LES DELEGATIONS DEMANDENT A ETRE PLEINEMENT ASSOCIEES AU PROCESSUS DE REFORME DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DE L'ORGANISATION

13 novembre 1998

Communiqué de Presse
AG/AB/462

LES DELEGATIONS DEMANDENT A ETRE PLEINEMENT ASSOCIEES AU PROCESSUS DE REFORME DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DE L'ORGANISATION

19981113 La Commission poursuit son débat relatif au rapport du Secrétaire général sur les activités du Bureau des services de contrôle interne

La poursuite de la discussion générale sur la gestion des ressources humaines en Cinquième Commission (administrative et budgétaire), a donné ce matin l'occasion aux délégations de souligner le caractère essentiel de la réforme de la gestion des ressources humaines présentée récemment par le Secrétaire général dans le cadre de la réforme générale de l'Organisation, puisque son personnel en constitue l'outil le plus précieux. Plusieurs représentants ont rappelé que toute réforme, dans ce domaine comme dans tous les autres, devait être conforme à la Charte et aux règles et règlements en vigueur dans l'Organisation et se faire en coopération et avec l'accord des Etats Membres. Faisant observer que la délégation de pouvoirs est l'axe central de la réforme envisagée, de nombreux intervenants ont estimé que cette initiative ne devrait être mise en oeuvre qu'après l'établissement des mécanismes de contrôle de la responsabilisation appropriés et transparents, comprenant entre autres un système de récompense et de sanction des résultats.

La plupart des délégations ont souligné en outre la nécessité d'avoir une fonction publique internationale qui respecte les principes d'une répartition géographique équitable et d'un équilibre entre les sexes. Elles ont ainsi regretté que, bien qu'elles soient davantage représentées au sein du Secrétariat, les femmes sont encore trop peu nombreuses à occuper des postes de haut niveau. Déplorant à la fois le nombre d'Etats Membres encore non ou sou-représentés au sein du Secrétariat et le fort taux de démission des administrateurs débutants, plusieurs intervenants ont proposé, pour y remédier, de revoir le mode de recrutement et d'améliorer les perspectives de carrière offertes aux fonctionnaires.

Les représentants des pays suivants sont intervenus : Indonésie (au nom du Groupe des 77 et de la Chine), Croatie, Inde, Togo, République de Corée, Bangladesh, Ukraine, Chine, Fédération de Russie, Ghana, Thaïlande, Costa Rica, Ethiopie et ex-République yougoslave de Macédoine.

La Commission a en outre poursuivi son examen du rapport du Secrétaire général sur les activités du Bureau des services de contrôle interne (BSCI). Elle a entendu les représentants de la République arabe syrienne, des Etats-Unis, de l'Egypte et du Koweït. Le Secrétaire général adjoint aux services de contrôle interne, M. Karl Paschke, a répondu aux questions posées par les délégations lors du débat sur ce point et a insisté sur l'importance des activités d'audit interne du BSCI. Il a affirmé que loin de faire double emploi avec les audits externes réalisés par les Commissaires aux comptes, cet aspect des attributions du BSCI était en fait complémentaire.

En fin de séance, la Commission a décidé de prendre note du rapport du Secrétaire général relatif aux locaux à usage de bureaux au Palais Wilson à Genève, présenté hier au titre du point 113.

Lors de sa prochaine réunion plénière, qui aura lieu lundi 16 novembre à partir de 10 heures, la Commission examinera les rapports financiers et états financiers vérifiés et rapports du Comité des commissaires aux comptes (point 111).

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Gestion des ressources humaines (Point 119)

Pour la documentation sur ce point, consulter les communiqués de presse AG/AB/450 en date du 28 octobre 1998 et AG/AB/458 en date du 9 novembre 1998. La Commission est également saisie aujourd'hui du rapport A/53/642, présenté ci-après :

La note du Secrétaire général (A/53/642) transmet le rapport du Bureau des services de contrôle interne (BSCI) sur l'audit relatif à l'emploi de retraités. Le Secrétaire général prend note des conclusions de ce rapport et approuve les recommandations qui y figurent. Par sa décision 51/408 du 4 novembre 1996, l'Assemblée générale a établi de nouveaux critères régissant l'emploi de retraités et a demandé au BSCI de vérifier que leur recrutement au Secrétariat obéit aux dispositions de sa décision. Etant donné que l'emploi de retraités était également régi par d'autres directives en vigueur, le BSCI a décidé de faire porter sa vérification non seulement sur l'application des dispositions de la décision 51/408 mais aussi sur l'application des directives. Le BSCI a décidé que l'audit porterait sur la période du 1er janvier 1995 au 31 décembre 1997 et a examiné en détail un échantillon de 165 engagements.

L'audit a donné lieu â un certain nombre d'observations et de conclusions, dont les principales sont énoncées ci-après :

- Il est nécessaire d'établir une définition standard du terme "retraités" pour assurer l'application uniforme des dispositions de la décision 51/408 et des autres directives sur la question, ainsi que l'exactitude des données enregistrées et des informations communiquées quant à l'emploi de retraités;

- En raison, notamment, de divergences de vues sur le point de savoir qui doit être considéré comme retraité aux termes des directives existantes, le BSCI a constaté des insuffisances dans l'enregistrement des données ayant trait aux retraités et leur traitement dans le cadre des systèmes informatisés de gestion du personnel;

- Il est également nécessaire de préciser les dispositions de la décision 51/408, en particulier sur le point de savoir si la disposition limitant l'emploi de retraités à six mois par année civile est applicable à tous les retraités en général ou seulement à ceux qui perçoivent une pension de retraite de la Caisse commune des pensions du personnel des Nations Unies;

- Le BSCI a constaté que dans 64 cas, sur les 165 qu'il a examinés, on ne s'était pas conformé aux dispositions applicables où d'autres problèmes préoccupants étaient à signaler;

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- Sur les 5 336 fonctionnaires de toutes les catégories recrutés par le Secrétariat pendant la période 1995-1997, au moins 759 (soit 14%) ont atteint l'âge de la retraite (60 ans au moins) pendant cette période. Le Bureau estime que cette proportion est relativement élevée;

- Un déséquilibre entre les sexes a été constaté en ce qui concerne le recrutement de retraités pendant la période considérée;

- Pendant la période considérée, un certain nombre de retraités employés pour des périodes de courte durée ont été recrutés sans l'approbation préalable de la Division des services médicaux du Secrétariat.

Comme l'indiquent ces conclusions, il est nécessaire de surveiller de près l'emploi de retraités au Secrétariat de sorte que les politiques établies et les instructions correspondantes soient strictement appliquées. Il faudrait aussi notamment limiter l'emploi de retraités pour les services linguistiques à ceux qui peuvent être recrutés localement, et faire en sorte que les nouvelles limites fixées quant à la rémunération soient appliquées uniformément à tous les retraités qui perçoivent une pension de retraite, y compris ceux qui sont recrutés au titre de contrats de louage de services ou de contrats-cadres.

Il existe des divergences de vues entre le Bureau de la gestion des ressources humaines et le BSCI quant à l'interprétation du terme "retraité" et quant à l'applicabilité de la disposition relative à la limite de six mois. Pour cette raison, le Bureau de la gestion des ressources humaines n'approuve pas certaines des données et observations figurant dans le présent rapport. Il a toutefois approuvé toutes les recommandations qui y sont faites.

Suite du débat général

M. CECEP HERAWAN (Indonésie, au nom du Groupe des 77 et de la Chine) a indiqué que toute proposition de réforme doit être conforme à la Charte, aux règles et règlements en vigueur et doit se faire avec la participation active des Etats Membres. L'Assemblée générale doit approuver au préalable cette réforme. Le Groupe attend avec intérêt les commentaires et recommandations du CCQAB sur le rapport du Secrétaire général sur cette réforme. Le représentant a insisté sur la nécessité d'améliorer la gestion des ressources humaines. Il s'est félicité tout particulièrement des assurances données par le Secrétaire général selon lesquelles la réforme n'a pas pour but de réduire les effectifs ou les budgets. Le Groupe des 77 et la Chine estime qu'avant d'entamer la délégation de pouvoir, axe central de la réforme, il faut mettre en place un système de responsabilisation efficace et de contrôle strict. Ce problème devrait être sérieusement examiné par tous les Etats Membres. Par ailleurs, le BSCI doit demeurer l'autorité principale des Nations Unies s'assurant que les règles et règlements modifiés continueront de garantir l'égalité de traitement au sein de l'Organisation. Si un outil d'évaluation des performances est important, un système de récompenses et de sanctions l'est

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tout autant, a souligné ensuite M. Herawan. Les pays en développement représentent 74% des Etats Membres de l'Organisation, mais le pourcentage des fonctionnaires de pays en développement occupant des postes supérieurs demeure faible, c'est pourquoi le Groupe engage le Secrétaire général à désigner des fonctionnaires de rang supérieur sur une large base géographique. Pour ce qui est de l'amélioration de la représentation des femmes au sein du Secrétariat, le Groupe engage également le Secrétaire général à redoubler d'efforts pour réaliser les objectifs fixés et notamment faire en sorte d'améliorer la représentation des femmes issues de pays en développement. Le Secrétaire général devrait en outre présenter un rapport détaillé sur la question du fort taux de démission des administrateurs débutants. Ce rapport devrait indiquer les mesures palliatives qui ont été prises. Le choix des consultants devrait aussi se faire sur une base géographique équitable a conclu le représentant, rappelant qu'actuellement 30% des consultants actuels proviennent seulement de quatre pays développés.

M. IVAN SIMONOVIC (Croatie) a estimé qu'en présentant en personne son rapport sur la réforme de la gestion des ressources humaines, le Secrétaire général a envoyé un message clair quant à l'importance qu'il attache à cette question. La Croatie appuie sans réserves les efforts du Secrétaire général pour réaliser sa vision du programme général de réforme. Le personnel constituant le bien le plus précieux de l'Organisation, il est essentiel d'entreprendre la réforme dans ce domaine. Celle-ci doit se fonder sur un partenariat véritable. Puisque l'ONU est une organisation mondiale, chacun des 185 Etats qui la composent devrait être représenté par des fonctionnaires au Secrétariat, a fait observer le représentant. Il faut trouver les moyens de recruter les meilleurs candidats de tous les pays. La Croatie se félicite du recrutement par voie de concours national, mais elle déplore les délais d'attribution de postes aux lauréats. Il est inacceptable en effet que certains lauréats doivent attendre cinq ans pour entrer dans l'Organisation. Dans l'intérêt de la réforme, les Nations Unies doivent s'efforcer d'attirer les jeunes hommes et femmes ambitieux dont elles ont besoin. L'absence de ressortissants nationaux des pays nouveaux ou en transition aux postes supérieurs de l'Organisation est un autre point à régler. Inquiète du nombre important des démissions d'administrateurs débutants, la Croatie insiste sur la nécessité de leur offrir des perspectives de carrière. Elle estime également que la priorité devrait être donnée aux candidats hautement qualifiés des pays non ou sous-représentés.

Mme JAYAPRADA NAHATA (Inde) s'est associée à la déclaration faite au nom du Groupe des 77 et de la Chine. La délégation de l'Inde a étudié la stratégie de réforme de la gestion des ressources humaines présentée dans le rapport du Secrétaire général A/53/266. L'introduction d'un système de gratification et de prime ainsi que de programmes de formation du personnel devraient contribuer à améliorer la gestion des ressources humaines. Il faudrait développer la formation, la planification des carrières, et l'évaluation de la performance du personnel des Nations Unies. Les directeurs de programmes doivent être impliqués à tous les niveaux afin d'assurer une

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culture de bonne gestion de l'Organisation. Les nouvelles politiques actuelles doivent être transparentes, équitables et raisonnables. Le processus de recrutement du personnel devrait être plus simple et plus rapide. L'Organisation doit également offrir une possibilité d'évolution de carrière aux fonctionnaires afin d'attirer les candidats les plus qualifiés. La représentante a demandé d'être vigilant en ce qui concerne la délégation de pouvoirs et le mécanisme de responsabilisation, ceci pour empêcher qu'il y ait un traitement arbitraire, discriminatoire ou injuste du personnel. La représentante a estimé que le pourcentage des postes soumis à la répartition géographique est trop faible par rapport aux autres postes. Selon elle, le personnel de l'Organisation devrait être recensé en tenant compte d'un meilleur équilibre de la représentation géographique des Etats Membres. Le personnel de l'ONU doit en effet représenter la diversité d'expérience qui existe dans le monde. De plus, l'Organisation est fondée sur l'égalité souveraine des Etats Membres et non pas sur les inégalités provenant de la prospérité des Etats.

Le tableau qui émerge du rapport du Secrétaire général ne prête pas à l'optimisme en ce qui concerne la parité des sexes au Secrétariat. Il faudrait redoubler d'efforts pour recruter des candidates qualifiées provenant de pays en développement. En ce qui concerne les concours de recrutement du personnel de l'ONU, l'Inde soutient les efforts déployés par le Secrétaire général pour respecter les dispositions de la Charte visant à assurer le plus haut niveau d'efficacité, de compétence et d'intégrité. La représentante a constaté avec inquiétude le nombre important de fonctionnaires qui démissionnent. Cette situation pourrait être causée par le non-respect du principe Noblemaire. Il faut attirer les meilleurs candidats de tous les pays ayant le plus haut niveau de compétences. De nouvelles stratégies novatrices devraient être étudiées. Il faut un système plus efficace qui soit le reflet de l'identité collective de tous les Etats Membres.

M. SEBADE TOBA (Togo) s'est associé à la déclaration du Groupe des 77 et la Chine et a fait observer que la question de la gestion des ressources humaines est une question délicate qui doit être examinée avec minutie afin que des solutions réalistes donnant satisfaction aux Etats Membres et au personnel soient choisies. Il importe d'encourager la mise en oeuvre des propositions relatives au recrutement, à la planification, à la formation, au déroulement des carrières et au perfectionnement du personnel afin d'attirer les compétences nécessaires et de limiter dans une certaine mesure la démission de fonctionnaires et contractuels pour manque de motivation et absence de proposition à des postes vacants.

Le représentant a, en revanche, fait part de ses appréhensions devant la proposition tendant à accorder une délégation de pouvoirs accrue aux fonctionnaires. Il a exprimé ses craintes quant à l'exercice correct dans l'ensemble du système des Nations Unies de ces nouvelles prérogatives dans la transparence, l'équité et le respect du principe de la répartition géographique. Il est à craindre que ne s'instaure l'abus, l'injustice et la

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discrimination et que les efforts tendant, d'une part, à réaliser un équilibre entre les sexes et, d'autre part, à prendre en considération le facteur linguistique, ne soient battus en brèche, à mis en garde le représentant. C'est pourquoi, le Togo estime nécessaire de mettre en place un mécanisme de contrôle renforcé et assorti d'obligations de résultats et de sanctions à l'endroit des responsables défaillants. M. Toba a fait remarquer en conclusion que le changement n'est pas une fin en soi, mais qu'il doit apporter de réelles améliorations et respecter les principes et le caractère international de l'Organisation. La délégation de pouvoirs, la souplesse et la rationalisation ne doivent pas se solder par une perte de transparence et un abandon des contrôles nécessaires pour assurer l'égalité de traitement et la sauvegarde de l'image des Nations Unies.

M. CHANG-BEOM CHO (République de Corée) a déclaré que sa délégation a toujours appuyé les efforts de réforme du Secrétaire général, particulièrement en ce qui concerne la gestion des ressources humaines. Le succès de l'Organisation dépend de la compétence de son personnel. Il existe un double défi pour l'Organisation. Celle-ci doit réagir à des demandes croissantes avec des ressources limitées. Il faut gérer les ressources humaines de l'Organisation de la façon la plus efficace possible. Il est nécessaire de maintenir au même niveau l'efficacité et la compétence du personnel. Les Nations Unies ont besoin d'une stratégie dirigée vers l'avenir. La République de Corée apprécie l'engagement du Secrétaire général visant à créer une culture de l'Organisation fondée sur les résultats et à promouvoir l'excellence. Il faut respecter la diversité des procédures, la transparence, l'égalité, l'équilibre géographique et la parité entre les sexes. La République de Corée estime que la délégation de pouvoirs aux directeurs de programmes fait partie intégrante de la réforme de la gestion des ressources humaines. Il faut que les directeurs de programmes aient des pouvoirs et des responsabilités pour pouvoir mieux travailler. Il est essentiel d'avoir un mécanisme efficace et transparent d'obligation redditionnelle. La République de Corée espère qu'il y aura des progrès rapides dans ce domaine. Elle appuie les efforts visant à renforcer le système de notation, qui va contribuer à accroître l'obligation redditionnelle, et se félicite de la mise en place de mécanismes connexes de suivi. Le système de notation révisée va être la base d'un système de notation pour la reconnaissance de la valeur et de prime. Les résultats insuffisants doivent également être traités. Il est inquiétant de constater qu'il y ait davantage de démissions que de mises à la retraite et qu'il existe un déséquilibre en ce qui concerne l'âge du personnel, a-t-il dit. L'Organisation se doit d'accueillir de nouveaux talents et de nouvelles compétences et il est regrettable que l'âge moyen des nouveaux administrateurs ait augmenté. De plus, il faudrait améliorer le processus de recrutement, trop lent, et considérer les concours nationaux comme l'outil majeur de recrutement. En réexaminant sa politique en matière de planification des carrières, l'Organisation pourrait jouer un rôle de premier plan et un ensemble de possibilités d'évolution de carrière à son personnel. La

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République de Corée se félicite du fait qu'il y a une baisse du nombre de pays non représentés ou sous-représentés et une augmentation du nombre de postes attribués à des femmes, bien que l'on demeure en-deça des objectifs fixés.

M. KARIM ANWARUL CHOWDHURY (Bangladesh) s'est associé à la déclaration du Groupe des 77 et la Chine et a estimé que la réforme des ressources humaines est un aspect vital du processus de réforme générale en cours aux Nations Unies. Le Bangladesh appuie cette réforme car il estime que le personnel constitue la principale ressource de l'Organisation. Le défi est de taille, mais avec une bonne préparation et un engagement partagé, il sera possible de le relever, a déclaré M. Chowdhury, ajoutant que les Etats Membres auront au cours de la présente session l'occasion de donner certaines orientations au Secrétariat. Pour ce qui est des changements organisationnels, les lignes directrices stratégiques doivent émaner des Etats Membres, a-t-il estimé. Il faut en outre réaliser un équilibre entre le besoin de garantir l'obligation redditionnelle et la nécessité de laisser au personnel une marge de manoeuvre suffisante pour qu'il exerce sa créativité. Le fait que le Secrétaire général envisage le dialogue vertical, ascendant et descendant, comme un élément essentiel de la réforme est encourageant. Le Bangladesh se félicite de l'instauration du système de notation des performances. Pour ce qui est de la responsabilisation des gestionnaires et des directeurs, il faut qu'il y ait des directives détaillées pour éviter toutes pressions et pour respecter l'esprit pluraliste qui doit prévaloir au sein de l'Organisation. Le nouveau rôle envisagé pour le Bureau de la gestion des ressources humaines mérite un examen détaillé. Le Bangladesh estime également qu'il faut attribuer des ressources adéquates pour la formation et l'avancement des carrières des fonctionnaires et il faut des propositions concrètes sur ce point.

Le processus de recrutement est étroitement lié à l'amélioration de la gestion des ressources humaines, a poursuivi le représentant. Nous avons grand besoin de mettre rapidement en place un système de planification du recrutement à long terme. La procédure de recrutement doit être rationalisée pour être rendue plus rapide. M. Chowdhury a ajouté que les concours nationaux sont le meilleur moyen de recruter des administrateurs débutants. Il s'est déclaré inquiet de constater que seulement 10 Etats Membres occupent près de 50% des postes au sein du Secrétariat. Les jeunes administrateurs sont l'épine dorsale de l'Organisation de demain, et il est nécessaire de tout faire pour les retenir et enrayer la vague de démissions actuelle. Le représentant a fait remarquer également que ces dernières années les postes imputés aux ressources extrabudgétaires ont augmenté et il s'est interrogé sur les effets à long terme d'une telle tendance sur le moral du personnel notamment. Le Bangladesh comprend mal pourquoi le mandat, la composition et le fonctionnement de la CFPI devraient être envisagés dans le cadre de la réforme des ressources humaines. Cette proposition semble faire double emploi, alors qu'il ne faut précisément pas disperser les forces, a déclaré M. Chowdhury. Le Bangladesh se félicite des déclarations du Secrétaire général

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selon lesquelles la réforme proposée n'est pas le moyen de financer le Compte pour le développement et il aimerait que cette affirmation soit reprise dans les résolutions qui seront adoptées sur ce point.

M. VOLODYMYR YEL'CHENKO (Ukraine) a déclaré que sa délégation attache une grande importance à la question de la gestion des ressources humaines de l'Organisation. L'Ukraine reconnaît que les efforts déployés par le Secrétaire général pour introduire une nouvelle culture axée sur les résultats est ce dont l'Organisation a besoin. Elle est convaincue que la nouvelle stratégie des ressources humaines, figurant dans le document A/53/414, sera couronnée de succès. Il faudrait non seulement rationaliser les procédures administratives relatives à la gestion des ressources humaines, mais aussi définir clairement les mécanismes de responsabilisation. L'obligation redditionnelle est tout aussi importante et la décentralisation des pouvoirs ne doit pas affaiblir les capacités de contrôle aux niveaux les plus élevés. Il serait également avantageux d'avoir des examens périodiques pour s'assurer que les activités déléguées s'accordent avec les objectifs fixés. L'Ukraine ne comprend pas pourquoi l'on propose de créer un groupe d'évaluation de la gestion des ressources humaines qui semble faire double emploi avec d'autres mécanismes déjà existants. Des mesures pourraient être introduites pour sanctionner un travail peu satisfaisant, mais en même temps il faudrait accorder une grande importance à la question du développement des carrières au Secrétariat. L'Ukraine prône une plus grande souplesse quand il s'agit de recruter de nouveaux talents et de lutter contre la stagnation. Les postes P4 et de niveau supérieur devraient faire davantage l'objet de concours car cela élargirait le choix des candidats. Il convient de réviser la pratique de détachement du personnel par les gouvernements. Il faut assurer une représentation équitable de tous les Etats Membres aux postes supérieurs. La situation de l'Ukraine à ce sujet n'a pas changé. L'Ukraine ne peut toujours pas participer à la prise de décision au Secrétariat. Au sujet de la mise en oeuvre de la résolution 51/226 de l'Assemblée générale, qui prévoit l'égalité des hommes et des femmes au Secrétariat en l'an 2000, le représentant a estimé que cela ne devait pas être une fin en soi. La préférence doit être donnée aux candidates femmes qui ont les mêmes qualités professionnelles que les hommes. Il a regretté que le recrutement des fonctionnaires soit trop lent. Le BSCI a révélé un certain nombre de déficiences dans le recrutement des fonctionnaires de l'ONU. Une telle situation est inacceptable. L'Ukraine se félicite de la présentation par le Secrétaire général de directives au sujet du recours aux consultants. L'Ukraine souscrit à la proposition qui a été faite pour donner la responsabilité pour le choix de candidats aux gestionnaires des programmes. Le Bureau des ressources humaines doit toutefois rester responsable de l'évaluation et du suivi du recrutement. L'Ukraine est préoccupée par la situation de plus en plus regrettable en matière de sécurité des fonctionnaires des Nations Unies. Les Etats Membres ne doivent ménager aucun effort pour éliminer les risques des fonctionnaires sur le terrain. Les immunités des fonctionnaires des Nations Unies doivent être respectées.

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M. LIU YANGUO (Chine) a accueilli avec satisfaction la proposition de réforme de la gestion des ressources humaines du Secrétaire général, qui s'efforce ainsi de dessiner une Organisation plus rationnelle et plus efficace. De l'avis de la Chine, le Secrétariat, pour être capable de remplir les mandats prescrits par l'Assemblée générale, doit développer une culture de direction et de gestion, un système correspondant à ses caractéristiques multiculturelles et disposer des fonctionnaires internationaux les plus qualifiés et montrant de grandes capacités d'adaptation. Toutefois, comme l'expérience montre que chaque réforme contient son lot d'aspects positifs et négatifs, le Secrétariat devrait continuer de faire régulièrement rapport à l'Assemblée générale sur la manière dont la réforme se déroule et les difficultés éventuellement rencontrées. La Chine estime que la délégation de pouvoir est la caractéristique principale de la réforme proposée. De celle-ci dépendra le succès ou l'échec de la réforme, a fait observer le représentant. La délégation de pouvoir, en l'absence de tout mécanisme de contrôle ou d'examen, ne facilitera pas la réforme, bien au contraire, a-t-il ajouté, demandant que ces mécanismes soient mis en place de manière urgente.

Pour ce qui est du recrutement, la Chine appuie les principes d'efficacité, de compétence et d'intégrité nécessaires au personnel, à condition qu'ils ne s'appliquent pas aux dépens de la représentation géographique équitable. Le nombre de ressortissants chinois à des postes soumis à la répartition géographique a diminué et est ainsi inférieur à la fourchette souhaitable, a fait valoir le représentant. M. Yanguo a soutenu la décision du Secrétariat de reporter son examen du système de carrière à deux voies, car il estime qu'une telle proposition mérite des explications claires et détaillées de la part du Bureau de la gestion des ressources humaines. Un système de planification des ressources humaines devrait permettre d'obtenir une composition plus rationnelle du Secrétariat. Il doit être étroitement envisagé avec la question des développements de carrières et de la capacité du Secrétariat à remplir les mandats prescrits. A cet égard, la Chine estime que le Secrétariat doit également coopérer avec les Etats Membres dans la mise en oeuvre de cette réforme. Poursuivant sur l'emploi des consultants, le représentant a déclaré qu'il ne faut pas que des considérations de coûts sapent le principe de la représentation géographique.

M. SERGEY LAVROV (Fédération de Russie) a déclaré qu'il est essentiel de réformer les mécanismes de gestion des ressources humaines de l'Organisation et d'avoir une plus grande transparence et efficacité. Les résultats des réformes entreprises à ce sujet se sont déjà fait sentir. Les mesures proposées pour améliorer la gestion des ressources humaines ne sont pas assez concrètes. L'on ne dit rien de la participation des Etats Membres au processus de réforme de la gestion du personnel, ni des dépenses supplémentaires qui seront nécessaires. Etant donné l'ampleur de la tâche fixée, consistant à améliorer les connaissances et les capacités des fonctionnaires, il est clair qu'il faudra augmenter les dépenses pour les ressources humaines. Le Secrétariat a l'intention d'avoir recours à des fonctionnaires polyvalents qui pourraient changer de postes et de

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départements. Cette idée ne paraît pas très prometteuse. La Fédération de Russie est sceptique en ce qui concerne le recyclage du "bois mort". Il faut plutôt laisser partir le "bois mort". Les directeurs de programmes doivent pouvoir faire appel à des spécialistes de l'extérieur lorsque cela s'avère nécessaire. Etant donné la structure rigide du système de gestion des ressources humaines - où une partie du personnel a des contrats à vie - cela paraît difficile.

En ce qui concerne les propositions de décentralisation, il faut éviter de répéter les erreurs du passé. Le représentant a regretté qu'il n'y ait pas de détails dans le rapport sur le système à deux voies. L'examen de cette question a été reportée. Cette démarche du Secrétariat est surprenante. La CFPI a déjà examiné le problème. Le rapport du Secrétaire général n'a pas tenu compte du travail de la CFPI et des débats qui ont déjà eu lieu. La délégation de la Fédération de Russie estime que les contrats à durée déterminée permettent une plus grande souplesse de la gestion du personnel. Les conditions de nominations sont obsolètes et doivent être revues. La Fédération de Russie partage la démarche du Secrétariat en ce qui concerne les incitations non monétaires pour récompenser le travail des fonctionnaires. En cas de comportement non satisfaisant on doit pouvoir sanctionner les fonctionnaires. La question du contrôle n'est pas clairement expliquée. La Fédération de Russie se félicite des efforts du Secrétariat pour augmenter le nombre des femmes, notamment aux niveaux supérieurs. Il ne faut toutefois pas que cela devienne une fin en soi et sape les principes d'égalité et d'intégrité dans le recrutement du personnel. La Fédération de Russie est particulièrement inquiète au sujet de la question de la sécurité du personnel des Nations Unies sur le terrain. Des mesures doivent être prises pour assurer le respect de l'immunité et la sécurité du personnel de l'ONU.

M. L.K. CHRISTIAN (Ghana) a estimé que le rapport du Secrétaire général sur la réforme de la gestion des ressources humaines souligne, avec raison, la nécessité de faire rapidement correspondre les capacités humaines de l'Organisation avec sa mission et son identité. Il s'est réjoui de l'appel du Secrétaire général pour investir de manière suffisante sur cette ressource la plus précieuse. La délégation du Ghana souscrit pleinement à la vision du Secrétaire général selon laquelle la responsabilisation est partie intégrante d'une culture organisationnelle fondée sur la délégation de pouvoirs. Les fonctionnaires, à quelque niveau que ce soit, doivent être tenus responsables des tâches qui leur sont confiées. Le Ghana juge indispensable que des mécanismes appropriés et efficaces d'application de la responsabilisation soient mis en place avant d'entamer le processus de délégation de pouvoirs. Il faut aussi mettre en place des gardes-fous pour garantir l'utilisation efficace des ressources confiées aux gestionnaires et directeurs. Parallèlement le Bureau de la gestion des ressources humaines doit concentrer ses fonctions pour devenir un véritable guide en la matière.

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L'identification des besoins futurs en recrutement, l'organisation des carrières ainsi que la formation sont des éléments clefs de cette politique de réforme et c'est pourquoi il est indispensable d'y consacrer de plus amples ressources, a poursuivi le représentant. Il a ajouté qu'une approche par étape doit être adoptée en consultation avec les fonctionnaires pour instituer un système de récompense des bonnes performances et parallèlement traiter de manière systématique les mauvais résultats obtenus.

M. MANOP MEKPRAYOONTHONG (Thaïlande) s'est associé à la déclaration faite au nom du Groupe des 77 et de la Chine. La Thaïlande attache une grande importance à la gestion des ressources humaines de l'Organisation. Le personnel est l'élément central qui doit permettre à l'Organisation de travailler efficacement. La Thaïlande souligne l'importance d'avoir une obligation redditionnelle à tous les niveaux de l'Organisation. Elle appuie la stratégie du Secrétariat pour maintenir une fonction publique internationale pluridisciplinaire. Les fonds alloués pour la formation du personnel sont trop bas. La formation du personnel doit être une priorité et se faire de façon intensive. La Thaïlande se félicite de la création à Turin de l'Université du personnel des Nations Unies. Elle se félicite également de l'augmentation de la participation des femmes au Secrétariat. Toutefois, la Thaïlande regrette que les femmes restent trop peu nombreuses aux postes de haut niveau. La Thaïlande estime que l'équilibre entre les hommes et les femmes d'ici l'an 2000, qui a été demandé par la résolution 51/226 de l'Assemblée générale, ne pourra pas être réalisé si cette situation perdure. Puisque l'âge moyen du personnel - de 45 ans et demi - est trop élevé, il faudrait pourvoir engager du personnel jeune.

Mme NAZARETH INCERA (Costa Rica) s'est associée à la déclaration du Groupe des 77 et de la Chine et a estimé qu'en ces temps de réforme générale il est essentiel de faire en sorte que le moral du personnel reste fort et bon pour pouvoir faire face aux défis. La délégation du Costa Rica souhaite disposer des commentaires détaillés du CCQAB sur cette question pour pouvoir prendre une décision en pleine connaissance de cause. Mme Incera a estimé que des mesures importantes demeurent nécessaires pour garantir la pleine mise en oeuvre du principe de la représentation géographique équitable. Il est fort inquiétant de constater, par exemple, que 28 pays ne sont toujours pas représentés au sein du Secrétariat, a-t-elle fait remarquer. En fait, il semble que le Secrétariat prenne trop de latitude dans son interprétation des résolutions pertinentes adoptées par l'Assemblée générale et cette question devrait être également évoquée lors de la présente session. La représentante a demandé au Secrétariat pourquoi un grand nombre de postes autorisés au budget ordinaire n'ont pas été attribués. En ce qui concerne les vacances internes, elle a demandé des informations supplémentaires sur les incidences réelles de l'application généralisée de l'interprétation donnée par le Tribunal administratif. Abordant le rapport sur l'emploi des consultants, elle a fait remarquer qu'il laisse penser que les considérations de coût priment sur les considérations de qualification et de représentation géographique. Le Costa Rica estime que l'organisation de concours de

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recrutement est essentielle pour faire rentrer du "sang nouveau" et permettre à l'Organisation de faire face véritablement au prochain millénaire. Comment ses activités de concours sont-elles planifiées, financées et de quel appui humain disposent-elles, a demandé en conclusion Mme Incera aux représentants du Secrétariat.

M. BERHANU KEBEDE (Ethiopie) a souligné l'importance du rapport du Secrétaire général sur le respect des privilèges et immunités du personnel des Nations Unies et du personnel associé (A/53/501). La délégation de l'Ethiopie a étudié ce rapport et estime qu'il est nécessaire qu'elle clarifie la question qui apparaît au paragraphe 68 du rapport se rapportant aux membres érythréens qui ont été déclarés indésirables par le Gouvernement de l'Ethiopie. Le représentant a pleinement coopéré avec les Nations Unies, conformément à la Charte des Nations Unies. Le représentant a précisé que, en violation aux normes figurant à l'Article 100 de la Charte, certains des membres érythréens du personnel des Nations Unies, à Addis-Abeba, ont agi clandestinement en faveur du régime érythréen. La présence de ces "individus" présente une menace pour la sécurité de l'Ethiopie, a-t-il dit, et leurs activités sont incompatibles avec leur statut de fonctionnaires internationaux. Le représentant a souligné que, après une enquête longue et laborieuse, le Gouvernement éthiopien a décidé d'expulser ces individus. Il y a eu des abus et il fallait trouver une solution conforme au droit international. Le Gouvernement éthiopien a mis au point un mécanisme transparent pour examiner le cas de chacun des individus concernés. Douze Erythréens ont pu rester en Ethiopie, ce qui réduit le nombre d'expulsés à 17, chiffre qui ne figure pas dans le rapport du Secrétaire général. Il est regrettable que ce fait n'ait pas été repris dans le rapport. L'Ethiopie espère que les consultations qui ont eu lieu à ce sujet pourront aider les Nations Unies à mieux comprendre l'agression dont est victime l'Ethiopie.

M. VASKO GRKOV (Ex-République yougoslave de Macédoine) s'est félicité de la mise en oeuvre de la réforme dans le domaine si important de la gestion des ressources humaines. Des améliorations importantes peuvent déjà être constatées, ainsi pour ce qui est de l'amélioration de la représentation équitable des femmes. En revanche, l'ex-République yougoslave de Macédoine s'inquiète de l'absence de progrès, bien au contraire, dans la représentation géographique équitable, principe pourtant inscrit dans la Charte de l'Organisation. Tous les Etats Membres doivent être représentés de manière appropriée au sein du personnel, a insisté M. Grkov. L'ex-République yougoslave de Macédoine estime que le processus de recrutement des Nations Unies est trop lent. Il doit de plus avoir pour but premier d'attirer des fonctionnaires plus jeunes. La délégation macédonienne estime que pour certains pays non ou sous-représentés, des candidats devraient être engagés sans concours en fonction de leur qualification et de leur expérience. Elle se préoccupe également beaucoup du niveau élevé de démissions, notamment chez les jeunes fonctionnaires. Le représentant s'est en outre inquiété de la recrudescence des violences dont sont victimes les fonctionnaires des Nations

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Unies. Il s'est déclaré favorable à l'adoption de mesures de protection, qui devraient être appliquées tant pour le personnel international que celui recruté localement.

Rapport du Secrétaire général sur les activités du Bureau des services de contrôle interne (BSCI) (Point 144)

Documentation

Les documents A/51/432, A/51/530 et Corr.1, A/51/801, A/52/464 et A/53/428 dont la Commission est saisie ont été présentés dans notre communiqué de presse AG/AB/459 en date du 10 novembre 1998.

Suite du débat général

M. TAMMAN SULAIMAN (République arabe syrienne) s'est félicité de l'augmentation de la coordination entre le BSCI et les autres mécanismes de contrôle interne comme le CCI. Les rapports du BSCI n'ont pas tenu compte des observations des directeurs et gestionnaires des programmes. La Syrie espère que le BSCI tiendra compte à l'avenir de leurs observations lorsqu'il établira ses prochains rapports. Le BSCI fait état d'un double emploi entre l'ONUST, la FNUOD et la FINUL. Il faudrait qu'il y ait une plus grande coordination entre les divers organes des Nations Unies lorsqu'ils traitent d'une même question. Le BSCI aurait dû savoir que le budget de l'ONUST ne figure pas dans le cadre du budget des opérations de maintien de la paix. Certaines délégations ont fait des propositions tendant à fusionner les budgets de l'ONUST avec celui de la FNUOD. Cela mettrait en danger le mandat de ces missions. Le rapport dit que les niveaux d'effectifs doivent être réduits, tout en reconnaissant que la situation politique demeure délicate dans la région. Comment le BSCI peut-il faire une proposition qui est du ressort de l'Assemblée générale? La Syrie s'oppose à la proposition de réduire les effectifs et le budget de l'ONUST qui risque de porter atteinte à l'exécution de son mandat. La Syrie aimerait savoir quelles sont les raisons pour lesquelles le BSCI a fait ces propositions. Les effectifs actuels de l'ONUST sont inférieurs au niveau optimum. Il ne faudrait pas les réduire. La Syrie a pris note des enquêtes faites sur les documents relatifs à la décolonisation qui auraient été falsifiés. L'affaire est encore en souffrance et l'enquête n'a pas été achevée. Pourquoi le BSCI a-t-il parlé de cette question dans son rapport? La Syrie aimerait que l'on communique les recommandations du BSCI sur la FNUOD ainsi que les informations sur le lieu d'affectation hors-siège qui est évoqué. Quelle est l'organisation visée et quel est l'organisme qui existe en Israël? A-t-on versé des subventions à des fonctionnaires locaux?

M. RICHARD SKLAR (Etats-Unis) a estimé que les derniers rapports présentés par le BSCI montrent une fois de plus que la décision consensuelle de créer ce Bureau était juste. Le représentant s'est particulièrement réjoui de l'amélioration de l'application des recommandations du BSCI, qui l'an passé ont permis de réaliser des économies de l'ordre de 10 millions de dollars.

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Les Etats-Unis estiment que le renforcement de la communication horizontale, de la transparence, de la cohésion entre les différents lieux d'affectation et de la coopération entre les départements est essentiel à une organisation dont la mission est de répondre rapidement et efficacement aux besoins des membres qui la constituent. La délégation américaine soutient l'initiative du Bureau visant à renforcer les contrôles internes. Elle se félicite également de la plus grande coordination entre le BSCI, le Corps commun d'inspection et le Comité des commissaires aux comptes. Toutefois elle estime que la coordination n'est pas un but en soi et qu'il faudrait que ces organes s'accordent sur des objectifs spécifiques et qu'ils mesurent et fassent rapport des progrès constatés. M. Sklar a déclaré ensuite que le BSCI devrait en priorité s'attacher à définir des objectifs de travail précis limités aux domaines principaux, compte tenu de ses ressources limitées. Il a toutefois souscrit à l'intention exprimée par le Bureau de se pencher sur la question de la gestion des ressources humaines.

Soulevant ensuite un certain nombre de questions relatives au corps du rapport du BSCI, M. Sklar a notamment demandé comment l'on pouvait expliquer le fait que le Groupe d'observateurs militaires des Nations Unies en Inde et au Pakistan ait pu dépasser de 25% le niveau de personnel local qui avait été autorisé. Il a également relevé que le chiffre de 461 jours nécessaires pour achever le processus de recrutement au sein des Nations Unies est mentionné dans le rapport du Bureau. Ce faisant, il a demandé à obtenir des informations supplémentaires concernant notamment les chiffres extrêmes constatés - processus de recrutement le plus long opposé au processus le plus court. Il a également souhaité connaître les derniers progrès enregistrés pour réduire la lenteur de ce processus. Il a fait observer qu'en dépit des succès rapides obtenus par le BSCI, on peut encore y apporter certaines améliorations. Evoquant en conclusion les critiques formulées lors du présent débat selon lesquelles le BSCI aurait dépassé son mandat, il a estimé que les quelques cas éventuels en question ne méritaient pas cependant les longueurs de temps consacrées à ce point, tant en réunion officielle qu'en consultation officieuse. Pour sa part, il s'est félicité du fait que le BSCI mette également en lumière les programmes qui n'ont pas de véritable efficacité ou productivité et il a rappelé que de toute manière il revient aux Etats Membres de décider s'il faut poursuivre ou non le programme en question.

M. AHMED DARWISH (Egypte) s'est félicité du fait que les activités du BSCI sont devenues partie intégrante de la nouvelle culture de gestion de l'Organisation. L'Egypte estime qu'il est important d'avoir une meilleure coordination du BSCI avec les organes de contrôle interne comme le Comité des commissaires aux comptes et le Corps commun d'inspection (CCI). L'Egypte est favorable aux priorités du BSCI dans le domaine du maintien de la paix et des achats. La délégation égyptienne est satisfaite de l'amélioration de la communication horizontale dans l'ensemble de l'Organisation. Elle estime que l'opinion des directeurs de programmes et fonds doivent être prises en compte. En ce qui concerne l'ONUST, le personnel ne doit pas être réduit compte tenu

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de la situation politique de la région. L'Egypte se félicite du fait que 2,1 millions de dollars ont pu être économisés grâce aux activités de contrôle effectuées par le BSCI.

M. ZIYAD MONAYAIR (Koweït) a évoqué le paragraphe 27 du rapport du BSCI qui concerne le montant des indemnités journalières payées aux membres de la Mission d'observation des Nations Unies pour l'Iraq et le Koweït. Regrettant que le texte ne donne que des pourcentages, M. Monayair a demandé à connaître les montants qui ont été effectivement récupérés à ce jour. Le représentant a également demandé des précisions sur les pertes constatées à la MINUAR au financement de laquelle le Koweït participe à hauteur des 2/3, a-t-il rappelé. Il a estimé en outre que le niveau de financement de l'ONUST doit être maintenu.

Le Secrétaire général adjoint aux services de contrôle interne, M. KARL PASCHKE, a rappelé que l'Assemblée générale n'a pas demandé lorsqu'elle a créé le BSCI, de se concentrer sur certaines fonctions plutôt que d'autres. Il a estimé que l'audit interne ne doit pas être réduit, pour la simple raison que les commissaires aux comptes effectuent les audits externes. Ces deux activités sont complémentaires et ne font en aucun cas double emploi, a-t-il insisté. Pour ce qui est de l'application de ses recommandations, il a reconnu que le Bureau en arrive parfois à recourir au compromis, car il a conscience que les effets positifs pour l'Organisation ne seront durables que si les intéressés sont convaincus de leur bienfait. En général les activités politiques, y compris les missions spéciales, sont de nature imprévisible, c'est pourquoi elles ne sont pas abordées dans les rapports d'exécution. Qualifiant l'idée de bonne, il a fait remarquer que la question du budget fondé sur les résultats est compliquée et que par conséquent il faut bien s'y préparer et ne pas trop se hâter. Il a indiqué que si le BSCI emploie délibérément le terme de "client", emprunté au monde des affaires, pour parler des entités auxquelles le Bureau fournit des services de contrôle, c'est pour souligner davantage sa vision du contrôle comme un partenariat et rappeler que les gestionnaires et les fonctionnaires du contrôle ont le même objectif, à savoir rendre l'Organisation plus efficace. Répondant aux questions sur le calendrier de programme de travail, M. Paschke a expliqué qu'hormis les enquêtes, les activités du BSCI sont planifiées à l'avance dans le cadre de l'exercice budgétaire biennal.

Abordant de manière plus précise la question disciplinaire évoquée hier par le représentant de l'Iraq, M. Paschke a rejeté vigoureusement les allégations formulées. C'est seulement après que l'enquête ait été achevée et que les mesures disciplinaires aient été arrêtées, que les médias ont commencé à relater les événements. C'est pourquoi, il n'est pas juste de dire que ces fuites ont influencé les mesures disciplinaires prises. Il a également indiqué que le rapport du BSCI ne nomme pas personnellement les fonctionnaires concernés. Dans la mesure où l'enquête a déjà été longue et a coûté beaucoup d'argent, il a expliqué qu'il estimait de son devoir de l'évoquer dans son rapport annuel et a ajouté que le BSCI fera rapport en détail sur cette question lorsque toute la procédure administrative disciplinaire sera achevée.

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