LA CINQUIEME COMMISSION PROPOSE DE NOUVEAUX PLAFONDS SALARIAUX POUR L'EMPLOI DES RETRAITES A L'ONU ET UNE LIMITE DE SIX MOIS PAR AN POUR LEUR RECRUTEMENT

31 octobre 1996

Communiqué de Presse
AG/AB/303

LA CINQUIEME COMMISSION PROPOSE DE NOUVEAUX PLAFONDS SALARIAUX POUR L'EMPLOI DES RETRAITES A L'ONU ET UNE LIMITE DE SIX MOIS PAR AN POUR LEUR RECRUTEMENT

19961031 MATIN AG/AB/303 La Cinquième Commission (administrative et budgétaire) a adopté, ce matin, sans vote, un projet de décision relatif à l'emploi de retraités au Secrétariat des Nations Unies. Aux termes de ce projet, l'Assemblée générale déciderait de fixer un plafond général de 22 000 dollars par année civile, correspondant au montant actualisé de la limite de 12 000 dollars fixée par l'Assemblée générale en 1982, pour l'emploi de personnel retraité percevant une pension de retraite de la Caisse commune des pensions du personnel des Nations Unies, à l'exception du personnel des services linguistiques pour lequel ce plafond est fixé à 40 000 dollars par année civile, et de limiter dans tous les cas le recrutement de retraités à six mois par année civile. Elle déciderait qu'aucun ancien fonctionnaire percevant une pension de retraite ne peut être réemployé à un niveau plus élevé que celui qu'il avait atteint au moment où il a quitté l'organisation concernée, et ne peut non plus être rémunéré à un niveau supérieur à celui de la rémunération que perçoit, dans le même lieu d'affectation, le personnel permanent exerçant les mêmes fonctions. Elle prierait le Secrétaire général de lui rendre compte tous les deux ans de l'utilisation qui est faite de fonctionnaires retraités, à tous égards, y compris éventuellement en vue de la révision des limites indiquées ci-avant, en donnant des précisions concernant les recrutements pour des périodes de courte durée dans quelque catégorie et quelque classe que ce soit, ainsi qu'au titre de contrats de louage de services. Le projet de décision a été présenté par M. Igor Goumenny, Coordonnateur des consultations officieuses sur ce point.

La Cinquième Commission a par ailleurs poursuivi son débat sur la gestion des ressources humaines, en entendant les déclarations des représentants des pays suivants : Turquie, Cuba, Ukraine, Philippines, République islamique d'Iran, Sierra Leone, Viet Nam et Zimbabwe. Le Sous-Secrétaire général à la gestion des ressources humaines, M. Denis Halliday, a répondu aux questions soulevées au cours de ce débat. Les représentants de l'Allemagne, de l'Egypte, de Costa-Rica (au nom du Groupe des 77 et de la Chine), du Japon, de Cuba, de la République islamique d'Iran et de l'Algérie ont commenté l'intervention de M. Halliday. A la lumière de ces déclarations, le Président de la Commission, M. Sengwe (Zimbabwe) a suggéré que le débat sur cette question, qui devait se terminer ce matin, reste ouvert.

La Commission poursuivra ses travaux cet-après-midi, à partir de 15 heures.

Gestion des ressources humaines (point 120)

Projet de résolution adopté

Aux termes d'un projet de décision sur l'emploi de retraités (A/C.5/51/L.9) adopté sans vote, l'Assemblée générale déciderait de fixer un plafond général de 22 000 dollars des États-Unis par année civile, correspondant au montant actualisé de la limite de 12 000 dollars fixée par l'Assemblée générale en 1982, pour l'emploi de personnel retraité percevant une pension de retraite de la Caisse commune des pensions du personnel des Nations Unies, à l'exception du personnel des services linguistiques pour lequel ce plafond est fixé à 40 000 dollars par année civile, et de limiter dans tous les cas le recrutement de retraités à six mois par année civile.

L'Assemblée générale déciderait qu'aucun ancien fonctionnaire percevant une pension de retraite ne peut être réemployé à un niveau plus élevé que celui qu'il avait atteint au moment où il a quitté l'organisation concernée, et ne peut non plus être rémunéré à un niveau supérieur à celui de la rémunération que perçoit, dans le même lieu d'affectation, le personnel permanent exerçant les mêmes fonctions. Elle prierait le Secrétaire général, lorsqu'il recrute des retraités, de continuer de s'efforcer de respecter un équilibre géographique conformément à l'Article 101 de la Charte des Nations Unies, ainsi qu'un équilibre entre les sexes. Elle prierait le Secrétaire général de veiller à ce que la pratique imposant aux retraités une visite médicale préalable soit strictement observée.

L'Assemblée générale prierait le Secrétaire général de lui rendre compte tous les deux ans de l'utilisation qui est faite de fonctionnaires retraités, à tous égards, y compris éventuellement en vue de la révision des limites indiquées ci-avant, en donnant des précisions concernant les recrutements pour des périodes de courte durée dans quelque catégorie et quelque classe que ce soit, ainsi qu'au titre de contrats de louage de services. Le premier rapport porterait exceptionnellement sur la période allant du 1er janvier 1995 au 31 décembre 1997 et lui serait présenté à sa cinquante-troisième session par l'intermédiaire du Comité consultatif. Elle demanderait au Comité mixte de la Caisse commune des pensions du personnel des Nations Unies de réexaminer la demande qu'elle lui a faite dans sa décision 50/485 du 7 juin 1996, et de lui faire rapport à ce sujet à sa cinquante-troisième session. Elle demanderait au Bureau des services de contrôle interne de vérifier que le recrutement de retraités au Secrétariat s'effectue bien conformément aux dispositions de la présente décision, et de lui rendre compte à sa cinquante-troisième session.

Suite du débat

M. TULUY TANÇ (Turquie) a déclaré qu'il est crucial que l'Organisation des Nations Unies soit bien rationalisée si elle veut faire face aux défis dans le monde. A cet égard, il a souligné l'importance d'avoir un personnel qualifié. Obtenir un plus grand niveau d'efficacité, de compétence,

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d'intégrité et une représentation géographique équitable des Etats Membres est une priorité. Des progrès ont été réalisés dans l'amélioration de la représentation des Etats Membres, mais plus de 20 pays ne sont pas représentés. Ces pays doivent se voir accorder la priorité. Des critères plus précis pourraient être choisis dans la gamme moyenne. La Turquie fait partie des 25 premiers Etats Membres en termes de budget mais 10 de ses ressortissants seulement ont des contrats permanents dans l'Organisation. La Turquie comprend les difficultés des pays qui ont une représentation semblable et estime qu'il faut remédier de manière urgente à ce problème. Elle est prête à fournir des candidats qualifiés pour les examens nationaux. Elle se félicite des progrès importants réalisés pour une meilleure représentation des femmes au Secrétariat. Des critères stricts et transparents doivent être appliqués. En ce qui concerne le système d'évaluation des performances, il doit être étendu dans le proche futur. Un système judiciaire interne efficace est une contrepartie importante à des prises de décision administratives saines. La gestion des ressources humaines au sein du Secrétariat est une tâche difficile, mais la délégation de la Turquie espère que la bonne volonté des Etats Membres aidera à régler cette question.

Mme DULCE BUERGOS (Cuba) a estimé que les mesures d'économie ont des répercussions directes sur l'exécution des programmes. Cuba appuie la déclaration faite par le Costa Rica sur ce point. La délégation de Cuba appuie l'opinion selon laquelle le personnel est la ressource la plus précieuse de l'Organisation. Un certain nombre de mesures ne correspondent pas aux objectifs voulus. Les documents présentés constituent une bonne base d'examen de ce point. En ce qui concerne l'application de la stratégie du Secrétaire général pour améliorer la gestion des ressources humaines, il faut rappeler le caractère politique universel international de l'Organisation. Créer un environnement de travail qui contribue au bien-être du personnel sera difficile à réaliser dans un climat tel que nous le connaissons actuellement, a déclaré la représentante, estimant que les schémas qui sont suivis sont contraires à la pratique des Nations Unies mais suivent celle de certains pays membres. Cuba appuie le programme de formation du personnel et demande quels sont les mécanismes financiers utilisés à cet effet. La délégation appuie la proposition de créer une école supérieure pour le personnel. Elle demande ce qu'il en est exactement de la réforme du système interne d'administration de la justice. Elle attend les résultats des débats de la Sixième Commission sur la question. S'agissant des relations entre personnel et administration, elle estime qu'elles ne vont pas dans la bonne voie. Le climat s'est détérioré et il serait important pour l'administration d'agir avec plus de transparence et de sensibilité. En ce qui concerne les prérogatives et immunités des fonctionnaires, Cuba n'est pas d'accord avec l'application de mesures discriminatoires restrictives sur la composition du Secrétariat. Elle se félicite des efforts qui sont faits pour assurer une représentation équitable des Etats Membres. Cependant, 24,2% des Etats Membres ne sont pas ou sont sous-représentés. Elle demande au Secrétaire général de bien vouloir prendre en compte cette question. Cuba estime par ailleurs qu'il n'y a pas eu de logique dans l'application de la stratégie pour le personnel et cela préoccupe

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sa délégation. Il existe un système de deux poids deux mesures dans la gestion des ressources humaines et l'Assemblée générale doit rectifier cette situation.

M. VOLODYMYR YELCHENKO, Directeur du Département des organisations internationales au Ministère des affaires étrangères de l'Ukraine, a regretté que l'avènement d'un système de planification plus efficace et d'une gestion plus efficiente des ressources humaines des Nations Unies, de même que l'établissement de procédures de recrutement plus transparentes et justes et d'un système de promotion et d'évaluation crédibles, demeurent toujours des objectifs lointains. L'Ukraine est particulièrement préoccupée par la mise en place progressive d'une stratégie qui n'a pas l'impact nécessaire sur la création d'une nouvelle culture de gestion en vue de créer un cadre de travail encourageant tous les membres du personnel à faire preuve du potentiel de créativité maximum. Beaucoup de fonctionnaires continuent en effet d'exécuter leurs tâches de la même manière qu'il y a plusieurs années.

Le Secrétariat ne pourra devenir un organe véritablement efficace et démontrer le plus haut niveau de performances que s'il est continuellement renforcé par du sang neuf - des nouveaux experts compétents et qualifiés, recrutés sur une large base géographique, conformément à la Charte des Nations Unies. L'Ukraine exprime à cet égard sa vive préoccupation devant le fait que, dans le contexte de crise financière et de gel du recrutement, le Secrétariat soit devenu d'une certaine manière un "système fermé" peu enclin à accepter les changements. Tôt ou tard, il conviendra en outre de trouver une solution au problème de la dominance croissante des contrats permanents au Secrétariat. A la lumière de la situation financière actuelle des Nations Unies et de l'orientation moderne du processus budgétaire, il serait opportun de le faire plutôt tôt que tard. Le Secrétaire général doit avoir la capacité de "soulager" le Secrétariat des fonctionnaires internationaux qui ont perdu ou réduit leur efficacité. Les Etats Membres ne devraient pas continuer à supporter des fardeaux financiers additionnels.

M. THOMAS PADILLA, Sous-Secrétaire aux affaires étrangères des Philippines, a noté les progrès réalisés dans certains domaines relatifs à la gestion des ressources humaines, tout en estimant que la mise en place de certains éléments de la nouvelle stratégie doit être examinée de manière plus attentive. Il apparaît que le nouveau système d'évaluation ne semble pas avoir abouti aux résultats escomptés et que les dépenses induites par sa mise en place devront être réexaminées. Les Philippines notent ainsi l'intention du Secrétariat de réexaminer et de réviser, autant que de besoin, le nouveau système à la lumière de l'expérience accumulée. Une planification effective est essentielle pour identifier les besoins de l'Organisation ainsi que la disponibilité ou le manque de qualifications au sein du Secrétariat. Ceci devrait être réalisé par l'intermédiaire d'un dialogue et d'une coopération renforcée entre la direction du Secrétariat et le personnel d'une part, entre le Secrétariat et les Etats Membres de l'autre. Les Philippines regrettent les relations tendues entre la direction et le personnel, et appellent les

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parties concernées à reprendre le dialogue en vue de résoudre leurs différends.

Les Philippines attachent une grande importance à la question de l'égalité des sexes et de l'amélioration de la condition des femmes au sein du Secrétariat. Le rapport pertinent indique que la situation financière actuelle de l'Organisation constitue un obstacle au recrutement et à la promotion des femmes qualifiées. Les Philippines demandent donc instamment au Secrétaire général de déployer les plus grands efforts possibles pour atteindre l'objectif fixé et pour accorder l'attention due aux femmes qualifiées des pays en développement. Ils estiment en outre que la pratique visant à employer des fonctionnaires détachés dans les domaines clés du Secrétariat doit faire l'objet d'un examen attentif. Ils espèrent que les informations demandées à ce sujet par le représentant du Pakistan il y a deux jours seront fournies. Les Philippines appuient par ailleurs des mesures qui faciliteraient la solution rapide des différends au sein du Secrétariat, avant que ceux-ci ne deviennent des appels officiels. De telles mesures devraient garantir une protection appropriée contre les abus et assurer un traitement approprié pour tous.

M. MORTEZA MIRMOHAMMAD (Iran) a appuyé la déclaration faite par le Costa Rica au nom du Groupe des 77 et de la Chine. Le Bureau de la gestion des ressources humaines doit mettre au point des principes directeurs et des mécanismes de surveillance systématiques pour assurer la mise en oeuvre au niveau des départements des règles établies par l'Assemblée générale, faute de quoi le Secrétaire général aura du mal à fournir les assurances nécessaires que le Secrétariat a un caractère universel. Le représentant a estimé que le Bureau de la gestion des ressources humaines n'a pas réussi à assurer toutes les fonctions relatives à l'administration du personnel. Le fait que l'on n'offre pas de débouchés de carrière aux employés fait pencher la balance en faveur des contrats à court terme, et cette politique est contraire aux objectifs de l'Organisation. Le recours à des fonds spéciaux prive les pays en développement d'une représentation équitable. Tout redéploiement du personnel devra être remis jusqu'à l'approbation par l'Assemblée générale d'un nouveau programme présenté par le Secrétaire général. La délégation de l'Iran se félicite de l'amélioration du statut de la femme et de ce que le pourcentage pour la représentation des femmes a été atteint au Secrétariat. L'Iran a noté que le nombre de postes attribué à ses ressortissants a été réduit pour 1996 et le représentant demande des explications à ce sujet, sa délégation n'ayant reçu aucune réponse à ses demandes officielles. C'est pourquoi elle demande cette information à la Cinquième Commission. L'Iran fait partie des pays qui ne sont pas suffisamment représentés au Secrétariat malgré l'augmentation de leurs contributions au budget. Les ressortissants iraniens occupent 17 postes, dont 7 sont attribués à des femmes. Deux membres du personnel sont partis et l'Iran attend que des mesures soient prises pour que la représentation iranienne ne soit pas réduite davantage. Il appuie la proposition du Groupe des 77 et de la Chine sur la question du départ du personnel. Le principe de la représentation géographique équitable doit être

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assuré et le Secrétariat doit commencer par les ressortissants des pays sur-représentés pour les départs volontaires.

M. JONAH (Sierra Leone) a annoncé qu'il n'était pas candidat au mandat de Secrétaire général des Nations Unies, par respect pour le Secrétaire général et parce que quelqu'un doit défendre la fonction publique internationale. La délégation de Sierra Leone appuie la déclaration faite par le Costa Rica au nom du groupe des 77 et de la Chine. Il a déclaré qu'il ne faut pas chercher à influencer les membres du Secrétariat. En ce qui concerne la section linguistique, il n'est pas dit dans la Charte que les compétences linguistiques doivent déterminer l'attribution des postes les plus élevés. Les contraintes financières ont été utilisées pour saper la fonction publique internationale. L'application du principe de Noblemaire sert à attirer le personnel le plus compétent. En ce qui concerne les perspectives de carrière, le représentant s'oppose à certaines pratiques qui détruisent le service. Le personnel est parfois prêté afin de continuer à travailler dans le cadre des ressources existantes, et le personnel prêté constitue parfois la majorité du personnel. Des pressions sont exercées par le Secrétariat pour certains recrutements. Le représentant a rappelé que la Société des nations (SDN) avait été sapée de l'intérieur. Il a estimé qu'il fallait être vigilant pour défendre le Secrétariat international et a fait part de sa décision de lutter pour faire renaître la fonction publique internationale.

Mme PHAM THI NGA (Viet Nam) a estimé que l'Organisation doit mettre en place un système de recrutement plus efficace. Les vacances de postes devraient être anticipées de manière appropriée, tout comme leur remplacement. Les annonces de vacances de postes doivent être distribuées à l'avance avant que ces postes ne deviennent vacants. Le Viet Nam appuie l'initiative visant à rendre le système d'annonce de vacances de postes aussi large et ouvert que possible, en assurant par exemple l'affichage des postes sur le système de disque optique, aux côtés des canaux normaux. Le Viet Nam souligne une fois de plus l'importance du principe de la qualification et de la répartition géographique équitable. Il s'inquiète profondément du déséquilibre qui caractérise la représentation des Etats Membres. Les concours nationaux sont de nature à contribuer considérablement au recrutement de personnes qualifiées sur la base de la répartition géographique équitable. Ce processus devrait se poursuivre en accordant une attention particulière aux pays sous-représentés comme le Viet Nam. Si trois candidats Vietnamiens on réussi le premier concours national de 1993, seulement un d'entre eux a été recruté jusqu'à maintenant, alors même que sept autres femmes ont été recrutées au niveau P-2, en dehors de ces examens. Le Viet Nam demande des explications sur ce point.

Le Viet Nam regrette que le nombre de femmes au niveau de l'établissement des politiques soit seulement de 17%, bien en-deçà de l'objectif de 25%, et qu'il n'y ait aucune femme représentée au niveau de Secrétaire général adjoint. Le Secrétaire général doit déployer de nouveaux efforts pour rectifier cette situation. S'agissant de la réforme du système interne de justice au sein du Secrétariat des Nations Unies, il est nécessaire

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de favoriser une solution des différends à un stade rapproché, en réduisant ainsi le nombre des procédures officielles coûteuses.

M. MACHIVENYIKA MAPURANGA (Zimbabwe) a estimé que la restructuration actuelle du Secrétariat n'est certainement pas le résultat de projections bien programmées dans le temps ni de transformations planifiées avec attention, prenant le développement de carrière en considération. Le Zimbabwe aurait souhaité que cette réforme soit motivée par le besoin d'augmenter l'efficacité et la qualité des produits de l'Organisation. Le processus actuel est au contraire largement, à ses yeux, un exercice de réduction répondant aux contraintes financières imposées par les Etats Membres. Nombre des mesures actuellement mises en place ne tiennent pas compte des intérêts à long terme des Nations Unies, ni de son personnel. Economiser de l'argent peut sembler une solution viable et même courageuse, mais seulement sur le court terme. A long terme, les Nations Unies doivent gagner et développer la confiance et le respect de ses employés. Un personnel en proie à l'insécurité sera inévitablement plus préoccupé par l'acquisition de qualifications de survie que soucieux de se dépasser de manière productive au service de l'Organisation. Le personnel doit se voir assurer que la direction déploiera des efforts en sa faveur.

Aussi longtemps que les membres du personnel se trouveront dans l'impossibilité de passer d'un département à un autre ou d'une station à une autre, et qu'il n'y a pas de véritable gel du recrutement, la Direction aura peu d'éléments à faire valoir pour démontrer qu'il a fait de son mieux en faveur de ceux qui sont actuellement sur la liste de redéploiement. Il ne suffirait pourtant que d'un modeste investissement dans la formation pour la transition des carrières pour faciliter le redéploiement de plus nombreux fonctionnaires dans le système des Nations Unies. Il faudrait également reconnaître que les personnes concernées auront consacré leurs meilleurs années de service à l'Organisation, et ne devraient ainsi pas se voir privées de leurs bénéfices de fin de service à la dernière minute. Si les entreprises privées ont assez d'éthique pour accorder ces garanties à leurs employés, on est en droit d'attendre davantage de la part d'une organisation intergouvernementale. Il est possible à cet stade de réduire les effectifs sans envisager des licenciements qui ont entraîné un désarroi incalculable, sans nécessairement améliorer les performances globales de l'Organisation.

M. DENIS HALLIDAY, Sous-Secrétaire général à la gestion des ressources humaines, répondant aux questions qui lui ont été adressées au cours du débat général sur la gestion des ressources humaines, il a rappelé que la résolution 49/222 A de l'Assemblée générale avait approuvé le plan du Secrétaire général pour la stratégie de gestion du personnel, afin de moderniser les systèmes de gestion, les politiques et les approches en matière de ressources humaines. Les progrès effectués dans la mise en place de la stratégie ont été lents dans certains domaines en raison de la crise financière et des contraintes budgétaires au cours des 12 derniers mois, par exemple en ce qui concerne les fonds affectés à la recherche de candidats, le recrutement sur les campus et

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le développement du programme de stagiaires; la poursuite des programmes de développement de carrière; et la formation et le développement des programmes pour le personnel. Dans d'autres cas, des retards ont été causés par la crise de trésorerie de l'automne 1995, ou par la nécessité d'attribuer des ressources considérables au Bureau de la gestion des ressources humaines afin de mettre en oeuvre des mesures en matière de ressources humaines dans le cadre du budget programme pour 1996-1997, qui a réaffecté des ressources prévues pour le développement des initiatives en matière de carrière ou du renforcement des méthodes de recrutement à la mise en oeuvre de programme de cessation précoce de services et de redéploiement. De réels progrès ont été réalisés au cours des 18 derniers mois, si l'on en juge l'évolution de 30 indicateurs établis dans le document stratégique du Secrétaire général de 1994. En réponse aux questions du Costa Rica, M. Halliday a indiqué que le Secrétaire général a mis en oeuvre scrupuleusement la stratégie en dépit des retards observés. L'Organisation est considérée comme un tout et ne se limite pas au Siège. Le Bureau de la gestion des ressources humaines cherche à optimiser le rendement du personnel et la prestation des programmes tout en permettant au Secrétariat d'exécuter ses mandats. La gestion des ressources humaines doit permettre aux départements et bureaux de faire face à leurs objectifs d'ensemble.

En ce qui concerne la mise en oeuvre d'un système d'appréciation du rendement fondé sur un plan de travail (PAS), de nombreuses délégations ont exprimé leur appréciation vis-à-vis d'un tel système. Il a été mis en oeuvre dans tous les postes au 1er janvier ou au 1er avril de cette année. Un rapport d'avancement sera présenté ultérieurement. Ce système PAS a été conçu pour les Nations Unies, auxquelles il est destiné. Il s'agit d'un système important d'appréciation et de gestion de carrière, qui doit tenir les administrateurs et surveillants responsables du système d'évaluation de la performance de leur personnel. 11 000 membres du personnel ont reçu une formation PAS pour un coût approximatif de 1,3 millions de dollars. La mise en oeuvre du PAS a exigé des fonds supplémentaires et l'appui de certains spécialistes. S'agissant des programmes de formation et d'appréciation du personnel, des efforts ont été faits afin de donner un retour au personnel. Le changement de la culture de gestion a nécessité une grande quantité de gestionnaires motivés et un appui à haut niveau. quelque 1000 gestionnaires auront acquis ces compétences à la fin de 1997. Les programmes de formation sont financés dans le cadre du budget ordinaire. 28 membres du personnel ont participé au programme de congé sabbatique pour étudier. En ce qui concerne le personnel du Collège des Nations Unies, la stratégie du Secrétaire général prévoyait qu'il joue un rôle important. Ce Collège est financé par des ressources extra-budgétaires et des ressources privées. Le personnel est conçu comme un réseau mondial, qui se développe dans les pays développés et en développement. Le projet est géré par une petite équipe au centre de formation de l'OIT. Toutes les institutions du système participent à cet effort. L'UNITAR a participé aux ateliers et à un programme de formation sur la prévention des conflits.

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S'agissant des retards dans l'introduction d'un plan de développement de la carrière, le Secrétariat met en place une structure d'appui dans ce domaine. Il est difficile de faire des projection sur la durée de la carrière, étant donné les ressources limitées. Le Secrétariat n'est pas sûr de pouvoir faire face aux plans de carrière individuels, mais continuera à fournir une assistance aux différents groupes de personnel. Un programme commencera l'an prochain avec des perspectives d'orientation et de développement. S'agissant du système de planification, le service a commencé à fonctionner l'année dernière. Les activités du Secrétariat sont ciblées sur le développement d'une méthodologie et publiera un document sur le sujet à usage informel. Un rapport sur la base de données IMIS sera présenté prochainement. Beaucoup de ses applications ont été mises en oeuvre au début de l'année au Siège et à Vienne, et en septembre à Bangkok. On attend les résultats complets de l'intégration de cette base de données sur le plan mondial en 1997. Le Secrétariat aura alors des données détaillées sur le personnel. Les fonctions supplémentaires de IMIS pourront être utilisées pour la mise en place d'une base de données mondiale.

Sur la question des améliorations dans la réduction du nombre d'Etats Membres sous ou sur représentés, le Secrétariat s'est engagé à les poursuivre. Un Etat Membre est suffisamment représenté si le nombre de poste représente la fourchette souhaitable établie par l'Assemblée générale. Cette fourchette est établie entre 2 et 14. Le Secrétariat continue à déployer tous les efforts possibles pour assurer un niveau équitable. En ce qui concerne la représentation géographique équitable, il y a peu de postes vacants et moins de possibilités pour des mesures d'ajustement. Des efforts sont déployés pour recruter au maximum par le biais d'examens nationaux. En ce qui concerne les sept candidats recrutés en dehors du processus du concours national, les Etats Membres comprendront que de telles exceptions sont très rares. Six personnes sont concernées, dont toutes sont des femmes. Une d'entre elles avait déjà eu une affectation temporaire aux Nations Unies. Quatre exceptions ont été faites pour des postes avec des langues spécifiques. Le Secrétariat est prêt à organiser un examen en Italie en 1998. D'ici là, des efforts seront déployés pour les candidats de la liste de 1993.

M. Halliday a précisé que le Secrétariat avait envoyé une réponse à une demande de l'Iran. Les ressortissants de ce pays qui ont quitté l'Organisation sont partis volontairement dans le cadre des programmes proposés. La proposition du Secrétariat pour organiser un examen en 1997 a été déclinée. En ce qui concerne l'impact des réductions budgétaires, l'emploi des femmes, n'a pas été affecté de manière disproportionnée. Le Secrétariat fait de son mieux pour identifier les femmes qualifiées aux postes de responsables. S'agissant des consultations liées à la gestion de personnel et des coûts et modalités des activités liées à la représentation du personnel, il ressort qu'à New York il y a 6 020 membres du personnel dont 3 000 paient leurs contributions et 2 293 à Genève, dont 600 paient leurs contributions. Le rapport est à Vienne de 709 et 574, à Bangkok de 640 et 496, 985 et 324 à Nairobi, 563 et 400 à Santiago, 1 100 et 352 sur le terrain.

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Il n'y a pas d'accord sur la quantité de temps souhaitable pour s'acquitter des activités consacrées à la représentation du personnel. Les consultations entre l'administration et le personnel sur les conditions de travail exigent le dialogue et la volonté des deux parties à s'écouter et se comprendre. M. Halliday a déclaré comprendre l'angoisse du personnel confronté à une grave situation financière, qui fait peser une forte pression sur les représentants. Il faut trouver les moyens de répondre aux besoins des Etats Membres d'une manière qui protège les intérêts de l'Organisation et de la fonction publique internationale.

M. WOLFGANG STOCKL (Allemagne) a remercié M. Halliday des informations complémentaires données, en souhaitant qu'elles soient fournies par écrit. Il a demandé confirmation que les délégations pourraient poser des questions complémentaires au début des consultations officieuses, à moins que des séances officielles continuent d'être consacrées à cette question.

Le Président de la Commission a préconisé que le représentant pose ses questions en consultations officieuses, la Commission ayant déjà une lourde charge de travail.

M. NOUR (Egypte) a déclaré que le Président pourra peut-être juger bon de ne pas clore le débat officiel sur cette question jusqu'à ce que les représentants aient l'occasion de formuler toutes leurs observations sur les informations fournies aujourd'hui et aient le temps de débattre de la perte de confiance qui gagne actuellement l'Organisation. Ceci devrait être fait avant le début des consultations officieuses.

Mme NAZARETH INCERA (Groupe des 77 et la Chine) a estimé qu'il n'avait pas été répondu à bon nombre de renseignements demandés par le Groupe des 77 et la Chine, et a demandé quand ces réponses seraient données.

M. HIDEKI GODA (Japon) a souligné que certaines informations sur ce point n'avaient pas encore été fournies, notamment le rapport du Corps commun d'inspection sur le recrutement et la promotion du personnel, et un rapport sur les contrats à durée déterminée et permanents, de même qu'une liste du personnel. Des erreurs techniques se sont glissées en outre dans le rapport sur la composition du Secrétariat. Certains informations sur les fonctionnaires recrutés en dépit du gel du personnel décrété font également défaut. Il convient également de savoir quelles propositions du Secrétariat auraient des incidences financières, et que le Secrétariat fasse des suggestions précises à ce sujet.

Mme DULCE BUERGOS (Cuba) a appuyé la demande de l'Allemagne. Elle a rappelé que la question des relations entre le personnel et l'administration devait être examinée avec attention. De plus amples renseignements devraient être apportés à ce sujet au cours d'une séance officielle. Le travail en consultations officieuses serait alors plus efficace.

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M. MORTEZA MIRMOHAMMAD (République islamique d'Iran) a demandé pourquoi la fourchette de représentation souhaitable a été abandonnée pour son pays.

M. D. MOKTEFI (Algérie) a lui aussi demandé un document écrit reprenant les informations données par M. Halliday. Il a également exprimé le souhait que le rapport du Corps commun d'inspection sur le recrutement et la promotion du personnel soit examiné par la Commission après lui avoir été présenté. Le débat doit rester ouvert tant que tous ses aspects n'ont pas été examinés de la manière la plus approfondie possible.

Le Président a suggéré que le débat sur la gestion des ressources humaines reste ouvert.

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