LE CORPS COMMUN D'INSPECTION ESTIME QUE LE SECRETAIRE GENERAL DOIT REVOIR D'URGENCE TOUTES LES PROCEDURES ET POLITIQUES EN MATIERE DE PERSONNEL

29 novembre 1996

Communiqué de Presse
AG/AB/321

LE CORPS COMMUN D'INSPECTION ESTIME QUE LE SECRETAIRE GENERAL DOIT REVOIR D'URGENCE TOUTES LES PROCEDURES ET POLITIQUES EN MATIERE DE PERSONNEL

19961129 MATIN AG/AB/321 M. Halliday fait part des efforts du Secrétaire général en matière de gestion du personnel, et de sa volonté à traiter les questions soulevées par le CCI

La Commission administrative et budgétaire a entendu ce matin la présentation, par M. Fatih Bouayad-Agha, du rapport du Corps Commun d'Inspec- tion intitulé : examen de l'application de la politique de l'Organisation en matière de recrutement, d'affectation et de promotion (Deuxième partie : affectation et promotion). L'inspecteur a déclaré que tous les membres du personnel devraient pouvoir connaître une progression dans leur carrière allant dans le sens de responsabilités accrues, d'un meilleur statut et d'une meilleure rémunération. Les inspecteurs ont noté que le concept de système global de développement des carrières a quasiment disparu, et ne figure ni dans le plan à moyen terme pour 1998-2001 ni dans le rapport du Secrétaire général sur la mise en oeuvre de la stratégie pour la gestion des ressources humaines. C'est au Secrétariat qu'il incombe de mettre au point un dispositif qui offre effectivement des possibilités d'avancement pour tous les fonctionnaires, en établissant une corrélation entre les différentes compétences dont dispose l'Organisation et celles dont elle aura besoin. Le Corps Commun d'Inspection estime que le développement de carrière est un des efforts en matière de politique administrative parmi les plus décevants dans l'histoire des Nations Unies et invite le Secrétaire général à expliquer à l'Assemblée générale comment il se fait qu'aucun système d'organisation des carrières n'a été mis en place, ni mentionné dans le plan à moyen terme. Les inspecteurs estiment par ailleurs qu'il est temps de tenir les gestionnaires de programmes responsables financièrement des décisions qui ont causé un préjudice financier à l'Organisation.

Le Secrétaire général adjoint à la gestion des ressources humaines, M. Denis Halliday, faisant une déclaration suite à la présentation du rapport, a retracé les efforts du Secrétaire général en matière de gestion du personnel et assure de sa volonté à traiter toutes les questions soulevées par le CCI.

Le représentant de l'Irlande est intervenu au nom des pays de l'Union européenne et des pays associés. Les représentants des pays suivants ont également fait une déclaration : Ouganda, Koweït, Algérie, et Nouvelle-Zélande. M. Bouayad-Agha a ensuite fait des observations relatives à la déclaration de M. Halliday.

La Cinquième Commission a poursuivi par ailleurs son débat général sur le régime commun et le régime des pensions des Nations Unies, en entendant des déclarations des représentants de l'Irlande (au nom de l'Union européenne et des pays associés), et du Directeur du Bureau des normes législatives et des affaires juridiques de l'UNESCO, au nom de son Directeur général. Le Secrétaire du Comité mixte de la Caisse des pensions des Nations Unies, M. Raymond Gieri, a fait une déclaration, en réponse aux questions posées le 25 novembre par le représentant de l'Ukraine. Le représentant de l'Ukraine est intervenu, et M. Gieri a répondu à la question soulevée. Les représentants de la Bulgarie, de la Nouvelle Zélande et de la République de Corée, sont intervenus dans le cadre de la fin du débat sur le rapport du Secrétaire général sur les activités du Bureau des services de contrôle interne. La représentante du Libéria a fait une déclaration.

La prochaine réunion de la Commission aura lieu lundi, à une heure qui sera annoncée.

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Gestion des ressources humaines (point 120) Documentation

Dans une note sur la gestion des ressources humaines (A/51/656), le Secrétaire général communique aux membres de l'Assemblée générale le rapport du Corps commun d'inspection (CCI) intitulé "Examen de l'application de la politique de l'Organisation en matière de recrutement, d'affectation et de promotion (Deuxième partie — Affectation et promotion)" (JIU/REP/96/6).

Le Corps commun d'inspection indique que le Groupe de travail indépendant sur l'avenir de l'Organisation, dans le rapport qu'il a récemment publié, exprime l'opinion selon laquelle, tant que le Secrétariat n'aura pas été radicalement réorganisé, et tant que ses procédures de recrutement, de promotion et d'affectation n'auront pas été remaniées de fond en comble, l'on continuera de décrier, de manière rituelle, la bureaucratie tentaculaire et les sinécures; pour le Groupe, la réforme des politiques de l'Organisation en matière de personnel ne pourra se faire que si les États Membres font preuve de détermination et que s'ils réaffirment leur attachement aux principes de la Charte des Nations Unies en la matière, à savoir que "la considération dominante [...] doit être la nécessité d'assurer à l'Organisation les services de personnes possédant les plus hautes qualités de travail, de compétence et d'intégrité".

Les inspecteurs, après avoir étudié dans le détail le système d'affectation et de promotion en vigueur, ont constaté qu'il n'évite pas la plupart des défauts et imperfections qui caractérisaient ceux qui l'ont précédé. Alors que les chances de promotion sont réduites, ces carences sont aggravées par le contournement des politiques de recrutement, les personnes engagées l'étant à titre temporaire pour une période de courte durée, parfois à la classe de début, leur situation étant ensuite "régularisée". Malgré les critiques formulées tant par les États Membres que par le Corps commun d'inspection (CCI), l'on persiste à affecter temporairement, mais pour des périodes de longue durée, certains fonctionnaires à des postes vacants d'une classe plus élevée que celle qui est la leur, au détriment du déroulement de la carrière d'autres fonctionnaires. Il arrive assez souvent que l'affectation d'un fonctionnaire à l'un de ces postes se fasse sans même que la vacance du poste ait été annoncée, ce qui est contraire à la politique de l'Organisation.

Le système de recrutement, d'affectation et de promotion en vigueur souffre, comme les précédents, de l'absence de critères objectifs. Qui plus est, le Secrétaire général, dans le souci de réaliser la parité entre les sexes d'ici l'an 2000, a pris un certain nombre de mesures — notamment l'établissement de critères différents en matière d'ancienneté — qui sont discriminatoires à l'encontre des personnes de sexe masculin. Le Sous- secrétaire général à la gestion des ressources humaines est même allé plus loin, décrétant virtuellement, en janvier 1995, la suspension, à titre

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temporaire, du recrutement d'hommes. Dans de récentes décisions, le Tribunal administratif des Nations Unies et la Cour de justice européenne se sont prononcés, s'agissant du recrutement, de l'affectation et de la promotion, contre tout traitement préférentiel systématique qui se fonderait sur des critères de sexe. Les inspecteurs s'accordent à penser, comme le Tribunal administratif, que l'on ne saurait, même à des fins méritoires, négliger les principes énoncés dans la Charte et écarter les candidats qui offrent les "plus hautes qualités de travail, de compétence et d'intégrité". Le système de promotion en vigueur pâtit en outre de l'absence de critères applicables à la promotion accélérée.

Il ressort de ce qui précède qu'il n'existe pas, à l'ONU, de normes faisant que des personnes à qualifications égales occupent nécessairement des postes équivalents ou comparables dans les divers groupes professionnels. De plus, dans la mesure où il n'existe pas non plus de critères uniformes régissant la promotion des administrateurs, celle-ci peut être fonction non seulement du bon ou mauvais vouloir du superviseur, mais encore de l'appui que le candidat peut obtenir de personnes influentes appartenant ou non à l'Organisation.

Dans une première recommandation, le CCI estime que le Secrétaire général devrait prendre d'urgence des dispositions en vue de revoir et d'améliorer toutes les politiques et procédures applicables en matière de personnel, comme l'Assemblée générale l'en a prié dans sa résolution 47/226, en date du 8 avril 1993. À cette occasion, le Secrétaire général devrait en particulier : faire valoir l'autorité du Bureau de la gestion des ressources humaines en matière d'application des politiques de recrutement, d'affectation et de promotion dans l'ensemble des services du Secrétariat; interdire les pratiques consistant à procéder à des engagements à titre temporaire aux classes P-2 et P-3 pour des périodes d'une durée supérieure à trois mois (sauf lorsqu'il s'agit de remplacer du personnel affecté à une mission) et à proroger ou renouveler ces engagements au-delà de la période de trois mois.

Selon le CCI, le Secrétaire général devrait veiller au respect strict de la directive selon laquelle les nominations à la classe de début se font exclusivement par le biais de concours ou de promotion de la catégorie des agents des services généraux à celle des administrateurs, et interdire la "régularisation" de la situation des personnes engagées à titre temporaire. Le Secrétaire général devrait en outre interdire la pratique consistant à affecter des fonctionnaires à des postes vacants d'une classe plus élevée que la leur pour des périodes d'une durée supérieure à trois mois (sauf lorsqu'il s'agit de remplacer du personnel affecté à une mission) et considérer que les fonctionnaires ainsi affectés ne peuvent prétendre à être promus à ces mêmes postes. Il devrait annuler toutes les dispositions relatives au recrutement, à l'affectation et à la promotion visant à accorder systématiquement un

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traitement préférentiel fondé sur des considérations de sexe, comme étant contraires à l'Article 8 et à l'Article 101 de la Charte ainsi qu'à l'article 4.2 du Statut du personnel. Le Secrétaire général devrait veiller de façon rigoureuse à ce que les candidats aient les diplômes requis pour le recrutement à des postes de la catégorie des administrateurs et élaborer des critères précis applicables à la promotion accélérée.

L'Assemblée générale a, dans de nombreuses résolutions, insisté sur le fait que l'Organisation devait mettre en place un système d'organisation des carrières qui englobe tous les aspects de la question et dont la promotion ferait partie intégrante. Les secrétaires généraux qui se sont succédés depuis 18 ans ont à plusieurs reprises affirmé être convaincus que l'organisation des carrières est un instrument indispensable à la gestion des ressources humaines. S'adressant à la Cinquième Commission en novembre 1992, le Secrétaire général a demandé que soit rapidement mis en oeuvre un système complet d'organisation des carrières. Un tel système avait été élaboré avec l'aide d'un cabinet de conseil privé et en consultation avec un groupe de travail du Comité de coordination entre l'Administration du personnel. En 1994, le Secrétaire général adjoint à l'administration et à la gestion a mis en relief l'obligation qui incombe à toute organisation d'aider son personnel à gravir les échelons de la carrière et à lui fournir à cet effet des services de formation, d'administration et de conseils lorsqu'il souhaite se perfectionner.

Mais ce système n'a toujours pas été mis en place. Comme il l'a indiqué dans un rapport récemment publié, le Corps commun a conclu que l'"organisation des carrières" était l'un des programmes administratifs les plus décevants de toute l'histoire de l'ONU. Les inspecteurs ont été surpris de constater que la notion même d'organisation des carrières avait quasiment disparu, le projet de plan à moyen terme pour 1998-2001 n'y faisant même pas référence. L'on se souviendra que, dans un rapport qu'il a récemment publié, le Comité consultatif pour les questions administratives (CCQA) a indiqué que le fait que des fonctionnaires des Nations Unies démissionnent ou refusent le renouvellement de leur contrat s'explique en grande partie par le manque de perspectives de carrière. L'on ne peut, dans ces conditions, que s'alarmer de ce que de jeunes cadres qualifiés refusent de rester au service de l'Organisation.

Dans une deuxième recommandation, le CCI estime que le Secrétaire général devrait expliquer à l'Assemblée générale comment il se fait qu'un système d'organisation des carrières n'a été ni mis en place, ni mentionné dans le plan à moyen terme. Il devrait en outre porter à la connaissance de l'Assemblée les politiques, programmes et autres considérations concernant les effectifs qui seront décidés en remplacement d'un système complet d'organisation des carrières, et présenter à cet égard des objectifs accompagnés d'un calendrier d'exécution.

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Dans une troisième recommandation, le CCI suggère, comme l'Assemblée générale l'en a prié dans sa résolution 48/218, que le Secrétaire général élabore des directives précisant clairement les responsabilités et obligations redditionnelles des directeurs de programme en matière de gestion des ressources humaines et instituant des sanctions s'ils venaient à manquer à leurs devoirs. Ces sanctions devraient notamment prévoir, en vertu de la disposition 112.3 du Règlement du personnel, la réparation, par l'intéressé, du préjudice financier que l'Organisation pourrait avoir subi en raison d'une faute grave qu'il aurait commise, par exemple en agissant de façon imprudente ou illicite ou en contrevenant intentionnellement au Statut et au Règlement du personnel ou aux politiques applicables en matière de recrutement, d'affectation et de promotion.

Présentation et débat

M. FATIH BOUAYAD-AGHA (Corps Commun d'Inspection) a présenté la deuxième partie du rapport du CCI, intitulée : "Examen de l'application de la politique de l'Organisation en matière de recrutement, d'affectation et de promotion (Deuxième partie : affectation et promotion). Il a fait valoir que tous les membres du personnel devaient pouvoir connaître une progression dans leur carrière allant dans le sens de responsabilités accrues, d'un meilleur statut et d'une meilleure rémunération. Cependant, on a observé certaines tendances en ce qui concerne l'attribution de promotions qui compromet le concept de carrière lui-même et a engendré des frustrations. Il a rappelé que le rapport du CCI fait suite à une demande de la Cinquième Commission. La première partie du rapport traitant des questions de recrutement, a été examinée par l'Assemblée générale, qui a approuvé les recommandations qui y figuraient. Les inspecteurs sont convaincus de ce qu'une politique du personnel moderne, équitable et transparente d'affectation et de promotion est importante, et que sa stricte mise en oeuvre est essentielle pour les résultats futurs de l'Organisation. A cet égard, il a rappelé la résolution 47/226 de l'Assemblée générale, qui exhorte le Secrétaire général à examiner et améliorer toutes les politiques et procédures en matière de personnel. Le but de cet examen était de simplifier, clarifier et rendre plus pertinentes les nouvelles demandes faites au Secrétariat. Quatre ans après son adoption, cette demande de l'Assemblée générale n'a pas encore été satisfaite. Pourtant, la mise en oeuvre de cette politique améliorerait considérablement le moral du personnel des Nations Unies, qui est très bas en ce moment.

Les inspecteurs estiment également que des politiques de gestion du personnel modernes, équitables et transparentes véritablement appliquées constituent les meilleures garanties contre les velléités de "micro-gérer" le Secrétariat et d'empiéter sur les prérogatives du Secrétaire général au titre de l'article 19 de la Charte. Les inspecteurs ont par conséquent soulevé les questions de savoir quel est le problème du système actuel d'affectation et de promotion, s'il y a un meilleur moyen de modifier le processus de promotion afin de valoriser les résultats, dans quelle mesure le mécanisme de décision relatif aux affectations et à la promotion est ouvert ou fermé, quels sont les

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changements dans la politique ou les pratiques de gestion de personnel qui sont pratiques et souhaitables, si les procédures d'affectation et de promotion peuvent être améliorées, si le fonctionnement des organes communs de nomination ou de promotion peuvent être améliorés, et de quelle façon les gestionnaires de programme peuvent être tenus pour responsables des décisions liées à l'affectation et à la promotion. Les inspecteurs ont analysé le fonctionnement du système actuel et en sont venus à la conclusion que ce système souffre de la plupart des défauts et insuffisances qui ont caractérisé l'ancien système. Ces déficiences sont aggravées par les politiques de recrutement. L'utilisation des engagements à titre temporaire qui sont souvent renouvelés, et la soi-disant "régularisation" du personnel temporaire, par exemple, bloquent le recrutement des candidats qui ont réussi les concours mais doivent attendre pendant des années qu'on leur offre un emploi au Secrétariat. Le nombre de ces candidats est actuellement supérieur à cent. Cette pratique constitue un obstacle, non seulement à la promotion, mais aussi au recrutement normal pour les postes d'un niveau supérieur au niveau d'entrée. En ce qui concerne le recrutement des professionnels, l'Inspecteur a souligné la nécessité d'appliquer strictement les critères de diplômes. Un nouveau processus de recrutement est en place, qui assure un recrutement interne en 10 semaines et un recrutement externe en 13 semaines. Par conséquent, il n'y a plus de raison pour proroger les engagements à titre temporaire au-delà de trois mois. Les seules exceptions à ce titre devraient être accordées à l'engagement de personnel remplaçant le personnel envoyé en mission.

En ce qui concerne les affectations, la politique actuelle est de laisser les postes vacants jusqu'à ce que le candidat permanent l'occupe, par le biais d'une réaffectation, d'un transfert latéral ou d'une promotion. Des engagements temporaires pour un poste vacant alors que les procédures d'engagement normales sont en cours peuvent être accordés dans des cas exceptionnels. Cependant, il apparaît que de tels cas sont nombreux. Le Comité des nominations et des promotions a observé que, dans beaucoup des cas de promotion, le candidat recommandé avait occupé le poste pendant plus de trois mois, et parfois pendant plus d'un an. La pratique consistant à recruter du personnel pour des postes vacants dont le niveau est supérieur à leur propre grade pour des périodes longues continue à porter atteinte à d'autres personnes. Dans certains cas, cette pratique s'effectue sans que les vacances aient été annoncées, et il faut y mettre un terme immédiatement. Le Bureau de la gestion des ressources humaines ayant les moyens d'anticiper la plupart des vacances de postes, il ne saurait par conséquent y avoir d'exception à la limite de la durée de trois mois d'engagement temporaire pour un poste vacant. Il faudrait même aller jusqu'à recommander que, une fois passés ces trois mois, les candidats ne peuvent prétendre occuper le poste vacant.

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S'agissant des mesures visant à améliorer la statut de le femme, le CCI a proposé récemment certaines mesures à cet égard. Ces mesures sont fondées sur le principe de "toutes choses étant égales par ailleurs". L'Assemblée générale a prié le Secrétaire général d'accorder un rang plus élevé au recrutement et à la promotion des femmes, et ce dernier a pris un certain nombre de mesures qui se sont avérées discriminatoires à l'encontre des candidats de sexe masculin. Plusieurs recours ont ainsi été introduits devant la Commission paritaire de recours et le Tribunal administratif des Nations Unies. Les inspecteurs partagent l'avis du Tribunal des Nations Unies selon lequel l'article 101 de la Charte des Nations Unies ne confère aucun droit à un traitement préférentiel aux personnes moins qualifiées en raison de leur sexe, et que ce désir ne saurait être édulcoré par le désir de remédier à des problèmes passés. De plus, les mesures spéciales donnant la préférence automatique à des femmes en matière d'affectation et de promotion sont superflues, si le but est de recruter, d'affecter et de promouvoir les meilleurs, comme l'exige la Charte, et si les femmes ont des qualifications supérieures.

Les inspecteurs ont par ailleurs noté qu'un système global de développement des carrières a quasiment disparu, et ne figure ni dans le plan à moyen terme pour 1998-2001 ni dans le rapport du Secrétaire général sur la mise en oeuvre de la stratégie pour la gestion des ressources humaines. Plusieurs représentants à la Cinquième Commission ont récemment déploré cet état de fait et ont demandé que l'Organisation mette en place un plan de carrière sur le long terme, aussi vite que possible. Cela coïncide avec la déclaration faite par les inspecteurs dans leur rapport, en vertu de laquelle l'Organisation devrait avoir une politique du personnel qui encourage les fonctionnaires à participer activement à la planification et à l'organisation de leur carrière et à prendre des initiatives dans ces domaines. Mais c'est au Secrétariat qu'il incombe de mettre au point un dispositif qui offre effectivement des possibilités d'avancement pour tous les fonctionnaires, en établissant une corrélation entre les différentes compétences dont dispose l'Organisation et celles dont elle aura besoin. Le Corps Commun d'Inspection estime que le développement de carrière est un des efforts en matière de politique administrative parmi les plus décevants dans l'histoire des Nations Unies. Evoquant la réponse faite par le Secrétaire général adjoint aux ressources humaines le 31 octobre dernier aux délégations qui avaient exprimé des inquiétudes au sujet des retards dans le plan de développement de carrière, et qui a déclaré que le Secrétariat était lui aussi frustré par 50 années d'attente, les inspecteurs se demandent à qui revient la responsabilité de mettre en place une structure de développement de carrière pour le Secrétariat, si ce n'est au Bureau des ressources humaines. Aussi, parmi ses recommandations, le CCI invite le Secrétaire général à expliquer à l'Assemblée générale comment il se fait qu'aucun système d'organisation des carrières n'a

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été mis en place, ni mentionné dans le plan à moyen terme. Il devrait aussi porter à la connaissance de l'Assemblée les politiques, programmes et autres considérations concernant les effectifs qui seront décidés en remplacement d'un système complet d'organisation des carrières, et présenter à cet égard des objectifs accompagnés d'un calendrier d'exécution.

Par ailleurs, s'agissant de la demande faite au Secrétaire général par l'Assemblée générale de mettre en place un mécanisme qui rendrait les directeurs de programmes responsables de la bonne gestion des ressources humaines et financières qui leur sont allouées, il apparaît qu'un tel système n'a pas été mis en place. Les inspecteurs estiment qu'il est temps de tenir les gestionnaires de programmes responsables financièrement des décisions qui ont causé un préjudice financier à l'Organisation. Un système de responsabilité et d'obligation redditionnelle doit être mis en place avant d'envisager les questions de décentralisation et délégation d'autorité. Il serait prématuré ou même néfaste de déléguer certaines fonctions essentielles comme le recrutement, le licenciement et la promotion des fonctionnaires, tant que les politiques en matière de gestion ne sont pas remplies; que toutes les procédures et méthodes de gestion du personnel n'ont pas été revues et améliorées; que la délimitation des responsabilités en matière de gestion des ressources humaines, entre le BGRH et les autres bureaux et départements du Siège et d'ailleurs n'a pas été clairement fixée; et tant que des mécanismes appropriés n'ont pas été mis en place pour la communication de l'information et pour le contrôle des obligations liées aux responsabilités. Aucune de ces mesures n'a été appliquée bien qu'elles constituent une des recommandations approuvées par l'Assemblée générale, et donc contraignantes pour le Secrétariat. De même, le rapport global sur les questions de personnel demandé par le CCI n'a pas été présenté.

M. DENIS HALLIDAY, Sous-Secrétaire général à la gestion des ressources humaines, a présenté oralement les commentaires du Secrétaire général sur le rapport du CCI relatifs aux placements et aux promotions. Le rapport final du CCI est parvenu il y a tout juste un peu plus de deux semaines au Secrétariat, qui est en train de mettre la touche finale aux commentaires du Secrétaire général, a ainsi expliqué M. Connor.

M. Halliday a assuré que les fonctionnaires qui ont les compétences, l'ancienneté et la productivité requises, et suivent la formation, sont bien connus de leurs supérieurs et des administrateurs de programmes. La partie du rapport du CCI parlant d'"amis haut placés" et de fonctionnaires pouvant avoir des liens avec des missions et des gouvernements est inappropriée. Les pressions exercées par certaines missions sur l'Organisation sont un facteur dont certains au Secrétariat doivent s'accommoder, et il est bon que le CCI se soit penché sur ce problème.

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M. Halliday a jugé encourageant le fait que le CCI reconnaisse la stratégie ambitieuse de gestion des ressources humaines lancée en 1994 par le Secrétaire général, visant à réformer et moderniser les pratiques de gestion du Secrétariat. Le véritable défi consiste à mettre pleinement en oeuvre cette stratégie, et le Secrétaire général s'accorde avec les inspecteurs sur le fait que la crise financière sans précédent à laquelle est confrontée l'Organisation a eu un impact sur la pleine mise en place de certains des éléments de cette stratégie. Ainsi que les inspecteurs le remarquent également, le Bureau de la gestion des ressources humaines a dû faire face à une réduction de ses effectifs d'environ 40 postes au cours des trois dernières années, ce qui a inéluctablement mis à mal sa capacité à progresser aussi rapidement et efficacement qu'il l'aurait désiré. Les mesures d'efficacité et la rationalisation des procédures ont, dans une certaine mesure, permis de réduire au maximum l'impact des réductions budgétaires et de personnel, mais la nécessité de geler les postes pour le restant de l'exercice biennal et les nouvelles réductions anticipées dans le contexte du prochain budget-programme pour 1998-1999 ne sont pas de nature à faciliter les efforts déployés en vue d'accélérer la mise en oeuvre de la stratégie.

Le Secrétaire général n'en reconnaît pas moins qu'il existe des domaines où un travail plus important est requis de manière prioritaire, et se félicite des points soulevés par les inspecteurs à cet égard. En particulier, le Secrétaire général appuie la recommandation du CCI visant à interdire les nominations temporaires pour une durée supérieure à trois mois aux niveaux P-2 et P-3, qui sont considérées comme un moyen de faciliter les recrutements par la petite porte. Les efforts en cours pour renforcer la capacité du Bureau de la gestion des ressources humaines à prévoir les vacances et à rationaliser les procédures de recrutement visent à réduire le recours à de tels recrutements temporaires, rendant possible le recrutement par le biais de concours nationaux en temps opportun.

Sur la question des remplacements suite à une mission, un équilibre doit être instauré entre la nécessité d'assurer qu'il est répondu à ces besoins temporaires et celle d'éviter que des personnes recrutées à court terme hors du cadre de la répartition géographique équitable et "non testées", fassent carrière en passant d'une fonction de remplacement pour cause de mission à une autre, jusqu'à ce qu'elles aient accumulé assez d'expérience pour que refuser de les garder représente une perte. Il convient d'investir dès l'abord dans des personnes provenant de canaux appropriés et mandatés par l'Assemblée générale, et de garantir que le système favorise leur entrée au tout début de carrière. Le Secrétaire général suggère à cet égard que des accords de remplacement en cas de mission soient examinés plus avant afin d'assurer que les processus compétitifs internes encouragent la promotion des membres du personnel en les faisant exécuter des fonctions différentes, peut-être plus élevées, sur une base temporaire, et que les recrutements externes soient limités autant que possible.

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Le Secrétaire général se félicite en outre de l'accent placé par les inspecteurs sur la nécessité d'encourager la mobilité du personnel ainsi que sa propension à accepter des tâches nouvelles et différentes, de préférence dans des bureaux ou des lieux d'affectation différents. Les inspecteurs notent avec raison que la mobilité est en fait presque découragée, et que les membres du personnel se retrouvent parfois à leur retour "indésirables" ou placés à des postes pour lesquels ils sont devenus trop qualifiés. Le Secrétaire général s'attachera à rechercher des moyens pour que les fonctionnaires puissent retourner à leur lieu d'affectation d'origine et assumer des fonctions qui tiennent compte et récompensent leur expérience sur le terrain.

Le Secrétaire général note toutefois que les commentaires du CCI sur la mise en oeuvre des plans de promotion de carrière ne tiennent pas compte du fait que divers éléments d'un tel plan, y compris la mise en place du système, sont en train d'être mis sur pied par le Secrétaire général dans le cadre de sa nouvelle stratégie des ressources humaines. En adoptant sa résolution 49/222A en décembre 1994 et en assurant le financement adéquat au sein du Bureau à cet effet, l'Assemblée générale a lancé un certain nombre de mesures destinées à faciliter la mise en oeuvre de la planification de carrière et la promotion du personnel. Le Secrétaire général partage les préoccupations des inspecteurs et d'un certain nombre de délégations sur le fait qu'il n'a pas été en mesure de progresser plus vite et davantage, mais il s'attache à mettre en place aussi rapidement que possible, dans le cadre des restrictions financières, les nouveaux éléments permettant d'instaurer un système de gestion des carrières plus rationnel.

En dépit des limitations connues dans toute organisation internationale au niveau de la promotion des carrières, le Secrétaire général continuera de déployer tous les efforts possibles pour mettre en place un système qui encourage l'ensemble du personnel à atteindre son plein potentiel et ses ambitions de carrière. Le Secrétariat travaille déjà à développer des compétences dans divers domaines de carrière et à encourager les directeurs à conseiller le personnel sur la formation nécessaire et pour favoriser la mobilité de leur carrière tant verticalement qu'horizontalement, en encourageant la mobilité du personnel et en encourageant la diversité des qualifications. Le système de formation à la gestion et de notation favorise un tel dialogue entre direction et personnel.

Le Secrétaire général souhaite enfin commenter les mesures globales qu'il a présentées plus tôt dans l'année en vue d'améliorer la condition des femmes au Secrétariat et à favoriser la participation sur un pied d'égalité des hommes et des femmes aux travaux de l'Organisation. Il assure qu'à aucun moment, des directives discriminatoires n'ont été données en vue de faire qu'un moins grand nombre de femmes se voient donner la préférence sur leurs collègues masculins de qualifications supérieures. Conformément à la jurisprudence du Tribunal administratif des Nations Unies, les mesures d'ensemble stipulées dans la notification administrative ST/AI/412 du début de

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l'année spécifient qu'une femme candidate (tant externe qu'interne) devrait se voir donner la préférence uniquement dans les cas où ses qualifications répondent à toutes les exigences stipulées pour le poste vacant et où ses qualifications sont égales ou supérieures à celles des candidats de sexe masculin concurrents.

Les commentaires officiels du Secrétaire général sur le rapport du CCI répondront de manière exhaustive à toutes les questions soulevées par les inspecteurs et démontreront que sa politique visant à améliorer la condition des femmes au Secrétariat est pleinement en accord avec les dispositions pertinentes de la Charte, telles qu'elles ont été interprétées par le Tribunal administratif. Les statistiques démontrent qu'aucune discrimination à rebours n'est pratiquée au Secrétariat. Le Secrétaire général est déterminé à aborder toutes les questions soulevées par le rapport du CCI.

M. PAT KELLY (Irlande, au nom de l'Union européenne ainsi que de la Bulgarie, de Chypre, de la République tchèque, de la Hongrie, de la Lettonie, de la Pologne, de la Roumanie et de la Norvège) s'agissant de la réforme du système d'administration interne de la justice au Secrétariat, a appuyé les propositions du Secrétaire général concernant la solution des différends avant leur transformation en plainte officielle. Ces propositions devraient en effet favoriser la réduction du nombre des cas exigeant un examen officiel. L'Union européenne se félicite notamment de la suggestion visant à remplacer les bureaux existants traitant de la discrimination par des bureaux de médiateurs, et considère l'accent placé par ces bureaux sur la médiation comme particulièrement positif. Elle appuie en outre la création d'un poste de coordinateur en vue d'organiser, former et guider les bureaux de médiateurs.

L'Union européenne appuie pleinement en outre les propositions du Secrétaire général visant à réformer les procédures existantes s'agissant de l'examen des décisions administratives. Il serait possible d'améliorer grandement ce système en transférant la responsabilité de l'examen des décisions administratives à une unité indépendante au sein du Bureau du Secrétaire général adjoint à l'administration et à la gestion et distincte de l'Unité d'examen administratif. Elle appuie en outre les amendements proposés au règlement du personnel, qui permettront de repousser les limites de temps pour les examens administratifs. Elle appuie enfin la nomination d'un juriste qui travaillerait à plein temps avec le Bureau consultatif, ainsi que la mise en place de nouveaux programmes de formation visant à améliorer les capacités de communication et les techniques de solution des différends au sein du Secrétariat.

L'Union européenne exprime en revanche de sérieux doutes quant au remplacement de la Commission paritaire d'appel par une Commission d'arbitrage. Elle est particulièrement préoccupée par le remplacement de membres du personnel par des experts extérieurs, qui ne seraient pas suffisamment familiers avec le régime très particulier approprié pour le personnel des Nations Unies. Des experts extérieurs pourraient adopter une

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approche qui, si elle est susceptible de convenir au secteur privé, pourrait se révéler inappropriée pour le Secrétariat des Nations Unies. L'Union européenne doute également de l'efficacité de l'arbitrage en tant que méthode de règlement des différends entre l'administration et les membres du personnel.

L'Union européenne s'inquiète également des vues très divergentes exposées dans le rapport du Secrétaire général sur la qualité des décisions de la Commission paritaire d'appel et la contribution qu'elles peuvent apporter au système. Elle a l'impression que de plus amples recherches sont nécessaires sur cette question, en prenant en considération l'impact qualitatif et quantitatif des travaux de la Commission. Elle note enfin les commentaires du Comité consultatif et du Tribunal administratif sur les implications financières de la création possible d'une Commission d'arbitrage et d'une Commission disciplinaire. Le Secrétaire général ne fournit pas suffisamment d'informations à cet égard, ce qui rend difficile l'évaluation du niveau réel des exigences.

L'Union européenne estime que l'Assemblée générale devrait, si elle devait se prononcer maintenant sur la base des propositions originellement proposées par le Secrétaire général, approuver les mesures qui ne font pas problème et les réformes visant à renforcer les efforts de médiation et à promouvoir le règlement rapide des différends. Elle a toutefois pris note de l'intention du Secrétaire général de présenter de nouvelles propositions qui, entre autres, s'attacheront à préserver la nature paritaire du processus d'arbitrage actuel. L'Union se félicite de cette annonce. Elle salue en outre les efforts déployés par le Secrétaire général pour améliorer les arrangements existants en mettant en oeuvre des réformes modestes.

M. ODAGA-JALOMAYO (Ouganda) s'est félicité de toutes les informations apportées par les inspecteurs du CCI. L'un des problèmes essentiels aujourd'hui est le manque de transparence dans les procédures de promotion et de recrutement. Les délégations ont le droit de demander que les réponses présentées oralement par le Secrétariat soient fournies par écrit. En examinant attentivement les déclarations du Secrétariat, on s'aperçoit que celui-ci ment. L'Ouganda s'attendait par ailleurs à ce que le CCI examine le fait que l'Organisation continue à tolérer la discrimination raciale. Le climat encourageant la discrimination entre les hommes et les femmes favorise aussi celle entre les races. Le CCI devrait élaborer un rapport à ce sujet.

M. ZIYAD MONAYAIR (Koweït) a appuyé le rapport du CCI. M. Halliday a reconnu qu'il reste encore beaucoup à faire.

M. DJAMEL MOKTEFI (Algérie) a salué et pris bonne note des remarques du CCI sur l'application de la politique de l'Organisation en matière de recrutement et de promotion. Il a fait part de sa vive préoccupation quant à certaines pratiques en cours au sein de l'Organisation à cet égard, et plus particulièrement s'agissant de la prorogation du recrutement à titre

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temporaire, de l'absence de normes et d'un système de développement de carrière, ainsi que des incidences financières du non-respect des directives en matière d'affectation et de promotion. Il a déploré en outre l'absence de directive précise concernant la responsabilité et l'obligation redditionnelle des directeurs de programmes en matière de gestion des ressources humaines. Le représentant a également pris note avec inquiétude du sentiment de frustration d'un grand nombre de fonctionnaires au sujet des possibilités de promotion au sein de l'ONU. Le Secrétariat doit déployer des efforts importants, en dépit des contraintes actuelles, pour remédier aux lacunes et carences actuelles. Le fonctionnement performant et efficient de l'Organisation dépend de la qualité des services fournis par les fonctionnaires, a en effet souligné le représentant.

Mme DENISE ALMAO (Nouvelle-Zélande) s'est réservé le droit d'intervenir en séance officielle à une date ultérieure.

Mme DULCE MARIA BUERGO RODRIGUEZ (Cuba) s'est félicitée de l'utilité considérable du rapport du CCI. Nombre des questions et sujets de préoccupation exprimés au long du débat qui a lieu à ce sujet sont reprises dans ce rapport, ce qui confirme la nécessité d'effectuer un examen minutieux du rapport, notamment des recommandations y figurant. Cuba pense qu'un certain nombre de questions évoquées à plusieurs reprises, telles que celles des liens entre le recrutement, l'affectation et la promotion, doivent être résolues de manière urgente. La Commission devra travailler d'arrache-pied pour inclure des directives concrètes, compte tenu de la situation présentée, dans la résolution qu'elle prépare sur la gestion des ressources humaines. Cuba appelle par ailleurs l'attention sur le fait que la question de la discrimination raciale a été également mentionnée dans le discours qu'a prononcé la Présidente du Syndicat du personnel devant la Commission. L'existence possible de telles pratiques est inquiétante, et le Secrétariat doit informer des cas qu'il pourrait connaître à ce sujet. Il est urgent que le rapport du Secrétaire général soit publié, étant donné les contradictions existant entre certains passages du rapport du CCI et les informations communiquées jusqu'à maintenant par le Secrétariat. Cuba se réserve le droit d'intervenir ultérieurement.

M. FATIH BOUAYAD-AGHA (Corps Commun d'Inspection) a mis en doute le fait qu'aucune des présumées innovations indiquées par M. Halliday s'agissant de la nouvelle stratégie du Secrétariat en matière de gestion des ressources humaines, n'existaient auparavant. Il a ainsi indiqué qu'un groupe de planification avait été mis en place au Bureau de la gestion des ressources humaines il y a au moins 20 ans. Il est de même difficile de croire qu'il n'existait pas de planification des ressources humaines auparavant, et que les administrateurs ne savaient pas de quel type de personnel ils auraient besoin pour exécuter les mandats. De nombreux membres de la Commission se féliciteraient vraisemblablement de se voir fournir des explications sur la façon dont les nouvelles mesures diffèrent des anciennes, ainsi que de savoir quand toutes ces mesures seront pleinement opérationnelles en pratique.

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S'agissant de la question de l'égalité des chances entre les hommes et les femmes, le CCI ne s'oppose pas au recrutement de femmes. Sa plus grande préoccupation concerne l'équité et la prévention des abus, objectifs qui sont à la portée de l'Organisation.

Régime commun des Nations Unies et régime des pensions des Nations Unies (points 121 et 122) Suite du débat

M. PAT KELLY (Irlande, au nom de l'Union européenne ainsi que de la Bulgarie, de Chypre, de la République tchèque, de la Hongrie, de la Lettonie, de la Lituanie, de la Slovénie et de la Roumanie) a réitéré que l'adhésion au régime commun et au statut de la Commission de la fonction publique internationale (CFPI) a toujours été un acte volontaire de la part de toutes les organisations concernées. Tirer profit des bénéfices du régime commun exige l'acceptation des obligations correspondantes. C'est dont avec grave préoccupation que l'Union européenne a noté la décision du Directeur général de l'Organisation des Nations Unies pour l'éducation, la science et la culture (UNESCO) de suspendre l'application de la classification d'ajustement des postes révisée pour Paris, qui devait prendre effet au 1er mai 1996, ainsi que de demander au Conseil d'administration de l'UNESCO de réexaminer l'application automatique des décisions et recommandations de la CFPI. Cette décision constitue une violation du statut de la CFPI qui prive le personnel de son droit de recevoir l'ajustement de poste approprié. Le comportement de l'UNESCO pose également des questions plus larges s'agissant de l'autorité de la CFPI à prendre des décisions dans le cadre du Statut et de l'obligation qu'ont les organisations de mettre en oeuvre de telles décisions. L'Union européenne se joint donc à la Commission pour demander instamment au Directeur général de l'UNESCO de revenir sur sa décision et de s'interdire toute action pouvant mettre à mal le fonctionnement du régime commun dans son ensemble.

L'Union européenne note par ailleurs avec regret que les associations de personnel n'ont pas été en mesure de reprendre leur participation aux travaux de la Commission dans un esprit de coopération et de non-confrontation. Toutes les parties doivent régler rapidement cette question.

L'Union européenne reconnaît le besoin d'assurer la compétitivité des conditions d'emploi au sein du système des Nations Unies. Elle estime que l'objectif visant à assurer une telle compétitivité ne devrait pas dépendre ou être influencé par les difficultés financières actuelles qui sont entraînées principalement par le non-paiement par certains Etats Membres de leurs contributions obligatoires. Les Etats Membres devraient passer à l'action s'il était démontré que des mesures incluant notamment une augmentation des salaires sont nécessaires pour assurer la compétitivité des conditions d'emploi au sein du système. L'Assemblée générale, par sa résolution 47/216, a déjà approuvé en principe l'utilisation de taux spéciaux dans les organisations étant confrontées à des problèmes de recrutement. L'Union

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européenne est prête à examiner toute preuve de difficultés de recrutement rencontrées par les organisations internationales, tout en notant que, jusqu'à maintenant, aucune preuve n'a été apportée et aucune proposition présentée par le Secrétaire général sur l'utilisation de tels taux pour le Secrétariat des Nations Unies.

L'Union européenne estime qu'une décision devrait être prise sur les propositions d'augmentation du barème des rémunérations minima pour les administrateurs. Les incidences financières éventuelles d'une telle décision doivent être examinées dans le cadre des mécanismes de rapports d'exécution. Toute augmentation de salaire devrait être accompagnée par des efforts intensifiés au sein du Secrétariat pour réhausser et rendre plus efficace le système d'obligation redditionnelle et de responsabilité. L'Union européenne demande par ailleurs instamment à la CFPI de garder à l'examen toutes les questions liées au fonctionnement du système d'ajustement des postes et de présenter de nouvelles propositions sur la manière dont il peut être amélioré et rendu plus transparent.

L'Assemblée générale dépend dans une très large mesure de la capacité de la Caisse commune des pensions du personnel des Nations Unies et de la CFPI de produire des rapports facilitant l'examen de sujets qui sont souvent compliqués. En dépit de la demande faite par l'Assemblée générale de faciliter la lecture de ces rapports et de présenter des explications claires sur les recommandations techniques, aucune différence notable n'est visible. L'Union européenne demande donc instamment à la Commission et à la Caisse commune des pensions de prendre des mesures afin d'élaborer des rapports plus facile à lire lors des prochaines sessions de l'Assemblée générale.

M. JONATHAN ATTA KUSI (Directeur du Bureau des normes internationales et des affaires juridiques de l'UNESCO) a présenté les commentaires et observations du Directeur général de l'Organisation des Nations Unies pour l'éducation, la science et la culture (UNESCO) sur le chapitre VII du rapport de la Commission de la fonction publique internationale intitulé "Mise en oeuvre des décisions et recommandations de la Commission : classement de Paris aux fins de l'ajustement de poste applicable au personnel de l'UNESCO", qui ont été distribuées par écrit aux membres de la Commission. Le Directeur général de l'UNESCO est convaincu de ce que le système commun des Nations Unies doit s'adapter au contexte de coopération internationale multilatérale en changement continu, ce qui doit se traduire par une recherche des moyens par lesquels les organisations peuvent entreprendre davantage d'activités avec les ressources que leur ont confiées les Etats Membres, eux-mêmes soumis à un régime d'austérité budgétaire. A cet égard, il note avec surprise et regret l'affirmation de la CFPI sur le fait que ses décisions ne peuvent lui être dictées par des incidences financières non plus que par la situation financière des organisations auxquelles ces décisions s'appliquent. Une distinction doit être établie entre la prise de décision responsable sous l'autorité et le mandat de la Commission, et les contraintes budgétaires de l'Organisation. Les déclarations de la CFPI démontrent clairement qu'elle

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devrait être davantage en phase avec la réalité internationale contemporaine. La réalité est que toutes les organisations du système commun sont confrontées à des contraintes budgétaires strictes et subissent des pressions constantes de la part des organes dirigeants afin d'adopter et d'appliquer des méthodes et pratiques de gestion économiques et rentables. La réalité est également qu'aucune décision d'augmenter les rémunérations des fonctionnaires sans avoir mesuré sous tous leurs aspects les contraintes et l'impact budgétaires et financiers de telles décisions.

Par conséquent, le Directeur de l'UNESCO se demande quel est le but ou l'utilité des dispositions qui figurent dans l'article 33 de son règlement intérieur de la CFPI, en vertu desquelles "ni la Commission, ni un membre auquel une fonction a été déléguée ne formulent ou ne prennent de recommandations ou de décisions de fond portant sur autre chose que des révisions courantes du taux des indemnités journalières de subsistance ou du classement des lieux d'affectation aux fins de l'application des ajustements avant d'avoir demandé aux chefs de secrétariat des organisations participantes intéressées leurs vues sur les incidences administratives et financières de l'application de cette recommandation ou décision et reçu du Secrétaire exécutif un rapport à ce sujet" si la CFPI déclare ne pas prendre en considération le poids financier de ces décisions pour les organisations concernées. Pourquoi la CFPI a-t-elle demandé que les vues des administrateurs et directeurs sur les implications financières soient communiquées par écrit si elle se contente de les classer à leur réception sans les prendre en compte.

Par ailleurs, le Directeur général de l'UNESCO estime que les recommandations et décisions de la CFPI ou les résolutions de l'Assemblée générale des Nations Unies sur les conditions d'emploi du système commun ne doivent pas être considérées comme requérant leur mise en oeuvre automatique et rigide par les organisations participantes, au motif qu'elles ne se trouvent pas dans des situations budgétaires et financières identiques; que les difficultés en matière de recrutement et de conservation du personnel ne sont pas de même ampleur dans toutes les organisations; et que le système commun de chaque organisation est indépendant et souverain. Il est nécessaire que chaque régime commun dispose d'un degré raisonnable de souplesse qui lui soit inhérent. Chaque organisation devrait disposer d'une certaine marge de manoeuvre dans l'application à son personnel des recommandations et décisions susmentionnés. C'est ainsi que le Comité exécutif de l'UNESCO a indiqué, lors de sa réunion d'octobre 1996, que certains engagements découlaient de son acceptation du statut de la CFPI, mais n'a pris aucune décision sur le système commun.

En ce qui concerne la question du nouveau classement de Paris aux fins de l'ajustement des postes avec effet au 1er mai 1996, l'Administration de l'UNESCO estime que l'Organisation n'a l'obligation juridique d'appliquer cette décision que dans la mesure où elle apparaît juridiquement bien fondée. Or, l'Administration de l'UNESCO estime que la décision de la CFPI est

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manifestement entachée d'une erreur de droit et a décidé de ne pas l'appliquer. L'UNESCO est disposée à porter le cas devant une juridiction si elle le doit. Elle rappelle la juridiction du Tribunal administratif de l'Organisation internationale du Travail, qui a estimé qu'une décision de la Commission n'est contraignante pour le Directeur général que dans la mesure où elle est légale. Le Directeur général de l'UNESCO n'a pas l'intention actuellement de conseiller à la Conférence générale de l'UNESCO de retirer l'Organisation du système commun de traitements, pensions et autres conditions d'emploi mais exhorte à la réflexion et à la discussion par toutes les parties intéressées afin que des mesures de réforme soient adoptées et appliquées au profit de tous les intéressés. Les Etats Membres doivent eux aussi apporter leur contribution aux efforts collectifs de réforme.

M. RAYMOND GIERI (Secrétaire du Comité mixte de la Caisse commune des pensions) a répondu aux questions et demandes de précisions faites par le représentant de l'Ukraine le 25 novembre dernier. En ce qui concerne les possibilités de parvenir à une solution globale pour tous les anciens participants qui ont transféré leurs droits à pension au titre des trois accords indépendamment de leur nationalité, la réponse est affirmative. Tous les aspects des demandes des anciens participants ont été examinés. Le gouvernement de la Fédération de Russie a participé aux discussions depuis 1991. Aucune réponse n'a été reçue de l'Ukraine ou du Bélarus jusqu'en 1995 lorsque l'Ukraine a contacté le Secrétariat pour dire leur intérêt sur les négociations en cours. Une proposition a été faite lors de la réunion de juillet 1995, visant à ce que le problème soit traité étape par étape. La Caisse n'a jamais suggéré que des distinctions soient établies sur la base des anciennes nationalités pour ne pas limiter la liberté d'action. S'agissant des bases juridiques pour impliquer le Comité mixte dans de tels accords, le Secrétaire a rappelé qu'en tant qu'organe subsidiaire de l'Assemblée générale, la Caisse est autorisée à participer à de tels accords. L'accord en question ne représente pas un accord de transfert. La Caisse commune a tenu l'Assemblée générale au courant de tous les efforts pouvant être faits. L'accord proposé entraîne un accord autonome pour le paiement des pensions prévu. Il n'est pas possible de parvenir à un accord sur la pleine réintégration au Comité mixte de ses anciens participants. Il n'y a pas de paiement rétroactif et certaines options sont possibles, comme le paiement en capital.

Répondant à la question de savoir si l'accord proposé correspond à la lettre et l'esprit de la Convention de Vienne sur les traités, les trois accords de transfert ont été suspendus début 1992 étant donné que les institutions stipulées dans l'accord ont disparu. Aucun accord ou obligation ne sont accordés ou imposés à l'Ukraine ou ses ressortissants par l'accord avec la Fédération de Russie. L'esprit d'un accord est habituellement reflété dans son objet. En l'occurrence, l'objet et l'esprit de cet accord sont tout à fait conformes au droit international. Sur la question de savoir si la Caisse continue à reconnaître si la Fédération de Russie est responsable des problèmes apparus avec l'accord de transfert, la Caisse commune a toujours

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maintenu que le Comité mixte n'a pas d'obligations dans le cadre du transfert. La Caisse commune ne peut qu'aider à appliquer des accords convenus pour le plein rétablissement ou le rétablissement partiel des accords convenus. Enfin, s'agissant des informations sur les participants qui ont transféré leurs droits à pension entre le Comité mixte et l'Ukraine, le nouvel accord ne porte que sur les transferts de droits avec l'ex-Union soviétique. 349 citoyens russes ont été retenus, de même que 27 de l'Ukraine et 8 du Bélarus et 5 d'autres pays. La Caisse examine la situation de 44 autres. Elle a demandé à son Secrétaire se poursuivre ses efforts sur les demandes des anciens participants qui ne sont pas couverts par l'accord.

M. BOHAEVSKI (Ukraine) a remercié le Secrétaire du Comité mixte et s'est réservé le droit d'intervenir ultérieurement après avoir examiné sa réponse. Il a demandé des précisions sur les cinq citoyens d'autres pays ayant appartenu à l'Union soviétique.

M. Bohaevski a déclaré que les cinq personnes en question provenaient respectivement d'Arménie, du Kazakstan, d'Azerbaïdjan, de Lituanie et de Lettonie.

Rapport du Secrétaire général sur les activités du Bureau des services de contrôle interne (point 141) Fin du débat général

M. VALENTIN DONCHEV (Bulgarie) a déclaré que sa délégation appuyait la déclaration faite par l'Irlande au nom de l'Union Européenne au sujet des résultats du BSCI et qu'elle attendait avec intérêt les neuf autres rapports du BSCI, y compris celui sur le perfectionnement des mécanismes de contrôle interne. Elle se réjouit de constater que les résultats concrets auxquels parvient cette nouvelle entité sont perçus comme une faisant partie des meilleures initiatives de réformes dans le sens des économies directes et des remboursements, de même qu'à une meilleure allocation des ressources dans tous les départements, missions et organisations sujettes au contrôle du BSCI. Elle note avec préoccupation la portée de l'appendice au rapport du BSCI et estime que la Cinquième Commission doit être tenue régulièrement au courant du respect des recommandations du BSCI. Elle estime qu'il faut adopter une meilleure prise de conscience de la nouvelle démarche à adopter à l'égard de la nouvelle culture de gestion introduite par le BSCI. Le système de responsabilité partagée des directeurs et le contrôle des fonctionnaires doit établir un système dissuasif contre la fraude et les résultats insatisfaisants. L'expertise sera appliquée dans l'ensemble du système des Nations Unies. La synergie et la complémentarité d'efforts vont aboutir à des résultats positifs dans certains domaines importants et il faut continuer à donner au BSCI ce dont il a besoin.

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Mme DENISE ALMAO (Nouvelle-Zélande) a évoqué le rapport sur les colloques. Elle a estimé que le rapport du BSCI semble avoir confondu fonctions d'enquête et d'inspection. L'évaluation et l'enquête visent à examiner si les activités correspondent au mandat et si cela est appliqué de façon efficace et efficiente. Le Comité de la décolonisation a l'autorité de tenir des colloques de 1996 à 1997 et des mandats existent à cette fin. Le BSCI n'a pas le mandat de remettre en question des décisions d'organes inter- gouvernementaux. Les recommandations sont concentrées sur des mesures quantitatives plutôt que qualitatives. Le rapport dit que les séminaires sont d'une utilisé limitée car leurs recommandations n'ont pas beaucoup changé. La représentante a rappelé que le principal travail de la décolonisation est achevé mais il faut continuer à trouver des entités novatrices pour soutenir les territoires non autonomes et les séminaires sont utiles à cet égard.

M. BYONG HYUN LEE (République de Corée) a estimé que les recommandations du BSCI doivent être suivies jusqu'à leur mise en application intégrale. Il s'est ainsi félicité du nouveau mandat confié aux directeurs de programme, qui sont chargés de pleinement mettre en oeuvre les recommandations finales du Bureau et de faire un rapport trimestriel sur la progression de cette mise en oeuvre. Il est préoccupant à cet égard que le Bureau ait dû faire face à des tentatives de retarder ou discréditer ses travaux.

La République de Corée se félicite des activités de la Division de l'audit et des conseils de gestion, dont les résultats ont permis d'économiser près de 9 millions de dollars. Elle déplore toutefois profondément la poursuite des irrégularités, de la mauvaise gestion et du gaspillage des ressources au sein des Nations Unies. Elle note par ailleurs que le Bureau a salué les efforts déployés par le Haut Commissariat des Nations Unies aux réfugiés et l'UNRWA. Le BSCI ne devrait pas négliger de reconnaître les performances de l'Organisation et de son personnel. Ceci non seulement aurait des conséquences positives sur le moral des fonctionnaires mais encouragerait aussi la poursuite d'un tel travail. La République de Corée se félicite en outre de la rapide restructuration du Bureau. Tout en reconnaissant la situation difficile à laquelle il doit faire face pour gérer son Département en raison des coupures budgétaires, le BSCI devrait contrôler étroitement ses dépenses et déployer tous les efforts possibles en vue d'utiliser ses ressources de la manière la plus efficace possible.

Mme FAMATTA R. OSODE (Libéria) s'est inquiétée d'un article daté du 30 octobre dernier concernant le Chef par intérim de l'administration à Arusha, qui essaierait de saboter tout le travail du tribunal. Le représentant s'est dit perturbé par ces informations, car le fonctionnaire en question est libérien et son intégrité personnelle n'a jamais été entamée. La représentante a demandé des informations à ce sujet à M. Paschke.

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