrôle interne et le Corps commun d’inspection, afin de vérifier dans quelle mesure leurs recommandations sont

mises en oeuvre. Mme Fréchette a indiqué que le Secrétaire général s’est aussi penché sur la question de la sécurité du personnel qui fait l’objet d’un rapport que la Commission examinera à une date ultérieure. Elle a engagé les Etats Membres à accorder un examen favorable aux propositions qui y sont faites.

Déclarations

Mme RAFIAH SALIM, Sous-Secrétaire générale à la gestion des ressources humaines, a indiqué que le rapport du Secrétaire général présenté par Mme Fréchette reflète la détermination de l'ONU de changer la culture de cette organisation et la manière dont elle envisage la gestion des ressources humaines.

M. DILEEP NAIR, Secrétaire général adjoint au Bureau des services de contrôle interne, a signalé que le nombre de rapports du BSCI sur l'indemnité pour frais d'étude montre qu'il s'agit d'un domaine de fraude potentielle aussi bien au Siège que dans les autres bureaux. Il a annoncé que le Département de la gestion avait reconnu le besoin de simplifier le processus de gestion des bourses d'étude et de considérer sérieusement les recommandations présentées par le BSCI dans ce domaine.

Le Bureau de la gestion des ressources humaines a mis au point une proposition pour une réforme de la procédure de recrutement, a rappelé M. Nair. Destiné à évaluer l'impact de cette proposition, l'audit réalisé par le BSCI a souligné la nécessité de mettre au point un plan stratégique pour atteindre les objectifs fixés, toute initiative devant être ensuite évaluée dans ce contexte. Le BSCI appuie le fait que le Bureau de la gestion des ressources humaines développe un processus novateur basé sur l'Internet. M. Nair a estimé que le Bureau devrait travailler étroitement avec les départements pour assurer l'équilibre entre les sexes et la répartition géographique, les résultats obtenus devant être signalés au Secrétaire général. Il devrait également définir des critères d'évaluation des candidats et effectuer un examen global du système des concours nationaux.

La capacité de l'Organisation à attirer et garder du personnel de qualité est une véritable priorité pour l'Organisation et un défi pour les Etats Membres, a souligné M. Nair. Les mesures «bouche-trous» du passé doivent être remplacées par des initiatives audacieuses. Nous devons, a-t-il recommandé, autoriser les directeurs de programmes à prendre des décisions pour lesquelles ils seront tenus responsables et leur fournir suffisamment de marge de manoeuvre pour répondre aux situations d'urgence. Le BSCI appuiera sans réserve le Bureau de la gestion des ressources humaines dans ses efforts.

Mme ANGELA KING, Sous-Secrétaire générale et Conseillère spéciale du Secrétaire général sur les questions de sexospécifité et de promotion de la femme, a, pour sa part, abordé plus particulièrement la question de l’amélioration de la condition des femmes au Secrétariat. Elle a rappelé qu’il y a cinq ans à Beijing, la communauté mondiale s’est fixée un certain nombre de priorités pour améliorer la représentation des femmes. Malgré ces objectifs, le taux de représentation des femmes aux postes les plus élevés n’a guère évolué. Ainsi les femmes ne représentent que 13,8% des parlementaires du monde entier. Les femmes Représentantes permanentes auprès de l’Organisation ne sont qu’au nombre de 11 sur 189 (soit 5,8%). Au sein du système des Nations Unies, le taux d’amélioration de la représentation des femmes, sans être absolument remarquable, est toutefois bien meilleur que dans les Etats Membres. Une institution, le Fonds des Nations Unies pour la population (FNUAP), a, par exemple, atteint l’objectif de parité entre hommes et femmes pour les postes d’administrateurs et de fonctionnaires de rang supérieur. Des efforts particuliers ont également été consentis pour améliorer la représentation des femmes aux postes au sommet. C’est ainsi qu’au cours des 5 dernières années le nombre de femmes occupant un poste de directeur (D-1) est passé de 57 à 96. Récemment, ce sont des femmes qui ont été nommées à des postes de grande influence, comme par exemple à la tête de la Commission économique pour l’Europe, d’Habitat et du FNUAP.

Pour accélérer encore le niveau de représentation des femmes, des mesures spéciales ont été prises, telles que l’établissement de cibles quantitatives pour le recrutement de femmes ou des cours de formation aux questions de parité, a également précisé Mme King. On a aussi demandé aux chefs de départements de préparer des plans d’action visant à atteindre la parité hommes/femmes dans les différents départements. On leur a également demandé d’encourager la présentation de candidatures féminines pour les postes vacants. Evoquant le récent débat du Conseil de sécurité sur le rôle des femmes dans le maintien de la paix et de la sécurité, Mme King a rappelé que l’Organisation compte 5 femmes Représentantes spéciales du Secrétaire général ou Chefs d’une opération de maintien de la paix. Elle a demandé aux Etats Membres de prendre des mesures pour encourager les candidatures féminines à ces postes ainsi qu’à tous les postes de haut niveau. Mme King a reconnu que ce sont les femmes qui en premier lieu doivent présenter elles-mêmes leur candidature. Or pour l’heure, les statistiques révèlent qu’il y a moins de femmes que d’hommes se présentant aux postes vacants et aux différents concours de recrutement organisés par l’Organisation. Si ces dernières années l’accent a été placé sur la mise en place de mécanismes permettant d’assurer la parité entre les sexes, désormais on va s’attacher à identifier les femmes pouvant se porter candidates aux postes vacants et ce grâce aux plans d’action départementaux. L’accent sera aussi mis sur les mesures de développement des carrières, y compris pour les agents des services généraux, catégorie où les femmes sont majoritaires. En conclusion, Mme King a demandé aux Etats Membres de tenir pleinement compte de l’objectif de réaliser la parité entre les sexes dans leurs négociations sur la gestion des ressources humaines.

M. FATIH BOUAYAD-AGHA, Inspecteur du Corps commun d'inspection, a constaté que le personnel des Nations Unies ne bénéficie toujours pas des mesures recommandées par le CCI et par d'autres organes. Il n'existe toujours pas de plan de développement des carrières, a-t-il regretté, de système de rotation du personnel entre les différents services, de procédures des nominations et de promotions justes, équitables et transparentes. On a parfois l'impression, a fait remarquer M. Bouayad-Agha, que les promotions ne relèvent que de la bienveillance des superviseurs qui peuvent évaluer à leur aise les qualifications et la compétence des candidats à des postes vacants et qui ne sont pas tenus de répondre de leurs actes quand ils se trompent dans leur choix en favorisant des amis ou des protégés. Ainsi, a-t-il estimé, la gestion du personnel aux Nations Unies n'est toujours pas à la hauteur des principes et objectifs de l'Organisation.

Ni l'Organisation, ni son personnel n'ont une administration de la justice qu'ils sont en droit de mériter, a déclaré l'Inspecteur. L'administration de la justice doit être mise à jour et devenir plus efficace, plus rapide, plus juste et plus équitable. Il faut s'assurer que les privilèges et immunités des organisations internationales, qui ont pour but de les protéger contre les actions arbitraires des Etats, ne soient utilisées pour protéger ces organisations contre les revendications légitimes de leurs employés, a insisté M. Bouayad-Agha.

Le CCI propose donc notamment la création d'un Bureau de règlement des différends car l'image et la crédibilité de ces services seraient bien meilleures si ceux-ci étaient détachés de la structure administrative de l'Organisation et étaient de ce fait perçus comme jouissant d'une véritable indépendance vis-à-vis de leur tutelle actuelle. Selon l'Inspecteur, il n'existe à ce jour aucun mécanisme efficace qui puisse régler tous les types de différends entre les fonctionnaires et l'administration au moyen de procédures de conciliation, de médiation ou de négociation. La création d'un poste de médiateur a donc été proposée par le CCI. Celui-ci propose aussi l'adoption de mesures visant à éliminer les restrictions qui limitent l'autorité du Tribunal administratif des Nations Unies afin de lui assurer plus d'indépendance et plus de respect. M. Bouayad-Agha a rappelé qu'à présent, le montant de l'indemnité fixée par le Tribunal administratif des Nations Unies ne peut excéder deux ans du traitement de base du requérant. Reconnaissons, a-t-il souhaité, au Tribunal le pouvoir de fixer des indemnités réalistes et d'ordonner, le cas échéant, soit l'annulation d'une décision, soit l’exécution d'une obligation.

Evoquant plus particulièrement la question des obligations liées aux responsabilités et celle des irrégularités de gestion entraînant des pertes financières pour l’Organisation, M. BERTRAND JUPPIN DE FONDAUMIÈRE, Directeur du Bureau des politiques de gestion du Département de la gestion, a expliqué que ces sujets sont complexes et portent sur une vaste gamme de domaines. Il a indiqué que la notion de “négligences graves” est plus difficile à déterminer que celle de “fraude”. Les mesures de réparation financières à mettre en oeuvre sont par conséquent également plus difficilement identifiables. Toutefois, avec l’aide du Bureau juridique, différentes options ont été élaborées. L’une d’entre elles concerne la modification du mandat et de la composition du Comité paritaire de discipline pour qu’il puisse régler les cas de négligences graves. L’une des solutions les plus efficaces est de prévenir les négligences graves, a reconnu ensuite M. Fondaumière. C’est pourquoi, on s’attache désormais à recenser les domaines se prêtant particulièrement à des irrégularités de gestion. Parallèlement, on renforce aussi les mécanismes de contrôle et la notion de responsabilisation, a-t-il encore précisé.

M. COMRAD MSELLE, Président du Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (CCQAB) a indiqué que le Comité ne s'est pas prononcé sur la proposition du Secrétaire général d'introduire trois types de contrats pour les fonctionnaires. En effet, il a estimé que les différences entre le système actuel de contrats permanents et les contrats proposés à durée indéterminée n'ont pas été suffisamment expliquées dans le rapport du Secrétaire général. La planification des ressources humaines devrait s'assurer d'un rajeunissement du Secrétariat permettant de garder les jeunes fonctionnaires en particulier compte tenu de la pyramide des âges aux Nations Unies.

Débat général

M. OLUSEGUN APATA (Nigéria), s’exprimant au nom du Groupe des 77 et de la Chine, a déclaré qu’il attache une grande importance aux ressources humaines de l’Organisation, qui en sont une composante vitale. Le personnel a un rôle fondamental pour assurer le fonctionnement efficace et performant de l’ONU. A cet égard, le Groupe des 77 et de la Chine se félicite de l’amélioration de la gestion des ressources humaines afin d’assurer des conditions d’emploi meilleures et de faire en sorte que le personnel soit toujours plus compétent. La réforme devrait tout d’abord viser à une meilleure prise en considération du principe de la représentation géographique équitable. Deuxièmement, elle devrait ambitionner de meilleures conditions d’emploi, une plus grande qualité du personnel et une meilleure communication entre les fonctionnaires et l’administration. La réforme devrait aussi s’accompagner d’un système de recrutement complet et juste, ainsi que d’un système de délégation de pouvoirs, de responsabilisation, et d’administration de la justice approprié. Le Groupe des 77 et la Chine regrette que le CCQAB n’ait pas été en mesure de formuler des recommandations et des conclusions constructives concernant les propositions du Secrétaire général. A ses yeux, cette absence de recommandation souligne le caractère très délicat des propositions avancées.

S’agissant de la mobilité, le Groupe demande au Secrétaire général de fournir des informations complémentaires notamment pour ce qui est des implications qui en découlent dans les domaines de la promotion et de la préservation des compétences. Quelles que soient les propositions, il insiste pour que l’on tienne compte de la nécessité de préserver la mémoire institutionnelle. Le Groupe demande aussi des précisions concernant les divers arrangements contractuels qui sont envisagés. Il estime que l’âge obligatoire de cessation de service devrait être de 62 ans pour tous les fonctionnaires. Toutefois les fonctionnaires engagés avant 1990 devraient avoir la possibilité de partir à la retraite lorsqu’ils atteignent l’âge de 60 ans sans perdre aucun de leurs droits. Le Groupe est aussi préoccupé par les retards enregistrés dans le recrutement et les nominations. Il rappelle également que la délégation de pouvoir ne saurait être mise en place sans qu’un système de responsabilisation approprié ne soit introduit. S’agissant du rôle central dans le contrôle et le respect des politiques mises en oeuvre attribué au Bureau de la gestion des ressources humaines, le Groupe aimerait que l’Assemblée générale soit saisie de propositions globales concernant l’administration de la justice. Il tient à rappeler qu’une approche au cas par cas dans le domaine de la gestion des ressources humaines n’est pas souhaitable. De plus, en aucune manière, la réforme ne devrait entraîner une réduction du personnel ou une réduction budgétaire.

Mme HELENE DANTOINE (France), s'exprimant au nom de l'Union européenne et des pays associés, a indiqué que la réforme de la gestion des ressources humaines est un élément déterminant de l'amélioration des programmes et de leurs effets concrets. Une politique de gestion des ressources humaines moderne contribuera à attirer et retenir les meilleurs éléments, a-t-elle précisé. L'Union européenne se félicite du dialogue tenu entre l'administration et le personnel sur les questions des ressources humaines. La représentante a en outre noté avec intérêt les travaux en cours dans le domaine de la planification des ressources humaines, en particulier puisque l'Organisation va devoir faire face bientôt à une vague de départs à la retraite. Selon l'Union européenne, les nouveaux arrangements contractuels devraient être clairs et transparents pour le personnel, lui ouvrir la possibilité d'un développement de carrière plus harmonieux et préserver son caractère indépendant. Elle estime que les aspects sociaux de la cessation de service devraient être également pris en compte.

La représentante a souligné que des progrès continus sont nécessaires en ce qui concerne les délais de recrutement, l'objectif de 120 jours étant, selon l'Union européenne, raisonnable. L'Union se félicite de l'engagement du Secrétaire général en faveur de l'équilibre entre hommes et femmes dans l'Organisation. La mobilité, élément essentiel de la carrière, doit induire des mesures d'accompagnement en raison des contraintes qu'elle impose sur les fonctionnaires. La représentante a enfin rappelé l'importance du respect des privilèges et immunités du personnel, y compris du personnel recruté localement.

Intervenant au nom du Groupe CANZ (Canada, Nouvelle-Zélande et Australie), M. MICHAEL POWLES (Nouvelle-Zélande) a fait remarquer que le rapport du Secrétaire général sur la réforme de la gestion des ressources humaines est une question clef de la présente session de la Commission. Le besoin d’une réforme dans ce domaine était déjà très fort en 1997 et il l’est encore plus aujourd’hui notamment puisque l’ONU est de plus en plus présente sur le terrain. Parallèlement, les Etats Membres s’assurent de manière de plus en plus précise que les ressources qu’ils fournissent sont utilisées de la manière la plus efficace possible. Il faut attirer le personnel le plus brillant qui soit et récompenser les plus méritoires d’entre eux. Une vision en matière de gestion des ressources humaines est nécessaire et les propositions avancées par le Secrétaire général semblent aller dans la bonne direction, notamment en ce qu’elles tendent à simplifier les structures.

M. Powles a fait remarquer que l’ensemble présenté par le Secrétaire général ne nécessite l’accord de la Cinquième Commission que sur un seul point, à savoir le recrutement, les affectations et les promotions. Le Groupe CANZ soutient toutes les initiatives visant à améliorer la mobilité du personnel, a également précisé le représentant. A cet égard, les mesures envisagées par le Secrétaire général semblent tout à fait positives et adaptées. M. Powles s’est aussi dit satisfait des propositions contractuelles formulées pour mieux satisfaire les demandes des fonctionnaires. Il a appuyé fermement les mesures d’accroissement des obligations liées aux responsabilités. Le Groupe CANZ appuie aussi l’objectif de parvenir à la parité entre les sexes. Bien entendu, l’exigence de la plus grande compétence doit toujours prévaloir dans ce domaine également. De bons résultats de la part des fonctionnaires et une bonne gestion sont fondamentaux pour que l’Organisation remplisse pleinement ses mandats. Pour le Groupe CANZ, il est tout à fait justifié que la réforme des ressources humaines se voit accorder un caractère prioritaire.

M. ERLING SKJONSBERG (Norvège) a salué les progrès faits dans la réforme de la gestion des ressources humaines. Un nombre important de postes vacants et de départs à la retraite vont permettre de rajeunir l'Organisation, a-t-il estimé. La Norvège se réjouit de la création d'un plan d'action qui permettra de revoir les neuf éléments fondamentaux de la gestion des ressources humaines. Le représentant a insisté sur le fait que l'Organisation doit saisir les possibilités qui s'offrent pour le rajeunissement en attirant les meilleurs candidats. M. Skjonsberg a fait remarquer qu'en 1999, l'absence d'opportunité de travail pour les épouses a été la principale raison des départs de l'organisation. La Norvège soutient donc l'introduction de plus de souplesse dans les heures de travail, des congés maladies pour les urgences familiales et les congés paternels en fonction des congés maternels. Ces politiques en faveur de la famille devraient permettre, a estimé le représentant, d'atteindre la parité entre les sexes au sein du Secrétariat, une parité qui aurait déjà dû être atteinte en l'an 2000.

Le processus de recrutement au sein de l'Organisation est complexe. Selon M. Skjonsberg, il n'y a pas de planification adéquate et les fonctionnaires ne font pas confiance au processus. Il a donc souhaité l'introduction d'un système permettant de recruter des candidats en 120 jours, la création d'une banque électronique de données sur les postes existants pouvant être à cet égard utile. S'il a reconnu l'importance de maintenir une mémoire institutionnelle, le représentant a toutefois rappelé que celle-ci ne doit pas néanmoins gêner la mobilité du personnel. La Norvège encourage le Secrétaire général à poursuivre l'établissement d'un système juste, équitable et transparent d'évaluation des fonctionnaires. Il est essentiel que le Secrétariat puisse arriver à cette culture de la formation continue, a-t-il ajouté. La Norvège convient que la pratique d'offrir les contrats de 11 mois seulement n'est pas conforme à une politique de gestion du personnel raisonnable et saine. Peut-être que cette pratique indique néanmoins que le système contractuel est trop rigide.

M. JANUSZ STANCZYK (Pologne) a estimé que la réforme de la gestion des ressources humaines s’inscrit dans le cadre plus large de la réforme d’ensemble de l’Organisation. Un Secrétariat efficace, compétent et réellement international est en effet une condition préalable indispensable pour que l’Organisation puisse atteindre les objectifs consignés dans la Déclaration du millénaire. Un examen en profondeur de la gestion des ressources humaines est donc nécessaire. La Pologne regrette sur ce point que les propositions avancées par le Secrétaire général ne s’accompagnent pas d’un plan global assortis d’objectifs clairs et d’un échéancier précis. La situation actuelle du personnel, et notamment l’importance du nombre des départs à la retraite et des postes vacants, offre une opportunité sans précédent pour réformer en profondeur la gestion du personnel et surtout pour apporter du sang neuf à l’Organisation. Le représentant a demandé des précisions sur les mesures pratiques envisagées pour améliorer le processus de recrutement. Il s’est notamment interrogé sur le rôle que pourront jouer les missions et sur celui de la base de données internationales qu’il est envisagé de mettre en place. Comment les informations seront-elles rentrées dans cette base de données et par qui?

Pour ce qui est du mécanisme de responsabilisation des fonctionnaires, M. Stanczyk a rappelé que cette question complexe et difficile n’avait jusqu’à présent fait l’objet que de déclarations d’intentions. Les propositions avancées par le Secrétaire général cette fois-ci semblent bonnes et la Pologne les appuie. Elle se félicite tout particulièrement des mesures prévues pour renforcer le contrôle. Elle estime que les technologies informatiques pourraient jouer un rôle particulièrement important dans ce domaine. En conclusion, le représentant a fait part de ses préoccupations concernant la sécurité du personnel des Nations Unies. Il a insisté sur la nécessité de traduire en justice et de punir les personnes coupables d’actes de violence et d’agression sur les fonctionnaires. Il a également estimé que des mesures de protection du personnel sont nécessaires. C’est pourquoi, la Pologne ne s’opposera pas au relèvement des ressources consacrées à cette question.

M. MACHEVE (Mozambique) a rappelé l'importance que son pays attache à la réforme de la gestion des ressources humaines de l'Organisation. Dans le domaine du recrutement, la réforme semble avoir progressé, a-t-il noté, notamment grâce à l'élaboration du plan d'action au niveau des départements, à l'introduction d'un logiciel pour assurer le suivi du processus et l'incorporation de valeurs fondamentales. Le représentant s'est toutefois déclaré préoccupé par le long délai dans les procédures de recrutement et l'incapacité de l'ONU à attirer les meilleurs éléments et les personnes les plus qualifiées. Il a donc exhorté le Secrétaire général à accélérer la réforme des procédures de recrutement. Insistant sur la nécessité d'assurer une représentation géographique équitable au sein du Secrétariat de l'ONU, le représentant a rappelé que l'on peut trouver du personnel qualifié dans les pays sous représentés et non représentés dans l'Organisation. Nous devons veiller à ce que la composition du Secrétariat de l'ONU reflète les différences culturelles, a-t-il demandé, avant d'engager le Secrétaire général à poursuivre le recrutement dans ces pays, les derniers concours n'ayant pas été suffisamment efficaces pour changer la situation. Le Mozambique accorde une grande importance à la parité entre les sexes au Secrétariat et note avec satisfaction l'augmentation des femmes. Une stratégie concrète doit être cependant mise en place pour parvenir à de meilleurs résultats, a-t-il souhaité.

M. KIYOTAKA AKASAKA (Japon) a rappelé que l’efficacité et le bon fonctionnement de l’Organisation sont entièrement dépendants de la qualité de son personnel. C’est pourquoi, le Japon appuie la réforme de la gestion des ressources humaines engagée par le Secrétaire général. Les conditions actuelles offrent une possibilité sans précédent d’entreprendre une telle réforme en raison du nombre élevé des postes vacants et des départs à la retraite. Le Japon espère donc que les efforts vigoureux déployés actuellement donneront des résultats tangibles. M. Akasaka a demandé instamment au Secrétaire général et aux chefs de département de tout mettre en oeuvre pour redresser le déséquilibre dans la représentation des Etats Membres au Secrétariat. Tous les Etats Membres doivent être représentés dans le cadre des fourchettes souhaitables. En améliorant la représentation géographique, on assoira encore davantage le caractère universel et international de l’Organisation, a précisé le représentant. Pour être sûre que les chefs de département abordent cette question de manière appropriée, l’Assemblée générale devrait être en mesure d’évaluer les progrès réalisés. A cet effet, le Secrétaire général devrait présenter un rapport plus détaillé sur la composition du Secrétariat et notamment sur les efforts déployés concernant la situation des Etats sous ou non représentés. Malgré les efforts consentis par le Bureau de la gestion des ressources humaines, la situation de la représentation géographique des Etats Membres ne s’est en effet pas améliorée autant qu’on pourrait le désirer. Ainsi le nombre de ressortissants japonais n’était, à la fin juin 2000, que de 106, soit deux fois moins que la fourchette souhaitable (entre 257 et 348 ressortissant japonais). Ce niveau de sous-représentation est une source de préoccupation importante pour mon gouvernement, a précisé M. Akasaka.

Le représentant a également indiqué que son pays est très attaché à la méthode de recrutement par concours national. Il a demandé au Secrétariat de confirmer que les postes de niveau P-2 et P-3 continueront d’être pourvus au moyen de ces concours. Malgré les efforts déployés, le processus de recrutement, d’affectation et de promotion demeure lent, a-t-il ensuite déploré. “275 jours en moyenne pour recruter un fonctionnaire n’est pas fait pour encourager les candidats les plus brillants, qui peuvent choisir entre des offres d’emploi très attrayantes”. C’est pourquoi, le Japon demande au Secrétaire général de prendre toutes les mesures nécessaires pour que les postes vacants soient pourvus sous 120 jours. Si l’on veut retenir les fonctionnaires les plus qualifiés, il faut aussi pouvoir leur proposer un bon plan de carrière, a ajouté le représentant. Il a estimé que la mobilité est un facteur clef en matière de carrière. Or, il est regrettable et préoccupant que dans ce domaine l’Organisation n’offre que très peu de perspectives à son personnel. La mobilité entre le Siège et le terrain semble particulièrement difficile, a notamment fait remarquer M. Akasaka qui a évoqué sa propre expérience au sein du Ministère des affaires étrangères de son pays. La mobilité pour les diplomates est constante et l’Organisation devrait parfaitement être en mesure de se faire l’émule de cette grande mobilité, a-t-il estimé. La délégation japonaise se félicite aussi des modifications qu’il est proposé d’apporter aux arrangements contractuels. Elle estime que ces changements permettront de mieux répondre aux besoins opérationnels de l’Organisation.

M. SHAMSHAD AHMAD (Pakistan) a estimé que la gestion efficace des ressources humaines peut rendre une organisation active, dynamique et efficace. C'est également le fondement qui peut assurer l'exécution des programmes et activités prescrits, a-t-il ajouté. Au moment où l'ONU se heurte à de graves contraintes financières, la nécessité d'utiliser les ressources humaines de manière responsable doit être soulignée. Le représentant a noté que des efforts considérables ont été consacrés à l'élaboration d'un plan de réforme qui met notamment l'accent sur une culture de la responsabilisation. Le Secrétaire général semble également s'être basé, pour établir son rapport, sur ses efforts de communications avec les cadres et fonctionnaires de l'Organisation. S'il salue la qualité de ce rapport, le Pakistan estime toutefois que les propositions sur le recrutement, les affectations, la promotion de même que la mobilité et les arrangements contractuels nécessitent davantage d'éclaircissements.

Il faut garder à l'esprit que tout renforcement de pouvoirs des directeurs de programme doit nécessairement s'accompagner de mécanismes de contrôle de leur respect, a averti M. Ahmad. L'exercice de pouvoirs discrétionnaires ne peut être productif que si sont mises en place des procédures efficaces de suivi. En outre, a signalé le représentant, les procédures pour pourvoir les postes sont complexes et pas aussi transparentes que les Etats Membres le souhaiteraient. Les critères d'emploi pour certains postes sont taillés sur mesure pour favoriser certains fonctionnaires privilégiés, a déclaré M. Ahmad. Les avis de vacances de poste ne sont publiés que pour la forme et les sélections ont déjà été faites en coulisse avec des considérations politiques ou étrangères aux Nations Unies. Il y a plus de 32 000 postes dans l'ensemble des Nations Unies, et seuls 2 500 postes sont soumis à la répartition géographique équitable, s'est en outre étonné le représentant.

L'élément clef pour la mise en oeuvre de toutes les initiatives est une définition claire du rôle et des responsabilités de l'Organe de contrôle et du Bureau de la gestion des ressources humaines. Les postes n'appartiennent pas aux fonctionnaires et les fonctionnaires n'appartiennent pas aux directeurs de programme, a estimé M. Ahmad.

M. SUH DAE-WON (République de Corée) a souligné que la réforme de la gestion des ressources humaines est d’autant plus importante que l’Organisation consacre près de 70% de ses ressources financières au personnel. Or, l’ONU doit actuellement relever le défi de mandats dont le nombre ne cesse de croître en disposant de ressources toujours plus limitées. Pour y parvenir, il faut donc qu’elle dispose du personnel le plus efficace possible. Pour cela, il est essentiel d’élaborer une stratégie à long terme et tournée vers l’avenir. C’est dans ce contexte que la République de Corée accueille avec satisfaction les propositions complètes faites par le Secrétaire général. Elle attache une importance toute particulière au recrutement, à la mobilité, à l’évaluation des résultats et aux perspectives de carrières. Elle rappelle également qu’étant donné le caractère unique de l’Organisation, il est indispensable de préserver les principes de la diversité, de la transparence et du traitement égal et juste ainsi que ceux de la représentation géographique équitable et de la parité entre les sexes.

De l’avis de la République de Corée, la délégation de pouvoir fait partie intégrante de la réforme de la gestion des ressources humaines. En même temps, il faut mettre en place un mécanisme permettant d’assurant la pleine responsabilisation qui est le corollaire à cette délégation de pouvoir. Le représentant s’est dit aussi préoccupé par le fait que l’âge moyen des fonctionnaires continue d’augmenter. Il est tout particulièrement inquiétant de voir que l’âge moyen d’entrée des fonctionnaires de l’Organisation a augmenté de 5 ans depuis 1988, passant à 37,9 ans. Les délais enregistrés dans le recrutement sont une autre source d’inquiétude pour la République de Corée. La délégation coréenne se réjouit en revanche des efforts accomplis pour pourvoir les postes de niveau P-2 et P-3 au moyen des lauréats des concours nationaux et pour promouvoir la représentation des femmes. Elle estime que la mobilité des fonctionnaires est l’un des domaines prioritaires de la réforme de la gestion des ressources humaines. La mobilité est en effet très importante pour le développement des carrières et pour conserver un personnel jeune. C’est pourquoi, il est regrettable que dans ce domaine les choses continuent de se dérouler sur la base du volontariat et d’arrangements au cas par cas. La réforme doit être l’occasion d’introduire un système planifié concernant la mobilité. Le représentant a fait remarquer en conclusion le nombre très élevé des départs à la retraite prévus et des postes vacants qui fournissent une opportunité sans précédent pour rajeunir le Secrétariat, améliorant la représentation géographique et la représentation des femmes et pour augmenter la mobilité.

M. LI TAIZHANG (Chine) a appuyé les dispositions proposées par le Secrétaire général sur la réforme de la gestion des ressources humaines. La Chine rappelle cependant que la reforme doit avancer graduellement et de manière ordonnée, de nombreux problèmes devant être réglés étape par étape. Pour M. Taizhang, la réforme actuelle doit se concentrer sur les éléments suivants. Une meilleure application des principes de la répartition géographique équitable. En effet, malgré l'accent important placé sur ce principe, des cas d'inégalité et d'abus de pouvoir continue d'exister. Le Bureau de la gestion des ressources humaines, a signalé le représentant, devrait avoir le pouvoir de planifier l'ensemble des postes pour parvenir à cet objectif. La Chine propose donc que le Bureau fasse régulièrement rapport sur l'application de ce principe.

Dans le système actuel, les contrats permanents sont accordés à quelques fonctionnaires. Cette pratique, a estimé M. Taizbang, réduit la compétition et le désir du personnel de parvenir à des résultats excellents tout comme elle engendre des déséquilibres dans certains départements en réduisant la qualité du travail de certains éléments. La Chine appuie donc la proposition de trois nouveaux types de contrats pour éliminer le système de contrats permanents.

L'Organisation doit avoir le courage de recruter des jeunes capables, jeunes qui sont parfois arrêtés dans leur carrière du fait de l'utilisation d'anciens fonctionnaires qui ont pris leur retraite depuis longtemps. Ne pas recruter de jeunes qui ont eu une formation spécialisée est un gaspillage, a souligné M. Taizhang tout en estimant que doit s'accroître la transparence des procédures de recrutement et que le Bureau doit informer les Etats Membres un an au plus, avant que les postes ne deviennent vacants.

M. RATTAN LAL KATARIA (Inde) a jugé le rapport du Secrétaire général sur la réforme de la gestion des ressources humaines à la fois utile et prospectif. La présence de tant de hauts fonctionnaires du Secrétariat ce matin traduit bien l’importance et les enjeux de cette question. Le représentant s’est aussi réjoui de constater que le dialogue entre l’administration et le personnel ait constitué une priorité dans l’élaboration de toutes les propositions. De l’avis de l’Inde, la délégation de pouvoir et la responsabilisation, qui est son complément indispensable, font partie intégrante de la réforme de la gestion des ressources humaines. L’Inde pense que les fonctionnaires ont leur mot à dire s’agissant du bon fonctionnement de l’Organisation. Il faut donc assurer des conditions d’emploi attractives pour les personnes ayant les plus hautes compétences et qualités. Il semble toutefois que cela ne soit pas possible actuellement compte tenu de la limitation des ressources consacrées à cette question. Compte tenu du nombre sans précédent des postes vacants, il est particulièrement opportun de procéder maintenant à une réforme. L’Inde espère cependant que cette réforme n’interviendra pas dans le but de réduire encore le budget de l’Organisation ou le niveau de son personnel. Elle insiste pour que les quelques 500 postes inscrits au budget ordinaire qui sont actuellement vacants soient pourvus le plus rapidement possible. Les processus de recrutement devraient dans ce cas accorder une importance particulière au rajeunissement du Secrétariat. De manière générale, concernant le recrutement, l’Inde met l’accent sur l’importance d’une planification préalable et de l’élimination de la pratique consistant à présélectionner un candidat et à rédiger l’avis de vacance de poste en fonction de son profil. Selon elle, les postes vacants doivent être pourvus dans un délai maximum de 120 jours et il faut en priorité réduire le taux de vacance tout à fait inacceptable rencontré dans certains lieux d’affectation, notamment en Afrique.

Le représentant s’est par ailleurs prononcé en faveur du principe de la mobilité et de nouveaux arrangements contractuels prévus. Il a estimé que le développement des carrières et les conditions d’emploi sont des facteurs déterminants du succès de toute réforme dans ce domaine. Evoquant les conclusions du rapport Brahimi, qui font observer que l’Organisation est loin de fonctionner au mérite, M. Kataria, tout en partageant cette opinion, a indiqué que le principe du mérite ne semble toutefois s’appliquer qu’à quelques pays privilégiés. Le représentant s’est dit profondément opposé à la mise en oeuvre des recommandations du rapport Brahimi visant à ce que du personnel de départements comme le Département de l’information ou le Bureau des affaires humanitaires, soit redéployé pour renforcer le Département des opérations de

maintien de la paix ou visant encore à effectuer des prêts non remboursables auprès de l’UNICEF ou du PNUD. Le représentant a fait observer à cet égard que pour bon nombre d’Etats Membres le maintien de la paix n’est pas l’activité la plus fondamentale de l’Organisation.

M. MARAT RYSMENDIEV (Kirghizistan) a demandé quand la Commission examinera le rapport du Corps commun d'inspection sur les nominations aux postes de haut niveau de l'Organisation des Nations Unies, de ses programmes et de ses fonds, publié sous la cote A/55/423.

Le Secrétariat a alors indiqué que le rapport pourra être examiné quand auront été reçues les observations relatives du Secrétaire général.

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